Eine Probezeitkündigung ist nicht schon deshalb treuwidrig, weil sie im Zusammenhang mit der infolge eines Arbeitsunfalles eingetretenen Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters ausgesprochen wurde. Auf die europarechtsfreundliche Auslegung des § 242 BGB (hier: Art. 30 GRC) führt zu keinem anderen Ergebnis.
Die Kündigung verstößt nicht gegen § 138 BGB; sie ist nicht sittenwidrig.
Sittenwidrig wäre sie nur dann, wenn sie auf einem verwerflichen Motiv des Beklagten beruhte, etwa auf Rachsucht oder wenn sie sonst dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspräche1. Es geht mithin darum, dass das Kündigungsmotiv gröblichst gegen die in der Rechtsgemeinschaft ganz überwiegend anerkannte Sozialmoral verstoßen müsste. Dafür spricht bereits im Klägervortrag des vorliegenden Falles nichts: Die Beklagte hat ausgeführt, dass sie deshalb gekündigt habe, weil nicht klar gewesen sei, ob und wann der Kläger seine Arbeitsfähigkeit wieder erlangen würde. Das Arbeitsgericht weist in den Entscheidungsgründen des angegriffenen Urteils zu Recht darauf hin, dass dieses Kündigungsmotiv nicht auf eine verwerfliche Gesinnung der Beklagten hindeutet. Dieses an sich plausible Kündigungsmotiv der Beklagten bleibt auch dann nachvollziehbar, wenn der Arbeitsunfähigkeit ein – von wem auch immer verursachter – Arbeitsunfall vorausgegangen ist.
Die Kündigung ist auch nicht treuwidrig im Sinne von § 242 BGB.
Bei der Kündigung, auf die wegen Nichterfüllung der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, knüpfen der zweite und der sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts an Art. 12 Abs. 1 GG an, in dessen Lichte § 242 BGB auszulegen und anzuwenden ist. Danach hat der Arbeitnehmer auch außerhalb des Geltungsbereiches des Kündigungsschutzgesetzes Anspruch auf Schutz vor einer treuwidrigen Kündigung. Der dadurch vermittelte Schutz darf allerdings -worauf das Arbeitsgericht zutreffend abstellt- nicht dazu führen, dass außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes dem Arbeitgeber praktisch die dem Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt würden2. In sachlicher Hinsicht geht es darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen. Unter Berücksichtigung dieses verfassungsrechtlichen Rahmens verstößt eine Kündigung vor Ablauf der Wartezeit nur dann gegen § 242 BGB, wenn Treu und Glauben aus Gründen verletzt sind, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind. Eine willkürliche Kündigung liegt danach nur vor, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Kündigung nicht erkennbar ist3. Es kommt nicht auf die objektive Sachlage zum Zeitpunkt der Kündigung an, sondern lediglich auf die Gründe, die den unmittelbaren Kündigungsentschluss des Kündigenden bestimmt haben4. Als möglicher Fall einer treuwidrigen und damit nach § 242 BGB unwirksamen Kündigung ist der Tatbestand des widersprüchlichen Verhaltens des kündigenden Arbeitgebers anzusehen. Das kann insbesondere dann gegeben sein, wenn der Arbeitgeber zunächst ein Verhalten an den Tag legt, das auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ausgerichtet war, und dann plötzlich kündigt5. Hingegen ist eine Kündigung – worauf das Arbeitsgericht zutreffend hinweist – nicht schon deshalb treuwidrig, weil sie im Zusammenhang mit einer Arbeitsunfähigkeit oder einem Arbeitsunfall ausgesprochen wurde6.
Nach diesen Grundsätzen ist die vorliegende Kündigung nicht treuwidrig. Der Sachverhalt lässt den Schluss nicht zu, die Beklagte habe sich von sachfremden oder willkürlichen Motiven leiten lassen. Der Kündigungsentschluss der Beklagten erscheint als einleuchtend, wobei die Gründe der Beklagten allesamt in einem Kündigungsschutzprozess unter dem Stichwort „krankheitsbedingte Kündigung“ zu überprüfen wären. Damit scheidet die Überprüfung der Kündigung auf Treuwidrigkeit schon deshalb aus, weil § 242 BGB nicht dazu dienen soll, das Kündigungsschutzgesetz auf die Wartezeit auszudehnen.
Anderes gilt nach den dargestellten Rechtsprechungsgrundsätzen auch nicht im Zusammenhang mit einem Arbeitsunfall. Man mag dabei dem Kläger durchaus zugestehen, dass sich die Treuwidrigkeit aus widersprüchlichem und rechtsmissbräuchlichen Arbeitgeberverhalten dann ableiten ließe, wenn der Arbeitgeber grob fahrlässig einen Arbeitsunfall verursacht und ausschließlich selbigen dann als Kündigungsanlass herangezogen hätte. So liegt der Fall indessen hier nicht; die Beweisaufnahme hat die Argumentation des insoweit darlegungs- und beweisbelasteten Klägers nicht gestützt. Entgegen seiner Behauptungen war die Verkehrssicherheit auf dem Betriebsgelände keineswegs so gefährdet, dass der Kläger wegen der Streusituation beim Vorgesetzten, dem Zeugen Y. interveniert hätte. Der Zeuge Y. verneinte das auf gerichtliche Nachfrage mit Nachdruck und bekundete glaubhaft, dass in unmittelbarer Nähe der Verkehrsflächen ausreichend Streugut vorgehalten wurde. Die Arbeitnehmer hatten nach seiner Aussage notwendige Wege auf dem großflächigen Betriebsgelände selbst abzusichern. Der Arbeitsunfall erscheint nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme als „normaler“ Glatteisunfall. Der Kläger stieg aus dem Radlader und rutschte dabei weg, was im Übrigen nach allgemeiner Lebenserfahrung auch Sicherheitsschuhe, die den Fuß gegen herabfallende Lasten abschirmen, wohl nicht verhindert hätten. Das kann offen bleiben. Selbst wenn man unterstellt, die Beklagte habe in diesem Zusammenhang nicht alle denkbaren Arbeitssicherheitsvorschriften eingehalten, ginge dies im vorliegenden Einzelfall (Arbeiten im Freien, weitläufiges Betriebsgelände, extreme Witterungsbedingungen) nach Überzeugung der Kammer nicht über einfache Fahrlässigkeit hinaus. Keinesfalls kann die den Arbeitnehmern überbürdete Streupflicht den Vorwurf rechtfertigen, die Beklagte habe den Arbeitsunfall des Klägers grob fahrlässig verschuldet.
Schließlich hilft dem Arbeitnehmer auch der Hinweis auf Art. 30 GRC nicht weiter.
Nach dem Wortlaut des Art. 51 Abs. 1 GRC gilt die Grundrechtcharta „für“, nicht aber „in“ den Mitgliedsstaaten. Eine unmittelbare Anwendung der Charta auf Arbeitsverträge zwischen Privaten scheidet damit aus7. Allenfalls über eine EuR-freundliche Auslegung der Generalklausel des §§ 242 BGB kann die Reichweite des Art. 30 GRC Berücksichtigung finden. Das führt hingegen nicht zu dem vom Kläger gewünschten Ergebnis. Art. 30 GRC lehnt sich nach der amtlichen Erläuterung8 an Art. 24 der revidierten Europäischen Sozialcharta an. Im Anhang zu Art. 24 der revidierten Europäischen Sozialcharta wiederum bestimmt lit. 2, dass die Vertragsparteien folgende Arbeitnehmergruppen von seinem Schutz ganz oder teilweise ausnehmen können: „… b. Die Arbeitnehmer, die eine Probe- oder Wartezeit ableisten, sofern diese im Voraus festgesetzt und von angemessener Dauer ist.“
Exakt diesen Sachverhalt normiert § 1 Abs.1 KSchG bzw. der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag. Im Ergebnis ist damit die Diskussion um die Reichweite von Art. 30 GRC zumindest für die Frage der Wirksamkeit einer Wartezeitkündigung von vornherein nicht ergiebig. Anderes hätte allenfalls dann geprüft werden können, wenn Behindertendiskriminierung zur Debatte stünde.
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 5. Juli 2011 – 22 Sa 11/11
- BAG, Urteil vom 14.12.2004 – 9 AZR 23/04, BAGE 113, 129 = AP Nr. 62 zu § 138 BGB = NZA 2005, 637; BAG, Urteil vom 16.02.1989 – 2 AZR 347/88, BAGE 61, 151 = NZA 1989, 962; ausf. KR/Friedrich, 9. Aufl., KSchG § 13 Rn. 120 ff.[↩]
- nach KR/Friedrich, 9. Aufl., BGB § 242 Rn. 17 m.N.[↩]
- ständige Rechtsprechung des BAG, etwa BAG Urteil vom 28.08.2008 – 2 AZR 101/07; oder Urteil vom 24.01.2008 – 6 AZR 519/07, NZA 2008, 521-523[↩]
- LAG Schleswig-Holstein, 27.05.2009 – 3 Sa 74/09, LAGE § 242 BGB 2002 Kündigung[↩]
- KR/Friedrich, aaO[↩]
- LArbG Schleswig-Holstein, 27.05.2009 – 3 SA 74/09, LAGE § 242 BGB 2002 Kündigung Nr. 6[↩]
- ausf. Begr. bei Willemsen, Sagan NZA 2011, 258 ff.[↩]
- ABl. C-303 vom 14.12.2007, Seite 17-35[↩]
