Krankheitsbedingte Kündigung - Krankheitsanfälligkeit und Fehlzeitenprognose

Krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung – Krank­heits­an­fäl­lig­keit und Fehl­zei­ten­pro­gno­se

Der Prü­fungs­maß­stab für häu­fi­ge (Kurz-)Erkrankungen ist auch dann anzu­le­gen, wenn sich unter den medi­zi­ni­schen Aus­fall­ur­sa­chen ein­zel­ne Krank­hei­ten befin­den, die zu län­ge­ren Aus­fall­zei­ten geführt haben . Ver­let­zun­gen des Ske­letts oder des Gewe­bes, die man sich bei einem Unfall zuzieht, hei­len im Regel­fall aus. Die Aus­fall­zei­ten, die auf der­ar­ti­gen Hei­lungs­pro­zes­se zurück­zu­füh­ren sind,

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Krankheitsbedingte Kündigung - und das fehlerhafte bEM

Krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung – und das feh­ler­haf­te bEM

Hat der Arbeit­ge­ber ent­ge­gen sei­ner gesetz­li­chen Pflicht kein ord­nungs­ge­mä­ßes betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (bEM) durch­ge­führt, hat er von sich aus die objek­ti­ve Nutz­lo­sig­keit eines bEM dar­zu­le­gen und zu bewei­sen, mit­hin dass dem künf­ti­gen Auf­tre­ten erheb­li­cher, über sechs Wochen hin­aus­ge­hen­der Fehl­zei­ten des Arbeit­neh­mers weder durch inner­be­trieb­li­che Anpas­sungs­maß­nah­men noch durch eine Maß­nah­me der Reha­bi­li­ta­ti­on

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Krankheitsbedingte Kündigung - und das fehlerhafte betriebliche Eingliederungsmanagement

Krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung – und das feh­ler­haf­te betrieb­li­che Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment

Hat der Arbeit­ge­ber ent­ge­gen sei­ner gesetz­li­chen Pflicht kein ord­nungs­ge­mä­ßes BEM durch­ge­führt, hat er von sich aus die objek­ti­ve Nutz­lo­sig­keit eines BEM dar­zu­le­gen und zu bewei­sen, mit­hin dass dem künf­ti­gen Auf­tre­ten erheb­li­cher, über sechs Wochen hin­aus­ge­hen­der Fehl­zei­ten des Arbeit­neh­mers weder durch inner­be­trieb­li­che Anpas­sungs­maß­nah­men noch durch eine Maß­nah­me der Reha­bi­li­ta­ti­on hät­te ent­ge­gen­ge­wirkt

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Krankheitsbedingte Kündigung - und das fehlerhaft angebotene betriebliche Eingliederungsmanagement

Krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung – und das feh­ler­haft ange­bo­te­ne betrieb­li­che Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment

Ein vor Aus­spruch einer krank­heits­be­ding­ten Kün­di­gung unter­brei­te­tes Ange­bot auf Durch­füh­rung eines betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment ist dann nicht ord­nungs­ge­mäß, wenn der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer nicht mit­teilt, wel­che Daten im Sin­ne von § 3 Abs. 9 BDSG erho­ben und gespei­chert wer­den und für wel­che Zwe­cke sie dem Arbeit­ge­ber zugäng­lich gemacht wer­den . Fehlt es an

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Krankheitsbedingte Kündigung - und die Betriebsratsanhörung

Krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung – und die Betriebs­rats­an­hö­rung

Bei der Unter­rich­tung über die Grün­de für eine beab­sich­tig­te Kün­di­gung nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG darf der Arbeit­ge­ber ihm bekann­te Umstän­de, die sich bei objek­ti­ver Betrach­tung zuguns­ten des Arbeit­neh­mers aus­wir­ken kön­nen, dem Betriebs­rat nicht des­halb vor­ent­hal­ten, weil sie für sei­nen eige­nen Kün­di­gungs­ent­schluss nicht von Bedeu­tung waren. Hat der Arbeit­ge­ber

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Krankheitsbedingte Kündigung - wegen häufiger Kurzerkrankungen

Krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung – wegen häu­fi­ger Kur­z­er­kran­kun­gen

Ein Arbeit­ge­ber kann eine Kün­di­gung auch auf häu­fi­ge kur­ze krank­heits­be­ding­te Fehl­zei­ten des Arbeit­neh­mers und damit auf Grün­de in sei­ner Per­son iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG stüt­zen. Eine mit häu­fi­gen (Kurz-)Erkrankungen des Arbeit­neh­mers begrün­de­te Kün­di­gung ist sozi­al nur gerecht­fer­tigt, wenn im Kün­di­gungs­zeit­punkt Tat­sa­chen vor­lie­gen, die die Pro­gno­se stüt­zen, es wer­de auch

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