Nachrichten aus Recht und Steuern
Sondervergütungen iSv. § 4a EFZG (z.B. Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Boni) begründen selbst in Jahren, in denen der Arbeitnehmer durchgehend arbeitsunfähig war, keine kündigungsrelevante wirtschaftliche Belastung für den Arbeitgeber.
Die Wirksamkeit einer – wie hier – auf krankheitsbedingte Fehlzeiten gestützten ordentlichen Kündigung
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Auch krankheitsbedingte Kündigungen können Massenentlassungen sein.
In dem hier vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschiedenen Fall streiten die Parteien
über die Wirksamkeit zweier krankheitsbedingter Kündigungen. Der Kläger ist seit dem 15.04.2008 bei der Beklagten als Luftsicherheitsassistent in einem 6-2-Schichtsystem beschäftigt. Diese erbringt
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Der Prüfungsmaßstab für häufige (Kurz-)Erkrankungen ist auch dann anzulegen, wenn sich unter den medizinischen Ausfallursachen einzelne Krankheiten befinden, die zu längeren Ausfallzeiten geführt haben.
Verletzungen des Skeletts oder des Gewebes, die man sich bei einem Unfall zuzieht, heilen im Regelfall
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Hat der Arbeitgeber entgegen seiner gesetzlichen Pflicht kein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchgeführt, hat er von sich aus die objektive Nutzlosigkeit eines bEM darzulegen und zu beweisen, mithin dass dem künftigen Auftreten erheblicher, über sechs Wochen hinausgehender Fehlzeiten des Arbeitnehmers
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Hat der Arbeitgeber entgegen seiner gesetzlichen Pflicht kein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt, hat er von sich aus die objektive Nutzlosigkeit eines BEM darzulegen und zu beweisen, mithin dass dem künftigen Auftreten erheblicher, über sechs Wochen hinausgehender Fehlzeiten des Arbeitnehmers weder durch
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Ein vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung unterbreitetes Angebot auf Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagement ist dann nicht ordnungsgemäß, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht mitteilt, welche Daten im Sinne von § 3 Abs. 9 BDSG erhoben und gespeichert werden und für
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Bei der Unterrichtung über die Gründe für eine beabsichtigte Kündigung nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG darf der Arbeitgeber ihm bekannte Umstände, die sich bei objektiver Betrachtung zugunsten des Arbeitnehmers auswirken können, dem Betriebsrat nicht deshalb vorenthalten, weil
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Ein Arbeitgeber kann eine Kündigung auch auf häufige kurze krankheitsbedingte Fehlzeiten des Arbeitnehmers und damit auf Gründe in seiner Person iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG stützen.
Eine mit häufigen (Kurz-)Erkrankungen des Arbeitnehmers begründete Kündigung ist sozial nur
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st ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig krank, hat der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagements (BEM) mit dem Ziel der Wiedereingliederung des Arbeitnehmers durchzuführen, § 84 Abs. 2 SGB IX. Hierzu hat der Arbeitgeber
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Ist ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig krank, hat der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagements (BEM) mit dem Ziel der Wiedereingliederung des Arbeitnehmers durchzuführen, § 84 Abs. 2 SGB IX. Wird ein derartiges betriebliches
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Die soziale Rechtfertigung von Kündigungen, die aus Anlass von Krankheiten ausgesprochen werden, ist in drei Stufen zu prüfen.
Eine Kündigung ist im Falle einer lang anhaltenden Krankheit sozial gerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 2 KSchG, wenn
Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, ist der Arbeitgeber nach § 84 Abs. 2 SGB IX gehalten, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchzuführen. Hierzu ist der Arbeitgeber insbesondere vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung des
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Die Prüfung der sozialen Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung, die auf eine lang anhaltende Erkrankung gestützt wird, ist in drei Stufen vorzunehmen.
Das Erfordernis eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BAM) nach § 84 Abs. 2 SGB IX besteht für alle Arbeitnehmer, nicht nur für behinderte Menschen. Ist der Kläger innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krank, ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, ein betriebliches
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Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 84 Abs. 2 SGB IX ist nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen auch dann durchzuführen, wenn keine betriebliche Interessenvertretung im Sinne von § 93 SGB IX gebildet ist.
Die
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