Regel­mä­ßi­ge ver­trag­li­che Arbeits­zeit – und das geleb­te Arbeits­ver­hält­nis

Haben die Par­tei­en einen Arbeits­ver­trag ohne aus­drück­li­che Wil­lens­er­klä­run­gen zu sei­nem nähe­ren Inhalt geschlos­sen, kann in Erman­ge­lung ande­rer Anknüp­fungs­punk­te für die Bestim­mung der regel­mä­ßi­gen ver­trag­li­chen Arbeits­zeit auf das geleb­te Rechts­ver­hält­nis als Aus­druck des wirk­li­chen Par­tei­wil­lens abge­stellt wer­den, auch wenn dem tat­säch­li­chen Ver­hal­ten nicht not­wen­dig ein bestimm­ter rechts­ge­schäft­li­cher Erklä­rungs­wert in Bezug auf den Inhalt des Arbeits­ver­hält­nis­ses zukommt 1.

Regel­mä­ßi­ge ver­trag­li­che Arbeits­zeit – und das geleb­te Arbeits­ver­hält­nis

Dabei ent­spricht eine ange­wand­te Refe­renz­me­tho­de am ehes­ten dem durch tat­säch­li­che Arbeits­leis­tung geäu­ßer­ten Par­tei­wil­len, wenn der Beur­tei­lung eine mehr­jäh­rig über­ein­stim­mend und ohne ent­ge­gen­ste­hen­de Bekun­dun­gen geüb­te Ver­trags­pra­xis zugrun­de liegt. Sie ver­mei­det die Über­be­to­nung von auf Zufäl­lig­kei­ten beru­hen­den Aus­schlä­gen nach oben und unten.

Der Refe­renz­zeit­raum ist so zu bemes­sen, dass zufäl­li­ge Ergeb­nis­se aus­ge­schlos­sen sind und der aktu­el­le Stand des Ver­trags­ver­hält­nis­ses der Par­tei­en wie­der­ge­ge­ben wird.

Man­gels aus­drück­li­cher Ver­ein­ba­rung ist der wirk­li­che Wil­le der Ver­trags­par­tei­en Aus­gangs­punkt der Bewer­tung, § 133 BGB. Die­ser ist nach Maß­ga­be der Umstän­de des Ein­zel­falls zu ermit­teln. Es gibt kei­ne fes­te Regel, wel­cher Zeit­raum hier­bei in den Blick zu neh­men ist. Soweit in ver­schie­de­nen arbeits­recht­li­chen Geset­zen Refe­renz­zeit­räu­me ange­ge­ben sind, regeln sie nur die dor­ti­gen Spe­zi­al­fäl­le und haben kei­nen Bezug zu der hier maß­geb­li­chen Fra­ge.

Bei einem seit mehr als einem Jahr bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis wird ein Refe­renz­zeit­raum von weni­ger als einem Jahr häu­fig unge­eig­net sein, da hier auf Zufäl­lig­kei­ten beru­hen­den Aus­schlä­gen eine über­pro­por­tio­na­le Bedeu­tung zukom­men kann. Ande­rer­seits kön­nen auch bei der Betrach­tung des Gesamt­zeit­raums eines lang­jäh­ri­gen Arbeits­ver­hält­nis­ses Son­der­ef­fek­te zu Ver­zer­run­gen füh­ren. Fer­ner wird mög­li­cher­wei­se in einem sol­chen Fall der aktu­el­le Stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht in genü­gen­dem Maße abge­bil­det. Als Dau­er­schuld­ver­hält­nis kann es Ände­run­gen unter­lie­gen. Da die Fra­ge des Beschäf­ti­gungs­um­fangs vor­nehm­lich zukunfts­ge­rich­tet ist, wird regel­mä­ßig die län­ger zurück­lie­gen­de Ver­gan­gen­heit nur begrenzt von Bedeu­tung sein.

Ist zwi­schen den Par­tei­en strei­tig, ob der Arbeit­neh­mer sei­ner Kla­ge den rich­ti­gen Refe­renz­zeit­raum zugrun­de gelegt und damit den von ihm begehr­ten Beschäf­ti­gungs­um­fang rich­tig berech­net hat, gilt ein abge­stuf­tes Sys­tem der Dar­le­gungs- und Beweis­last. Grund­sätz­lich muss der Anspruch­stel­ler die anspruchs­be­grün­den­den Tat­sa­chen dar­le­gen und bewei­sen, also bei­spiels­wei­se der Arbeit­neh­mer den Anspruch auf einen begehr­ten höhe­ren Beschäf­ti­gungs­um­fang als ihm vom Arbeit­ge­ber zuge­stan­den wird 2. Im Rechts­streit ist daher zunächst von dem vom Arbeit­neh­mer gewähl­ten Refe­renz­zeit­raum aus­zu­ge­hen und zu prü­fen, ob sein dies­be­züg­li­cher Vor­trag schlüs­sig und der gewähl­te Refe­renz­zeit­raum iSd. oben genann­ten Vor­aus­set­zun­gen geeig­net ist. Genügt der Vor­trag des Arbeit­neh­mers die­sen Anfor­de­run­gen, hat er zunächst sei­ne Dar­le­gungs­last erfüllt. Bestrei­tet die Arbeit­ge­be­rin die Reprä­sen­ta­ti­vi­tät oder Aktua­li­tät des vom Arbeit­neh­mer gewähl­ten Refe­renz­zeit­raums, ist es ihre Sache, anhand kon­kre­ter Tat­sa­chen erheb­li­che Ein­wen­dun­gen sub­stan­zi­iert vor­zu­brin­gen. Gelingt ihr dies, wird der Arbeit­neh­mer die Geeig­net­heit des von ihm gewähl­ten Zeit­raums näher zu sub­stan­zi­ie­ren und ggf. zu bewei­sen haben.

Bei dem jeden­falls kon­klu­dent von den Par­tei­en geschlos­se­nen Arbeits­ver­trag han­delt es sich um eine indi­vi­du­el­le (aty­pi­sche) Ver­ein­ba­rung. Die Aus­le­gung nicht­ty­pi­scher, indi­vi­du­el­ler Wil­lens­er­klä­run­gen durch die Tat­sa­chen­ge­rich­te ist in der Revi­si­ons­in­stanz nur dar­auf­hin über­prüf­bar, ob das Beru­fungs­ge­richt Aus­le­gungs­re­geln ver­letzt, gegen Denk­ge­set­ze und Erfah­rungs­sät­ze ver­sto­ßen oder wesent­li­che Tat­sa­chen unbe­rück­sich­tigt gelas­sen hat 3.

Drei vol­le Kalen­der­jah­re sind ein Zeit­raum, der nicht nur rein sai­so­na­le Schwan­kun­gen im Beschäf­ti­gungs­um­fang aus­blen­det, son­dern auch zufäl­li­ge Gestal­tun­gen, die sich in einem ein­zel­nen Jahr erge­ben kön­nen, ange­mes­sen aus­gleicht. Eine Ver­pflich­tung, den Gesamt­zeit­raum des Arbeits­ver­hält­nis­ses von zwölf vol­len Kalen­der­jah­ren her­an­zu­zie­hen, besteht nicht. Zwar wer­den Ein­flüs­se ein­zel­ner Jah­re dadurch stär­ker zurück­ge­drängt. Ande­rer­seits lei­det die­se Betrach­tungs­wei­se unter dem Nach­teil, dass sie in gerin­ge­rem Maß den aktu­el­len Stand des Ver­trags­ver­hält­nis­ses der Par­tei­en wider­spie­gelt und von lan­ge zurück­lie­gen­den Umstän­den zu Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses beein­flusst wird.

Die Annah­me, den tat­säch­li­chen Ein­satz­ta­gen des Arbeit­neh­mers sei­en durch­schnitt­li­che sta­tis­ti­sche Krank­heits­ta­ge von Arbeit­neh­mern hin­zu­zu­rech­nen, beruht aller­dings auf einem unzu­tref­fen­den recht­li­chen Gesichts­punkt.

Die­se Ansicht berück­sich­tigt nicht, dass mit der Refe­renz­me­tho­de aus dem geleb­ten Rechts­ver­hält­nis der indi­vi­du­el­le Par­tei­wil­le zur Bestim­mung der ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Arbeits­zeit zu ermit­teln ist. Hier­aus folgt, dass aus­schließ­lich das kon­kre­te Ver­hal­ten der Par­tei­en Rück­schlüs­se auf den Par­tei­wil­len geben kann. Dem wider­spricht die Her­an­zie­hung eines sta­tis­ti­schen Durch­schnitts von Krank­heits­ta­gen. Die­se Betrach­tung sagt weder etwas über das geleb­te Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en noch über deren Wil­len aus und wider­spricht der im Übri­gen gewähl­ten Refe­renz­me­tho­de.

Aller­dings kön­nen kon­kre­te Arbeits­un­fä­hig­keits­zei­ten in der Ver­gan­gen­heit für die Bestim­mung der dem Par­tei­wil­len ent­spre­chen­den Ein­satz­ta­ge durch­aus Bedeu­tung haben. Soweit Ein­satz­ta­ge des Arbeit­neh­mers des­halb ent­fal­len sind, weil er an die­sen Tagen arbeits­un­fä­hig krank war, lässt dies einen Rück­schluss auf den von den Par­tei­en tat­säch­li­chen gewoll­ten Beschäf­ti­gungs­um­fang zu.

Bei der Berech­nung der Teil­zeit­quo­te des Arbeit­neh­mers ist zu berück­sich­ti­gen, dass die­se nur dann zutref­fend bestimmt wer­den kann, wenn sei­ne tat­säch­li­chen Ein­satz­ta­ge mit den tat­säch­li­chen Arbeits­ta­gen eines Voll­zeit­ar­beit­neh­mers bei der Arbeit­ge­be­rin ver­gli­chen wer­den. Die oben ermit­tel­ten durch­schnitt­li­chen Ein­satz­ta­ge des Arbeit­neh­mers pro Jahr geben sei­ne tat­säch­li­che Beschäf­ti­gung an, ohne dass dar­in gewähr­ter Urlaub ent­hal­ten ist. Zur Berech­nung der Teil­zeit­quo­te müs­sen die­ser Zahl daher die tat­säch­li­chen Ein­satz­ta­ge einer Voll­zeit­kraft – ohne Berück­sich­ti­gung von Wochen­en­den, Fei­er­ta­gen und Urlaubs­ta­gen – gegen­über­ge­stellt wer­den.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 2. Novem­ber 2016 – 10 AZR 419/​15

  1. vgl. BAG 17.04.2013 – 10 AZR 272/​12, Rn. 34, BAGE 145, 26; 26.09.2012 – 10 AZR 336/​11, Rn. 14; 25.04.2007 – 5 AZR 504/​06, Rn. 12 ff.[]
  2. vgl. BAG 18.06.2014 – 10 AZR 699/​13, Rn. 41 mwN, BAGE 148, 271[]
  3. vgl. BAG 20.09.2016 – 3 AZR 77/​15, Rn. 32 mwN[]