Revisionsbegründung – und der gesellschaftliche Wandel

Zur ordnungsgemäßen Begründung der Revision müssen gemäß § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 ZPO die Revisionsgründe angegeben werden. Bei Sachrügen sind diejenigen Umstände bestimmt zu bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung ergibt (§ 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. a ZPO). Die Revisionsbegründung muss den angenommenen Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts so aufzeigen, dass Gegenstand und Richtung des Revisionsangriffs erkennbar sind.

Revisionsbegründung – und der gesellschaftliche Wandel

Das erfordert eine Auseinandersetzung mit den tragenden Gründen der angefochtenen Entscheidung. Die Revision muss darlegen, warum sie die Begründung des Berufungsgerichts für unrichtig hält.

Allein die Darstellung anderer Rechtsansichten ohne jede Auseinandersetzung mit den Gründen des Berufungsurteils genügt den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Revisionsbegründung ebenso wenig wie die Wiedergabe des bisherigen Vorbringens.

Es reicht auch nicht aus, die tatsächlichen und/oder rechtlichen Würdigungen des Berufungsgerichts lediglich mit formelhaften Wendungen zu rügen1.

Diesen Anforderungen wurde die Revisionsbegründung im hier entschiedenen Fall nicht gerecht:

Das Landesarbeitsgericht hat – soweit für die Revision bedeutsam, zusammengefasst angenommen, dass zwischen den Parteien zum 1.03.2021 ein befristeter Arbeitsvertrag wirksam zustande gekommen sei. Der Beklagte habe sein Angebot auf Abschluss des Arbeitsvertrags nicht mehr rechtswirksam widerrufen können. Er sei auch nicht zur Anfechtung wegen arglistiger Täuschung berechtigt gewesen. Die Klägerin sei trotz der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses nicht verpflichtet gewesen, ihre Schwangerschaft bei Vertragsabschluss zu offenbaren. Zur Begründung hat sich das Landesarbeitsgericht auf die Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 04.10.20012 gestützt. Es hat ausgeführt, bei Vertragsschluss habe nicht festgestanden, dass die Klägerin während der gesamten Vertragslaufzeit nicht arbeiten werde. Vor dem Hintergrund des voraussichtlichen Endes der Mutterschutzfrist Anfang Dezember 2021 und der Befristung bis zum 31.07.2022 bei Vertragsschluss habe die Möglichkeit einer Arbeitsaufnahme bestanden. Erst durch das Schreiben der Klägerin vom 02.10.2021, mit dem sie Elternzeit beantragt habe, sei gewiss geworden, dass sie bis zum Vertragsende nicht mehr eingesetzt werden könne. Die Ungewissheit über die Durchführung des Arbeitsverhältnisses bei Vertragsschluss rechtfertige aber keine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung. Diese Fallgestaltung habe der Gerichtshof der Europäischen Union bei seiner Entscheidung zugunsten der dortigen Klägerin berücksichtigt und zudem darauf abgestellt, ein befristetes Arbeitsverhältnis könne verlängert oder erneuert werden. Seine tatsächliche Dauer sei daher höchst ungewiss. Das Landesarbeitsgericht hat deshalb angenommen, die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft bzw. die Pflicht zu deren Offenbarung sei nicht nach § 8 Abs. 1 AGG gerechtfertigt. Bei der vorliegenden Sachlage könne auch nicht mit dem Rechtsinstitut des Rechtsmissbrauchs unbilligen Härten – zB weil der Arbeitgeber eine Mitarbeiterin als Vertretung für ausgefallene Stammkräfte suche und die ihre Schwangerschaft nicht offenbarende Arbeitnehmerin den Arbeitsplatz anstrebe, obwohl sie wisse, dass sie während eines wesentlichen Teils der Vertragszeit nicht arbeiten werde – entgegengewirkt werden. Der Gerichtshof der Europäischen Union habe in seiner Entscheidung vom 04.10.2001 ausgeführt, dass die Verfügbarkeit des Arbeitnehmers zwar wesentliche Voraussetzung für die ordnungsgemäße Erfüllung des Arbeitsvertrags sei. Der unionsrechtlich gewährte Schutz der Frau während der Schwangerschaft und nach der Entbindung könne jedoch nicht davon abhängen, ob ihre Anwesenheit in dem ihrem Mutterschaftsurlaub entsprechenden Zeitraum für das ordnungsgemäße Funktionieren des sie beschäftigenden Unternehmens unerlässlich sei. Ausreichende Anhaltspunkte dafür, dass es der Klägerin lediglich darum gegangen sei, den formalen Status als Arbeitnehmerin mit dem ausschließlichen Ziel finanzieller Vorteile zu erlangen, seien nicht ersichtlich.

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Mit dieser Begründung setzt sich die Revision nicht hinreichend auseinander.

Zwar geht auch der Beklagte von einer Schutzbedürftigkeit schwangerer Frauen – jedenfalls in einem bestehenden Arbeitsverhältnis – aus. Seine Ausführungen beschränken sich im Wesentlichen jedoch darauf, die Würdigung des Landesarbeitsgerichts bloß pauschal als „Übergleichbehandlung“ zu bezeichnen, die gesellschaftlich ebenso wenig wünschenswert sei wie eine grundsätzliche Diskriminierung von Frauen im gebärfähigen Alter. Sie stehe daher einer gesellschaftlich akzeptierten Gleichbehandlung entgegen. Hiermit hat er jedoch keinen Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts, das sich der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 04.10.2001 in der Rechtssache – C-109/00 – [Tele Danmark] angeschlossen hat, aufgezeigt, sondern lediglich eine aus Sicht des Beklagten wünschenswerte rechtspolitische Forderung formuliert. Grundsätzlich kann ein Revisionsangriff zwar auch darauf gestützt werden, dass zB gesellschaftliche Entwicklungen eine Änderung der bestehenden Rechtsprechung, der sich ein Berufungsgericht in der angegriffenen Entscheidung angeschlossen hat, erforderten. Hierzu bedarf es aber einer konkreten Auseinandersetzung mit der infrage gestellten Rechtsprechung und der Darlegung, weshalb diese vor dem Hintergrund der behaupteten gesellschaftlichen Veränderungen aus Sicht des Revisionsführers nicht mehr geeignet ist, das ursprünglich mit ihr verfolgte Ziel umzusetzen, und damit rechtsfehlerhaft geworden ist. Eine solche Erläuterung fehlt vorliegend. Die Revisionsbegründung beschränkt sich auf die pauschale Behauptung, die Legitimierung eines Verhaltens wie das der Klägerin durch die Gerichte verhindere, dass Frauen im Arbeitsleben eine echte Gleichberechtigung erführen; es müsse einen Mittelweg geben, der die schwangeren Frauen schütze und gleichzeitig eine gesellschaftliche Stimmung schaffe, Frauen im gebärfähigen Alter bei Einstellungen vorurteilslos zu begegnen. Darum bedürfe es einer einzelfallbezogenen Rechtsprechung, die Einzelfallgerechtigkeit herstelle. Damit hat die Revision lediglich ihre Rechtsauffassung an die Stelle derjenigen des Landesarbeitsgerichts gesetzt. Etwas anderes folgt auch nicht aus dem Vorbringen des Revisionsführers auf die vom Bundesarbeitsgericht in seinem Hinweis vom 25.10.2022 geäußerten Bedenken zur Zulässigkeit der Revisionsbegründung. Der diesbezügliche Vortrag beschränkt sich auf eine bloße Wiederholung des Revisionsvorbringens, ohne aufzuzeigen, dass und warum die Revision aufgrund der Ausführungen in ihrer Begründung zulässig gewesen sei.

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Soweit das Landesarbeitsgericht angenommen hat, der Klägerin könne kein rechtsmissbräuchliches Verhalten bei Vertragsabschluss entgegengehalten werden, weil es keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür gebe, dass sie lediglich finanzielle Ziele verfolgt habe, hat sich der Beklagte damit nicht hinreichend befasst. Er hat lediglich behauptet, die Klägerin habe in Kenntnis ihrer Schwangerschaft und dem Wissen, dass sie für die bezweckte sofortige Entlastung des Kindertagesstättenteams nicht zur Verfügung stehen und während der Laufzeit des Vertrags voraussichtlich keinen Tag ihre Arbeitsleistung anbieten würde, bewusst ein befristetes Vertragsangebot angenommen. Damit hat er keine Umstände aufgezeigt, die nahelegen, die Klägerin habe von Anfang an nicht vorgehabt, beim Beklagten tatsächlich zu arbeiten. Insoweit hätte es der Darlegung von Umständen wie zB die Ablehnung einer vorübergehenden Tätigkeit ohne direkten bzw. engen Kinderkontakt bedurft. Daran fehlt es. Der Beklagte hat – anders als noch in der Berufung – auch nicht mehr behauptet, die Klägerin habe im Gegensatz zu ihren früheren Äußerungen niemals vorgehabt, direkt nach den Mutterschutzfristen ihre Tätigkeit aufzunehmen und keinerlei Elternzeit zu beanspruchen. Der Sache nach hat er ohne weiteren Begründungsansatz lediglich seine eigene Wertung gegen die des Landesarbeitsgerichts gesetzt. Auch dies erfüllt nicht die Anforderungen an eine zulässige Revisionsrüge.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 15. Dezember 2022 – 6 AZR 102/22

  1. st. Rspr., vgl. zB BAG 17.11.2021 – 4 AZR 77/21, Rn. 13; 16.06.2021 – 10 AZR 208/20, Rn. 11; 6.09.2018 – 6 AZR 836/16, Rn. 11, BAGE 163, 257[]
  2. EuGH, Urteil vom 04.10.2001 – C-109/00 – [Tele Danmark][]
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