Sachgrundlose Befristetung – und das bisherige Heimarbeitsverhältnis

Ein früheres Heimarbeitsverhältnis steht der sachgrundlosen Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht entgegen. Ein Heimarbeitsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.

Sachgrundlose Befristetung – und das bisherige Heimarbeitsverhältnis

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Die zulässige Befristungsdauer ist mit der vereinbarten Vertragslaufzeit vom 01.01.2013 bis zum 31.12 2013 eingehalten.

Der Wirksamkeit der Befristung steht § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht entgegen. Nach dieser Vorschrift ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht eine Vorbeschäftigung verneint. Zwischen den Parteien bestand in der Zeit vom 01.10.2007 bis zum 31.12 2012 kein Arbeitsverhältnis, sondern ein Heimarbeitsverhältnis. Ein Heimarbeitsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Ein früheres Heimarbeitsverhältnis steht daher der sachgrundlosen Befristung eines späteren Arbeitsverhältnisses zwischen denselben Vertragsparteien nicht entgegen.

Ein Heimarbeitsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.

Nach dem Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG stehen der sachgrundlosen Befristung eines Arbeitsvertrags nur frühere befristete oder unbefristete Arbeitsverhältnisse mit demselben Arbeitgeber entgegen. Das TzBfG definiert den Begriff “Arbeitsverhältnis” nicht, sondern setzt ihn – ebenso wie den ihm zugrunde liegenden Begriff “Arbeitnehmer” – voraus. Deshalb sind die allgemeinen Begriffe des Arbeitnehmers und des Arbeitsverhältnisses zugrunde zu legen. Heimarbeiter sind mangels der erforderlichen persönlichen Abhängigkeit keine Arbeitnehmer iSd. allgemeinen Arbeitnehmerbegriffs1. Sie stehen daher nicht in einem Arbeitsverhältnis.

Auch systematische Gründe sprechen dagegen, Heimarbeitsverhältnisse als Arbeitsverhältnisse iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG anzusehen. Soweit der Gesetzgeber Heimarbeiter den Arbeitnehmern gleichstellen wollte, hat er dies durch entsprechende Verweisungen oder Fiktionen (vgl. § 5 Abs. 1 Satz 2 ArbGG; § 20 Abs. 2 BEEG; § 5 Abs. 1 Satz 2 BetrVG; § 12 BUrlG; §§ 10, 11 EFZG; § 7 Abs. 4, § 8 Abs. 5, § 9 Abs. 1 Satz 1 iVm. Satz 2, Abs. 4, § 18 Abs. 2, § 24 MuSchG) ausdrücklich vorgesehen2. Der Kündigungsschutz von Heimarbeitern ist gesondert geregelt. Der allgemeine Kündigungsschutz für Heimarbeiter nach § 29 HAG ist auf die Verpflichtung des Auftraggebers beschränkt, je nach Dauer des Beschäftigungsverhältnisses Kündigungsfristen einzuhalten. In Heimarbeit beschäftigte Mitglieder eines Betriebsrats oder einer Jugend- und Auszubildendenvertretung genießen besonderen Kündigungsschutz nach § 29a HAG. Auch der für Arbeitnehmer bestehende öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz gilt für Heimarbeiter jeweils nur aufgrund gesonderter gesetzlicher Anordnung2. Eine Verweisung auf die für Arbeitsverhältnisse geltenden befristungsrechtlichen Bestimmungen im TzBfG fehlt im HAG. § 14 TzBfG gilt ausweislich der Gesetzesbegründung3 nur für Arbeitsverträge. Damit ist davon auszugehen, dass der Gesetzgeber bewusst davon abgesehen hat, Heimarbeitsverhältnisse den Arbeitsverhältnissen iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gleichzustellen.

Die Vorgaben des Unionsrechts gebieten kein anderes Verständnis.

Die Rahmenvereinbarung im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG gilt nach ihrem § 2 Nr. 1 für befristet beschäftigte Arbeitnehmer mit einem Arbeitsvertrag oder -verhältnis gemäß der gesetzlich, tarifvertraglich oder nach den Gepflogenheiten in jedem Mitgliedstaat geltenden Definition. Sie gilt nicht für andere Beschäftigte. Das folgt nicht nur aus der abschließenden Festlegung des Anwendungsbereichs der Rahmenvereinbarung in § 2, sondern auch daraus, dass nach § 1 Buchst. b der Rahmenvereinbarung ein Rahmen geschaffen werden soll, der den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse verhindert. Zwar verwendet die Rahmenvereinbarung nicht nur die Begriffe “Arbeitsverträge” und “Arbeitsverhältnisse”, sondern auch den Begriff “Beschäftigungsverhältnisse”. Dem Begriff “Beschäftigungsverhältnis” kommt in der Rahmenvereinbarung jedoch keine andere Bedeutung als dem Begriff “Arbeitsverhältnis” zu. So heißt es in der Präambel, unbefristete Verträge stellten “die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern” dar. Dementsprechend hat die Formulierung “befristete Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse” in § 5 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung die gleiche Bedeutung wie die Formulierung “befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse” in § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung, auf die sich § 5 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung bezieht.

Nach § 2 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung richtet sich die Definition der Arbeitsverträge und -verhältnisse, für die diese Rahmenvereinbarung gilt, nicht nach der Vereinbarung selbst oder dem Unionsrecht, sondern nach nationalem Recht. Allerdings kann das Unionsrecht auch dann, wenn sich die Definition des Arbeitnehmerbegriffs nach nationalem Recht richtet, das den Mitgliedstaaten eingeräumte Ermessen begrenzen. Die in einer Richtlinie verwendeten Begriffe können danach nur in dem Umfang entsprechend dem nationalen Recht und/oder der nationalen Praxis definiert werden, soweit die praktische Wirksamkeit der Richtlinie und die allgemeinen Grundsätze des Unionsrechts gewahrt bleiben4. Die Mitgliedstaaten dürfen daher keine Regelung anwenden, die die Verwirklichung der mit einer Richtlinie verfolgten Ziele gefährden und sie damit ihrer praktischen Wirksamkeit berauben könnte. Insbesondere darf ein Mitgliedstaat nicht unter Verletzung der praktischen Wirksamkeit der jeweiligen Richtlinie willkürlich bestimmte Kategorien von Personen von dem durch diese bezweckten Schutz ausnehmen5.

Danach gebietet es die Rahmenvereinbarung nicht, ein Heimarbeitsverhältnis einem Arbeitsverhältnis iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gleichzustellen. Das Ziel der Rahmenvereinbarung – wie auch des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG – ist es, den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu verhindern6. Die Verwirklichung dieses Ziels ist nicht gefährdet, wenn Heimarbeiter vom Anwendungsbereich des § 14 TzBfG ausgenommen sind.

Der Schutzzweck der Rahmenvereinbarung ist schon deshalb nicht gefährdet, weil es sich bei Heimarbeitnehmern nicht um Arbeitnehmer iSd. unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriffs handelt.

Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union besteht das wesentliche Merkmal des Arbeitsverhältnisses darin, dass eine Person während einer bestimmten Zeit für eine andere nach deren Weisung Leistungen erbringt, für die sie als Gegenleistung eine Vergütung erhält7. Die formale Einstufung als Selbständiger nach innerstaatlichem Recht schließt es allerdings nicht aus, dass eine Person als Arbeitnehmer einzustufen ist, wenn ihre Selbständigkeit nur fiktiv ist und damit ein Arbeitsverhältnis verschleiert8. Daraus folgt, dass die Eigenschaft als “Arbeitnehmer” iSd. Unionsrechts nicht dadurch berührt wird, dass eine Person aus steuerlichen, administrativen oder verwaltungstechnischen Gründen nach innerstaatlichem Recht als selbständiger Dienstleistungserbringer beschäftigt wird, sofern sie nach Weisung ihres Arbeitgebers handelt, insbesondere was ihre Freiheit bei der Wahl von Zeit, Ort und Inhalt ihrer Arbeit angeht, nicht an den geschäftlichen Risiken dieses Arbeitgebers beteiligt ist, während der Dauer des Vertragsverhältnisses in dessen Unternehmen eingegliedert ist und daher mit ihm eine wirtschaftliche Einheit bildet9.

Danach sind Heimarbeiter keine Arbeitnehmer iSd. unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriffs. Es handelt sich nicht um “Scheinselbständige” iSd. Rechtsprechung des Unionsgerichtshofs, sondern um Selbständige, auch wenn sie die Verwertung der Arbeitsergebnisse dem Auftraggeber überlassen. Sie können die Zeit, die Durchführung sowie den Ort ihrer Arbeitsleistung frei bestimmen, Hilfspersonen hinzuziehen und die Werkzeuge sowie die Arbeitsmethode selbständig wählen. Sie sind – anders als Arbeitnehmer – nicht in das Unternehmen eingegliedert.

Selbst wenn Heimarbeiter als Arbeitnehmer iSd. unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriffs anzusehen sein sollten, wären sie nicht willkürlich unter Verletzung der praktischen Wirksamkeit der Rahmenvereinbarung von dem durch diese bezweckten Schutz ausgenommen. Nach Nr. 10 der Allgemeinen Erwägungen der Rahmenvereinbarung überlässt es die Vereinbarung den Mitgliedstaaten, ua. die Anwendungsmodalitäten zu definieren, um so der jeweiligen Situation der einzelnen Mitgliedstaaten und den Umständen bestimmter Branchen und Berufe einschließlich saisonaler Tätigkeiten Rechnung zu tragen. Hiervon hat der Gesetzgeber Gebrauch gemacht und die Heimarbeiter, die nach nationalem Recht keine Arbeitnehmer sind; vom Anwendungsbereich des § 14 TzBfG ausgenommen. Dies ist unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Heimarbeitsverhältnisses nicht willkürlich. Heimarbeiter sind aufgrund ihrer Selbständigkeit typischerweise nicht in dem Maße wie Arbeitnehmer im Hinblick auf den Bestand des Heimarbeitsverhältnisses schutzbedürftig. Etwaigen missbräuchlichen Vertragsgestaltungen kann durch die bereits nach nationalem Recht gebotene Rechtsmissbrauchs, Vertragsgestaltungs- oder Umgehungskontrolle (§ 242 BGB) begegnet werden10.

Eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nach Ansicht des Bundearbeitsgerichts nicht. Durch die Rechtsprechung des Unionsgerichtshofs sind die unionsrechtlichen Grundsätze als geklärt anzusehen, die für den Anwendungsbereich der Rahmenvereinbarung und den für die Rahmenvereinbarung maßgebenden Arbeitnehmerbegriff11 sowie die Beurteilung des Arbeitnehmerbegriffs im unionsrechtlichen Sinne12 maßgeblich sind.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. August 2016 – 7 AZR 625/15

  1. BAG 24.03.1998 – 9 AZR 218/97, zu I der Gründe; 3.07.1980 – 3 AZR 1077/78, zu I der Gründe, BAGE 34, 34 []
  2. vgl. BAG 24.03.1998 – 9 AZR 218/97, zu III 3 a der Gründe [] []
  3. BT-Drs. 14/4374 S. 13 []
  4. BAG 24.02.2016 – 7 AZR 712/13, Rn. 32; 17.03.2015 – 1 ABR 62/12 (A), Rn. 18, BAGE 151, 131 []
  5. EuGH 3.07.2014 – C-362/13 ua. – [Fiamingo ua.] Rn. 31; 15.03.2012 – C-157/11 – [Sibilio] Rn. 42 und 51; 13.09.2007 – C-307/05 – [Del Cerro Alonso] Rn. 29, Slg. 2007, I-7109 []
  6. vgl. EuGH 23.04.2009 – C-378/07 ua. – [Angelidaki] Rn. 94, Slg. 2009, I-3071; 4.07.2006 – C-212/04 – [Adeneler] Rn. 101, Slg. 2006, I-6057; BAG 21.09.2011 – 7 AZR 375/10, Rn. 17, BAGE 139, 213 []
  7. EuGH 4.12 2014 – C-413/13 – [FNV Kunsten Informatie en Media] Rn. 34; 19.06.2014 – C-507/12 – [Saint Prix] Rn. 35; 3.05.2012 – C-337/10 – [Neidel] Rn. 23; 11.11.2010 – C-232/09 – [Danosa] Rn. 39, Slg. 2010, I-11405; 20.09.2007 – C-116/06 – [Kiiski] Rn. 25, Slg. 2007, I-7643; 13.01.2004 – C-256/01 – [Allonby] Rn. 67, Slg. 2004, I-873 []
  8. EuGH 4.12 2014 – C-413/13 – [FNV Kunsten Informatie en Media] Rn. 35; 11.11.2010 – C-232/09 – [Danosa] Rn. 41, aaO; 13.01.2004 – C-256/01 – [Allonby] Rn. 71, aaO []
  9. EuGH 4.12 2014 – C-413/13 – [FNV Kunsten Informatie en Media] Rn. 36 []
  10. vgl. auch zum Schutz gegen Kündigungen BAG 24.03.1998 – 9 AZR 218/97, zu III 3 a der Gründe []
  11. EuGH 3.07.2014 – C-362/13 ua. – [Fiamingo ua.] Rn. 31; 13.09.2007 – C-307/05 – [Del Cerro Alonso] Rn. 29, Slg. 2007, I-7109 []
  12. EuGH 4.12 2014 – C-413/13 – [FNV Kunsten Informatie en Media] Rn. 34 ff.; 19.06.2014 – C-507/12 – [Saint Prix] Rn. 35; 3.05.2012 – C-337/10 – [Neidel] Rn. 23; 11.11.2010 – C-232/09 – [Danosa] Rn. 39, Slg. 2010, I-11405; 20.09.2007 – C-116/06 – [Kiiski] Rn. 25, Slg. 2007, I-7643; 13.01.2004 – C-256/01 – [Allonby] Rn. 67, Slg. 2004, I-873 []