Tarif­li­che Alters­gren­ze für Pilo­ten und Cock­pit­per­so­nal

Die Alters­gren­ze in § 19 Abs. 1 Satz 1 des Man­tel­ta­rif­ver­trags Nr. 5a für das Cock­pit­per­so­nal bei Luft­han­sa idF vom 14. Janu­ar 2005, wonach das Arbeits­ver­hält­nis von Flug­zeug­füh­rern mit dem Ende des Monats der Voll­endung des 60. Lebens­jah­res endet, ver­stößt nach einem Urteil des Bun­de­ar­beits­ge­richts gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot wegen des Alters in § 7 Abs. 1 in Ver­bin­dung mit § 1 AGG. Sie ist nach § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam.

Tarif­li­che Alters­gren­ze für Pilo­ten und Cock­pit­per­so­nal

Vor Inkraft­tre­ten des AGG beur­teil­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt die Alters­gren­zen von 60 Jah­ren für Pilo­ten für sach­lich gerecht­fer­tigt im Sin­ne von § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG [1]. Nun­mehr jedoch – nach Inkraft­tre­ten des AGG – ver­stößt nach Ansicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts die tarif­li­che Alters­gren­ze in § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot wegen des Alters in § 7 Abs. 1 iVm. § 1 AGG. Sie ist daher nach § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam.

Die Vor­schrif­ten des AGG sind auf den Streit­fall anzu­wen­den. Dem steht nicht ent­ge­gen, dass die tarif­li­che Alters­gren­ze in § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a von den Tarif­ver­trags­par­tei­en am 14.01.2005 und damit vor Inkraft­tre­ten des AGG am 18.08.2006 ver­ein­bart wur­de. Die Rege­lun­gen des AGG sind auch auf Alters­gren­zen anzu­wen­den, die vor Inkraft­tre­ten des AGG ein­zel­ver­trag­lich oder tarif­ver­trag­lich ver­ein­bart wur­den, wenn die Alters­gren­ze im Ein­zel­fall erst mit oder nach Inkraft­tre­ten des AGG erreicht wird. Nur wenn die Alters­gren­ze bereits vor dem 18.08.2006 erreicht wur­de, gilt nach § 33 Abs. 1 AGG altes Recht [2].

Die tarif­li­che Alters­gren­ze in § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a ver­stößt gegen das Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung in § 7 Abs. 1 iVm. § 1 AGG. Mit der Alters­gren­ze ist eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Alters ver­bun­den. Die Alters­gren­ze des § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a ist nicht nach Art. 2 Abs. 5 der Gleich­be­hand­lungs­rah­men­richt­li­nie von deren Gel­tungs­be­reich aus­ge­nom­men. Die Benach­tei­li­gung ist weder durch § 8 Abs. 1 AGG noch durch § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gerecht­fer­tigt. Da das AGG ua. der Umset­zung der Gleich­be­hand­lungs­rah­men­richt­li­nie dient, I‑st es grund­sätz­lich uni­ons­rechts­kon­form in Über­ein­stim­mung mit der Richt­li­nie aus­zu­le­gen [3]. Der Grund­satz der uni­ons­rechts­kon­for­men Aus­le­gung ver­langt, dass die natio­na­len Gerich­te unter Berück­sich­ti­gung des gesam­ten inner­staat­li­chen Rechts und unter Anwen­dung der danach aner­kann­ten Aus­le­gungs­me­tho­den alles tun, was in ihrer Zustän­dig­keit liegt, um die vol­le Wirk­sam­keit der betref­fen­den Richt­li­nie zu gewähr­leis­ten und zu einem Ergeb­nis zu gelan­gen, das mit dem von der Richt­li­nie ver­folg­ten Ziel über­ein­stimmt [4].

Die tarif­li­che Alters­gren­zen­re­ge­lung des § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a ent­hält eine unmit­tel­bar auf dem Merk­mal des Alters beru­hen­de Ungleich­be­hand­lung der Arbeit­neh­mer, die das 60. Lebens­jahr voll­endet haben, gegen­über jün­ge­ren Arbeit­neh­mern.

Nach § 7 Abs. 1 AGG dür­fen Beschäf­tig­te nicht wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des benach­tei­ligt wer­den. Ver­ein­ba­run­gen, die gegen die­ses Benach­tei­li­gungs­ver­bot ver­sto­ßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam. Der Begriff der Benach­tei­li­gung bestimmt sich nach § 3 AGG. Eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Per­son wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfährt, als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on erfährt, erfah­ren hat oder erfah­ren wür­de.

Wird eine tarif­li­che Alters­gren­ze wie die des § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a erreicht, wird der Arbeits­ver­trag auto­ma­tisch been­det. Arbeit­neh­mer, die die­ses Alter erreicht haben, erfah­ren eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung im Sin­ne von § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG als ver­gleich­ba­re jün­ge­re Arbeit­neh­mer.

Eine sol­che Rege­lung führt unmit­tel­bar zu einer auf dem Alter beru­hen­den Ungleich­be­hand­lung bei den Ent­las­sungs­be­din­gun­gen [5]. Wie der Euro­päi­sche Gerichts­hof in der Vor­ab­ent­schei­dung Prig­ge aus­drück­lich erkannt hat, erfährt ein Pilot, des­sen Arbeits­ver­hält­nis auf­grund von § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a mit dem Monat auto­ma­tisch endet, I‑n dem er das 60. Lebens­jahr voll­endet, eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung als ein Pilot, der jün­ger ist und für die­sel­be Luft­fahrt­ge­sell­schaft die glei­che Tätig­keit aus­übt und/​oder dem­sel­ben Tarif­ver­trag unter­liegt. Die Alters­gren­ze begrün­det eine unmit­tel­bar auf dem Alter beru­hen­de Ungleich­be­hand­lung im Sin­ne von Art. 1 iVm. Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richt­li­nie 2000/​78/​EG [6].

Eine natio­na­le Rege­lung – hier § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG – kann es aus einem sach­li­chen Grund zulas­sen, dass ein Tarif­ver­trag Arbeits­ver­trä­ge auto­ma­tisch enden lässt, wenn ein bestimm­tes Alter erreicht wird. Das ändert nichts dar­an, dass die­ser Tarif­ver­trag dem Uni­ons­recht und ins­be­son­de­re der Gleich­be­hand­lungs­rah­men­richt­li­nie 2000/​78/​EG zu ent­spre­chen hat [7]. Das in Art. 28 der Char­ta der Grund­rech­te der Euro­päi­schen Uni­on pro­kla­mier­te Recht auf Kol­lek­tiv­ver­hand­lun­gen muss im Gel­tungs­be­reich des Uni­ons­rechts im Ein­klang mit ihm aus­ge­übt wer­den [8]. Wenn die Sozi­al­part­ner Maß­nah­men tref­fen, die in den Gel­tungs­be­reich der Gleich­be­hand­lungs­rah­men­richt­li­nie fal­len, die für Beschäf­ti­gung und Beruf das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters kon­kre­ti­siert, müs­sen sie daher unter Beach­tung die­ser Richt­li­nie vor­ge­hen [9].

Die Alters­gren­ze des § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a ist nicht nach Art. 2 Abs. 5 der Gleich­be­hand­lungs­rah­men­richt­li­nie von deren Gel­tungs­be­reich aus­ge­nom­men.

Nach ihrem Art. 2 Abs. 5 berührt die Gleich­be­hand­lungs­rah­men­richt­li­nie nicht die im ein­zel­staat­li­chen Recht vor­ge­se­he­nen Maß­nah­men, die in einer demo­kra­ti­schen Gesell­schaft für die Gewähr­leis­tung der öffent­li­chen Sicher­heit, die Ver­tei­di­gung der Ord­nung und die Ver­hü­tung von Straf­ta­ten, zum Schutz der Gesund­heit und zum Schutz der Rech­te und Frei­hei­ten ande­rer not­wen­dig sind.

Die Sozi­al­part­ner sind kei­ne öffent­lich­recht­lich ver­fass­ten Ein­rich­tun­gen. Das hin­dert die Mit­glied­staa­ten aber nicht, es den Sozi­al­part­nern zu gestat­ten, Maß­nah­men im Sin­ne von Art. 2 Abs. 5 der Gleich­be­hand­lungs­rah­men­richt­li­nie auf den in die­ser Bestim­mung genann­ten Gebie­ten, die in den Anwen­dungs­be­reich von Tarif­ver­trä­gen fal­len, zu tref­fen. Die­se Ermäch­ti­gungs­vor­schrif­ten müs­sen hin­rei­chend genau sein, damit gewähr­leis­tet wird, dass die genann­ten Maß­nah­men die in Art. 2 Abs. 5 der Gleich­be­hand­lungs­rah­men­richt­li­nie genann­ten Anfor­de­run­gen beach­ten [10].

Die Tarif­ver­trags­par­tei­en sind mit Blick auf § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a der Ansicht, dass für die Aus­übung der Tätig­keit der Pilo­ten wegen der Sicher­heit der Pas­sa­gie­re und der Bewoh­ner der über­flo­ge­nen Gebie­te, aber auch aus Grün­den, die die Gesund­heit und die Sicher­heit der Pilo­ten selbst betref­fen, eine Alters­gren­ze von 60 Jah­ren fest­zu­le­gen ist. Die­se Maß­nah­me ver­folgt Zie­le, die mit der öffent­li­chen Sicher­heit und dem Schutz der Gesund­heit in Zusam­men­hang ste­hen. Sie fällt in den Anwen­dungs­be­reich von Tarif­ver­trä­gen. Es ist nach der natio­na­len und der inter­na­tio­na­len Lizenz­re­ge­lung jedoch nicht erfor­der­lich, den Pilo­ten die Aus­übung ihrer Tätig­keit nach Voll­endung des 60. Lebens­jah­res zu unter­sa­gen. Es genügt nach JARFCL 1.60 Buchst. a, die­se Aus­übung dahin zu beschrän­ken, dass ein wei­te­rer Pilot, der das 60. Lebens­jahr noch nicht voll­endet hat, Mit­glied der Flug­be­sat­zung ist. Das in der tarif­li­chen Alters­gren­ze ent­hal­te­ne Ver­bot, mit dem Ende des Monats, I‑n dem das 60. Lebens­jahr voll­endet wird, ein Flug­zeug zu füh­ren, I‑st nicht not­wen­dig im Sin­ne von Art. 2 Abs. 5 der Gleich­be­hand­lungs­rah­men­richt­li­nie, um das ver­folg­te Ziel zu errei­chen [11].

Die unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Alters durch die Alters­gren­ze in § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a ist nicht nach § 8 Abs. 1 AGG oder § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gerecht­fer­tigt.

Eine unter­schied­li­che Behand­lung wegen eines der in § 1 genann­ten Merk­ma­le ist nach § 8 Abs. 1 AGG zuläs­sig, wenn die­ses Merk­mal wegen der Art der aus­zu­üben­den Tätig­keit oder der Bedin­gun­gen ihrer Aus­übung eine wesent­li­che und ent­schei­den­de beruf­li­che Anfor­de­rung dar­stellt, sofern der Zweck recht­mä­ßig und die Anfor­de­rung ange­mes­sen ist. Eine beson­de­re Recht­fer­ti­gung von Ungleich­be­hand­lun­gen wegen des Alters ent­hält § 10 AGG. Nach § 10 Satz 1 AGG ist – unge­ach­tet des § 8 AGG – eine unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters zuläs­sig, wenn sie objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel gerecht­fer­tigt ist. Die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels müs­sen nach § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen und erfor­der­lich sein [12].

Mit § 8 Abs. 1 sowie § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG hat der Gesetz­ge­ber die Rege­lun­gen in Art. 4 Abs. 1 und Art. 6 Abs. 1 Unter­abs. 1 der Gleich­be­hand­lungs­rah­men­richt­li­nie in natio­na­les Recht umge­setzt [13]. Dabei hat er den Text der Richt­li­nie nahe­zu wört­lich in das natio­na­le Recht über­nom­men [14]. Des­sen Rege­lun­gen sind uni­ons­rechts­kon­form in Über­ein­stim­mung mit der Richt­li­nie aus­zu­le­gen [15].

Die unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Alters durch die Alters­gren­ze in § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a ist nicht durch § 8 Abs. 1 AGG gerecht­fer­tigt.

Nach § 8 Abs. 1 AGG ist eine unter­schied­li­che Behand­lung wegen eines der in § 1 genann­ten Merk­ma­le zuläs­sig, wenn die­ses Merk­mal wegen der Art der aus­zu­üben­den Tätig­keit oder der Bedin­gun­gen ihrer Aus­übung eine wesent­li­che und ent­schei­den­de beruf­li­che Anfor­de­rung dar­stellt, sofern der Zweck recht­mä­ßig und die Anfor­de­rung ange­mes­sen ist. Das ent­spricht weit­ge­hend dem Wort­laut des Art. 4 Abs. 1 der Gleich­be­hand­lungs­rah­men­richt­li­nie. Danach kön­nen die Mit­glied­staa­ten vor­se­hen, dass eine Ungleich­be­hand­lung wegen eines Merk­mals, das in Zusam­men­hang mit einem der in Art. 1 die­ser Richt­li­nie genann­ten Dis­kri­mi­nie­rungs­grün­de steht, kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung dar­stellt, wenn das betref­fen­de Merk­mal auf­grund der Art einer bestimm­ten beruf­li­chen Tätig­keit oder der Bedin­gun­gen ihrer Aus­übung eine wesent­li­che und ent­schei­den­de beruf­li­che Anfor­de­rung dar­stellt, sofern es sich um einen recht­mä­ßi­gen Zweck und eine ange­mes­se­ne Anfor­de­rung han­delt.

Für Ver­kehrs­pi­lo­ten ist es wesent­lich, dass sie über beson­de­re kör­per­li­che Fähig­kei­ten ver­fü­gen, weil kör­per­li­che Schwä­chen in die­sem Beruf erheb­li­che Kon­se­quen­zen haben kön­nen. Die kör­per­li­chen Fähig­kei­ten neh­men aus Sicht des Gerichts­hofs ab einem bestimm­ten Lebens­al­ter ab [16]. Für die Aus­übung des Berufs eines Ver­kehrs­pi­lo­ten kann das Vor­han­den­sein beson­de­rer kör­per­li­cher – alters­ab­hän­gi­ger – Fähig­kei­ten des­we­gen als eine wesent­li­che und ent­schei­den­de beruf­li­che Anfor­de­rung im Sin­ne von Art. 4 Abs. 1 der Gleich­be­hand­lungs­rah­men­richt­li­nie ange­se­hen wer­den [17].

Recht­mä­ßi­ger Zweck der tarif­li­chen Alters­gren­ze ist es, die Sicher­heit des Flug­ver­kehrs zu gewähr­leis­ten [18].

Die Tarif­ver­trags­par­tei­en haben Ver­kehrs­pi­lo­ten, die unter § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a fal­len, aber eine unver­hält­nis­mä­ßi­ge Anfor­de­rung im Sin­ne von Art. 4 Abs. 1 der Gleich­be­hand­lungs­rah­men­richt­li­nie auf­er­legt, I‑ndem sie die Alters­gren­ze, von der an die Pilo­ten als kör­per­lich nicht mehr fähig zur Aus­übung ihrer beruf­li­chen Tätig­keit gel­ten, auf das Ende des Monats der Voll­endung des 60. Lebens­jah­res fest­ge­legt haben. Die natio­na­len und die inter­na­tio­na­len Lizenz­re­ge­lun­gen las­sen die Aus­übung die­ser Tätig­keit im dop­pelt besetz­ten (Co-)Pilotencockpit bis zur Voll­endung des 65. Lebens­jah­res zu, wenn der Besat­zung ein (Co)Pilot ange­hört, der das 60. Lebens­jahr noch nicht voll­endet hat [19]. Es gibt kei­ne hin­rei­chend belast­ba­ren Erkennt­nis­se dafür, dass die der­zeit gel­ten­den öffent­lich­recht­li­chen Beschrän­kun­gen für die Sicher­heit des Luft­ver­kehrs nicht aus­rei­chend und des­halb wei­ter gehen­de tarif­li­che Beschrän­kun­gen erfor­der­lich sind [20].

Für den mit Art. 4 Abs. 1 der Gleich­be­hand­lungs­rah­men­richt­li­nie fast text­glei­chen § 8 Abs. 1 AGG gilt nach richt­li­ni­en­kon­for­mer Aus­le­gung nichts ande­res. Die tarif­li­che Alters­gren­ze in § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a begrün­det eine unan­ge­mes­se­ne Anfor­de­rung im Sin­ne von § 8 Abs. 1 AGG.

Die unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Alters durch die Alters­gren­ze in § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a ist nicht nach § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gerecht­fer­tigt.

Nach § 10 Satz 1 AGG ist – unge­ach­tet des § 8 AGG – eine unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters zuläs­sig, wenn sie objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel gerecht­fer­tigt ist. Die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels müs­sen nach § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen und erfor­der­lich sein. Die­se Vor­schrif­ten set­zen Art. 6 Abs. 1 Unter­abs. 1 der Gleich­be­hand­lungs­rah­men­richt­li­nie um. Dort ist bestimmt, dass Ungleich­be­hand­lun­gen wegen des Alters kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung dar­stel­len, sofern sie objek­tiv und ange­mes­sen sind und im Rah­men des natio­na­len Rechts durch ein legi­ti­mes Ziel, wor­un­ter ins­be­son­de­re recht­mä­ßi­ge Zie­le aus den Berei­chen Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, Arbeits­markt und beruf­li­che Bil­dung zu ver­ste­hen sind, gerecht­fer­tigt sind und die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sind.

Das Ziel der Flug­si­cher­heit unter­fällt nicht dem Begriff des Ziels im Sin­ne von § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG. Die­se Vor­schrif­ten sind richt­li­ni­en­kon­form dahin aus­zu­le­gen, dass die Flug­si­cher­heit kein legi­ti­mes Ziel im Sin­ne von § 10 Satz 1 AGG ist. Zie­le, die als „legi­tim“ im Sin­ne von Art. 6 Abs. 1 Unter­abs. 1 der Gleich­be­hand­lungs­rah­men­richt­li­nie und damit als geeig­net ange­se­hen wer­den kön­nen, eine Aus­nah­me vom Grund­satz des Ver­bots von Dis­kri­mi­nie­run­gen aus Grün­den des Alters zu recht­fer­ti­gen, sind sozi­al­po­li­ti­sche Zie­le wie sol­che aus den Berei­chen Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, Arbeits­markt oder beruf­li­che Bil­dung [21]. Ein Ziel wie das der Flug­si­cher­heit gehört nicht zu den in Art. 6 Abs. 1 Unter­abs. 1 der Gleich­be­hand­lungs­rah­men­richt­li­nie genann­ten Zie­len [22].

Die tarif­li­che Alters­gren­ze in § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a, die schon ein­tritt, bevor das gesetz­li­che Ren­ten­al­ter erreicht ist, ver­stößt damit gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot wegen des Alters in § 7 Abs. 1 iVm. § 1 AGG. Sie ist nach § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam. Die Unwirk­sam­keits­fol­ge gilt auch für tarif­li­che Rege­lun­gen [23]. Die Alters­gren­ze ent­fällt, ohne dass die Lücke gefüllt wer­den könn­te [24].

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 18. Janu­ar 2012 – 7 AZR 112/​08

  1. zuletzt BAG 21.07.2004 – 7 AZR 589/​03 – zu II der Grün­de mwN, EzA BGB 2002 § 620 Alters­gren­ze Nr. 5; ver­fas­sungs­recht­lich gebil­ligt von BVerfG 25.11.2004 – 1 BvR 2459/​04 – zu B II 3 c aa der Grün­de, BVerfGK 4, 219[]
  2. vgl. aus­führ­lich BAG 17.06.2009 – 7 AZR 112/​08 (A), Rn. 36 ff. mwN, BAGE 131, 113[]
  3. vgl. BAG 17.06.2009 – 7 AZR 112/​08 (A), Rn. 43, BAGE 131, 113; 14.01.2009 – 3 AZR 20/​07, Rn. 17, BAGE 129, 105[]
  4. vgl. für die st. Rspr. EuGH 10.03.2011 – C‑109/​09 [Deut­sche Luft­han­sa] Rn. 55 mwN, EzA TzBfG § 14 Nr. 69[]
  5. vgl. BAG 21.09.2011 – 7 AZR 134/​10, Rn. 27; 8.12.2010 – 7 AZR 438/​09, Rn. 39 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 77 = EzA BGB 2002 § 620 Alters­gren­ze Nr. 10; 17.06.2009 – 7 AZR 112/​08 (A), Rn. 44 f., BAGE 131, 113[]
  6. vgl. EuGH 13.09.2011 – C‑447/​09 [Prig­ge] Rn. 42 ff., EzA EG-Ver­trag 1999 Richt­li­nie 2000/​78 Nr. 22 mit erläu­tern­der Anm. Thüsing/​Pötters ZIP 2011, 1886; sie­he auch 21.07.2011 – C‑159/​10 und C160/​10 [Fuchs] Rn. 33, EzA EG-Ver­trag 1999 Richt­li­nie 2000/​78 Nr.20; 18.11.2010 – C‑250/​09 [Geor­gi­ev] Rn. 32, EzA EG-Ver­trag 1999 Richt­li­nie 2000/​78 Nr. 18; 12.10.2010 – C‑45/​09 [Rosen­bladt] Rn. 37, AP Richt­li­nie 2000/​78/​EG Nr. 18 = EzA BGB 2002 § 620 Alters­gren­ze Nr. 9; 12.01.2010 – C‑229/​08 [Wolf] Rn. 28, Slg.2010, I‑1; 12.01.2010 – C‑341/​08 [Peter­sen] Rn. 34, Slg.2010, I‑47; 18.06.2009 – C‑88/​08 [Hüt­ter] Rn. 37, Slg.2009, I‑5325; 5.03.2009 – C‑388/​07 [Age Con­cern Eng­land] Rn. 33, Slg.2009, I‑1569; 16.10.2007 – C‑411/​05 [Pala­ci­os de la Vil­la] Rn. 51, Slg.2007, I‑8531; zu der Alters­gren­zen­recht­spre­chung des Gerichts­hofs Preis NZA 2010, 1323[]
  7. vgl. EuGH 13.09.2011 – C‑447/​09 [Prig­ge] Rn. 46, EzA EG-Ver­trag 1999 Richt­li­nie 2000/​78 Nr. 22; 12.10.2010 – C‑45/​09 [Rosen­bladt] Rn. 53, AP Richt­li­nie 2000/​78/​EG Nr. 18 = EzA BGB 2002 § 620 Alters­gren­ze Nr. 9[]
  8. vgl. EuGH 13.09.2011 – C‑447/​09 [Prig­ge] Rn. 47, aaO; 18.12.2007 – C‑341/​05 [Laval un Part­ne­ri] Rn. 91, Slg.2007, I‑11767; 11.12.2007 – C‑438/​05 [Viking Line] Rn. 44, Slg.2007, I‑10779[]
  9. vgl. EuGH 13.09.2011 – C‑447/​09 [Prig­ge] Rn. 48, aaO[]
  10. vgl. EuGH 13.09.2011 – C‑447/​09 [Prig­ge] Rn. 60 f., EzA EG-Ver­trag 1999 Richt­li­nie 2000/​78 Nr. 22[]
  11. vgl. EuGH 13.09.2011 – C‑447/​09 [Prig­ge] Rn. 62 bis 64, EzA EG-Ver­trag 1999 Richt­li­nie 2000/​78 Nr. 22; zu der vom Gerichts­hof vor­ge­nom­me­nen stren­gen Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­prü­fung bei Alters­gren­zen für bestimm­te Beschäf­tig­ten­grup­pen unter­halb der gesetz­li­chen Regel­al­ters­gren­ze Preis NZA 2010, 1323, 1327; Thüsing/​Pötters ZIP 2011, 1886, 1888[]
  12. vgl. BAG 17.06.2009 – 7 AZR 112/​08 (A), Rn. 42, BAGE 131, 113[]
  13. vgl. zu § 8 Abs. 1 AGG den beson­de­ren Teil der Geset­zes­be­grün­dung in BT-Drucks. 16/​1780 S. 35 f.; zum Umset­zungs­wil­len für die gesam­te Gleich­be­hand­lungs­rah­men­richt­li­nie auch den all­ge­mei­nen Teil der Geset­zes­be­grün­dung in BT-Drucks. 16/​1780 S. 1 bis 3 und S.20 bis 27[]
  14. BAG 17.06.2009 – 7 AZR 112/​08 (A), Rn. 43, BAGE 131, 113[]
  15. vgl. BAG 17.06.2009 – 7 AZR 112/​08 (A) – aaO; 14.01.2009 – 3 AZR 20/​07, Rn. 17, BAGE 129, 105[]
  16. vgl. EuGH 13.09.2011 – C‑447/​09 [Prig­ge] Rn. 67, EzA EG-Ver­trag 1999 Richt­li­nie 2000/​78 Nr. 22 mit Bezug auf 12.01.2010 – C‑229/​08 [Wolf] Rn. 41, Slg.2010, I‑1; vgl. auch BVerfG 25.11.2004 – 1 BvR 2459/​04, zu B II 3 c aa der Grün­de mwN, BVerfGK 4, 219[]
  17. vgl. EuGH 13.09.2011 – C‑447/​09 [Prig­ge] aaO[]
  18. vgl. EuGH 13.09.2011 – C‑447/​09 [Prig­ge] Rn. 68 f., EzA EG-Ver­trag 1999 Richt­li­nie 2000/​78 Nr. 22[]
  19. vgl. EuGH 13.09.2011 – C‑447/​09 [Prig­ge] Rn. 73, 75, EzA EG-Ver­trag 1999 Richt­li­nie 2000/​78 Nr. 22[]
  20. vgl. EuGH 13.09.2011 – C‑447/​09 [Prig­ge] Rn. 74, aaO[]
  21. vgl. EuGH 13.09.2011 – C‑447/​09 [Prig­ge] Rn. 81, EzA EG-Ver­trag 1999 Richt­li­nie 2000/​78 Nr. 22; 18.06.2009 – C‑88/​08 [Hüt­ter] Rn. 41, Slg.2009, I‑5325; 05.03.2009 – C‑388/​07 [Age Con­cern Eng­land] Rn. 46, Slg.2009, I‑1569[]
  22. vgl. EuGH 13.09.2011 – C‑447/​09 [Prig­ge] Rn. 82, aaO[]
  23. vgl. zB BAG 15.02.2011 – 9 AZR 584/​09, Rn. 54, AP TVG § 1 Vor­ru­he­stand Nr. 34; 8.12.2010 – 7 ABR 98/​09, Rn. 63, EzA TVG § 1 Betriebs­norm Nr. 5[]
  24. vgl. ErfK/​Schlachter § 7 AGG Rn. 6[]