Tarifliche Altersgrenze für Piloten und Cockpitpersonal

Die Altersgrenze in § 19 Abs. 1 Satz 1 des Manteltarifvertrags Nr. 5a für das Cockpitpersonal bei Lufthansa idF vom 14. Januar 2005, wonach das Arbeitsverhältnis von Flugzeugführern mit dem Ende des Monats der Vollendung des 60. Lebensjahres endet, verstößt nach einem Urteil des Bundearbeitsgerichts gegen das Benachteiligungsverbot wegen des Alters in § 7 Abs. 1 in Verbindung mit § 1 AGG. Sie ist nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.

Vor Inkrafttreten des AGG beurteilte das Bundesarbeitsgericht die Altersgrenzen von 60 Jahren für Piloten für sachlich gerechtfertigt im Sinne von § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG¹. Nunmehr jedoch – nach Inkrafttreten des AGG – verstößt nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts die tarifliche Altersgrenze in § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a gegen das Benachteiligungsverbot wegen des Alters in § 7 Abs. 1 iVm. § 1 AGG. Sie ist daher nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.

Die Vorschriften des AGG sind auf den Streitfall anzuwenden. Dem steht nicht entgegen, dass die tarifliche Altersgrenze in § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a von den Tarifvertragsparteien am 14.01.2005 und damit vor Inkrafttreten des AGG am 18.08.2006 vereinbart wurde. Die Regelungen des AGG sind auch auf Altersgrenzen anzuwenden, die vor Inkrafttreten des AGG einzelvertraglich oder tarifvertraglich vereinbart wurden, wenn die Altersgrenze im Einzelfall erst mit oder nach Inkrafttreten des AGG erreicht wird. Nur wenn die Altersgrenze bereits vor dem 18.08.2006 erreicht wurde, gilt nach § 33 Abs. 1 AGG altes Recht².

Die tarifliche Altersgrenze in § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a verstößt gegen das Verbot der Altersdiskriminierung in § 7 Abs. 1 iVm. § 1 AGG. Mit der Altersgrenze ist eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters verbunden. Die Altersgrenze des § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a ist nicht nach Art. 2 Abs. 5 der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie von deren Geltungsbereich ausgenommen. Die Benachteiligung ist weder durch § 8 Abs. 1 AGG noch durch § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gerechtfertigt. Da das AGG ua. der Umsetzung der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie dient, I-st es grundsätzlich unionsrechtskonform in Übereinstimmung mit der Richtlinie auszulegen³. Der Grundsatz der unionsrechtskonformen Auslegung verlangt, dass die nationalen Gerichte unter Berücksichtigung des gesamten innerstaatlichen Rechts und unter Anwendung der danach anerkannten Auslegungsmethoden alles tun, was in ihrer Zuständigkeit liegt, um die volle Wirksamkeit der betreffenden Richtlinie zu gewährleisten und zu einem Ergebnis zu gelangen, das mit dem von der Richtlinie verfolgten Ziel übereinstimmt⁴.

Die tarifliche Altersgrenzenregelung des § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a enthält eine unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer, die das 60. Lebensjahr vollendet haben, gegenüber jüngeren Arbeitnehmern.

Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Vereinbarungen, die gegen dieses Benachteiligungsverbot verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Der Begriff der Benachteiligung bestimmt sich nach § 3 AGG. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

Wird eine tarifliche Altersgrenze wie die des § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a erreicht, wird der Arbeitsvertrag automatisch beendet. Arbeitnehmer, die dieses Alter erreicht haben, erfahren eine weniger günstige Behandlung im Sinne von § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG als vergleichbare jüngere Arbeitnehmer.

Eine solche Regelung führt unmittelbar zu einer auf dem Alter beruhenden Ungleichbehandlung bei den Entlassungsbedingungen⁵. Wie der Europäische Gerichtshof in der Vorabentscheidung Prigge ausdrücklich erkannt hat, erfährt ein Pilot, dessen Arbeitsverhältnis aufgrund von § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a mit dem Monat automatisch endet, I-n dem er das 60. Lebensjahr vollendet, eine weniger günstige Behandlung als ein Pilot, der jünger ist und für dieselbe Luftfahrtgesellschaft die gleiche Tätigkeit ausübt und/oder demselben Tarifvertrag unterliegt. Die Altersgrenze begründet eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung im Sinne von Art. 1 iVm. Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG⁶.

Eine nationale Regelung – hier § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG – kann es aus einem sachlichen Grund zulassen, dass ein Tarifvertrag Arbeitsverträge automatisch enden lässt, wenn ein bestimmtes Alter erreicht wird. Das ändert nichts daran, dass dieser Tarifvertrag dem Unionsrecht und insbesondere der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie 2000/78/EG zu entsprechen hat⁷. Das in Art. 28 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union proklamierte Recht auf Kollektivverhandlungen muss im Geltungsbereich des Unionsrechts im Einklang mit ihm ausgeübt werden⁸. Wenn die Sozialpartner Maßnahmen treffen, die in den Geltungsbereich der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie fallen, die für Beschäftigung und Beruf das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters konkretisiert, müssen sie daher unter Beachtung dieser Richtlinie vorgehen⁹.

Die Altersgrenze des § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a ist nicht nach Art. 2 Abs. 5 der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie von deren Geltungsbereich ausgenommen.

Nach ihrem Art. 2 Abs. 5 berührt die Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie nicht die im einzelstaatlichen Recht vorgesehenen Maßnahmen, die in einer demokratischen Gesellschaft für die Gewährleistung der öffentlichen Sicherheit, die Verteidigung der Ordnung und die Verhütung von Straftaten, zum Schutz der Gesundheit und zum Schutz der Rechte und Freiheiten anderer notwendig sind.

Die Sozialpartner sind keine öffentlichrechtlich verfassten Einrichtungen. Das hindert die Mitgliedstaaten aber nicht, es den Sozialpartnern zu gestatten, Maßnahmen im Sinne von Art. 2 Abs. 5 der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie auf den in dieser Bestimmung genannten Gebieten, die in den Anwendungsbereich von Tarifverträgen fallen, zu treffen. Diese Ermächtigungsvorschriften müssen hinreichend genau sein, damit gewährleistet wird, dass die genannten Maßnahmen die in Art. 2 Abs. 5 der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie genannten Anforderungen beachten¹⁰.

Die Tarifvertragsparteien sind mit Blick auf § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a der Ansicht, dass für die Ausübung der Tätigkeit der Piloten wegen der Sicherheit der Passagiere und der Bewohner der überflogenen Gebiete, aber auch aus Gründen, die die Gesundheit und die Sicherheit der Piloten selbst betreffen, eine Altersgrenze von 60 Jahren festzulegen ist. Diese Maßnahme verfolgt Ziele, die mit der öffentlichen Sicherheit und dem Schutz der Gesundheit in Zusammenhang stehen. Sie fällt in den Anwendungsbereich von Tarifverträgen. Es ist nach der nationalen und der internationalen Lizenzregelung jedoch nicht erforderlich, den Piloten die Ausübung ihrer Tätigkeit nach Vollendung des 60. Lebensjahres zu untersagen. Es genügt nach JARFCL 1.60 Buchst. a, diese Ausübung dahin zu beschränken, dass ein weiterer Pilot, der das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, Mitglied der Flugbesatzung ist. Das in der tariflichen Altersgrenze enthaltene Verbot, mit dem Ende des Monats, I-n dem das 60. Lebensjahr vollendet wird, ein Flugzeug zu führen, I-st nicht notwendig im Sinne von Art. 2 Abs. 5 der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie, um das verfolgte Ziel zu erreichen¹¹.

Die unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters durch die Altersgrenze in § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a ist nicht nach § 8 Abs. 1 AGG oder § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gerechtfertigt.

Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines der in § 1 genannten Merkmale ist nach § 8 Abs. 1 AGG zulässig, wenn dieses Merkmal wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. Eine besondere Rechtfertigung von Ungleichbehandlungen wegen des Alters enthält § 10 AGG. Nach § 10 Satz 1 AGG ist – ungeachtet des § 8 AGG – eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen nach § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein¹².

Mit § 8 Abs. 1 sowie § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG hat der Gesetzgeber die Regelungen in Art. 4 Abs. 1 und Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie in nationales Recht umgesetzt¹³. Dabei hat er den Text der Richtlinie nahezu wörtlich in das nationale Recht übernommen¹⁴. Dessen Regelungen sind unionsrechtskonform in Übereinstimmung mit der Richtlinie auszulegen¹⁵.

Die unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters durch die Altersgrenze in § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a ist nicht durch § 8 Abs. 1 AGG gerechtfertigt.

Nach § 8 Abs. 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen eines der in § 1 genannten Merkmale zulässig, wenn dieses Merkmal wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. Das entspricht weitgehend dem Wortlaut des Art. 4 Abs. 1 der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie. Danach können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass eine Ungleichbehandlung wegen eines Merkmals, das in Zusammenhang mit einem der in Art. 1 dieser Richtlinie genannten Diskriminierungsgründe steht, keine Diskriminierung darstellt, wenn das betreffende Merkmal aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.

Für Verkehrspiloten ist es wesentlich, dass sie über besondere körperliche Fähigkeiten verfügen, weil körperliche Schwächen in diesem Beruf erhebliche Konsequenzen haben können. Die körperlichen Fähigkeiten nehmen aus Sicht des Gerichtshofs ab einem bestimmten Lebensalter ab¹⁶. Für die Ausübung des Berufs eines Verkehrspiloten kann das Vorhandensein besonderer körperlicher – altersabhängiger – Fähigkeiten deswegen als eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne von Art. 4 Abs. 1 der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie angesehen werden¹⁷.

Rechtmäßiger Zweck der tariflichen Altersgrenze ist es, die Sicherheit des Flugverkehrs zu gewährleisten¹⁸.

Die Tarifvertragsparteien haben Verkehrspiloten, die unter § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a fallen, aber eine unverhältnismäßige Anforderung im Sinne von Art. 4 Abs. 1 der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie auferlegt, I-ndem sie die Altersgrenze, von der an die Piloten als körperlich nicht mehr fähig zur Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit gelten, auf das Ende des Monats der Vollendung des 60. Lebensjahres festgelegt haben. Die nationalen und die internationalen Lizenzregelungen lassen die Ausübung dieser Tätigkeit im doppelt besetzten (Co-)Pilotencockpit bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres zu, wenn der Besatzung ein (Co)Pilot angehört, der das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet hat¹⁹. Es gibt keine hinreichend belastbaren Erkenntnisse dafür, dass die derzeit geltenden öffentlichrechtlichen Beschränkungen für die Sicherheit des Luftverkehrs nicht ausreichend und deshalb weiter gehende tarifliche Beschränkungen erforderlich sind²⁰.

Für den mit Art. 4 Abs. 1 der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie fast textgleichen § 8 Abs. 1 AGG gilt nach richtlinienkonformer Auslegung nichts anderes. Die tarifliche Altersgrenze in § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a begründet eine unangemessene Anforderung im Sinne von § 8 Abs. 1 AGG.

Die unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters durch die Altersgrenze in § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a ist nicht nach § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gerechtfertigt.

Nach § 10 Satz 1 AGG ist – ungeachtet des § 8 AGG – eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen nach § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein. Diese Vorschriften setzen Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie um. Dort ist bestimmt, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

Das Ziel der Flugsicherheit unterfällt nicht dem Begriff des Ziels im Sinne von § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG. Diese Vorschriften sind richtlinienkonform dahin auszulegen, dass die Flugsicherheit kein legitimes Ziel im Sinne von § 10 Satz 1 AGG ist. Ziele, die als „legitim“ im Sinne von Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie und damit als geeignet angesehen werden können, eine Ausnahme vom Grundsatz des Verbots von Diskriminierungen aus Gründen des Alters zu rechtfertigen, sind sozialpolitische Ziele wie solche aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt oder berufliche Bildung²¹. Ein Ziel wie das der Flugsicherheit gehört nicht zu den in Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie genannten Zielen²².

Die tarifliche Altersgrenze in § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a, die schon eintritt, bevor das gesetzliche Rentenalter erreicht ist, verstößt damit gegen das Benachteiligungsverbot wegen des Alters in § 7 Abs. 1 iVm. § 1 AGG. Sie ist nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Die Unwirksamkeitsfolge gilt auch für tarifliche Regelungen²³. Die Altersgrenze entfällt, ohne dass die Lücke gefüllt werden könnte²⁴.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Januar 2012 – 7 AZR 112/08

1. zuletzt BAG 21.07.2004 – 7 AZR 589/03 – zu II der Gründe mwN, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 5; verfassungsrechtlich gebilligt von BVerfG 25.11.2004 – 1 BvR 2459/04 – zu B II 3 c aa der Gründe, BVerfGK 4, 219[↩]
2. vgl. ausführlich BAG 17.06.2009 – 7 AZR 112/08 (A), Rn. 36 ff. mwN, BAGE 131, 113[↩]
3. vgl. BAG 17.06.2009 – 7 AZR 112/08 (A), Rn. 43, BAGE 131, 113; 14.01.2009 – 3 AZR 20/07, Rn. 17, BAGE 129, 105[↩]
4. vgl. für die st. Rspr. EuGH 10.03.2011 – C-109/09 [Deutsche Lufthansa] Rn. 55 mwN, EzA TzBfG § 14 Nr. 69[↩]
5. vgl. BAG 21.09.2011 – 7 AZR 134/10, Rn. 27; 8.12.2010 – 7 AZR 438/09, Rn. 39 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 77 = EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 10; 17.06.2009 – 7 AZR 112/08 (A), Rn. 44 f., BAGE 131, 113[↩]
6. vgl. EuGH 13.09.2011 – C-447/09 [Prigge] Rn. 42 ff., EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 22 mit erläuternder Anm. Thüsing/Pötters ZIP 2011, 1886; siehe auch 21.07.2011 – C-159/10 und C160/10 [Fuchs] Rn. 33, EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr.20; 18.11.2010 – C-250/09 [Georgiev] Rn. 32, EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 18; 12.10.2010 – C-45/09 [Rosenbladt] Rn. 37, AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 18 = EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9; 12.01.2010 – C-229/08 [Wolf] Rn. 28, Slg.2010, I-1; 12.01.2010 – C-341/08 [Petersen] Rn. 34, Slg.2010, I-47; 18.06.2009 – C-88/08 [Hütter] Rn. 37, Slg.2009, I-5325; 5.03.2009 – C-388/07 [Age Concern England] Rn. 33, Slg.2009, I-1569; 16.10.2007 – C-411/05 [Palacios de la Villa] Rn. 51, Slg.2007, I-8531; zu der Altersgrenzenrechtsprechung des Gerichtshofs Preis NZA 2010, 1323[↩]
7. vgl. EuGH 13.09.2011 – C-447/09 [Prigge] Rn. 46, EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 22; 12.10.2010 – C-45/09 [Rosenbladt] Rn. 53, AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 18 = EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9[↩]
8. vgl. EuGH 13.09.2011 – C-447/09 [Prigge] Rn. 47, aaO; 18.12.2007 – C-341/05 [Laval un Partneri] Rn. 91, Slg.2007, I-11767; 11.12.2007 – C-438/05 [Viking Line] Rn. 44, Slg.2007, I-10779[↩]
9. vgl. EuGH 13.09.2011 – C-447/09 [Prigge] Rn. 48, aaO[↩]
10. vgl. EuGH 13.09.2011 – C-447/09 [Prigge] Rn. 60 f., EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 22[↩]
11. vgl. EuGH 13.09.2011 – C-447/09 [Prigge] Rn. 62 bis 64, EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 22; zu der vom Gerichtshof vorgenommenen strengen Verhältnismäßigkeitsprüfung bei Altersgrenzen für bestimmte Beschäftigtengruppen unterhalb der gesetzlichen Regelaltersgrenze Preis NZA 2010, 1323, 1327; Thüsing/Pötters ZIP 2011, 1886, 1888[↩]
12. vgl. BAG 17.06.2009 – 7 AZR 112/08 (A), Rn. 42, BAGE 131, 113[↩]
13. vgl. zu § 8 Abs. 1 AGG den besonderen Teil der Gesetzesbegründung in BT-Drucks. 16/1780 S. 35 f.; zum Umsetzungswillen für die gesamte Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie auch den allgemeinen Teil der Gesetzesbegründung in BT-Drucks. 16/1780 S. 1 bis 3 und S.20 bis 27[↩]
14. BAG 17.06.2009 – 7 AZR 112/08 (A), Rn. 43, BAGE 131, 113[↩]
15. vgl. BAG 17.06.2009 – 7 AZR 112/08 (A) – aaO; 14.01.2009 – 3 AZR 20/07, Rn. 17, BAGE 129, 105[↩]
16. vgl. EuGH 13.09.2011 – C-447/09 [Prigge] Rn. 67, EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 22 mit Bezug auf 12.01.2010 – C-229/08 [Wolf] Rn. 41, Slg.2010, I-1; vgl. auch BVerfG 25.11.2004 – 1 BvR 2459/04, zu B II 3 c aa der Gründe mwN, BVerfGK 4, 219[↩]
17. vgl. EuGH 13.09.2011 – C-447/09 [Prigge] aaO[↩]
18. vgl. EuGH 13.09.2011 – C-447/09 [Prigge] Rn. 68 f., EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 22[↩]
19. vgl. EuGH 13.09.2011 – C-447/09 [Prigge] Rn. 73, 75, EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 22[↩]
20. vgl. EuGH 13.09.2011 – C-447/09 [Prigge] Rn. 74, aaO[↩]
21. vgl. EuGH 13.09.2011 – C-447/09 [Prigge] Rn. 81, EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 22; 18.06.2009 – C-88/08 [Hütter] Rn. 41, Slg.2009, I-5325; 05.03.2009 – C-388/07 [Age Concern England] Rn. 46, Slg.2009, I-1569[↩]
22. vgl. EuGH 13.09.2011 – C-447/09 [Prigge] Rn. 82, aaO[↩]
23. vgl. zB BAG 15.02.2011 – 9 AZR 584/09, Rn. 54, AP TVG § 1 Vorruhestand Nr. 34; 8.12.2010 – 7 ABR 98/09, Rn. 63, EzA TVG § 1 Betriebsnorm Nr. 5[↩]
24. vgl. ErfK/Schlachter § 7 AGG Rn. 6[↩]