Tarifvertraglicher Mehrurlaub – und die ein Jahr übersteigende Arbeitsunfähigkeit

Grundsätzlich können die Tarifvertragsparteien Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln. Dabei steht es ihnen frei, den Anspruch auf Mehrurlaub als zusätzliche tarifliche Leistung zu beschränken. 

Tarifvertraglicher Mehrurlaub – und die ein Jahr übersteigende Arbeitsunfähigkeit

Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags, die in der Revisionsinstanz in vollem Umfang überprüfbar ist, folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt1.

Nach dem Wortlaut des § 17 Nr. 5 Abs. 2 des Manteltarifvertrags für die Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes vom 09.02.2018 idF vom 31.03.2021 (MTV) setzt die Urlaubsentstehung tatbestandlich voraus, dass die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit auf eine ununterbrochene Dauer von einem Jahr beschränkt bleibt. Dies zeigt die Verwendung der Konjunktion „wenn“, die „unter der Voraussetzung, Bedingung bzw. für den Fall, dass …“ bedeutet2. Die Tarifvertragsparteien haben die Entstehung des tariflichen Urlaubsanspruchs damit von der rechtzeitigen Genesung des Arbeitnehmers und dessen Wiederaufnahme der Arbeit abhängig gemacht.

Das Auslegungsergebnis entspricht auch der Tarifsystematik und dem Sinn und Zweck des § 17 Nr. 5 MTV.

Der tarifvertragliche Urlaubsanspruch entsteht zwar gemäß § 17 Nr. 3 MTV grundsätzlich monatlich und beträgt je Kalendermonat der Beschäftigung ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Voraussetzung für die Entstehung des Anspruchs auf den anteiligen Tarifurlaub ist – anders als beim gesetzlichen Mindesturlaub nach § 1 BUrlG – jedoch nicht allein das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses, sondern nach § 17 Nr. 5 Abs. 1 MTV eine tatsächliche Arbeitsleistung an mindestens drei Viertel der nach der jeweiligen betrieblichen Arbeitszeiteinteilung (Schichtplan) anfallenden Arbeitstage im Kalendermonat. § 17 Nr. 5 Abs. 1 MTV konkretisiert die „Beschäftigung“ iSv. § 17 Nr. 3 MTV. Die Tarifvertragsparteien machen damit den Tarifurlaub von der Erbringung einer Mindestarbeitsleistung abhängig. Der Arbeitnehmer muss sich seinen tariflichen Urlaub erarbeiten. Erreicht er im betreffenden Kalendermonat das Beschäftigungsquorum nicht, entsteht für diesen Monat kein anteiliger Urlaubsanspruch.

Hiervon sieht § 17 Nr. 5 Abs. 2 MTV eine Ausnahme ua. vor für Arbeitsausfälle infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, die eine ununterbrochene Dauer von einem Jahr nicht überschreiten. Ausfallzeiten, die sich in diesem zeitlichen Rahmen halten, werden von den Tarifvertragsparteien als für die Entstehung des tarifvertraglichen Urlaubsanspruchs unerheblich eingestuft. Sie werden als Zeit mit Arbeitsleistung angesehen, die Erfüllung des Beschäftigungsquorums wird fingiert. Erst wenn die krankheitsbedingte Ausfallzeit ein Jahr übersteigt, nimmt die Tarifnorm bezogen auf die Entstehung des Urlaubsanspruchs die Zäsur vor, dass der Arbeitsausfall insgesamt nicht mehr als Beschäftigungszeit gewertet wird. Der Ausnahmetatbestand ist nicht erfüllt, und es gilt wieder der in § 17 Nr. 5 Abs. 1 MTV aufgestellte Grundsatz.

Die tatbestandlichen Voraussetzungen der in § 17 Nr. 5 Abs. 2 MTV geregelten Ausnahme sind nicht erfüllt, bevor der Arbeitnehmer seine Arbeitsfähigkeit wiedererlangt. Erst mit der Genesung des Arbeitnehmers im ersten Erkrankungsjahr wird der Zeitraum der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit mit tatsächlich geleisteter Arbeit gleichgesetzt. Der Regelung ist somit – ebenso wie bei der Erfüllung des monatlichen Beschäftigungsquorums des § 17 Nr. 5 Abs. 1 MTV – immanent, dass Entstehung und Umfang des Tarifurlaubs bei einer Erkrankung des Arbeitnehmers erst im Nachhinein abschließend beurteilt werden können. Dies beeinträchtigt die Interessen des Arbeitnehmers bei der Inanspruchnahme des tariflichen Urlaubs nicht in erheblicher Weise. Der Anspruch auf bezahlten Urlaub kann ohnehin nicht erfüllt werden, solange der Arbeitnehmer voraussichtlich arbeitsunfähig krank ist und deshalb von seiner Arbeitspflicht nicht befreit werden kann. Eine Freistellungserklärung des Arbeitgebers kann das Erlöschen des Urlaubsanspruchs nach § 362 Abs. 1 BGB nur bewirken, soweit für den Freistellungszeitraum eine Arbeitspflicht des Arbeitnehmers besteht. Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer ist nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet3. Mit der Genesung des Arbeitnehmers, die ihn wieder in die Lage versetzt, seinen Urlaub tatsächlich zu nehmen, kann der Anspruch auch berechnet werden.

Die Entscheidung der Tarifvertragsparteien, krankheitsbedingte Ausfallzeiten von einer ein Jahr übersteigenden Dauer insgesamt nicht als Beschäftigungszeit bei der Entstehung des Anspruchs auf den Tarifurlaub zu berücksichtigen, verstößt entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG. Dieser gebietet es nicht, dass die ersten zwölf Monate der Erkrankung für alle Arbeitnehmer unabhängig davon für die Entstehung des Urlaubsanspruchs als Beschäftigungszeiten angesehen werden, ob die Arbeitsunfähigkeit den Zeitraum von einem Jahr übersteigt. Die Beschränkung der Berücksichtigung krankheitsbedingter Ausfallzeiten als Beschäftigungszeiten bei der Entstehung des Urlaubsanspruchs auf solche Arbeitnehmer, deren Arbeitsunfähigkeit ein Jahr nicht überschreitet, ist vom Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien abgedeckt.

Grundsätzlich können die Tarifvertragsparteien Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln4. Dabei steht es ihnen frei, den Anspruch auf Mehrurlaub als zusätzliche tarifliche Leistung zu beschränken. Bei der Gewichtung der Organisationsinteressen des Arbeitgebers und dem Erholungsinteresse des Arbeitnehmers sind die Tarifvertragsparteien, soweit die Regelungen nicht den gesetzlichen Mindesturlaub betreffen, weder an das Bundesurlaubsgesetz noch die unionsrechtlichen Vorgaben aus Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 GRC gebunden5. Dies gilt auch, soweit § 17 Nr. 5 MTV dem Arbeitnehmer bei der Entstehung des tarifvertraglichen Mehrurlaubs das Risiko einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit zuweist6.

Den Tarifvertragsparteien ist es durch Art. 3 Abs. 1 GG nicht verwehrt, zur Regelung bestimmter Lebenssachverhalte Stichtage einzuführen, obwohl diese unvermeidlich gewisse Härten verursachen. Stichtagsregelungen sind „Typisierungen in der Zeit“. Sie sind aus Gründen der Praktikabilität zur Abgrenzung der begünstigten Personenkreise grundsätzlich zulässig, wenn sich die Wahl des Stichtags am gegebenen Sachverhalt orientiert und demnach sachlich vertretbar ist7.

Dies ist vorliegend der Fall. Die Tarifvertragsparteien haben bei der Begrenzung der Ausnahmevorschrift des § 17 Nr. 5 Abs. 1 MTV auf eine durchgehende Krankheitsdauer bis zu einem Jahr dem Urlaubszweck und dem Organisationsinteresse des Arbeitgebers Rechnung getragen. Der Zweck des Urlaubsanspruchs, es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, sich von der Ausübung der ihm nach seinem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben zu erholen und über einen Zeitraum für Entspannung und Freizeit zu verfügen, ist bei Langzeiterkrankten schwieriger realisierbar. Zudem können sich für den Arbeitgeber durch die Kumulation höherer Urlaubsansprüche bei langen Abwesenheitszeiten des Arbeitnehmers Schwierigkeiten für die Arbeitsorganisation ergeben8. Das gewählte Mittel, bei besonders hohen Fehlzeiten den Urlaub im Ergebnis anteilig zu vermindern, ist geeignet, die durch die Kumulation von urlaubsbedingten und sonstigen Fehlzeiten eintretenden Belastungen zu begrenzen9, soweit der Urlaub nicht bereits ohnehin nach § 22 MTV verfallen ist.

Auch die Festlegung des Stichtags ist sachlich vertretbar. Die Tarifvertragsparteien haben im Rahmen ihrer Einschätzungsprärogative bestimmt, ab wann der tarifvertragliche (Mehr-)Urlaub seine positive Wirkung für den Arbeitnehmer als Erholungszeit verliert und die Schwierigkeiten für den Arbeitgeber bei der Arbeitsorganisation ein erhebliches Maß erreichen. Dabei haben sie sich an der Dauer des Bemessungszeitraums von Urlaub orientiert. Diese beträgt sowohl nach § 1 BUrlG als auch nach § 16 Nr. 2 MTV ein Jahr. Der Tarifurlaub soll in vollem Umfang entstehen, wenn Arbeitnehmer für einen Zeitraum erkranken, dessen Dauer höchstens die des Bemessungszeitraums erreicht. Übersteigt demgegenüber die Arbeitsunfähigkeit den Jahreszeitraum, entsteht zwar für die gesamte Dauer der Arbeitsunfähigkeit der gesetzliche Urlaubsanspruch, der nicht von der Erbringung einer Arbeitsleistung abhängig gemacht werden kann, nicht jedoch der tarifvertragliche Mehrurlaub.

Die Regelung des § 17 Nr. 5 MTV ist jedoch unwirksam, soweit sie die Verminderung gesetzlicher Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern erfasst, die aus gesundheitlichen Gründen nicht die ihnen nach dem Arbeitsvertrag obliegende Leistung erbracht haben.

Eine Verminderung des gesetzlichen Mindesturlaubs lässt § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG nicht zu. Der Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub steht auch dann nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien, wenn die geschuldete Arbeitsleistung längere Zeit aus gesundheitlichen Gründen nicht erbracht wurde. Kraft ausdrücklicher Anordnung des Gesetzgebers in § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG kann von den Vorschriften der §§ 1, 2 und 3 Abs. 1 BUrlG auch in Tarifverträgen nicht abgewichen werden. Das Verbot der Abweichung gilt unabhängig davon, ob im Urlaubsjahr eine Arbeitsleistung erbracht wurde oder der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen daran ganz oder teilweise gehindert war10.

Allerdings ist die Nichtigkeit der Tarifbestimmung (§ 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG) auf den gesetzlichen Mindesturlaub beschränkt und lässt die Wirksamkeit der Tarifnorm des § 17 Nr. 5 Abs. 2 MTV im Übrigen unberührt. § 139 BGB findet auf Tarifverträge keine Anwendung. Maßgebend ist vielmehr, ob der Tarifvertrag ohne die unwirksame Bestimmung noch eine sinnvolle, in sich geschlossene Regelung enthält. Eine Unwirksamkeit des gesamten Tarifvertrags kann bei Nichtigkeit einzelner Tarifbestimmungen nur ausnahmsweise angenommen werden11. Dieser Grundsatz gilt auch für den vorliegenden Fall, in dem § 17 Nr. 5 Abs. 2 MTV nicht zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem Mehrurlaub differenziert. Selbst bei einer teilweisen Unwirksamkeit behält die Tarifnorm bezogen auf den tariflichen Mehrurlaub eine sinnvolle, in sich geschlossene Regelung12.

§ 17 Nr. 5 Abs. 2 MTV ist nicht wegen einer Benachteiligung von Arbeitnehmern mit Behinderung nach § 7 Abs. 2 iVm. Abs. 1 AGG unwirksam.

Gemäß § 7 Abs. 2 AGG sind Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, unwirksam. Darunter fallen auch tarifliche Regelungen13. Der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte weite Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien findet seine Grenze in entgegenstehendem zwingenden Gesetzesrecht. Dazu zählen ua. die einfachrechtlichen Diskriminierungsverbote. Tarifliche Regelungen dürfen nicht dazu führen, das Verbot der Diskriminierung wegen einer Behinderung auszuhöhlen14. Der Anwendungsbereich des Benachteiligungsverbots erstreckt sich gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG auf die in kollektivrechtlichen Vereinbarungen geregelten Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, dh. auf alle Umstände, aufgrund derer und unter denen die Arbeitsleistung zu erbringen ist. Hierzu gehört auch der Urlaub15.

§ 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG untersagt unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen iSd. § 3 AGG wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, unter anderem wegen einer Behinderung. Gegen beide Verbote verstößt § 17 Nr. 5 Abs. 2 MTV nicht.

Die Tarifnorm bewirkt keine unmittelbare Benachteiligung wegen einer Behinderung (§ 3 Abs. 1 Satz 1 AGG). Die Regelung knüpft nicht unmittelbar an das Kriterium der Behinderung an. Auch der übertragene tarifliche Mehrurlaub nicht behinderter Arbeitnehmer verfällt mit Ablauf des 30.04.des Folgejahres, wenn er nicht vorher genommen wird. § 17 Nr. 5 Abs. 2 MTV gilt unterschiedslos für alle arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer. Sie beruht auch nicht auf einem untrennbar mit einer Behinderung verbundenen Kriterium16, da Behinderung und Krankheit ohne Weiteres nicht gleichzusetzen sind17. Damit scheidet auch ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 3 Satz 2 GG aus, der eine Benachteiligung wegen der Behinderung verbietet18.

§ 17 Nr. 5 Abs. 2 MTV benachteiligt Arbeitnehmer mit einer Behinderung auch nicht mittelbar (§ 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG).

Eine mittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG kann dann vorliegen, wenn eine Regelung zwar neutral formuliert ist, in ihrer Anwendung aber wesentlich mehr Inhaber der geschützten persönlichen Eigenschaft benachteiligt als vergleichbare Personen, die diese Eigenschaft nicht besitzen19, es sei denn, mit der Regelung oder Maßnahme wird ein rechtmäßiges Ziel verfolgt und das hierfür eingesetzte Mittel ist verhältnismäßig, dh. angemessen und erforderlich20.

Danach bedarf es keiner Entscheidung, ob § 17 Nr. 5 MTV Arbeitnehmer mit einer Behinderung in besonderer Weise benachteiligen kann, weil sie im Vergleich zu Arbeitnehmern ohne Behinderung ein zusätzliches Risiko tragen, wegen einer mit ihrer Behinderung zusammenhängenden Krankheit arbeitsunfähig zu sein21 und deshalb für sie ein erhöhtes Risiko besteht, den Mehrurlaub aufgrund einer längeren krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nicht erwerben zu können. Denn die Verknüpfung des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub mit einer tatsächlichen Arbeitsleistung ist durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt, und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

Das AGG dient der Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG in das nationale Recht22 und ist deshalb grundsätzlich unionsrechtskonform im Einklang der Richtlinie 2000/78/EG auszulegen und anzuwenden23. Rechtmäßige Ziele iSd. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/78/EG können alle von der Rechtsordnung anerkannten Gründe sein, die nicht ihrerseits diskriminierend sind24. Das fragliche Regelungsziel muss nicht in der Regelung selbst ausdrücklich benannt sein, aber der Unterscheidung überprüfbar zugrunde liegen. Es muss sich aus dem Kontext der Differenzierungsmaßnahme ableiten lassen25. Geeignet ist die Differenzierung, wenn durch sie das angestrebte Ziel erreicht werden kann. Erforderlich ist sie, wenn es bei gleicher Erfolgseignung kein milderes Mittel gibt20. Angemessen ist die Differenzierung, wenn aufgrund einer Zweck-Mittel-Relation die Schwere des Eingriffs im Verhältnis zur Bedeutung des Ziels zurücktritt26.

Die grundsätzliche Verknüpfung der Anspruchsentstehung mit einer tatsächlichen Arbeitsleistung und die Begrenzung als Beschäftigungszeiten anzusehender krankheitsbedingter Ausfallzeiten auf Krankheiten bis zu einem Jahr stehen im Einklang mit dem Urlaubszweck, sich von der Ausübung der ihm nach seinem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben zu erholen, sowie mit dem von den Tarifvertragsparteien intendierten Schutz des Arbeitgebers vor betriebsorganisatorischen Belastungen, die mit der Verpflichtung einhergehen, den Mehrurlaubsanspruch nach der Wiedergenesung des Arbeitnehmers neben dem neu entstehenden tariflichen Urlaubsanspruch erfüllen zu müssen. Das Regelungssystem in § 17 Nr. 5 MTV ist geeignet, dieses Ziel zu erreichen. Es erweist sich bei gleicher Gewichtung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer als erforderlich und aufgrund einer Zweck-Mittel-Relation als angemessen. Die Schwere des Eingriffs tritt im Verhältnis zur Bedeutung des Ziels zurück. Bei der Prüfung der Angemessenheit ist die aus der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie resultierende Gestaltungsbefugnis der Tarifvertragsparteien zu beachten. Das Erfordernis einer Rechtfertigung entfällt dadurch zwar nicht. Jedoch ist aufgrund der weitreichenden Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien und deren Einschätzungsprärogative bzgl. der sachlichen Gegebenheiten, der betroffenen Interessen und der Rechtsfolgen deren Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung zu berücksichtigen27. Diesen Spielraum haben die Tarifvertragsparteien nicht überschritten.

Zutreffend ist auch die Würdigung des Landesarbeitsgerichts des Saarlands28, der zufolge im Rahmen des § 17 Nr. 5 MTV Zeiten krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht mit einer Elternzeit gleichzusetzen sind. Dies folgt ohne Weiteres aus dem eindeutigen Wortlaut des § 17 Nr. 5 Abs. 2 MTV, der ausdrücklich darauf abstellt, dass die Arbeitsleistung infolge von Krankheit nicht erbracht werden konnte. Soweit das Bundesarbeitsgericht erkannt hat, dass Zeiten, in denen die beiderseitigen Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis wegen Elternzeit ruhen, von der kürzenden Urlaubsberechnung nicht betroffen sind, beruhte dies auf der Grundannahme, dass § 17 Nr. 5 MTV nur die Zeiträume fehlender Arbeitsleistung regelt, in denen zumindest grundsätzlich eine Verpflichtung zur Arbeitsleistung bestanden hat29. Dies trifft auf die Elternzeit, in der die Hauptleistungspflichten suspendiert sind, nicht jedoch auf krankheitsbedingte Ausfallzeiten zu.

Allerdings bleibt der ihm für das gesamte Jahr 2021 zustehende gesetzliche Mindesturlaub iHv.20 Arbeitstage von der Regelung des § 17 Nr. 5 MTV unberührt. Eine monatsbezogene Aufstockung des gesetzlichen Mindesturlaubs für die Monate, in denen der Arbeitnehmer das Beschäftigungsquorum erfüllt und Tarifurlaub erworben hat, kommt dabei jedoch nicht in Betracht. Die monatliche Entstehung von einem Zwölftel des Jahresurlaubs nach § 17 Nr. 3 MTV führt nicht dazu, dass zu den unabdingbaren 20 Arbeitstagen gesetzlichen Mindesturlaubs weitere Urlaubstage als tarifvertraglicher Mehrurlaub hinzutreten. Der gesetzliche Mindesturlaub und der Tarifurlaub sind vorliegend zusammen zu betrachten. Der tarifvertragliche Urlaubsanspruch ist gegenüber dem gesetzlichen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub kein eigenständiger Anspruch, soweit sich beide Ansprüche decken30. Für einen hiervon abweichenden Regelungswillen der Tarifvertragsparteien müssten deutliche Anhaltspunkte bestehen, die im MTV jedoch nicht ersichtlich sind.

§ 17 Nr. 1 MTV differenziert schon seinem Wortlaut nach bei der Festlegung der Höhe des Urlaubsanspruchs nicht zwischen dem gesetzlichen Mindest- und dem tarifvertraglichen Urlaub. Die Vorschrift bestimmt, dass der Urlaub für alle Arbeitnehmer 30 Arbeitstage beträgt. Dieser Urlaub soll erkennbar nicht zusätzlich zum gesetzlichen Erholungsurlaub gewährt werden, sondern schließt diesen mit ein.

Auch die sonstigen tariflichen Urlaubsregelungen des MTV enthalten keine Anhaltspunkte dafür, dass die in § 17 Nr. 1 MTV angeordnete Urlaubsdauer sich erst aus der monatsweisen Addition zweier eigenständiger Urlaubsansprüche ergibt, nämlich dem gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch einerseits und einem diesen aufstockenden, gesonderten tariflichen Urlaubsanspruch andererseits. Die Regelung in § 17 Nr. 3 MTV erlaubt keinen Rückschluss darauf, dass der kalenderjahresbezogene gesetzliche Mindesturlaub einer monatsweisen Gegenüberstellung mit dem – für einzelne Monate nicht entstandenen – Tarifurlaub unterzogen werden soll.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. April 2024 – 9 AZR 127/23

  1. vgl. zu den Grundsätzen der Tarifauslegung die st. Rspr., zB BAG 17.10.2023 – 9 AZR 39/23, Rn.19; 20.07.2022 – 7 AZR 247/21, Rn.20[↩]
  2. vgl. Duden Online-Wörterbuch[↩]
  3. BAG 18.03.2014 – 9 AZR 669/12, Rn. 16 mwN[↩]
  4. BAG 29.09.2020 – 9 AZR 364/19, Rn. 21, BAGE 172, 313[↩]
  5. BAG 29.09.2020 – 9 AZR 364/19, Rn. 55, aaO[↩]
  6. vgl. EuGH 19.11.2019 – C-609/17 ua. – [TSN] Rn. 38 mwN[↩]
  7. BAG 19.11.2020 – 6 AZR 449/19, Rn. 24; 24.05.2018 – 6 AZR 215/17, Rn. 38 mwN; vgl. zu Gesetzen BVerfG 21.07.2010 – 1 BvL 11/06 ua., Rn. 90, BVerfGE 126, 369[↩]
  8. vgl. EuGH 9.11.2023 – C-271/22 bis – C-275/22 – [Keolis Agen] Rn. 47 ff. mwN[↩]
  9. vgl. BAG 18.05.1999 – 9 AZR 419/98, zu I 2 b bb (3) der Gründe[↩]
  10. BAG 7.08.2012 – 9 AZR 353/10, Rn. 9, BAGE 142, 371[↩]
  11. BAG 26.02.2020 – 4 AZR 48/19, Rn. 27, BAGE 170, 56[↩]
  12. vgl. BAG 12.10.2021 – 9 AZR 577/20 (B), Rn. 38[↩]
  13. vgl. hierzu im Einzelnen BAG 18.02.2016 – 6 AZR 700/14, Rn. 27 mwN, BAGE 154, 118[↩]
  14. vgl. zur Diskriminierung von Teilzeitkräften nach § 4 Abs. 1 TzBfG BAG 22.10.2019 – 9 AZR 71/19, Rn. 33; zur Altersdiskriminierung nach § 7 Abs. 2 AGG BAG 9.12.2015 – 4 AZR 684/12, Rn. 26 mwN, BAGE 153, 348[↩]
  15. vgl. BAG 29.09.2020 – 9 AZR 364/19, Rn. 57, BAGE 172, 313; 20.03.2012 – 9 AZR 529/10, Rn. 12, BAGE 141, 73[↩]
  16. vgl. EuGH 18.01.2018 – C-270/16 – [Ruiz Conejero] Rn. 37; BAG 23.11.2017 – 8 AZR 372/16, Rn. 30[↩]
  17. BAG 12.05.2016 – 6 AZR 365/15, Rn. 25, BAGE 155, 88[↩]
  18. vgl. BAG 13.10.2016 – 3 AZR 439/15, Rn. 60[↩]
  19. vgl. EuGH 6.04.2017 – C-668/15 – [Jyske Finans] Rn. 30; BAG 29.09.2020 – 9 AZR 364/19, Rn. 61, BAGE 172, 313; 27.05.2020 – 5 AZR 258/19, Rn. 33; 24.10.2019 – 2 AZR 168/18, Rn. 55 f.[↩]
  20. vgl. EuGH 18.01.2018 – C-270/16 – [Ruiz Conejero] Rn. 40[↩][↩]
  21. vgl. im Zusammenhang mit einer Regelung, die den Arbeitgeber ua. wegen Fehlzeiten zur Kündigung berechtigt EuGH 18.01.2018 – C-270/16 – [Ruiz Conejero] Rn. 39[↩]
  22. vgl. hierzu auch BT-Drs. 16/1780 S. 35[↩]
  23. zu den Grenzen einer unions- bzw. richtlinienkonformen Auslegung vgl. BAG 25.10.2018 – 8 AZR 501/14, Rn. 38 ff., BAGE 164, 117; 19.02.2019 – 9 AZR 423/16, Rn.19 mwN, BAGE 165, 376[↩]
  24. vgl. EuGH 5.03.2009 – C-388/07 – [Age Concern England] Rn. 59 ff.; BAG 13.10.2016 – 3 AZR 439/15, Rn. 60; 10.12.2014 – 7 AZR 1002/12, Rn. 50, BAGE 150, 165; 18.09.2014 – 6 AZR 636/13, Rn. 23, BAGE 149, 125[↩]
  25. BAG 9.12.2015 – 4 AZR 684/12, Rn. 29 mwN, BAGE 153, 348[↩]
  26. BAG 13.10.2016 – 3 AZR 439/15, Rn. 65[↩]
  27. BAG 9.12.2015 – 4 AZR 684/12, Rn. 31 mwN, BAGE 153, 348[↩]
  28. LAG Saarland 15.03.2023 – 1 Sa 65/22[↩]
  29. vgl. BAG 17.05.2011 – 9 AZR 197/10, Rn. 27 ff., BAGE 138, 58[↩]
  30. vgl. dazu BAG 1.03.2022 – 9 AZR 353/21, Rn. 28, BAGE 177, 221; 7.08.2012 – 9 AZR 760/10, Rn. 14, BAGE 143, 1; vgl. zu vertraglichen Regelungen BAG 21.05.2019 – 9 AZR 579/16, Rn. 64[↩]

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