TVöD – und die Eingruppierung einer Medizinischen Fachangestellten

Die Tarifvertragsparteien haben bei der Normsetzung aufgrund einer sich unmittelbar aus der Verfassung ergebenden Beschränkung der Tarifautonomie den allgemeinen Gleichheitssatz zu achten. Die gerichtliche Kontrolle am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG ist bei Tarifnormen, deren Gehalte – wie etwa bei der Festlegung von Tätigkeitmerkmalen zur Bestimmung des Entgeltanspruchs – dem Kernbereich der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen unterfallen, auf eine Willkürkontrolle beschränkt, wenn spezifische Schutzbedarfe oder Anhaltspunkte für eine Vernachlässigung von Minderheitsinteressen nicht erkennbar sind.

TVöD – und die Eingruppierung einer Medizinischen Fachangestellten

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall wurde über die Ersetzung der Zustimmung des bei der Arbeitgeberin auf Grundlage eines Tarifvertrags nach § 3 BetrVG gebildeten Betriebsrats zur Umgruppierung einer Arbeitnehmerin gestritten. Die Arbeitgeberin, die Trägerin mehrerer Krankenhäuser ist, beschäftigt über 2.000 Arbeitnehmer. Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände geltenden Fassung (TVöD/VKA) für den Dienstleistungsbereich Krankenhäuser ist die im Betrieb geltende Vergütungsordnung iSd. § 99 BetrVG. In den Operationssälen einschließlich des Ambulanten Operationssaals (AOP) sind vor, während und nach einer Operation sowohl Medizinische Fachangestellte (MFA) als auch Operationstechnische Assistenten (OTA) beschäftigt. Diese unterstützen die OP-Teams mit im Wesentlichen gleichen Tätigkeiten. Die Arbeitnehmerin A S, die eine dreijährige Ausbildung zur MFA erfolgreich absolviert hat, ist seit dem 1.08.2023 bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Sie war zunächst in der Patientenaufnahme tätig und wurde nach Entgeltgruppe 5 Stufe 1 TVöD/VKA vergütet. Mit Wirkung zum 1.03.2024 wurde sie mit Zustimmung des Betriebsrats in den AOP versetzt. Mit Schreiben vom 20.03.2024 beantragte die Arbeitgeberin beim Betriebsrat die Zustimmung zur Umgruppierung der Arbeitnehmerin in die Entgeltgruppe 6 Stufe 2 TVöD/VKA. Sie führte darin unter anderem aus, MFA würden im AOP über die reinen Ausbildungsinhalte hinaus auf Krankenhäuser und Operationssäle bezogenes Wissen benötigen, welches über das einer MFA etwa in einer niedergelassenen Arztpraxis hinausgehe. Neben dem medizinischen Fachwissen seien umfangreichere Kenntnisse über die im AOP verwendeten Geräte und anzureichenden Instrumente, über die Wirkungen und Nachwirkungen einer Vollnarkose und über die verwendeten Medikamente erforderlich als in einer Arztpraxis.

Die Arbeitgeberin hat die Auffassung vertreten, für die Eingruppierung von MFA seien die allgemeinen Tätigkeitsmerkmale des Teils A Abschnitt I Ziffer 3 der Anlage 1 – Entgeltordnung (VKA) zum TVöD/VKA maßgebend. Danach erfolge eine Eingruppierung in Entgeltgruppe 6 TVöD/VKA, weil die Arbeitnehmerin eine Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf erfolgreich abgeschlossen habe und ihre Tätigkeit gründliche und vielseitige Fachkenntnisse im Sinne dieser Entgeltgruppe erfordere. Da es sich um eine Höhergruppierung handele, sei sie nach § 17 Abs. 4 Satz 1 TVöD/VKA der Stufe 2 zuzuordnen. Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, im AOP eingesetzte MFA seien ebenso wie OTA nach den besonderen Tätigkeitsmerkmalen für Beschäftigte in der Pflege (Teil B Abschnitt XI Ziffer 1 der Anlage 1 – Entgeltordnung [VKA] zum TVöD/VKA) eingruppiert. Maßgebend sei nicht die Ausbildung der Arbeitnehmerin, sondern deren Tätigkeit. Ein anderes Verständnis der tariflichen Regelungen führe zu einer nicht gerechtfertigten Ungleichbehandlung und verstoße gegen Art. 3 Abs. 1 GG.

Das Arbeitsgericht Elmshorn hat dem Antrag der Arbeitgeberin auf Zustimmungsersetzung stattgegeben1. Die hiergegen gerichtete; vom Arbeitsgericht zugelassene Sprungrechtsbeschwerde des Betriebsrats hat das Bundesarbeitsgericht zurückgewiesen:

Bei der von der Arbeitgeberin beabsichtigten Maßnahme, die auf eine Änderung der bestehenden Eingruppierung gerichtet ist, handelt es sich um eine nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zustimmungspflichtige Umgruppierung. Über eine solche muss die Arbeitgeberin unter anderem – wie hier – beim Wechsel der einer Arbeitnehmerin zugewiesenen Aufgaben entscheiden2. Dem Unternehmen der Arbeitgeberin gehören in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer an.

Die Arbeitgeberin hat das Zustimmungsverfahren am 20.03.2024 ordnungsgemäß im Sinne von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG eingeleitet. Sie hat den Betriebsrat über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen informiert. Dieser hat dem Zustimmungsersuchen mit E-Mail vom 27.03.2024, mithin schriftlich iSd. § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG3 widersprochen und dabei Gründe genannt, die es als möglich erscheinen lassen, dass die Zustimmungsverweigerung berechtigt erfolgt ist.

Der Betriebsrat hat die Zustimmung zu der geplanten Umgruppierung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG zu Unrecht verweigert. Diese verstößt nicht gegen die Bestimmungen des maßgebenden Tarifvertrags. Die Tätigkeit der Arbeitnehmerin ist der Entgeltgruppe 6 Stufe 2 TVöD/VKA zuzuordnen.

Nach § 12 Abs. 1 Satz 1 TVöD/VKA richtet sich die Eingruppierung der Beschäftigten nach den Tätigkeitsmerkmalen der Anlage 1 – Entgeltordnung (VKA) zum TVöD/VKA. Die Beschäftigte ist in der Entgeltgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmalen die gesamte von ihr nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit entspricht. Die gesamte auszuübende Tätigkeit entspricht den Tätigkeitsmerkmalen einer Entgeltgruppe, wenn zeitlich mindestens zur Hälfte Arbeitsvorgänge anfallen, die für sich genommen die Anforderungen des Tätigkeitsmerkmals dieser Entgeltgruppe erfüllen, § 12 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TVöD/VKA.

Bei der Tätigkeit der Arbeitnehmerin handelt es sich – wovon offenbar auch das Arbeitsgericht und die Beteiligten unausgesprochen ausgegangen sind – um einen einheitlichen Arbeitsvorgang. Letztlich dienen alle Tätigkeiten dem Arbeitsergebnis „Unterstützung der Durchführung von Operationen“. Eine organisatorische Trennung hinsichtlich einzelner Teilaufgaben ist nicht ersichtlich.

Die Eingruppierung der Arbeitnehmerin bestimmt sich – entgegen der Auffassung des Betriebsrats – nach Teil A Allgemeiner Teil der Anlage 1 – Entgeltordnung (VKA) zum TVöD/VKA. Dies führt zu einer Zuordnung zu Entgeltgruppe 6 TVöD/VKA.

Nach Teil B Abschnitt XI Ziffer 12 der Anlage 1 – Entgeltordnung (VKA) zum TVöD/VKA finden für MFA die allgemeinen Tätigkeitsmerkmale des Teils A Abschnitt I Ziffer 3 Anwendung. Voraussetzung hierfür ist, dass die Beschäftigte neben der Erfüllung der personenbezogenen Voraussetzung – einer Ausbildung zur MFA – eine Tätigkeit ausübt, die diesem Berufsbild entspricht. Dies ergibt die Auslegung der tariflichen Bestimmung4.

Ob die Eingruppierung lediglich von einer bestimmten Ausbildung abhängt oder zusätzlich voraussetzt, dass die Beschäftigte dieser Ausbildung entsprechende Tätigkeiten auszuführen hat, ist durch Auslegung des Tarifvertrags zu ermitteln. Bietet dieser keine Anhaltspunkte dafür, es komme allein auf die Ausbildung an, ist davon auszugehen, dass die in der verlangten Ausbildung erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten der Beschäftigten grundsätzlich als erforderlich angesehen werden, um die von dieser Tarifgruppe erfassten Tätigkeiten überhaupt verrichten zu können5. Der Erforderlichkeit steht nicht entgegen, wenn „speziellere“ Ausbildungen existieren, die die Kenntnisse und Fähigkeiten „passgenauer“ vermitteln.

Danach kommt es für die Eingruppierung im Teil B Abschnitt XI Ziffer 12 der Anlage 1 – Entgeltordnung (VKA) zum TVöD/VKA nicht allein auf die Ausbildung an. Für ein solches Verständnis fehlt es an ausreichenden Anhaltspunkten. Vielmehr ergibt sich insbesondere aus § 12 Abs. 2 Satz 1 TVöD/VKA, wonach eine Beschäftigte in der Entgeltgruppe eingruppiert ist, deren Tätigkeitsmerkmalen die gesamte von ihr nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit entspricht, dass es neben der Ausbildung auch auf die auszuübende Tätigkeit ankommt. Aufgrund dieser Regelung im Allgemeinen Teil konnten die Tarifvertragsparteien – auch zur sprachlichen Vereinfachung – davon absehen, dies in den Ziffern von Teil B Abschnitt XI der Anlage 1 – Entgeltordnung (VKA) zum TVöD/VKA, in denen die allgemeinen Tätigkeitsmerkmale des Teils A Abschnitt I Ziffer 3 für anwendbar erklärt werden (Ziffern 4a, 11, 12, 14), ausdrücklich zu formulieren.

MFA assistieren Ärzten bei der Untersuchung, Behandlung, Betreuung und Beratung von Patienten und führen organisatorische Tätigkeiten sowie Verwaltungsarbeiten durch. Zu ihren Aufgaben im Einzelnen zählen unter anderem Instrumente, Geräte und Apparaturen für Behandlungen vorzubereiten, zu reinigen, zu desinfizieren und zu sterilisieren, bei kleineren chirurgischen Eingriffen zu assistieren sowie die Organisation der Patientendokumentation.

Die Arbeitnehmerin übt danach eine Tätigkeit aus, die ihrer Ausbildung als MFA entspricht. Nach den nicht mit der Rechtsbeschwerde angegriffenen Feststellungen des Arbeitsgerichts besteht ihre Aufgabe zu 50 vH darin, bei ärztlichen Maßnahmen zu assistieren, Geräte und Instrumente vorzubereiten und diese – ebenso wie Apparate, zu reinigen, zu desinfizieren und zu sterilisieren und zudem Dokumentations, Organisations- und Verwaltungsaufgaben zu übernehmen. Hierbei handelt es sich um Tätigkeiten, die vom herkömmlichen Berufsbild einer MFA ohne Weiteres erfasst sind. Diesem unterfällt weiterhin das ihre restliche Arbeitszeit beanspruchende Anreichen von Instrumenten im AOP. Das verdeutlicht auch § 4 Abs. 1 der zwischen dem GKV-Spitzenverband KdöR, der Deutschen Krankenhausgesellschaft e.V. und der Kassenärztlichen Bundesvereinigung KdöR geschlossenen Vereinbarung von Qualitätssicherungsmaßnahmen nach § 135 Abs. 2 SGB V zum ambulanten Operieren vom 28.11.2011 (Qualitätssicherungsvereinbarung ambulantes Operieren). Danach muss bei Eingriffen gemäß § 115b SGB V, welcher das Ambulante Operieren im Krankenhaus betrifft, in den Fällen, in denen keine ärztliche Assistenz erforderlich ist, als unmittelbare Assistenz mindestens ein qualifizierter Mitarbeiter anwesend sein. Als einen solchen bezeichnet § 4 Abs. 1 der Qualitätssicherungsvereinbarung ambulantes Operieren neben einer Person mit abgeschlossener Ausbildung in einem nichtärztlichen Heilberuf gerade einen Mitarbeiter im Beruf als MFA.

Der Anwendung von Ziffer 12 des Teils B Abschnitt XI der Anlage 1 – Entgeltordnung (VKA) zum TVöD/VKA steht nicht entgegen, dass die von der Arbeitnehmerin auszuübende Tätigkeit auch dem Berufsbild einer OTA entspricht.

Aufgabe von OTA ist es, Patienten für die Operation vorzubereiten und in die richtige Position für den Eingriff zu bringen. Während der Operation assistieren sie den Ärzten, indem sie ihnen die benötigten Instrumente und Materialien zureichen. Zudem überwachen sie Atmung und Kreislauf der Patienten, um im Notfall schnell intervenieren zu können. OTA tragen Mitverantwortung für die Hygiene im Operationssaal, pflegen zB die technischen Geräte und sterilisieren die Instrumente. Außerdem dokumentieren sie die Eingriffe und kümmern sich ggf. um die Vorratshaltung und Ersatzbeschaffung von Operationsmaterial. Die von der Arbeitnehmerin auszuübende Tätigkeit entspricht danach auch diesem Berufsbild.

Gleichwohl ergibt die Auslegung des Tarifvertrags, dass für die Anwendbarkeit von Ziffer 12 des Teils B Abschnitt XI der Anlage 1 – Entgeltordnung (VKA) zum TVöD/VKA keine Abgrenzung danach vorzunehmen ist, ob die Tätigkeit einer Beschäftigten stärker dem Berufsbild einer MFA oder dem einer OTA entspricht. Dies gilt unbeschadet der nach Nr. 2 der Grundsätzlichen Eingruppierungsregelungen (Vorbemerkungen) zur Anlage 1 – Entgeltordnung (VKA) zum TVöD/VKA grundsätzlich denkbaren Möglichkeit, dass Beschäftigte, welche die nach einem Tätigkeitsmerkmal geforderte Ausbildung nicht besitzen, bei Erfüllung der sonstigen Anforderungen dieses Tätigkeitsmerkmals in der nächst niedrigeren Entgeltgruppe eingruppiert sein können.

Die Ausbildung zur MFA vermittelt breit gefächerte Kenntnisse in unterschiedlichen Bereichen. Dies belegt Teil IV (Berufsbezogene Vorbemerkungen) des Rahmenlehrplans für den Ausbildungsberuf Medizinischer Fachangestellter/Medizinische Fachangestellte gemäß Beschluss der Kultusministerkonferenz vom 18.11.2005. Danach benötigen MFA für ihre Tätigkeit in der Behandlungsassistenz sowie der Betriebsorganisation und -verwaltung medizinische und ökonomische Fachkenntnisse. Diese große Verwendungsbreite bringt es mit sich, dass MFA im Rahmen ihrer Berufstätigkeit nicht zwangsläufig das gesamte Spektrum ihrer Qualifikation in gleichem Maße abrufen müssen. Es ist in der Praxis nicht ausgeschlossen, dass eine MFA – je nachdem, welche Arbeiten beim jeweiligen Arbeitgeber anfallen und wie diese auf die Beschäftigten verteilt werden – vorwiegend oder sogar ausschließlich entweder im Bereich der medizinischen Assistenz oder der Betriebsorganisation und -verwaltung eingesetzt wird.

Unbeschadet dessen und trotz des in der Qualitätssicherungsvereinbarung ambulantes Operieren ausdrücklich vorgesehenen Einsatzes von MFA im AOP haben die Tarifvertragsparteien in Ziffer 12 des Teils B Abschnitt XI der Anlage 1 – Entgeltordnung (VKA) zum TVöD/VKA bestimmt, dass die allgemeinen Tätigkeitsmerkmale des Teils A Abschnitt I Ziffer 3 Anwendung finden, ohne die ausbildungsentsprechende Tätigkeit näher zu spezifizieren. Zugleich haben sie in Ziffer 1 des Teils B Abschnitt XI der Anlage 1 – Entgeltordnung (VKA) zum TVöD/VKA geregelt, dass OTA mit entsprechender Tätigkeit nach Entgeltgruppe P7 oder P8 TVöD/VKA eingruppiert sind. Angesichts dieser Differenzierung anhand der absolvierten Ausbildung kann nicht davon ausgegangen werden, dass für MFA, die eine ihrer Ausbildung entsprechende Tätigkeit ausüben, entgegen der Regelung in Ziffer 12 des Teils B Abschnitt XI der Anlage 1 – Entgeltordnung (VKA) zum TVöD/VKA die besonderen Tätigkeitsmerkmale von Ziffer 1 des Teils B Abschnitt XI der Anlage 1 – Entgeltordnung (VKA) zum TVöD/VKA maßgebend sind.

Hierin liegt – entgegen der Auffassung des Betriebsrats – auch dann kein Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG, wenn man davon ausgeht, dass MFA danach für die im Wesentlichen gleiche Tätigkeit im AOP eine geringere Vergütung erhalten als OTA.

Tarifautonomie ist darauf angelegt, die strukturelle Unterlegenheit der einzelnen Arbeitnehmer beim Abschluss von Arbeitsverträgen durch kollektives Handeln auszugleichen und damit ein annähernd gleichgewichtiges Aushandeln der Löhne und Arbeitsbedingungen zu ermöglichen6. Mit der grundrechtlichen Garantie der Tarifautonomie wird ein Freiraum gewährleistet, in dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber ihre Interessengegensätze in eigener Verantwortung austragen können. Dieser Freiheit liegt die Erwartung zugrunde, dass der autonome Verhandlungsprozess einer Ordnung und Befriedung des Arbeits- und Wirtschaftslebens dient. Dem Tarifvertrag kommt daher eine Angemessenheitsvermutung zu. Es darf grundsätzlich davon ausgegangen werden, dass das von den Tarifvertragsparteien erzielte Verhandlungsergebnis die Interessen beider Seiten sachgerecht zum Ausgleich bringt7.

Den Zweck, die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu fördern, können die von Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG geschützten Koalitionen nur dann erreichen, wenn die durch sie abgeschlossenen Vereinbarungen Rechtswirkungen in den Individualarbeitsverhältnissen der Tarifgebundenen entfalten. Die Tarifautonomie sichert die kollektive Interessendurchsetzung und die Umsetzung der Ergebnisse in den individuellen Arbeitsverhältnissen grundrechtlich ab und erweitert die individuelle Freiheit der Tarifgebundenen. Die Kollektivierung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen kann diese Freiheit aber auch gefährden8.

Das Koalitionsgrundrecht schützt die Mitglieder der Tarifvertragsparteien vor den damit verbundenen Freiheitsgefährdungen, indem die Tarifvertragsparteien jedenfalls den allgemeinen Gleichheitssatz bei der Tarifnormsetzung zu achten haben. Diese Grenze der Tarifautonomie folgt unmittelbar aus der Verfassung. Einer ausdrücklichen gesetzlichen Normierung der Folgen gleichheitswidriger Tarifnormen bedarf es nicht9. Daher können die Gerichte für Arbeitssachen unter Hinweis auf die Grenzen der Tarifautonomie wegen des Verstoßes gegen Art. 3 Abs. 1 GG als verfassungswidrig befundenen Tarifnormen die Geltung versagen und spezifische Rechtsfolgen zur Auflösung der Konfliktlage auch im Verhältnis der unmittelbar streitbeteiligten gleichgeordneten Grundrechtsträger – der tarifgebundenen Arbeitnehmer und Arbeitgeber – anordnen10. Soweit das Bundesarbeitsgericht bisher davon ausgegangen ist, die Tarifvertragsparteien seien bei ihrer Normsetzung nicht unmittelbar an Art. 3 Abs. 1 GG gebunden11, hält er daran nicht mehr fest.

Die Bindung an den allgemeinen Gleichheitssatz hat aber den Zweck der Tarifautonomie, eine grundsätzlich autonome Aushandlung der Tarifregelungen zu ermöglichen, zu berücksichtigen12. Den Tarifvertragsparteien stehen bei der Wahrnehmung der verfassungsrechtlich eröffneten Kompetenz zur Regelung von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Einschätzungs, Wertungs- und Gestaltungsspielräume zu. Es bleibt grundsätzlich den Tarifvertragsparteien aufgrund dieser Sachnähe und ihrer tarifpolitischen Kenntnisse überlassen, ob und für welche Bereiche sie spezifische Regelungen treffen und durch welche situationsbezogenen Kriterien diese ausgestaltet sind. Dabei dürfen sie auch Typisierungen und Generalisierungen vornehmen und müssen nicht die objektiv vernünftigste und sachgerechteste Lösung treffen. Die Tarifvertragsparteien sind sogar befugt, Regelungen zu treffen, die die Betroffenen im Einzelfall für ungerecht halten und die für Außenstehende nicht zwingend sachgerecht erscheinen13.

Der Umfang der Gestaltungsspielräume ist insbesondere abhängig von Regelungsgegenstand, Komplexität der Materie, den betroffenen Grundrechten sowie Art und Gewicht der Auswirkungen für die Tarifgebundenen. Bei Tarifnormen, deren Gehalte im Kernbereich der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen liegen und bei denen spezifische Schutzbedarfe oder Anhaltspunkte für eine Vernachlässigung von Minderheitsinteressen nicht erkennbar sind, ist die gerichtliche Kontrolle am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG angesichts der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Spielräume der Tarifvertragsparteien auf eine Willkürkontrolle beschränkt14. Willkür der Tarifvertragsparteien ist nicht schon dann zu bejahen, wenn sie unter mehreren Lösungen nicht die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung treffen. Tarifnormen sind nur dann willkürlich, wenn die ungleiche Behandlung der Sachverhalte nicht mehr mit einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise vereinbar ist, wo also ein einleuchtender Grund für die Differenzierung fehlt. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn die Unsachlichkeit der Differenzierung evident ist15.

Bei der Prüfung, ob differenzierende Tarifnormen den Anforderungen des allgemeinen Gleichheitssatzes standhalten, sind im Falle einer Willkürkontrolle alle objektiven Gründe heranzuziehen. Eine Offenlegung der Gründe oder der Zwecksetzung ist nicht erforderlich16.

Einer Vorlage an den Großen Bundesarbeitsgericht des Bundesarbeitsgerichts nach § 45 Abs. 2 oder 4 ArbGG bedarf es nicht. Zwar haben bisher auch andere Bundesarbeitsgerichte des Bundesarbeitsgerichts angenommen, eine unmittelbare Bindung der Tarifvertragsparteien an Art. 3 Abs. 1 GG bestehe nicht17. Diese Entscheidungen sind aber vor derjenigen des Bundesverfassungsgerichts vom 11.12.2024 ergangen. Bei den darin enthaltenen Aussagen über eine sich unmittelbar aus der Verfassung ergebende Bindung der Tarifvertragsparteien an den allgemeinen Gleichheitssatz handelt es sich um den Tenor tragende Entscheidungsgründe, die deshalb wie der Tenor selbst die Bindungswirkung nach § 31 Abs. 1 BVerfGG entfalten. Beide Vorlagen nach § 45 Abs. 2 und 4 ArbGG dienen der Wahrung der Einheitlichkeit der Rechtsprechung. Sie sind nicht erforderlich, wenn das Bundesverfassungsgericht die von einem anderen Bundesarbeitsgericht abweichend beantwortete Rechtsfrage inzwischen mit Bindungswirkung für alle Fachgerichte geklärt hat. Die Einheitlichkeit der Rechtsprechung ist dann bereits durch die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts gewährleistet18.

Den Tarifvertragsparteien ist es danach nicht durch Art. 3 Abs. 1 GG verwehrt, für MFA eine niedrigere Vergütung als für OTA vorzusehen, auch wenn sie Tätigkeiten ausüben, die denen einer OTA entsprechen. Der sich durch die Tätigkeitsmerkmale ergebende Entgeltanspruch (§ 15 Abs. 1 TVöD/VKA) unterfällt dem Kernbereich der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen. Den Tarifvertragsparteien steht es frei, diesen nicht nur von der Ausübung einer bestimmten Tätigkeit, sondern auch von weiteren persönlichen Voraussetzungen, wie dem Nachweis bestimmter Kenntnisse oder einer speziellen Ausbildung, abhängig zu machen19. Dies kann zur Folge haben, dass Beschäftigte, die die geforderte Ausbildung nicht besitzen, bei gleicher Tätigkeit eine niedrigere Vergütung erhalten. Die jeweils dreijährigen Ausbildungen für OTA und MFA unterscheiden sich wesentlich. Wie gezeigt vermittelt die Ausbildung zur MFA in erheblichem Umfang Kenntnisse im Bereich der Betriebsorganisation und -verwaltung und neben medizinischen auch ökonomische Fachkenntnisse. Demgegenüber zielt die Ausbildung zur OTA nach § 7 Abs. 1 des Gesetzes über den Beruf der Anästhesietechnischen Assistentin und des Anästhesietechnischen Assistenten und über den Beruf der Operationstechnischen Assistentin und des Operationstechnischen Assistenten (Anästhesietechnische- und Operationstechnische-Assistenten-Gesetz – ATA-OTA-G) vom 14.12.201920 auf die Vermittlung der für die Berufsausübung erforderlichen fachlichen und methodischen Kompetenzen zur eigenverantwortlichen Durchführung und zur Mitwirkung, insbesondere in den operativen oder anästhesiologischen Bereichen der stationären und ambulanten Versorgung sowie in weiteren diagnostischen und therapeutischen Versorgungsbereichen einschließlich der zugrunde liegenden Lernkompetenzen sowie der Fähigkeit zum Wissenstransfer und zur Selbstreflexion ab. Danach handelt es sich bei der Ausbildung zur OTA um die spezifischere Ausbildung für eine Assistenztätigkeit im AOP. Für die von den Tarifvertragsparteien getroffene Differenzierung besteht danach ein einleuchtender Grund.

In Anwendung der allgemeinen Tätigkeitsmerkmale des Teils A Abschnitt I Ziffer 3 der Anlage 1 – Entgeltordnung (VKA) zum TVöD/VKA ist die Tätigkeit der Arbeitnehmerin – wie das Arbeitsgericht im Ergebnis richtig erkannt hat – der Entgeltgruppe 6 TVöD/VKA zuzuordnen.

Dieses ist zutreffend davon ausgegangen, die Tätigkeit der Arbeitnehmerin erfülle die Anforderungen der Entgeltgruppe 5 Fallgruppe 1 TVöD/VKA. Sie hat eine dreijährige Ausbildung als MFA absolviert und übt eine dieser Ausbildung entsprechende Tätigkeit aus.

Eine Eingruppierung in die Entgeltgruppe 6 TVöD/VKA setzt für Beschäftigte der Entgeltgruppe 5 Fallgruppe 1 TVöD/VKA voraus, dass die Tätigkeit darüber hinaus gründliche und vielseitige Fachkenntnisse erfordert. Auch wenn dies zwischen den Beteiligten nicht streitig ist, hat eine pauschale Überprüfung durch das Gericht zu erfolgen. Diese muss erkennen lassen, aufgrund welcher konkreten Tatsachen die Erfordernisse einer bestimmten Vergütungsgruppe als erfüllt angesehen werden21.

An einer solchen Überprüfung fehlt es. Das Arbeitsgericht hat zur Begründung lediglich ausgeführt, dass die Beteiligten sich hierüber einig seien und keine Anhaltspunkte vorlägen, die gegen diese Einschätzung sprächen. Aufgrund welcher Tatsachen die Vorinstanz zu der Auffassung gelangt ist, die Voraussetzungen der Entgeltgruppe 6 TVöD/VKA seien gegeben, ist nicht erkennbar.

Das Bundesarbeitsgericht kann gleichwohl in der Sache entscheiden und die pauschale Überprüfung selbst vornehmen. Das Arbeitsgericht hat hierzu alle notwendigen Feststellungen getroffen (§ 96 Abs. 1 Satz 2 ArbGG, § 563 Abs. 3 ZPO).

„Gründliche Fachkenntnisse“ setzen unter Berücksichtigung der Klammerdefinition der Entgeltgruppe 5 Fallgruppe 2 TVöD/VKA nähere Kenntnisse von Rechtsvorschriften oder näheres kaufmännisches oder technisches Fachwissen usw. des Aufgabenkreises voraus. Es sind Fachkenntnisse von nicht ganz unerheblichem Ausmaß und nicht nur oberflächlicher Art zu verlangen. Das Tätigkeitsmerkmal erfordert danach erweiterte Fachkenntnisse sowohl in quantitativer als auch in qualitativer Hinsicht. „Vielseitige Fachkenntnisse“ erfordern demgegenüber eine Erweiterung des Fachwissens seinem Umfang nach. Dies kann sich beispielsweise aufgrund der Menge der anzuwendenden Vorschriften und Bestimmungen oder der Verschiedenartigkeit der sich aus einem Fachgebiet stellenden Anforderungen ergeben22.

Bei summarischer Prüfung sind diese Voraussetzungen unter Berücksichtigung der im Schreiben der Arbeitgeberin vom 20.03.2024 genannten Anforderungen an die Tätigkeit der Arbeitnehmerin, deren Richtigkeit der Betriebsrat nicht in Abrede gestellt hat, gegeben. Danach benötigt diese nähere, umfangreiche auf Krankenhäuser und Operationssäle bezogene Fachkenntnisse, die über die reinen Inhalte einer Ausbildung zur MFA hinausgehen.

Die von der Arbeitgeberin vorgenommene Zuordnung zur Stufe 2 ist nach § 17 Abs. 4 Satz 1 TVöD/VKA zutreffend. Bei Eingruppierungen in eine höhere Entgeltgruppe aus den Entgeltgruppen 2 bis 14 TVöD/VKA ist vorgesehen, dass die Beschäftigten der gleichen Stufe zugeordnet werden, die sie in der niedrigeren Entgeltgruppe erreicht haben, mindestens jedoch der Stufe 2.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 26. Februar 2025 – 4 ABR 21/24

  1. ArbG Elmshorn 26.06.2024 – 3 BV 13 a/24[↩]
  2. vgl. nur BAG 13.05.2020 – 4 ABR 29/19, Rn. 11 mwN[↩]
  3. BAG 27.04.2022 – 4 ABR 25/21, Rn. 17, BAGE 177, 323[↩]
  4. zu den Auslegungsgrundsätzen BAG 12.12.2018 – 4 AZR 147/17, Rn. 35 mwN, BAGE 164, 326[↩]
  5. st. Rspr., zuletzt etwa BAG 17.07.2024 – 4 AZR 268/23, Rn. 32[↩]
  6. BVerfG 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21 unter anderem, Rn. 144; BAG 5.07.2023 – 4 AZR 289/22, Rn. 33[↩]
  7. BVerfG 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21 unter anderem, Rn. 144 mwN[↩]
  8. BVerfG 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21 unter anderem, Rn. 147 ff.[↩]
  9. BVerfG 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21 unter anderem, Rn. 149, 152 f.[↩]
  10. BVerfG 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21 unter anderem, Rn. 155[↩]
  11. zuletzt BAG 12.06.2024 – 4 AZR 208/23, Rn. 26[↩]
  12. BVerfG 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21 unter anderem, Rn. 158[↩]
  13. BVerfG 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21 unter anderem, Rn. 158, 160 mwN; iE ebenso BAG 5.07.2023 – 4 AZR 289/22, Rn. 35 mwN[↩]
  14. BVerfG 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21 unter anderem, Rn. 161, 163[↩]
  15. BVerfG 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21 unter anderem, Rn. 164[↩]
  16. BVerfG 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21 unter anderem, Rn. 165, 167[↩]
  17. etwa BAG 23.08.2023 – 10 AZR 384/20, Rn. 17; 20.07.2023 – 6 AZR 256/22, Rn. 37, BAGE 181, 331; 2.09.2020 – 5 AZR 168/19, Rn. 21; 24.10.2019 – 2 AZR 168/18, Rn. 34[↩]
  18. vgl. BAG 18.03.2010 – 6 AZR 156/09, Rn. 64 mwN, BAGE 133, 354[↩]
  19. BAG 24.09.2014 – 4 AZR 316/12, Rn. 24; 25.01.2012 – 4 AZR 147/10, Rn. 39, BAGE 140, 291[↩]
  20. BGBl. I S. 2768[↩]
  21. BAG 13.11.2019 – 4 ABR 3/19, Rn.20 mwN[↩]
  22. vgl. zur Vergütungsgruppe Vc Fallgruppe 1b BAT BAG 24.04.2024 – 4 AZR 128/23, Rn. 27[↩]

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