Verlangt der Arbeitnehmer Arbeitsvergütung für Überstunden, hat er darzulegen und – im Bestreitensfall, zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat.
Dabei genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, wenn er schriftsätzlich vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat.
Mit dem Vortrag, zu bestimmten Zeiten gearbeitet zu haben, behauptet der Arbeitnehmer regelmäßig zugleich, während der genannten Zeiten die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbracht zu haben. Das ist für die erste Stufe der Darlegung ausreichend.
Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen – nicht – nachgekommen ist. Trägt er nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gelten die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Arbeitsstunden gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden1.
Diesen Anforderungen genügt etwa ein Sachvortrag des Arbeitnehmers, der monatliche Übersichten vorlegt, die erkennen lassen, in welchen Monaten und in welchem Umfang er Überstunden geleistet haben will, und zudem vorträgt, dass die von ihm geleisteten Überstunden dienstplanmäßig festgelegt waren. Damit hat der Arbeitnehmer dargelegt, dass sie vom Arbeitgeber veranlasst waren2.
Hinsichtlich einer insoweit greifenden arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Ausschlussklausel gilt, dass die ordnungsgemäße Geltendmachung weder einer detaillierten Zusammenstellung der in den jeweiligen Monaten erbrachten Überstunden noch muss sie monatlich erfolgen.
Ausschlussfristen dienen der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit. Der Anspruchsgegner soll sich auf die nach Auffassung des Anspruchstellers noch offene Forderung rechtzeitig einstellen, Beweise sichern und gegebenenfalls Rücklagen bilden können. Er soll vor der Verfolgung von Ansprüchen, mit deren Geltendmachung er nicht rechnet und nicht rechnen muss, geschützt werden3. Die Geltendmachung erfordert keine Substantiierung, sondern nur eine Spezifizierung des Anspruchs, die der Gegenseite eine Prüfung der gegen sie erhobenen Forderung erlaubt. Der Anspruchsgegner muss ausgehend von seinem Empfängerhorizont erkennen können, um welche Forderung es sich handelt. Die Art des Anspruchs und die Tatsachen, auf die dieser gestützt wird, müssen erkennbar sein. Eine rechtliche Begründung ist jedoch nicht erforderlich. Liegen diese Voraussetzungen vor, ist eine Bezifferung nicht zwingend geboten4.
Der Arbeitnehmer muss die Überstundenzuschläge nicht jeden Monat erneut gegenüber dem Arbeitgeber verlangen. Auch diese Ansprüche beruhen auf demselben Grundtatbestand, nämlich auf dem Streit über die Vergütung der über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit hinaus dienstplanmäßig erbrachten Mehrstunden. Vor diesem Hintergrund musste der Arbeitgeber nach der erstmaligen Geltendmachung damit rechnen, dass sich der Konflikt auch auf in den Folgemonaten geleistete Mehrstunden und Überstundenzuschläge erstrecken würde und konnte sein Verhalten darauf einstellen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. November 2024 – 6 AZR 16/24
- st. Rspr., vgl. zB BAG 4.05.2022 – 5 AZR 359/21, Rn. 15 mwN, BAGE 178, 25; 6.09.2018 – 6 AZR 204/17, Rn. 32 f.[↩]
- zu diesem Erfordernis vgl. BAG 4.05.2022 – 5 AZR 359/21, Rn. 17 ff. mwN, BAGE 178, 25[↩]
- vgl. zB BAG 1.08.2024 – 6 AZR 38/24, Rn. 39; 16.04.2024 – 9 AZR 181/23, Rn. 23 mwN; 29.03.2023 – 4 AZR 235/22, Rn. 42 mwN[↩]
- st. Rspr., vgl. zB BAG 1.08.2024 – 6 AZR 38/24, Rn. 43; 11.04.2019 – 6 AZR 104/18, Rn. 33 mwN, BAGE 166, 285[↩]
