Umgrup­pie­run­gen und die Unter­rich­tung des Betriebs­rats

Nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG gilt die Zustim­mung des Betriebs­rats zu per­so­nel­len Ein­zel­maß­nah­men als erteilt, wenn der Betriebs­rat dem Arbeit­ge­ber die Ver­wei­ge­rung der Zustim­mung nicht frist- und form­ge­recht mit­teilt. Vor­aus­set­zung für den Ein­tritt die­ser gesetz­li­chen Fik­ti­on, wie auch für eine gericht­li­che Zustim­mungs­erset­zung nach § 99 Abs. 4 BetrVG, ist eine ord­nungs­ge­mä­ße Unter­rich­tung des Betriebs­rats durch den Arbeit­ge­ber. Nur die­se setzt die Frist für die Zustim­mungs­ver­wei­ge­rung in Lauf. Dazu hat der Arbeit­ge­ber den Betriebs­rat nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG über die beab­sich­tig­te per­so­nel­le Ein­zel­maß­nah­me unter Vor­la­ge der erfor­der­li­chen Unter­la­gen aus­rei­chend zu unter­rich­ten 1.

Umgrup­pie­run­gen und die Unter­rich­tung des Betriebs­rats

Der Arbeit­ge­ber muss den Betriebs­rat so unter­rich­ten, dass die­ser auf­grund der mit­ge­teil­ten Tat­sa­chen in die Lage ver­setzt wird zu prü­fen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genann­ten Zustim­mungs­ver­wei­ge­rungs­grün­de vor­liegt. In den Fäl­len der Ein- und Umgrup­pie­rung besteht das Mit­be­stim­mungs­recht des Betriebs­rats nach § 99 Abs. 1 und 2 BetrVG in einem Recht auf Mit­be­ur­tei­lung der Rechts­la­ge im Sin­ne einer Rich­tig­keits­kon­trol­le. Die Betei­li­gung des Betriebs­rats nach § 99 BetrVG soll dazu bei­tra­gen, dass dabei mög­lichst zutref­fen­de Ergeb­nis­se erzielt wer­den. Das Mit­be­ur­tei­lungs­recht des Betriebs­rats aus § 99 BetrVG reicht nicht wei­ter als die Not­wen­dig­keit zur Rechts­an­wen­dung durch den Arbeit­ge­ber. Wo kei­ne abs­trak­ten Tätig­keits­merk­ma­le einer Ver­gü­tungs­ord­nung auf die mit einer kon­kre­ten Arbeits­stel­le ver­bun­de­nen Tätig­keits­auf­ga­ben zur kor­rek­ten Ein­rei­hung des Arbeit­neh­mers anzu­wen­den sind, besteht kein Erfor­der­nis der Beur­tei­lung der Rechts­la­ge durch den Arbeit­ge­ber und damit kein Erfor­der­nis der Mit­be­ur­tei­lung durch den Betriebs­rat. Das ist zB dann der Fall, wenn schon die Urhe­ber der Ver­gü­tungs­ord­nung selbst die betref­fen­de Stel­le mit bin­den­der Wir­kung für den Arbeit­ge­ber in ihr abs­trak­tes Ver­gü­tungs­sche­ma ein­ge­reiht haben. Ihre Ein­rei­hung ist in einem sol­chen Fall für die Betriebs­par­tei­en selbst dann maß­geb­lich, wenn die Anwen­dung der abs­trak­ten Tätig­keits­merk­ma­le zu einem ande­ren Ergeb­nis füh­ren wür­de. Dabei wird die Kom­pe­tenz der Betriebs­par­tei­en bei einer Ein- oder Umgrup­pie­rung nach § 99 BetrVG nicht in rechts­wid­ri­ger Wei­se beschnit­ten. Ange­sichts der ver­bind­li­chen tarif­li­chen Stel­len­be­wer­tung ist die rechts­an­wen­den­de Beur­tei­lung der Betriebs­par­tei­en aber auf die Fra­ge beschränkt, ob die ein- oder umzu­grup­pie­ren­den Arbeit­neh­mer die von den Tarif­ver­trags­par­tei­en bewer­te­te Stel­le tat­säch­lich inne­ha­ben und die dort zu leis­ten­den Tätig­kei­ten und Auf­ga­ben der Stel­len­be­schrei­bung ent­spre­chen 2.

Bei Umgrup­pie­run­gen gehört zu einer voll­stän­di­gen Unter­rich­tung im Sin­ne von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die Anga­be der bis­he­ri­gen und der vor­ge­se­he­nen Ver­gü­tungs­grup­pe sowie die Erläu­te­rung der Grün­de, wes­halb der Arbeit­neh­mer anders als bis­her ein­zu­rei­hen ist. Grund­sätz­lich hat der Arbeit­ge­ber auch über alle ihm bekann­ten Umstän­de zu infor­mie­ren, die die Ver­gü­tungs­ord­nung betref­fen. Ein Grund für die Zustim­mungs­ver­wei­ge­rung zu einer Ein- oder Umgrup­pie­rung kann nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG gege­ben sein, wenn der Arbeit­ge­ber die Ein- oder Umgrup­pie­rung in einen nicht zur Anwen­dung kom­men­den Tarif­ver­trag vor­neh­men will 3.

Die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wird grund­sätz­lich auch dann nicht in Lauf gesetzt, wenn der Betriebs­rat es unter­lässt, den Arbeit­ge­ber auf die offen­kun­di­ge Unvoll­stän­dig­keit der Unter­rich­tung hin­zu­wei­sen. Durf­te der Arbeit­ge­ber dage­gen davon aus­ge­hen, den Betriebs­rat voll­stän­dig unter­rich­tet zu haben, kann es Sache des Betriebs­rats sein, inner­halb der Frist um Ver­voll­stän­di­gung der Aus­künf­te zu bit­ten. Gel­ten die für die Ein- oder Umgrup­pie­rung maß­geb­li­chen Tarif­ver­trä­ge – etwa man­gels Unter­zeich­nung – noch nicht, ist der Arbeit­ge­ber prin­zi­pi­ell ver­pflich­tet, dies dem Betriebs­rat eben­so mit­zu­tei­len wie die Grün­de dafür, dass die Ein- oder Umgrup­pie­rung gleich­wohl erfol­gen soll. Kann der Arbeit­ge­ber davon aus­ge­hen, dass die­se Umstän­de bekannt sind, ist es Sache des Betriebs­rats, wei­te­re Infor­ma­tio­nen zu ver­lan­gen, wenn er nicht über alle für die Aus­übung sei­nes Mit­be­ur­tei­lungs­rechts erfor­der­li­chen Anga­ben ver­fügt 4.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Beschluss vom 12. Janu­ar 2011 – 7 ABR 25/​09

  1. BAG 05.05.2010 – 7 ABR 70/​08, Rn. 23 mwN, EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 16[]
  2. vgl. BAG 06.10.2010 – 7 ABR 80/​09, Rn. 17 mwN[]
  3. vgl. BAG 06.10.2010 – 7 ABR 80/​09, Rn. 27; 05.05.2010 – 7 ABR 70/​08, Rn. 24 mwN, EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 16[]
  4. vgl. BAG 05.05.2010 – 7 ABR 70/​08, Rn. 25 mwN, EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 16[]