Vergütungsanpassung für ein freigestelltes Betriebsratsmitglied

Erhöht der Arbeitgeber die Vergütung eines Betriebsratsmitglieds ausdrücklich zur Erfüllung der Entgeltgarantie des § 37 Abs. 4 BetrVG und nimmt diese Anpassung später wieder zurück, trägt er die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die ursprüngliche Vergütungserhöhung objektiv fehlerhaft war. Fehlen ihm hierfür die erforderlichen Grundlagen, geht dies zu seinen Lasten.

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall streiten ein langjähriger Arbeitnehmer und seit 2002 freigestelltes Betriebsratsmitglied und seine Arbeitgeberin über die Höhe der Vergütung des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer war seit 2015 aufgrundlage einer unternehmensinternen Kommissionsentscheidung nach der Entgeltstufe 18 vergütet worden und befand sich seit 2020 in der Freistellungsphase einer Altersteilzeit im Blockmodell. Nach der Entscheidung des Bundesgerichtshofs zur strafrechtlichen Relevanz überhöhter Betriebsratsvergütungen überprüfte die beklagte Automobilherstellerin ihre Vergütungspraxis und kam zu dem Ergebnis, dass dem Arbeitnehmer lediglich die Entgeltstufe 11 zustehe. Sie setzte die Vergütung entsprechend herab, forderte Überzahlungen zurück und zahlte ab August 2023 nur noch aufgrundlage der niedrigeren Entgeltstufe. Mit seiner Klage begehrte der Arbeitnehmer die Weitervergütung nach Entgeltstufe 18 sowie die Zahlung der Differenzbeträge und machte insbesondere geltend, die Arbeitgeberin habe die Fehlerhaftigkeit der bisherigen Eingruppierung und die Bildung einer zutreffenden Vergleichsgruppe nicht ausreichend dargelegt.

Das Arbeitsgericht Braunschweig¹ hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat die hiergegen gerichtete Berufung der Arbeitgeberin zurückgewiesen². Das Bundesarbeitsgericht sah dies weitestgehend ebenso wie Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht und hat die Revision der Arbeitgeberin überwiegend als unbegründet zurückgewiesen; die Vorinstanzen haben der Klage mit Ausnahme eines Teils des Feststellungsantrags zu Recht stattgegeben:

Die Revision ist im Hinblick auf den Feststellungsantrag begründet, soweit dieser den Zeitraum Juli bis November 2023 umfasst. Im Übrigen ist sie unbegründet. Der Feststellungsantrag ist – nach gebotener Auslegung der Hauptforderung – nur teilweise zulässig. Im Umfang seiner Zulässigkeit ist er begründet.

Der an eine Eingruppierungsfeststellungsklage angelehnte³ Feststellungsantrag zu 1. ist nur zulässig, soweit er den Zeitraum ab dem 1.12.2023 erfasst.

Allerdings ist das Begehren insgesamt hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO⁴.

Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss eine Klageschrift die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Unbestimmt und unzulässig ist eine alternative Klagehäufung, bei der ein Anspruchsteller ein einheitliches Klagebegehren aus mehreren prozessualen Ansprüchen (Streitgegenständen) herleitet und dem Gericht die Auswahl überlässt, auf welchen Klagegrund es die Verurteilung stützt⁵. Es muss vielmehr im Sinne einer eventuellen Klagehäufung, was auch konkludent möglich ist, eine Rangfolge gebildet werden. Diese ist grundsätzlich bereits in der Klage anzugeben. Es ist jedoch auch möglich, noch im Lauf des Verfahrens von der (unzulässigen) alternativen auf die (zulässige) eventuelle Klagehäufung überzugehen und die Reihenfolge zu bestimmen, in der die prozessualen Ansprüche geltend gemacht werden sollen. Fehlt eine Rangfolgebestimmung, hat das Gericht auf die mangelnde Bestimmtheit der Klage hinzuweisen und auf eine zulässige Antragstellung hinzuwirken, § 139 ZPO⁶. Die – ggf. klarstellende – Bestimmung einer Rangfolge ist grundsätzlich auch noch in der Revisionsinstanz möglich⁷.

Mit seinem Antrag begehrt der Arbeitnehmer die Feststellung, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, ihn ab Juli 2023 nach der Entgeltstufe 18 RTVE zu vergüten. Das ist sowohl hinsichtlich des Zeitraums als auch der tariflichen Bezeichnung bestimmt genug. Im wohlverstandenen Interesse des Arbeitnehmers ist davon auszugehen, dass aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 30.04.2026 die begehrte Feststellung nur bis einschließlich dieses Zeitpunkts erstrebt wird.

Der Arbeitnehmer hat auch eine Reihenfolge gebildet, in welcher er die geltend gemachten Streitgegenstände zur Entscheidung stellt. Er begehrt die Zahlung der Vergütungsdifferenzen vorrangig aus § 37 Abs. 4 BetrVG und demgegenüber nachrangig aus § 78 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB.

Nach dem im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren geltenden zweigliedrigen Streitgegenstandsbegriff wird der Gegenstand eines gerichtlichen Verfahrens durch den gestellten Antrag (Klageantrag) und den ihm zugrunde liegenden Lebenssachverhalt (Klagegrund) bestimmt. Der Streitgegenstand erfasst alle Tatsachen, die bei einer natürlichen; vom Standpunkt der Parteien ausgehenden, den Sachverhalt seinem Wesen nach erfassenden Betrachtungsweise zu dem zur Entscheidung gestellten Tatsachenkomplex gehören, den der Arbeitnehmer dem Gericht unterbreitet hat, um sein Rechtsschutzbegehren zu stützen. Vom Streitgegenstand werden damit alle materiell-rechtlichen Ansprüche erfasst, die sich im Rahmen des gestellten Antrags aus dem zur Entscheidung unterbreiteten Lebenssachverhalt herleiten lassen⁸.

Bei den Ansprüchen eines (freigestellten) Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Vergütung – im Sinn deren Erhöhung – aus § 37 Abs. 4 BetrVG (Mindestentgeltgarantie) und aus § 78 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB (hypothetische Karriere bzw. fiktiver Beförderungsanspruch) handelt es sich um unterschiedliche Streitgegenstände (Anspruchshäufung und keine Anspruchskonkurrenz). Die – ggf. einheitliche – Rechtsfolge (Zahlung der Vergütung in einer bestimmten Höhe) leitet sich aus verschiedenen Lebenssachverhalten ab. Während die Erhöhung der Vergütung eines Betriebsratsmitglieds nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG unter dem Gesichtspunkt der betriebsüblichen Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer geboten ist, knüpft § 78 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB daran an, dass dem Betriebsratsmitglied eine berufliche Entwicklung zu gewährleisten ist, die derjenigen entspricht, die es ohne Amtstätigkeit durchlaufen hätte. Es bedarf unterschiedlichen Sachvortrags und unterschiedlicher Feststellungen⁹. Das differenzierte Streitgegenstandsverständnis hat das Bundesarbeitsgericht erstmals namentlich in seiner Entscheidung vom 23.11.2022¹⁰ behandelt. Es liegt im Übrigen auch den kodifizierten Modifikationen von § 37 Abs. 4, § 78 BetrVG mit dem am 25.07.2024 in Kraft getretenen Zweiten Gesetz zur Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes¹¹ zugrunde. Ausweislich deren Begründung erfasst der Mindestentgeltanspruch des § 37 Abs. 4 BetrVG nach seiner Konzeption keine hypothetischen Verläufe beruflichen Aufstiegs („hypothetische Karriere“/“fiktiver Beförderungsanspruch“)¹².

Gleiches gilt, soweit ein Betriebsratsmitglied seinen Anspruch auf eine bestimmte Entgelthöhe auf eine vertragliche Vereinbarung (in Verbindung mit § 37 Abs. 2 BetrVG) stützt. Auch insoweit leitet sich das einheitliche Antragsziel aus einem anderen Lebenssachverhalt ab.

Der Arbeitnehmer hat sich vorrangig auf einen aus § 37 Abs. 4 BetrVG resultierenden Anspruch und im Verhältnis hierzu nachrangig auf einen sog. fiktiven Beförderungsanspruch aus § 78 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB gestützt. Hinsichtlich des letztgenannten Anspruchs beruft sich der Arbeitnehmer darauf, dass er ohne das Betriebsratsamt eine Meisterausbildung absolviert und in der Planungsabteilung im Rahmen einer Planungsstelle im Werk S eingesetzt worden wäre. Dieses – offenbar bereits vom Landesarbeitsgericht zugrunde gelegte – Verständnis hat der Arbeitnehmer in seiner Revisionserwiderung ausdrücklich bestätigt.

Ob er sich hierneben – wie er in der Verhandlung vor dem Bundesarbeitsgericht argumentiert hat – auch auf einen vertraglichen Anspruch aus § 611a Abs. 2 BGB in Verbindung mit dem Altersteilzeitvertrag (in Verbindung mit § 37 Abs. 2 BetrVG) berufen hat, kann im Ergebnis dahinstehen. Einen solchen hätte er jedenfalls nachrangig im Verhältnis zu dem Anspruch aus § 37 Abs. 4 BetrVG angebracht.

Das besondere Feststellungsinteresse im Sinne von § 256 Abs. 1 ZPO besteht nicht für den gesamten vom Antrag umfassten Zeitraum.

Soweit die erstrebte Feststellung den Zeitraum von August bis einschließlich November 2023 umfasst, ist dieser hinsichtlich des Vergütungsinteresses schon durch die Zahlungsanträge zu 2. und 3. abgedeckt; ein darüberhinausgehendes Interesse¹³ ist weder dargelegt noch sonst ersichtlich. Für Juli 2023 hatte die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer noch nach Entgeltstufe 18 RTVE vergütet und lediglich angekündigt, die Differenz zwischen der Entgeltstufe 18 und 11 RTVE zurückzufordern. Allein ein zugunsten des Arbeitnehmers unterstellter Streit über seine zutreffende Vergütung für diesen Monat reicht jedoch nicht aus, um ein hinreichendes Interesse an der von ihm erstrebten Feststellung zu begründen. Der Streit zwischen den Parteien wäre nur im Falle einer stattgebenden, nicht jedoch bei einer abweisenden Entscheidung beseitigt¹⁴. Im letztgenannten Fall stellten sich weitere Fragen dazu, ob bzw. inwieweit die Arbeitgeberin die überzahlten Beträge vom Arbeitnehmer zurückfordern kann, wie etwa, ob eine Rückforderung wegen § 817 Satz 2 BGB ausgeschlossen ist.

Anders als der Arbeitnehmer in der mündlichen Verhandlung vor dem Bundesarbeitsgericht argumentiert hat, folgt ein besonderes Feststellungsinteresses auch nicht aus dem Umstand, dass von der Höhe der Vergütungspflicht weitere (tarifliche oder vertragliche) Ansprüche – sowohl bezogen auf die Altersteilzeit als auch auf Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung – abhängen können.

Der Arbeitnehmer behauptet nicht einmal, dass mit der angebrachten Feststellung die Grundlagen für solche etwaigen weiteren Ansprüche so weit abschließend geklärt würden, dass die spätere Bezifferung eines Versorgungsanspruchs lediglich eine einfache Rechenaufgabe wäre, die von den Parteien ohne weiteren Streit umgesetzt werden könnte¹⁵.

Aus diesem Grund kommt ebenso eine Zulässigkeit als Zwischenfeststellungsklage (§ 256 Abs. 2 ZPO) nicht in Betracht. Auch diese setzt voraus, dass weitere Rechtsfolgen aus einer entsprechenden Feststellung möglich erscheinen, die über das mit der erfolgreichen Leistungsklage Erreichte hinausgehen¹⁶.

Soweit der Feststellungsantrag bei der Hauptforderung zulässig ist, begegnen ihm auch hinsichtlich der Zinsforderungen keine Zulässigkeitsbedenken.

Allerdings bedarf das Begehren insoweit der Auslegung.

Soweit der Arbeitnehmer die Feststellung begehrt, dass die Bruttozahlungsbeträge ab dem auf den letzten Arbeitstag des Abrechnungsmonats folgenden Tag zu verzinsen sind, geht es ihm um die Differenzbeträge. Die Arbeitgeberin hat nicht in Abrede gestellt, dass dem Arbeitnehmer Vergütung in Höhe der Entgeltstufe 11 RTVE zusteht; die Parteien streiten allein um das Differenzentgelt zwischen den Entgeltstufen 11 und 18 RTVE.

Anders als der Antragswortlaut nahelegt („fünf Prozent über dem Basiszinssatz zu verzinsen“), erhebt der Arbeitnehmer – entsprechend der Formulierung in § 288 Abs. 1 Satz 2 BGB – eine Zinsforderung von „fünf Prozentpunkte(n) über dem Basiszinssatz“. Dieses Verständnis hat bereits das Arbeitsgericht dem Antrag zugrunde gelegt, ohne dass der Arbeitnehmer dem entgegengetreten wäre.

Ein Feststellungsinteresse ist auch für die zu den Hauptforderungen akzessorischen Zinsforderungen gegeben¹⁷.

Soweit dieser Feststellungsantrag zulässig ist, ist er begründet. Der Arbeitnehmer dringt mit seinem primären Klagegrund – Anspruch nach § 37 Abs. 4 BetrVG – durch. Das hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt.

Nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit – worunter¹⁸ auch das Ausscheiden eines einzelnen Betriebsratsmitglieds aus dem Betriebsratsamt fällt¹⁹ – nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung; diese Arbeitsentgeltgarantie erstreckt sich auch auf allgemeine Zuwendungen des Arbeitgebers (§ 37 Abs. 4 Satz 2 BetrVG). Die Vorschrift garantiert dem Betriebsratsmitglied nicht zwingend die der Höhe nach absolut gleiche Vergütung, die vergleichbare Arbeitnehmer erhalten. Es kommt vielmehr darauf an, ob die Gehaltsentwicklung des Betriebsratsmitglieds in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückgeblieben ist. Mit dem Entgeltschutz und der Entgeltgarantie des § 37 Abs. 4 Satz 1 und 2 BetrVG – sowie dem diese ergänzenden Tätigkeitsschutz nach § 37 Abs. 5 BetrVG – soll sichergestellt sein, dass Mitglieder des Betriebsrats weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung Nachteile erleiden²⁰. Die Entgeltentwicklung des Betriebsratsmitglieds darf demnach während der Dauer seiner Amtszeit (sowie ein Jahr nach deren Beendigung) in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung nicht zurückbleiben. Dabei sind vergleichbar im Sinne von § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG Arbeitnehmer, die (grundsätzlich im Zeitpunkt der Amtsübernahme) ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben wie der Amtsträger und dafür in gleicher Weise wie dieser fachlich und persönlich qualifiziert waren. Üblich ist eine Entwicklung, die vergleichbare Arbeitnehmer bei Berücksichtigung der normalen betrieblichen und personellen Entwicklung in beruflicher Hinsicht genommen haben²¹.

§ 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG vermittelt dem Betriebsratsmitglied einen Anspruch auf eine erhöhte Vergütung in dem (relativen) Umfang, in dem die Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung steigt. Das Arbeitsentgelt ist an dasjenige vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung – ggf. fortlaufend – anzupassen (Anspruch auf Vergütungsanpassung)²².

Dem Arbeitgeber vermittelt § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG demgegenüber eine Verpflichtung. Ihm ist es untersagt, das Arbeitsentgelt des Betriebsratsmitglieds in der Relation geringer zu bemessen als das eines vergleichbaren Arbeitnehmers mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Er hat das Arbeitsentgelt eines Betriebsratsmitglieds – ggf. fortlaufend und in Relation – demjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung anzugleichen. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG verpflichtet ihn nicht, eine Hypothese über die individuelle berufliche Entwicklung des Betriebsratsmitglieds anzustellen. Er hat vielmehr für die Bemessung des Arbeitsentgelts von Betriebsratsmitgliedern das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung heranzuziehen, was eines die (gedankliche) Subsumtion unter die Tatbestandsmerkmale des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG betreffenden Akts der Erkenntnis und Rechtsanwendung bedarf²³.

Berühmt sich das Betriebsratsmitglied eines Anspruchs auf Vergütungsanpassung nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG, trifft es nach allgemeinen Regeln die Darlegungs- und Beweislast für die rechtsbegründenden Tatbestandsmerkmale. Wer eine Rechtsfolge für sich in Anspruch nimmt, hat die rechtsbegründenden und die rechtserhaltenden Tatsachen zu behaupten und ggf. zu beweisen; der Gegner die rechtshindernden, rechtsvernichtenden und rechtshemmenden. Für das Betriebsratsmitglied können damit Schwierigkeiten verbunden sein, weil es in der Regel keinen vollständigen Überblick über die Entgeltentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung hat; insoweit kommen aber ein Auskunftsanspruch gemäß §§ 611a, 242 BGB in Verbindung mit § 37 Abs. 4 BetrVG und ggf. Erleichterungen bei dessen schlüssiger Darlegung in Betracht²⁴.

Korrigiert hingegen der Arbeitgeber eine mitgeteilte und gewährte Vergütungserhöhung, die sich für das Betriebsratsmitglied nach der objektiven Sachlage als bloße Anpassung seines Entgelts entsprechend § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darstellen durfte, hat der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, dass die Vergütungserhöhung objektiv fehlerhaft war. Diese spezifisch umgekehrte Verteilung der Darlegungs- und Beweislast ist dem Umstand geschuldet, dass das Betriebsratsmitglied bei einer unter Berufung auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gewährten Entgelterhöhung – jedenfalls grundsätzlich – davon ausgehen darf, der Arbeitgeber erfülle seine diesbezügliche betriebsverfassungsrechtliche Anpassungsverpflichtung. Das Betriebsratsmitglied darf sich – abgesehen von besonderen Sachlagen, in denen es sich ihm aufdrängen muss, dass es eine amtsbezogen-unzulässig begünstigende Vergütungssteigerung erfährt oder ggf. auch bei einer ganz offensichtlich verfehlten und nur vorgeschoben auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG beruhenden Entgelt“anpassung“ – darauf verlassen, dass der Arbeitgeber entsprechend der Pflicht des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG verfährt. Ermittelt der Arbeitgeber eine für das Betriebsratsmitglied ersichtlich auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gestützte Vergütungsanpassung, teilt diese dem Betriebsratsmitglied mit und zahlt eine dementsprechende Vergütung, hat das Betriebsratsmitglied keine Veranlassung zu eigenen Vorkehrungen hinsichtlich einer Sicherung seines Entgeltanpassungsanspruchs (Dokumentation von Vergleichspersonen und deren betriebsüblicher Entwicklung). Es ist demnach bei der arbeitgeberseitig auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gestützten Vergütungserhöhung, die später zurückgenommen wird, für die Durchsetzbarkeit seines (Mindestentgelt-)Anspruchs typischerweise auf Erleichterungen bei der Darlegungs- und Beweislast angewiesen. Der Arbeitgeber ist demgegenüber schon aufgrund seiner Sachnähe und Kompetenz gehalten, die Vergütungsanpassung – im Sinn eines Normenvollzugs seiner aus § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG folgenden Pflicht – sorgfältig und korrekt zu bestimmen. Beruft er sich darauf, dass die von ihm dem Betriebsratsmitglied nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gewährte Vergütungserhöhung nicht von den Maßgaben dieser Entgeltschutzvorschrift getragen werde, hat er vorzutragen und ggf. zu beweisen, nach welchen Kriterien eine Anpassung des Entgelts richtigerweise – und mit welchem Ergebnis oder ggf. auch gar nicht – vorzunehmen ist²⁵.

Ausgehend von diesen Maßgaben hat die darlegungs- und beweispflichtige Arbeitgeberin die objektive Fehlerhaftigkeit der dem Arbeitnehmer mitgeteilten Anpassung der Vergütung nicht aufgezeigt.

Der Arbeitnehmer durfte davon ausgehen, dass die Arbeitgeberin mit der ihm (zuletzt) im Jahr 2015 gewährten Vergütungserhöhung ihrer Verpflichtung aus § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG nachkommen wollte. Dies ergibt sich aus dem im Zuge der Vergütungserhöhung übermittelten Begleitschreiben, in dem ausdrücklich auf die „vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung“ Bezug genommen wird. Dafür, dass sich dem Arbeitnehmer hätte aufdrängen müssen, dass die ihm mitgeteilte und gewährte Vergütungserhöhung keine bloße Anpassung an die Vergütungsentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer entsprechend § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG bildete, bestehen entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin keine Anhaltspunkte. Soweit sie auf die nunmehr von ihr ermittelte Vergleichsgruppe und den sich daraus ergebenden Median der Entgeltstufe 11 RTVE verweist und hieraus herleiten will, die Vergütungserhöhung habe offenkundig nicht auf der Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer basieren können, ist dies vom Ergebnis her argumentiert und zirkelschlüssig. Vor allem vernachlässigt sie, inwiefern es sich dem Arbeitnehmer hätte aufdrängen müssen, mit wem er vergleichbar ist und inwiefern diese vergleichbaren Arbeitnehmer auf der Hand liegend keine die Entgeltstufe 18 RTVE umfassende betriebsübliche Entwicklung nehmen (konnten).

Die Arbeitgeberin hat eine objektive Fehlerhaftigkeit der Vergütungserhöhungen nicht aufgezeigt. Ihrem Vorbringen zur (Neu-)Bestimmung der im Sinne von § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG mit dem Arbeitnehmer vergleichbaren Arbeitnehmer lässt sich nicht entnehmen, dass diese zutreffend wäre. Die hierzu vorgenommene – nur eingeschränkt revisionsrechtlich überprüfbare – Würdigung des Landesarbeitsgerichts ist nicht zu beanstanden.

Das Landesarbeitsgericht hat die Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast der Arbeitgeberin nicht überspannt. Zum einen ändert sich am Umfang ihrer Darlegungs- und Beweislast nicht dadurch etwas, dass die Arbeitgeberin behauptet, nicht mehr über Unterlagen zu verfügen. Anders als die Arbeitgeberin meint, wird ihr keine „unerfüllbare“ Darlegungs- und Beweislast auferlegt. Liegen ihr keine Unterlagen (mehr) vor, um die damalige Vergütungserhöhung überhaupt erst einmal nachvollziehen – und sodann in der Korrektur vorbringen, zu können, bildet dies keine spezifische Besonderheit, die ausschließlich die hiesige Fallkonstellation von auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gestützte Vergütungserhöhungen beträfe. Eine solche Konstellation liegt stets vor, wenn einer darlegungs- und beweisbelasteten Partei Unterlagen fehlen, die sie nicht (mehr) zur Grundlage ihres Vortrags machen kann. Sie gebietet nicht ihrerseits eine „Umkehr“ der Darlegungslast, sondern ist Konsequenz der Darlegungslast. Zum anderen kommt es auf die Frage, wie die Vergleichsgruppe damals ermittelt worden ist, ohnehin nicht maßgeblich an.

Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, das Vorbringen der Arbeitgeberin zu 58 mit dem Arbeitnehmer ihrer Auffassung nach vergleichbaren Arbeitnehmern ließe keinen Schluss auf die objektive Fehlerhaftigkeit der mitgeteilten und gewährten Vergütungsanpassung zu, hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung gleichfalls stand. Das Landesarbeitsgericht hat seine Entscheidung einzig darauf gestützt, dass in die „finale“ Vergleichsgruppe lediglich solche Arbeitnehmer einbezogen wurden, die maximal ein Jahr lebens- und betriebsjünger oder -älter als der Arbeitnehmer sind, und hat beanstandet, die Arbeitgeberin erläutere nicht, warum dieser Zeitkorridor die betriebsübliche Entwicklung des Arbeitnehmers bestmöglich nachzeichnen solle. Insoweit hat es eine nähere Erläuterung (auch) deshalb vermisst, weil der zeitliche Korridor in Parallelverfahren mit fünf oder zehn Jahren zT deutlich weiter gezogen wurde. Das ist frei von Rechtsfehlern. Vergleichsgruppenbildungen bezüglich anderer (freigestellter) Betriebsratsmitglieder können insbesondere dann in die tatsachenrichterliche Wertung einfließen, wenn – wie hier – die Maßgaben des § 37 Abs. 4 BetrVG in einer (Gesamt-)Betriebsvereinbarung ausgestaltet sind. Die Arbeitgeberin hat auch nicht darauf abgehoben, die zeitlichen Einschränkungen beim Kreis der mit dem Arbeitnehmer vergleichbaren Arbeitnehmer aufgrundlage von im Zeitpunkt der mitgeteilten Vergütungsanpassung geltender (anderweitiger) betrieblicher Regelungen vorgenommen zu haben. Vor diesem Hintergrund muss nicht abschließend entschieden werden, ob und inwieweit bei der Bestimmung der vergleichbaren Arbeitnehmer im Sinne von § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG die Kriterien Betriebszugehörigkeit und Lebensalter berücksichtigt werden können. Bei der Prüfung der Zulässigkeit solcher Kriterien wären jedenfalls – bei Betriebsvereinbarungen – (auch) die das Verfahren betreffende (klargestellte) Regelungskompetenz der Betriebsparteien nach § 37 Abs. 4 Satz 4 BetrVG und der die Konkretisierung der Vergleichspersonen betreffende eingeschränkte gerichtliche Überprüfungsmaßstab nach § 37 Abs. 4 Satz 5 BetrVG in der seit dem 25.07.2024 geltenden Fassung zu beachten. Hierauf musste das Landesarbeitsgericht die Arbeitgeberin nicht gesondert hinweisen, weil dieser Umstand bereits vom Arbeitnehmer in den Vorinstanzen thematisiert worden ist.

Soweit die Revision anführt, das Landesarbeitsgericht habe übersehen, dass auch bei Heranziehung eines anderen Zeitkorridors kein anderer Median ermittelbar gewesen wäre und damit kein höherer Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers bestanden hätte, fehlt es – diesen Vortrag zu ihren Gunsten als Rüge ihres Anspruchs auf rechtliches Gehör verstanden – bereits an der (hinreichenden) Darlegung, welchen konkreten, schriftsätzlich gehaltenen Vortrag das Landesarbeitsgericht insoweit übergangen haben sollte. Ungeachtet dessen erklärte allein die Größe der Vergleichsgruppe nicht die seitens der Arbeitgeberin konkret vorgenommene zeitliche Eingrenzung.

Die Verfahrensrüge, mit welcher die Revision das Unterlassen eines Hinweises nach § 139 Abs. 2 Satz 1 ZPO rügt, ist unzulässig²⁶. Die Revision zeigt zwar auf, welchen Hinweis das Landesarbeitsgericht ihrer Auffassung nach unterlassen haben soll. Allerdings fehlt es an der Darlegung eines Verstoßes gegen die gerichtliche Hinweispflicht als solchen. Darüber hinaus ist nicht konkret, sondern nur allgemein angegeben, welchen Vortrag die Arbeitgeberin bei Erteilung eines entsprechenden Hinweises gehalten hätte. Die Ausführungen der Arbeitgeberin zur Entscheidungserheblichkeit des gerügten Verstoßes setzen sich zudem nicht mit der konkreten Argumentationslinie des Landesarbeitsgerichts auseinander.

Der durch § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG vermittelte Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers vermag sich in der passiven Phase seiner Altersteilzeit (August 2023 bis einschließlich April 2026), in welcher er keine Arbeitsleistung mehr geschuldet hat, nicht mehr zu reduzieren. Ebenso kann der Arbeitnehmer – soweit der Hauptanspruch besteht – die geltend gemachten Verzugszinsen aus § 288 Abs. 1, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB in Verbindung mit § 4.02.4 TV ATZ in Verbindung mit § 22.2 Abs. 2 MTV („Die Überweisung erfolgt jeweils zum letzten Arbeitstag im Monat …“) verlangen.

Die zulässigen Zahlungsanträge zu 2. und 3. sind begründet.

Sie sind im Hinblick auf den Klagegrund keine unzulässige alternative Klagehäufung, sondern hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die angebrachte Zinsforderung ist dahin zu verstehen, dass Prozentpunkte gemeint sind.

Dem Arbeitnehmer stehen die für den Zeitraum August bis einschließlich November 2023 geltend gemachten – der Höhe nach unstreitigen – Vergütungsdifferenzen nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG aus den zum Antrag zu 1. dargelegten Gründen zu. Die Zinsansprüche folgen bzgl. der iRd. Klageantrags zu 2. geltend gemachten Prozesszinsen aus § 291 in Verbindung mit § 288 Abs. 1 Satz 2 BGB und bzgl. der mit dem Klageantrag zu 3. geltend gemachten Verzugszinsen aus § 288 Abs. 1, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB in Verbindung mit § 4.02.4 TV ATZ in Verbindung mit § 22.2 Abs. 2 MTV.

Bedeutung für die Praxis

Die Entscheidung stärkt die Rechtsposition freigestellter Betriebsratsmitglieder bei nachträglichen Korrekturen ihrer Vergütung. Das Bundesarbeitsgericht stellt klar, dass Arbeitgeber sich von einer einmal unter Berufung auf § 37 Abs. 4 BetrVG gewährten Vergütungsanpassung nicht ohne Weiteres lösen können. Wollen sie eine solche Anpassung rückgängig machen, müssen sie substantiiert darlegen und beweisen, dass die ursprüngliche Einstufung objektiv fehlerhaft war. Dokumentationslücken oder nachträglich neu gebildete Vergleichsgruppen entlasten den Arbeitgeber dabei nicht. Für die betriebliche Praxis unterstreicht das Urteil die Notwendigkeit, die Auswahl vergleichbarer Arbeitnehmer und die Gründe für Vergütungsanpassungen von Betriebsratsmitgliedern sorgfältig und dauerhaft zu dokumentieren, um spätere Streitigkeiten rechtssicher führen zu können.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. April 2026 – 7 AZR 115/25

1. ArbG Braunschweig 11.01.2024 – 7 Ca 156/23[↩]
2. LAG Niedersachsen 29.04.2025 – 10 SLa 81/24[↩]
3. vgl. zu einem solchen Antragsverständnis etwa BAG 20.03.2025 – 7 AZR 181/24, Rn.19[↩]
4. vgl. zu diesem Aspekt auch BAG 5.11.2025 – 7 AZR 186/24, Rn. 12; 20.03.2025 – 7 AZR 181/24, Rn.19[↩]
5. vgl. BAG 23.11.2022 – 7 AZR 122/22, Rn. 23; grundlegend BGH 24.03.2011 – I ZR 108/09, Rn. 13, BGHZ 189, 56[↩]
6. ausf. BAG 20.02.2025 – 6 AZR 111/24, Rn. 15 ff.; 28.04.2021 – 4 AZR 230/20, Rn. 18 mwN[↩]
7. vgl. BAG 11.12.2024 – 4 AZR 201/23, Rn. 14[↩]
8. BAG 20.02.2025 – 6 AZR 111/24, Rn. 17 mwN[↩]
9. vgl. ausf. BAG 22.01.2020 – 7 AZR 222/19, Rn.20 ff. einerseits und Rn. 27 ff. andererseits[↩]
10. BAG 23.11.2022 – 7 AZR 122/22, Rn. 23[↩]
11. BGBl. I Nr. 248[↩]
12. BT-Drs.20/9469 S. 10[↩]
13. zu dessen Notwendigkeit vgl. zB BAG 13.05.2020 – 4 AZR 173/19, Rn. 46, BAGE 170, 214[↩]
14. vgl. zu diesem Erfordernis zur Begründung eines Feststellungsinteresses bei einer Eingruppierungsfeststellungsklage BAG 25.06.2025 – 4 AZR 274/24 (F), Rn. 15[↩]
15. vgl. in einem parallel gelagerten Verfahren BAG 5.11.2025 – 7 AZR 185/24, Rn. 24 mwN[↩]
16. vgl. zur Eingruppierungsfeststellungsklage BAG 13.05.2020 – 4 AZR 173/19, Rn. 46 mwN, BAGE 170, 214[↩]
17. vgl. BAG 11.12.2024 – 4 AZR 201/23, Rn. 15 mwN[↩]
18. entsprechend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum nachwirkenden Kündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern, vgl. grundlegend etwa BAG 5.07.1979 – 2 AZR 521/77, zu II der Gründe[↩]
19. so die ganz hM im Schrifttum vgl. nur Fitting BetrVG 33. Aufl. § 37 Rn. 129; GK-BetrVG/Weber 12. Aufl. BetrVG § 37 Rn. 134; H/W/G/N/R/H/Glock BetrVG 10. Aufl. § 37 Rn. 128; Richardi BetrVG/Thüsing 18. Aufl. BetrVG § 37 Rn. 81; Thüsing/Denzer Rechtssichere Betriebsratsvergütung Rn. 178[↩]
20. so ausdrücklich bereits die Begründung zur Kodifizierung des Entgelt- und Tätigkeitsschutzes mit den ergänzenden Bestimmungen zu § 37 BetrVG im Betriebsverfassungsgesetz vom 15.01.1972, zu BT-Drs. VI/2729 S. 23[↩]
21. vgl. zum Ganzen BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24, Rn. 32 mwN[↩]
22. zum Ganzen BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24, Rn. 33 mwN[↩]
23. zum Ganzen BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24, Rn. 34[↩]
24. zum Ganzen BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24, Rn. 35 mwN[↩]
25. zum Ganzen BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24, Rn. 36 mwN[↩]
26. vgl. hierzu BAG 31.03.2021 – 5 AZN 926/20, Rn. 4; 17.10.2017 – 10 AZN 533/17, Rn. 4[↩]