Verschlechterung der betrieblichen Altersversorgung im Konzern

Wenn der Konzernarbeitgeber die schon bislang konzernweit geregelte betriebliche Altersversorgung für den gesamten Konzern durch eine neue Konzernbetriebsvereinbarung ablösen möchte, bestimmt sich das Vorliegen sachlich-proportionaler Gründe für eine verschlechternde Regelung der noch nicht erdienten dienstzeitabhängigen Zuwächse (dritte Stufe des Prüfungsschemas des Bundesarbeitsgerichts) nach den tatsächlichen Umständen und wirtschaftlichen Verhältnissen im Konzern.

Verschlechterung der betrieblichen Altersversorgung im Konzern

Nach dem vom Bundesarbeitsgericht aus den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes entwickelten dreistufigen Prüfungsschema bedarf es bei der verschlechternden Neuregelung einer Versorgungsordnung unterschiedlich gewichtiger Gründe für eine Ablösung1:

  1. Der unter Geltung der bisherigen Ordnung und in dem Vertrauen auf deren Inhalt bereits erdiente und entsprechend § 2 Abs. 1, § 2a Abs. 1 BetrAVG ermittelte Teilbetrag kann nur in seltenen Ausnahmefällen entzogen werden. Der Eingriff setzt zwingende Gründe voraus.
  2. Zuwächse, die sich – wie etwa bei endgehaltsbezogenen Zusagen – dienstzeitunabhängig aus dynamischen Berechnungsfaktoren ergeben (erdiente Dynamik), können nur aus triftigen Gründen geschmälert werden.
  3. Für eine Verschlechterung der Berechnungsgrundlagen für dienstzeitabhängige, noch nicht erdiente Zuwachsraten sind schließlich sachlich-proportionale Gründe erforderlich2.

Hieran hält das Bundesarbeitsgericht erhobenen Einwände fest. 

Der Schutz der noch nicht erdienten Zuwächse rechtfertigt sich daraus, dass bei einer verschlechternden Neuregelung die Versorgungsplanung der Arbeitnehmer negativ betroffen wird, die sie an den einmal versprochenen und zu erwartenden Steigerungen ausgerichtet haben3. Daran ändert es nichts, dass die Arbeitnehmer grundsätzlich mit einer auch verschlechternden Ablösung der auf einer Betriebsvereinbarung gründenden Versorgungsordnung rechnen müssen. Sie erbringen ihre Arbeitsleistung im Vertrauen darauf, dass die ursprünglich versprochenen Steigerungen im Grundsatz beibehalten werden. Schließt die Versorgungszusage den Erwerb von Ansprüchen in den ersten Monaten der Beschäftigung nicht aus, ist dieses Vertrauen auch vom ersten Tag an geschützt. Aus der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG ergibt sich insoweit entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin kein Wertungswiderspruch. Die Wartezeit betrifft allein die Frage, ab wann der allgemeine Kündigungsschutz gilt.

Soweit die Arbeitgeberin geltend gemacht hat, der Arbeitnehmer sei zu einer Zeit eingestellt worden, als bereits Verhandlungen über eine Neuregelung des Versorgungssystems schwebten, hat das Landesarbeitsgericht darin zu Recht keinen Grund gesehen, ihm Vertrauensschutz zu versagen. Es hat darauf abgestellt, dass die Arbeitgeberin für eine Unrichtigkeit der Angaben des Arbeitnehmers, ihm sei versichert worden, dies würde für ihn bei einem Vertragsschluss im Jahr 1986 keine Auswirkungen haben, keinen Beweis angetreten habe. Dem ist die Arbeitgeberin nicht mit einer Verfahrensrüge entgegengetreten.

Der Umstand, dass im Streit mit dem einzelnen Arbeitnehmer darüber, ob eine Ablösung wirksam erfolgt ist, der Arbeitgeber ggf. noch Jahrzehnte später darlegen muss, welche Gründe es für die Ablösung gab, vermag entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin kein Absehen von den Anforderungen zu begründen. In der betrieblichen Altersversorgung erstrecken sich die relevanten Sachverhalte typischerweise auf beträchtliche zurückliegende Zeiträume. Das dreistufige Prüfungsschema war in der Rechtsprechung im Übrigen auch im Zeitpunkt der Ablösung der KBV PO 77 durch die KBV PO 87 bereits anerkannt.

So ist in dem hier entschiedenen Fall das Landesarbeitsgericht Hamm in der Berufungsinstanz4 zu Recht davon ausgegangen, die abändernde KBV PO 87 habe weder in den vom Arbeitnehmer zum Ablösungsstichtag bereits erdienten und entsprechend § 2 Abs. 1, § 2a Abs. 1 BetrAVG ermittelten Teilbetrag (erste Stufe) noch in die sich bis dahin dienstzeitunabhängig aus dynamischen Berechnungsfaktoren ergebende erdiente Dynamik (zweite Stufe) eingegriffen. Ersteres hat auch der Arbeitnehmer nicht geltend gemacht. An einem Eingriff in die erdiente Dynamik fehlt es, weil die dem Arbeitnehmer gewährte Betriebsrente mit 180,76 € monatlich über dem zum 31.12.1986 erdienten und dynamisierten Teilbetrag in Höhe von 20,54 € monatlich liegt5.

 Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht ferner gemeint, bei der Prüfung sachlich-proportionaler Gründe für eine verschlechternde Regelung der noch nicht erdienten dienstzeitabhängigen Zuwächse (dritte Stufe) sei im konkreten Fall auf die tatsächlichen Umstände und wirtschaftlichen Verhältnisse im Konzern abzustellen.

Bei einer arbeitgeberfinanzierten betrieblichen Altersversorgung legt der Arbeitgeber fest, für welchen Personenkreis die geplante Leistung gedacht ist und auf welcher Ebene sie erbracht wird6. Er kann den Leistungszweck so bestimmen, dass er nur mit einer unternehmensübergreifenden Regelung erreichbar ist7. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn die Konzernleitung die freiwillige Leistung nur konzerneinheitlich gewähren will8. Soll die Altersversorgung durch Betriebsvereinbarung konzernweit einheitlich geregelt werden, ist insoweit gemäß § 58 Abs. 1 iVm. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG das Mitbestimmungsrecht des Konzernbetriebsrats eröffnet9. Die zwischen Konzernbetriebsrat und Konzernleitung geschlossenen Konzernbetriebsvereinbarungen gelten nach § 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbar und zwingend für alle Arbeitsverhältnisse in den Konzernunternehmen10.

Soll eine solche konzerneinheitliche Regelung verändert und abgelöst werden, kann der Konzernarbeitgeber erneut entscheiden, die Versorgung nur konzernweit einheitlich abzuändern. Anderenfalls wäre er gezwungen, die konzerneinheitliche Versorgung einzustellen, teilweise zu kündigen und damit den konzernweiten Versorgungszweck zu verändern11. Sollen konzerneinheitlich die Berechnungsgrundlagen für die künftigen Zuwächse verschlechtert werden, müssen hierfür deshalb auch konzernbezogene sachlich-proportionale Gründe vorliegen. Es genügen dafür weder auf ein konzernangehöriges Unternehmen bezogene Gründe, noch steht der Umstand, dass bei einem der konzernangehörigen Unternehmen isoliert betrachtet keine solchen Gründe vorliegen, einer konzernweit verschlechternden Regelung entgegen, wenn entsprechende Gründe bezogen auf den gesamten Konzern gegeben sind. Die wirtschaftliche Betätigung des konzernangehörigen Versorgungsschuldners wird insoweit durch die Bedürfnisse des Konzerns bestimmt12.

Das für die Errichtung eines Konzernbetriebsrats erforderliche Abhängigkeitsverhältnis nach § 17 Abs. 1 AktG – also die Möglichkeit des herrschenden Unternehmens, unmittelbar oder mittelbar einen beherrschenden Einfluss auf das beherrschte Unternehmen auszuüben13 – begründet sowohl den konzernweiten Geltungsgrund einer Konzernbetriebsvereinbarung als auch die konzernweite Änderungsbefugnis, wenn der Konzern und sein unternehmerisches Handeln betroffen sind. Auf die Grundsätze des Berechnungsdurchgriffs kommt es nicht an14. Es geht auch nicht darum, unter welchen Voraussetzungen eine lediglich unternehmensweit geltende Versorgungsordnung mit Blick auf mögliche Konzernverflechtungen auf Unternehmensebene verschlechtert werden kann15.

Sollen die Versorgungsaufwendungen konzernweit abgesenkt werden, muss der Arbeitgeber als Versorgungsschuldner vortragen, wegen welcher konkret konzernweit wirkender wirtschaftlicher Schwierigkeiten eine finanzielle Entlastung des Konzerns interessengerecht war und weshalb die Schmälerung der künftigen Zuwächse nicht außer Verhältnis zum Anlass stand16.

Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, bei der konzernweiten Ablösung der KBV PO 77 durch die KBV PO 87 habe es sich um einen solchen Konzernsachverhalt gehandelt. Die durch die KBV PO 77 schon bislang konzernweit geregelte betriebliche Altersversorgung sollte einheitlich für den gesamten Konzern durch die KBV PO 87 abgelöst werden. Eine Verschlechterung war nicht etwa nur für die Beschäftigten eines oder mehrerer Unternehmen des Konzerns vorgesehen.

Auch von den Obersätzen des Bundesarbeitsgerichts zu den sachlich-proportionalen Gründen ist das Landesarbeitsgericht Hamm im Grundsatz zutreffend ausgegangen. Als sachlich-proportionale Gründe im Konzern kommen – entsprechend den Anforderungen auf Unternehmensebene – nachvollziehbare, anerkennenswerte Gründe in Betracht, die einen vernünftig handelnden Konzernarbeitgeber zu einer Verschlechterung der noch zu erdienenden Zuwächse der im Konzern beschäftigten Arbeitnehmer veranlassen können17.

Sachliche Gründe können sich insbesondere aus einer – schon eingetretenen oder prognostizierten – negativen wirtschaftlichen Entwicklung des Konzerns ergeben18. Negative wirtschaftliche Entwicklungen können aus den Konzerngesellschaften auf den gesamten Konzern ausstrahlen. Eine Änderung des Versorgungssystems kann Teil eines Konzepts zur Sanierung des Konzerns sein. Eine langfristige Substanzgefährdung oder eine dauerhaft unzureichende Eigenkapitalverzinsung sind nicht erforderlich. Zur Rechtfertigung der Verschlechterung bedarf es auch nicht eines ausgewogenen, die Sanierungslasten angemessen verteilenden Sanierungsplans. Ebenso wenig ist es notwendig, dass Maßnahmen zur Kosteneinsparung ausgeschöpft sind, bevor eine Schmälerung künftiger Zuwächse vorgenommen wird. Es geht nur darum, die Willkürfreiheit der Verschlechterung zu belegen19. Es müssen wirtschaftliche Schwierigkeiten vorliegen, auf die ein vernünftiger Konzernarbeitgeber entsprechend reagieren darf20. Der bloße Hinweis auf wirtschaftliche Schwierigkeiten im Konzern reicht nicht aus. Vielmehr sind die wirtschaftlichen Schwierigkeiten im Einzelnen darzulegen. Anderweitige Sanierungsmöglichkeiten müssen zumindest erwogen worden sein und ihre Unterlassung plausibel erläutert werden. Maßnahmen, die auf den ersten Blick dem Sanierungszweck zuwiderlaufen, müssen einleuchtend sein21.

Neben den wirtschaftlichen Schwierigkeiten des Konzerns kann eine bereits eingetretene oder prognostizierte negative Entwicklung auch nur des Versorgungssystems aufgrund unvorhersehbarer Umstände einen sachlichen Grund darstellen22.

Dies ist etwa anzunehmen, wenn eine erhebliche, zum Zeitpunkt der Schaffung des Versorgungswerks unvorhersehbare Mehrbelastung eingetreten oder zu erwarten ist, die etwa auf Änderungen im Recht der gesetzlichen Rentenversicherung oder im Steuerrecht zurückzuführen ist. Der Anstieg der Kosten ist anhand eines Barwertvergleichs festzustellen, der bezogen auf den Ablösestichtag einerseits und den Tag der Schaffung des Versorgungswerks andererseits vorzunehmen ist. Einzubeziehen ist ein identischer Personenbestand, nämlich die Gesamtheit der anwartschaftsberechtigten Arbeitnehmer, denen zum Ablösestichtag eine Versorgung nach den Regeln zugesagt war, die verändert werden soll. Maßgebend für die Durchführung des Barwertvergleichs sind die Rechnungsgrundlagen und anerkannten Regeln der Versicherungsmathematik. Für den Vergleich ist der aktuelle Barwert – dh. der Barwert der Pensionsverpflichtungen aus dem anzupassenden Versorgungswerk nach der sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Rechtslage zum Ablösestichtag – dem Ausgangsbarwert – dh. dem Barwert der Pensionsverpflichtungen aus dem Versorgungswerk nach der bei dessen Schaffung maßgeblichen Rechtslage – gegenüberzustellen23.

Zwar erlauben gestiegene Pensionsrückstellungen dem Unternehmer für sich genommen keinen Eingriff in die Versorgung, da sie (nur) dazu dienen, Gewinne bis zur Fälligkeit der einzelnen Rentenbeiträge als Betriebskapital – und zwar in Gestalt von Fremdkapital, zu verwenden24. Ein sachlicher Grund kann aber vorliegen, wenn sich die Pensionslasten und damit die Pensionsrückstellungen nach versicherungsmathematischen Grundsätzen erheblich erhöhen. Soweit diese Erhöhung nicht von Anfang an bei der Schaffung des Versorgungswerks absehbar oder einkalkuliert war, kann ein vernünftiger Unternehmer hierauf reagieren. Das hat das Bundesarbeitsgericht etwa in einem Fall eines außergewöhnlich hohen Rückstellungsbedarfs und aus den bei Fortbestand der Versorgung außerordentlich und – im Vergleich zu den aktiven Bezügen – ganz unverhältnismäßig ansteigenden Versorgungslasten angenommen25.

Soll zudem der Versorgungsaufwand insgesamt verringert werden, sind zusätzliche wirtschaftliche oder nicht-wirtschaftliche Gründe erforderlich26.

Für die Rechtfertigung bedarf es keiner Äquivalenzstörung, die gemäß § 313 BGB eine Befugnis zur Anpassung eines Versorgungswerks wegen Störung der Geschäftsgrundlage ergeben kann27. Die Arbeitgeberin macht eine solche Störung nicht geltend.

Die Verschlechterung muss proportional sein. Das ist der Fall, wenn sie mit dem sachlichen Grund kompatibel ist28. Dabei geht es nicht um eine Verhältnismäßigkeitsprüfung im engeren Sinne. Vielmehr müssen der Regelungszweck und der Kürzungsumfang in einem vernünftigen Verhältnis zueinander stehen29. Der Eingriff in das betriebliche Versorgungswerk muss sich im Fall einer bereits eingetretenen oder prognostizierten negativen wirtschaftlichen Entwicklung des Konzerns nachvollziehbar in ein auf eine Verbesserung der wirtschaftlichen Lage ausgerichtetes Gesamtkonzept einpassen30. Der Eingriff ist proportional, wenn die Neuregelung der betrieblichen Altersversorgung die künftigen dienstzeitabhängigen Zuwächse nicht weiter schmälert, als dies ein vernünftiger Konzernarbeitgeber zur Kosteneinsparung in der konkreten wirtschaftlichen Situation für geboten erachten durfte31. Eine Verschlechterung der Berechnungsgrundlagen für die noch nicht erdienten Zuwächse ist bei einer Fehlentwicklung des Versorgungswerks jedenfalls dann proportional, wenn der neue Dotierungsrahmen bezogen auf einen vergleichbaren Personenkreis dem ursprünglichen Dotierungsrahmen bei vorhersehbarer Entwicklung entspricht32.

Ein Anzeichen sowohl für ein sachliches Änderungsbedürfnis als auch für die Proportionalität der ablösenden Regelung im Konzern kann in der Mitbestimmung durch den Konzernbetriebsrat liegen33. Dem Konzernarbeitgeber und dem Konzernbetriebsrat stehen bei der Beurteilung der dem Eingriff zugrundeliegenden tatsächlichen Gegebenheiten, der finanziellen Auswirkungen der ergriffenen Maßnahmen sowie bei der mitbestimmten Ausgestaltung des Gesamtkonzepts eine Einschätzungsprärogative und ein Beurteilungsspielraum zu34.

Der Vertragsarbeitgeber – denn nur er wird regelmäßig von den Versorgungsberechtigten in Anspruch genommen – hat für die negative wirtschaftliche Entwicklung des Konzerns substantiiert darzutun, wie das notwendige Einsparvolumen im Konzern ermittelt worden ist und in welchem Umfang die Neuregelung der betrieblichen Altersversorgung zur Kosteneinsparung beigetragen hat. Hierzu hat er die anderen Maßnahmen im Einzelnen darzulegen, die zur Kosteneinsparung getroffen wurden35. Auf entsprechenden Einwand des Arbeitnehmers muss er erläutern, weshalb anderweitige Maßnahmen zur Reduzierung der Kosten im Konzern nicht getroffen worden sind36, und unternehmerische Entscheidungen, die auf den ersten Blick dem Ziel der Kostenreduzierung zuwiderlaufen, erklären37. Beruft sich der Arbeitgeber auf eine Fehlentwicklung des Versorgungssystems, hat er diese durch einen Barwertvergleich darzulegen.

Die Anwendung des unbestimmten Rechtsbegriffs der sachlich-proportionalen Gründe einschließlich der Gesamtwürdigung aller relevanten Umstände ist grundsätzlich Sache des Landesarbeitsgerichts Hamm. Sie kann in der Revision nur darauf überprüft werden, ob der Rechtsbegriff selbst verkannt, bei der Subsumtion des festgestellten Sachverhalts unter den Rechtsbegriff Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt oder bei der gebotenen Interessenabwägung nicht alle wesentlichen Umstände berücksichtigt worden sind und ob das Ergebnis in sich widersprüchlich ist38.

Gemessen an diesen Grundsätzen hält die Annahme des Landesarbeitsgerichts Hamm, bei der gebotenen konzernbezogenen Betrachtung hätten sachlich-proportionale Gründe für die verschlechternde Regelung der künftigen Zuwachsraten vorgelegen, einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand. Es fehlt an Feststellungen, die geeignet sind, die vorgenommene Würdigung des Landesarbeitsgerichts zu tragen.

Nach dem Berufungsurteil bleibt, soweit das Landesarbeitsgericht wirtschaftliche Schwierigkeiten des Konzerns angenommen haben sollte, offen, welche „unmittelbaren oder mittelbaren“ Auswirkungen der Stahlkrise auf die H AG es zugrunde gelegt hat. Es hat zwar für nachvollziehbar gehalten, dass die wirtschaftliche Betroffenheit der H S AG auf die Konzernmutter „durchschlage“. Allein der Umstand, dass der Geschäftsbereich Stahl mehr als ein Drittel des Gesamtumsatzes der H AG ausgemacht und es sich bei der H S AG um ein hundertprozentiges Tochterunternehmen gehandelt habe, vermag indes keinen Aufschluss darüber zu geben, von welchen Auswirkungen das Landesarbeitsgericht konkret ausgegangen ist. Diese Unklarheit wird dadurch noch verstärkt, dass das Landesarbeitsgericht Hamm sodann allein die prognostizierte Entwicklung bei den sog. Pensionsrückstellungen als „ausschlaggebend“ angesehen hat.

In Bezug auf diese Würdigung bleibt zudem unklar, ob tatsächlich Rückstellungen oder steigende Versorgungslasten gemeint sind. Auch ist nicht festgestellt, worauf der prognostizierte starke Anstieg der Rückstellungen zurückzuführen war. Dem in Bezug genommenen Gutachten lassen sich nur dessen Ergebnisse entnehmen, ohne dass diese erläutert würden. Es fehlt zudem an Feststellungen, auf der Basis welcher Beschäftigtenzahlen der prognostizierte Anstieg der Lasten ermittelt wurde. Des Weiteren fehlt es an der Feststellung der Tatsachen für die Würdigung, es liege „auf der Hand“, dass die prognostizierte nahezu Verdoppelung der Rückstellungslasten in 15 Jahren die H AG zum Gegensteuern veranlassen durfte. Worauf sich die Einschätzung gründet, die „mittelfristige Verdoppelung oder jedenfalls ein starker Anstieg der Rückstellungslasten (sei) potenziell geeignet (gewesen), die Leistungsfähigkeit der H AG zu überfordern“, ist ebenfalls nicht mit Tatsachen unterlegt.

Bei der Prüfung der Proportionalität der Einsparungen lässt das Berufungsurteil eine nachvollziehbare Würdigung dazu vermissen, inwiefern sich diese in ein plausibles Konzept zur Beseitigung der wirtschaftlichen Schwierigkeiten einfügten. Hierfür genügt nicht der Hinweis, mit Blick auf den bei der H S AG geplanten Stellenabbau fehle es an einem Sonderopfer der künftigen Betriebsrentner. Auf welche sonstigen Einsparmaßnahmen infolge des „Arbeitsprogramms 1986“ das Landesarbeitsgericht Hamm insoweit abstellt, ist nicht nachvollziehbar. Ohne jegliche Feststellung, in welcher Größenordnung die übrigen Einsparmaßnahmen Entlastungen bringen sollten, kann nicht beurteilt werden, ob die Reduktion der Versorgungslasten um 1, 6 Milliarden DM in 20 Jahren eine kompatible Beschränkung der Versorgungszusagen bedeutete.

Soweit das Landesarbeitsgericht schließlich gemeint hat, für das Vorliegen sachlich-proportionaler Gründe spreche zudem, dass der Konzernbetriebsrat die Umstellung mitgetragen habe, wird zwar im Ansatz zutreffend auf die Einschätzungsprärogative der (Konzern-)Betriebsparteien abgestellt. Dies entbindet aber nicht von der Prüfung, auf welchen tatsächlichen Umständen die verschlechternde Regelung nachvollziehbar gründete.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 2. Juli 2024 – 3 AZR 247/23

  1. st. Rspr. seit BAG 17.04.1985 – 3 AZR 72/83, zu B II 3 c der Gründe, BAGE 49, 57; vgl. zuletzt BAG 3.05.2022 – 3 AZR 472/21, Rn. 51 ff., BAGE 178, 1; 9.05.2023 – 3 AZR 226/22, Rn. 38 ff.[↩]
  2. vgl. BAG 3.05.2022 – 3 AZR 472/21 – aaO; 19.03.2019 – 3 AZR 201/17, Rn. 28, BAGE 166, 136[↩]
  3. vgl. BAG 8.12.1981 – 3 ABR 53/80, zu B III 1 b der Gründe, BAGE 36, 327[↩]
  4. LAG Hamm 27.09.2023 – 4 Sa 124/22[↩]
  5. vgl. zur Berechnung BAG 20.06.2023 – 3 AZR 231/22, Rn. 34 f.[↩]
  6. BAG 24.01.2006 – 3 AZR 483/04, Rn. 42[↩]
  7. vgl. BAG 18.10.1994 – 1 ABR 17/94, zu B II 1 der Gründe[↩]
  8. vgl. BAG 26.04.2005 – 1 AZR 76/04, zu I 1 a der Gründe, BAGE 114, 286[↩]
  9. vgl. grundlegend BAG 19.03.1981 – 3 ABR 38/80, zu B 1 b der Gründe[↩]
  10. BAG 22.01.2002 – 3 AZR 554/00; Fitting BetrVG 32. Aufl. § 58 Rn. 35[↩]
  11. BAG 8.12.2020 – 3 ABR 44/19, Rn. 32, 44, 47, BAGE 173, 138[↩]
  12. BAG 10.11.2015 – 3 AZR 390/14, Rn. 28[↩]
  13. vgl. Fitting BetrVG 32. Aufl. § 54 Rn. 13[↩]
  14. BAG 10.11.2015 – 3 AZR 390/14, Rn. 29[↩]
  15. vgl. dazu BAG 10.11.2015 – 3 AZR 390/14, Rn. 26, 28[↩]
  16. BAG 24.01.2006 – 3 AZR 483/04, Rn. 55[↩]
  17. vgl. BAG 3.05.2022 – 3 AZR 472/21, Rn. 52, BAGE 178, 1[↩]
  18. vgl. BAG 13.10.2020 – 3 AZR 246/20, Rn. 42[↩]
  19. BAG 15.02.2011 – 3 AZR 35/09 -Rn. 73[↩]
  20. BAG 3.05.2022 – 3 AZR 472/21, Rn. 52, BAGE 178, 1[↩]
  21. BAG 3.05.2022 – 3 AZR 472/21, Rn. 53, aaO; 15.02.2011 – 3 AZR 35/09, Rn. 74[↩]
  22. vgl. ausf. Steinmeyer RdA 2005, 345; Höfer BetrAVG I/Höfer Stand März 2024 Arbeitsrecht Rn. 339.1 ff.; Blomeyer/Rolfs/Otto/Rolfs BetrAVG 8. Aufl. Anh. § 1 Rn. 636[↩]
  23. BAG 10.11.2015 – 3 AZR 390/14, Rn. 39; vgl. auch 8.12.2020 – 3 AZR 65/19, Rn. 36 f., BAGE 173, 155[↩]
  24. BAG 8.12.2020 – 3 AZR 65/19, Rn. 25, 29 f., BAGE 173, 155[↩]
  25. vgl. BAG 10.09.2002 – 3 AZR 635/01, zu III 2 c der Gründe[↩]
  26. BAG 10.09.2002 – 3 AZR 635/01, zu III 2 c der Gründe[↩]
  27. vgl. dazu BAG 8.12.2020 – 3 AZR 65/19, Rn.20, BAGE 173, 155[↩]
  28. BAG 16.02.2010 – 3 AZR 181/08, Rn. 66, BAGE 133, 181[↩]
  29. vgl. BAG 3.05.2022 – 3 AZR 472/21, Rn. 54, BAGE 178, 1[↩]
  30. vgl. BAG 22.04.1986 – 3 AZR 496/83, zu III 2 b der Gründe, BAGE 51, 397[↩]
  31. BAG 19.03.2019 – 3 AZR 201/17, Rn. 58, BAGE 166, 136[↩]
  32. BAG 10.11.2015 – 3 AZR 390/14, Rn. 39[↩]
  33. BAG 16.02.2010 – 3 AZR 181/08, Rn. 72 f., BAGE 133, 181[↩]
  34. vgl. BAG 19.03.2019 – 3 AZR 201/17, Rn. 58, BAGE 166, 136[↩]
  35. BAG 13.10.2020 – 3 AZR 246/20, Rn. 45[↩]
  36. BAG 12.11.2013 – 3 AZR 510/12, Rn. 52[↩]
  37. BAG 10.11.2015 – 3 AZR 390/14, Rn. 37; 9.12.2014 – 3 AZR 323/13, Rn. 38, BAGE 150, 147[↩]
  38. BAG 3.05.2022 – 3 AZR 472/21, Rn. 65, BAGE 178, 1[↩]

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