Vertragliche Probezeitverlängerung im Ausbildungsverhältnis

Bei einem Berufsausbildungsverhältniss kann die Probezeit um Zeiten einer Unterbrechung der Ausbildung vertraglich verlängert werden.

Vertragliche Probezeitverlängerung im Ausbildungsverhältnis

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war im Berufsausbildungsvertrag eine Probezeit von vier Monaten vereinbart, während der das Berufsausbildungsverhältnis – entsprechend § 22 Abs. 1 BBiG – ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann. Desweiteren bestimmte der Ausbildungsvertrag: Wird die Ausbildung während der Probezeit um mehr als ein Drittel dieser Zeit unterbrochen, so verlängert sich die Probezeit um den Zeitraum der Unterbrechung. In den ersten drei Monaten des Ausbildungsverhältnisses war der Auszubildende sieben Wochen wegen Krankheit arbeitsunfähig. Im vierten Monat fehlte er wegen einer Verletzung beim Fußballspiel vollständig. Der Ausbildungsbetrieb kündigte daraufhin zu Anfang des fünften Monats das Berufsausbildungsverhältnis fristlos. Anders als in der Vorinstanz das Hessische Landesarbeitsgericht1 bestätigte das Bundesarbeitsgericht die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung:

Eines Kündigungsgrundes bedurfte es gemäß § 22 Abs. 1 BBiG nicht, weil die Kündigung während der Probezeit erklärt wurde.

Nach § 20 Satz 2 BBiG muss die Probezeit mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen. Dem Gesetz lässt sich kein Anhaltspunkt dafür entnehmen, nach welchen Kriterien und Maßgaben die Probezeit zu bemessen ist. Innerhalb des gesetzlichen Rahmens ist die tatsächliche Dauer der Probezeit vielmehr frei vereinbar2. Ist die Regelung der Probezeit in einem Formularausbildungsvertrag des Ausbildenden enthalten, unterliegt eine Klausel hinsichtlich der Dauer der Probezeit einer Kontrolle nach §§ 307 ff. BGB, da es sich insoweit um eine normausfüllende (rechtsergänzende) Allgemeine Geschäftsbedingung handelt3.

Bei der hier vorliegenden Probezeitvereinbarung im Berufsausbildungsvertrag handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung. Hiervon gehen die Parteien übereinstimmend aus und dies entspricht dem äußeren Erscheinungsbild des auf einem Formular der Handwerkskammer erstellten Vertrags4. Die Parteien haben darin unter Abschn. B eine Probezeit von vier Monaten vereinbart. Dies begegnet keinen Bedenken5. Die in § 1 Nr. 2 der „weiteren Vertragsbestimmungen“ vorgesehene Verlängerung der Probezeit knüpft ausweislich ihrer Überschrift an die unter Abschn. B des Vertrags vereinbarte Probezeit an und macht damit in einer hinreichend transparenten Weise deutlich, dass eine kalendarisch zu bestimmende Verlängerung der Probezeit bei einer tatsächlichen Unterbrechung der Ausbildung im festgelegten Umfang erfolgen soll. Der Ausbildungsbetrieb hat sich damit auch keine Frist für die Annahme oder Ablehnung eines Angebots oder die Erbringung einer Leistung iSd. § 308 Nr. 1 BGB vorbehalten.

Die Regelung in § 1 Nr. 2 der „weiteren Vertragsbestimmungen“ ist weder gemäß § 25 BBiG nichtig noch handelt es sich um eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 3 Satz 1 iVm. Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB.

Nach § 25 BBiG ist eine Vereinbarung, die zuungunsten Auszubildender ua. von § 20 BBiG abweicht, nichtig. Eine solche Vereinbarung liegt hier nicht vor.

Ob die Abweichung zuungunsten des Auszubildenden wirkt, ist objektiv zu bestimmen6. Es sind die in einem offensichtlich inneren Zusammenhang stehenden vertraglichen Bestimmungen mit den entsprechenden gesetzlichen Vorschriften im Hinblick auf die Lage des Auszubildenden miteinander zu vergleichen. Damit sind hier nicht nur die gesetzlichen und vertraglichen Bestimmungen über die Dauer der Probezeit einander gegenüberzustellen. Vielmehr ist auch die in innerem sachlichen Zusammenhang stehende Regelung über die Kündigung während und nach Ablauf der Probezeit in den Günstigkeitsvergleich einzubeziehen7.

Demnach weicht die Verlängerung der Probezeit nach § 1 Nr. 2 der „weiteren Vertragsbestimmungen“ nicht zuungunsten des Auszubildenden als Auszubildenden ab.

Auch der Auszubildende hat ein Interesse daran, während der Probezeit das Ausbildungsverhältnis jederzeit gemäß § 22 Abs. 1 BBiG lösen zu können, denn sein Kündigungsrecht ist nach Ablauf der Probezeit, falls kein wichtiger Grund iSd. § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG vorliegt, gemäß § 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG sowohl an eine Frist als auch an abschließend im Gesetz festgelegte sachliche Gründe – Berufsaufgabe oder Berufswechsel, nicht aber bloßer Wechsel der Ausbildungsstätte – gebunden8. Soweit davon ausgegangen wird, dass die erforderlichen Kündigungsgründe stets vorliegen dürften9, ist dies nicht belegbar.

Aus Sicht des Auszubildenden verringert sich durch eine Verlängerungsvereinbarung zudem das Risiko, dass der Ausbildende das Ausbildungsverhältnis zum Ende der ansonsten nicht verlängerten Probezeit gemäß § 22 Abs. 1 BBiG kündigt, weil ihm die Dauer der tatsächlichen Erprobung wegen erheblicher Fehlzeiten des Auszubildenden als nicht ausreichend erscheint und er die Geltung des § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG verhindern möchte10. Die Verlängerung der nach § 22 Abs. 1 BBiG erleichterten Kündigungsmöglichkeit für den Ausbildenden ist bei praktischer Betrachtungsweise insoweit auch im Sinne des Auszubildenden, der ohne Verlängerung häufig keine „zweite Chance“ bekommt. Dies lässt das Landesarbeitsgericht unberücksichtigt.

Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts steht eine vertraglich vorgesehene Verlängerung der Probezeit im Ausbildungsverhältnis auch nicht in einem unüberbrückbaren Widerspruch zur Regelung der Wartezeit in § 1 Abs. 1 KSchG. Diese kündigungsschutzrechtliche Norm findet nach § 10 Abs. 2 BBiG auf den Berufsausbildungsvertrag keine Anwendung, weil der Gesetzgeber die Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung des Ausbildungsverhältnisses mit § 22 BBiG speziell geregelt hat. Deshalb kann § 1 Abs. 1 KSchG auch keinen Maßstab für den hier nach § 25 BBiG vorzunehmenden Günstigkeitsvergleich darstellen. Die Interessenlage eines Auszubildenden in der Probezeit entspricht bezogen auf die Möglichkeit der Probezeitverlängerung nicht der eines Arbeitnehmers in der Wartezeit. Der Ablauf der Wartezeit hat für den Arbeitnehmer nur positive Konsequenzen, wenn die Voraussetzungen des § 23 KSchG erfüllt sind und eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers nunmehr der sozialen Rechtfertigung bedarf. Der Arbeitnehmer ist nämlich bzgl. einer ordentlichen Kündigung weiterhin nur an die Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist gebunden. Demgegenüber ist der Auszubildende nach Ablauf der Probezeit selbst hinsichtlich seines Kündigungsrechts durch § 22 Abs. 2 BBiG beschränkt.

Die hier vereinbarte Verlängerung der Probezeit dient der Erfüllung des Zwecks der Probezeit und liegt damit im Interesse beider Vertragsparteien.

Die gesetzlich vorgeschriebene Probezeit soll einerseits sicherstellen, dass der Ausbildende den Auszubildenden dahingehend überprüfen kann, ob dieser für den zu erlernenden Beruf geeignet ist und sich in das betriebliche Geschehen mit seinen Lernpflichten einordnen kann. Andererseits muss die Prüfung, ob der gewählte Beruf seinen Vorstellungen und Anlagen entspricht, auch dem Auszubildenden möglich sein11. Letztlich soll die Probezeit beiden Vertragspartnern ausreichend Gelegenheit einräumen, die für das Ausbildungsverhältnis im konkreten Ausbildungsberuf wesentlichen Umstände eingehend zu prüfen12.

Diese Prüfung ist bei einer tatsächlichen Unterbrechung der Ausbildung, zB aufgrund einer Erkrankung des Auszubildenden, nicht möglich. Eine dem Zeitraum der Unterbrechung entsprechende Verlängerung der Probezeit gibt den Parteien die Möglichkeit, die Dauer der vorgesehenen Probezeit tatsächlich auszunutzen. Dies liegt im Interesse beider Seiten und kann eine Verlängerung der Probezeit auch dann rechtfertigen, wenn eine Verlängerung dazu führt, dass die Probezeit seit dem rechtlichen Beginn des Ausbildungsverhältnisses mehr als vier Monate beträgt13. Die Problematik einer Erweiterung der Dauer der tatsächlichen Erprobung auf insgesamt mehr als vier Monate14 stellt sich nicht, wenn der Zeitraum der Verlängerung wie hier dem der tatsächlichen Unterbrechung der Ausbildung entspricht. Die Dauer der tatsächlichen Erprobung bleibt damit letztlich unverändert.

Die hier vorliegende Verlängerungsvereinbarung greift auch nicht schon bei einer nur geringfügigen Unterbrechungsdauer, welche die Erreichung des Zwecks der Probezeit nicht beeinträchtigen würde15. Nach § 1 Nr. 2 der „weiteren Vertragsbestimmungen“ verlängert sich die Probezeit erst dann um den Zeitraum einer Unterbrechung, wenn die Ausbildung während der Probezeit um mehr als ein Drittel dieser Zeit unterbrochen wird. Dies ist nicht zu beanstanden16.

Die Verlängerung der Probezeit nach § 1 Nr. 2 der „weiteren Vertragsbestimmungen“ stellt deshalb auch keine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB dar.

Die streitgegenständliche Regelung unterliegt nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB. Sie ergänzt die gesetzliche Regelung der Probezeit in § 20 BBiG, welche keine automatische Verlängerung der Probezeit bei Unterbrechungen der Ausbildung vorsieht17.

§ 1 Nr. 2 der „weiteren Vertragsbestimmungen“ beinhaltet keine unangemessene Benachteiligung gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzu Interessen der Vertragspartner voraus18. Aus den genannten Gründen entspricht die hier vereinbarte Verlängerung der Probezeit auch den Interessen des Auszubildenden und weicht nicht iSd. § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB von den wesentlichen Grundgedanken des § 20 BBiG ab. Sie gefährdet auch nicht die Erreichung des Vertragszwecks (§ 307 Abs. 2 Nr. 2 BGB). Das Gegenteil ist der Fall. Die Verlängerung der Probezeit dient letztlich dem Ziel einer erfolgreichen Durchführung der Berufsausbildung. Sie steht darum im Gerechtigkeitskern mit der gesetzlichen Bewertung und Gewichtung der von § 307 BGB geschützten Interessen des Auszubildenden im Einklang19.

Der Ausbildungsbetrieb ist nicht gehindert, sich auf die Verlängerung der Probezeit zu berufen.

Die Verlängerung soll, wie dargelegt, die tatsächliche Erprobung gewährleisten. Grundsätzlich kommt es deshalb nicht darauf an, aus welchen Gründen die Ausbildung ausgefallen ist und aus wessen Sphäre sie stammen. Nach dem Grundsatz von Treu und Glauben kann sich der Ausbildende aber nicht auf die vertragliche Verlängerung der Probezeit berufen, wenn er die Unterbrechung selbst vertragswidrig herbeigeführt hat20.

Diese Konstellation ist hier nicht gegeben. Die Unterbrechung der Ausbildung ist auf krankheitsbedingte Fehlzeiten des Auszubildenden zurückzuführen, welche dem Ausbildungsbetrieb nicht zugerechnet werden können.

Demnach erfolgte die streitgegenständliche Kündigung während der Probezeit gemäß § 22 Abs. 1 BBiG. Die nach Abschn. B des Berufsausbildungsvertrags eigentlich zum 30.04.2014 ablaufende Probezeit wurde um die Dauer der Unterbrechung von sieben Wochen verlängert. Die Kündigung ging dem Auszubildenden bereits am 6.05.2014 zu.

Die Kündigung ist nicht gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG mangels ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats unwirksam. Dieser wurde mit dem Schreiben vom 28.04.2014 hinreichend über die Gründe der beabsichtigten Kündigung iSd. § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG unterrichtet21. Dies stellt der Auszubildende nicht mehr in Abrede.

Der Ausbildungsbetrieb verhielt sich durch die Erklärung der Kündigung nicht treuwidrig iSv. § 242 BGB.

Eine Rechtsausübung kann gemäß § 242 BGB unzulässig sein, wenn sich eine Partei damit in Widerspruch zu ihrem eigenen vorausgegangenen Verhalten setzt und für die andere Partei ein schützenswerter Vertrauenstatbestand geschaffen worden ist oder wenn sonstige besondere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen22.

Solche Umstände sind hier nicht ersichtlich. Dabei kann dahinstehen, ob der Ausbildungsbetrieb mit Sportverletzungen rechnen musste. Der Auszubildende behauptet nicht, dass sein Ausbilder ihm in irgendeiner Weise zu erkennen gegeben habe, die daraus resultierenden Fehlzeiten nicht zum Anlass für eine Kündigung zu nehmen. Der Ausbildungsbetrieb hat sich durch die Kündigung auch sonst nicht treuwidrig verhalten. Er hat lediglich von dem Kündigungsrecht Gebrauch gemacht, welches ihm nach § 22 Abs. 1 BBiG iVm. den vertraglichen Vereinbarungen zur Probezeit zusteht.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. Juni 2016 – 6 AZR 396/15

  1. Hess. LAG 02.06.2015 – 4 Sa 1465/14[↩]
  2. BAG 12.02.2015 – 6 AZR 831/13, Rn. 39, BAGE 150, 380[↩]
  3. BAG 19.11.2015 – 6 AZR 844/14, Rn. 27[↩]
  4. vgl. BAG 12.02.2015 – 6 AZR 831/13, Rn. 17, BAGE 150, 380[↩]
  5. vgl. BAG 12.02.2015 – 6 AZR 831/13, Rn. 38 ff., aaO[↩]
  6. BeckOK ArbR/Hagen Stand 1.06.2016 BBiG § 25 Rn. 2; HWK/C.S.Hergenröder 7. Aufl. § 25 BBiG Rn. 2; ErfK/Schlachter 16. Aufl. § 25 BBiG Rn. 1[↩]
  7. vgl. zu § 18 BBiG aF BAG 15.01.1981 – 2 AZR 943/78, zu II 3 c der Gründe, BAGE 36, 94[↩]
  8. so bereits bzgl. § 15 BBiG aF BAG 15.01.1981 – 2 AZR 943/78, zu II 3 c der Gründe, BAGE 36, 94[↩]
  9. so Weber AnwZert ArbR 8/2016 Anm. 2[↩]
  10. zu den Anforderungen einer Kündigung nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG vgl. BAG 12.02.2015 – 6 AZR 845/13, Rn. 38, BAGE 151, 1[↩]
  11. vgl. BAG 16.12 2004 – 6 AZR 127/04, zu II 2 b der Gründe[↩]
  12. BT-Drs. 15/4752 S. 35; BAG 12.02.2015 – 6 AZR 831/13, Rn. 28, BAGE 150, 380; 19.11.2015 – 6 AZR 844/14, Rn. 16[↩]
  13. vgl. Bader/Bram/Bader Stand April 2015 § 620 BGB Rn. 81; Benecke in Benecke/Hergenröder BBiG § 20 Rn. 7; APS/Biebl 4. Aufl. § 22 BBiG Rn. 5; Schaub/Vogelsang ArbR-HdB 16. Aufl. § 174 Rn. 86; KR/Weigand 11. Aufl. §§ 21 – 23 BBiG Rn. 40[↩]
  14. vgl. hierzu NK-GA/Natzel §§ 20 – 23 BBiG Rn. 7[↩]
  15. vgl. BAG 15.01.1981 – 2 AZR 943/78, zu II 4 der Gründe, BAGE 36, 94[↩]
  16. vgl. AR/Beckers 7. Aufl. § 20 BBiG Rn. 4; Benecke in Benecke/Hergenröder BBiG § 20 Rn. 7; Lakies in Lakies/Malottke BBiG 5. Aufl. § 20 Rn.19; Leinemann/Taubert BBiG 2. Aufl. § 20 Rn. 14; Niemann in Suckow/Striegel/Niemann Der vorformulierte Arbeitsvertrag Rn. 705; Pepping in Wohlgemuth BBiG § 20 Rn.20; Schulien in Hurlebaus/Baumstümmler/Schulien Berufsbildungsrecht Stand November 2015 § 20 Rn. 18, 19[↩]
  17. vgl. zu § 13 BBiG aF BAG 15.01.1981 – 2 AZR 943/78, zu II 2 der Gründe, BAGE 36, 94[↩]
  18. BAG 23.03.2016 – 7 AZR 828/13, Rn. 49; 17.03.2016 – 8 AZR 665/14, Rn. 22 mwN[↩]
  19. vgl. BAG 12.02.2015 – 6 AZR 831/13, Rn. 40, BAGE 150, 380[↩]
  20. vgl. BAG 15.01.1981 – 2 AZR 943/78, zu II 5 der Gründe, BAGE 36, 94; APS/Biebl 4. Aufl. § 22 BBiG Rn. 5; Lakies in Lakies/Malottke BBiG 5. Aufl. § 20 Rn.19; Schaub/Vogelsang ArbR-HdB 16. Aufl. § 174 Rn. 86; KR/Weigand 11. Aufl. §§ 21 – 23 BBiG Rn. 40[↩]
  21. vgl. hierzu BAG 19.11.2015 – 6 AZR 844/14, Rn. 31[↩]
  22. BAG 15.01.2015 – 6 AZR 646/13, Rn. 34 mwN[↩]

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