Eine arbeitsvertragliche Regelung „Für die Eingruppierung gilt der Eingruppierungserlass des Nds. Kultusministeriums in seiner jeweils gültigen Fassung in Verbindung mit der Anlage 4 Teil B TVÜ-Länder. Der Beschäftigte ist danach in Entgeltgruppe 13 TV-L eingruppiert.“ begründet keinen vertraglichen Anspruch auf Vergütung nach dieser Entgeltgruppe.
Maßgeblich für die Eingruppierung ist zunächst diese Regelung des Arbeitsvertrages. Diese vertraglichen Regelungen sind Allgemeine Geschäftsbedingungen. Darauf lässt schon das äußere Erscheinungsbild der formularmäßigen Vertragsgestaltung schließen. Jedenfalls handelt es sich um Einmalbedingungen iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB und damit um Allgemeine Geschäftsbedingungen, die vom Bundesfinanzhof als typische Erklärungen selbst ausgelegt werden können1.
Die Parteien haben in den vertraglichen Eingruppierungsregelungen die Vergütung nach Entgeltgruppe 13 TV-L nicht konstitutiv und abschließend als das vertraglich geschuldete Entgelt festgelegt, sondern den Eingruppierungserlass als allein maßgebliche Grundlage für die Eingruppierung vereinbart. Das ergibt die Auslegung der vertraglichen Regelungen.
Der Inhalt von Allgemeinen Geschäftsbedingungen ist nach einem objektiv-generalisierenden Maßstab zu ermitteln. Sie sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen2.
Dem beklagten Land ist es nicht nach Treu und Glauben gemäß § 242 BGB verwehrt, die vertraglich vorgesehene Eingruppierung durch eine sog. korrigierende Rückgruppierung herzustellen.
Die Eingruppierung ist allgemein ein gedanklicher wertender Vorgang, bei dem eine bestimmte Tätigkeit in ein abstraktes Vergütungsschema eingeordnet wird, indem die dort zu einzelnen Entgeltgruppen aufgestellten abstrakten Merkmale mit den Anforderungen verglichen werden, die die zu bewertende Tätigkeit an den sie ausführenden Arbeitnehmer stellt3. Ein solches abstraktes Vergütungsschema kann nicht nur in Tarifverträgen, sondern auch in Allgemeinen Geschäftsbedingungen wie dem hier zu beurteilenden Eingruppierungserlass vorgesehen sein4.
Bei einer nicht den Vorgaben des Eingruppierungserlasses entsprechenden Eingruppierung kann daher ebenso wie bei einem Verstoß gegen eine tarifliche Vergütungsordnung uU eine Korrektur erfolgen. Bezüglich tariflicher Eingruppierungen ist anerkannt, dass der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes grundsätzlich berechtigt ist, eine fehlerhafte, der Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht entsprechende tarifliche Eingruppierung zu korrigieren5. Beruft sich der Arbeitnehmer auf die ihm zuvor als maßgebend mitgeteilte und der Vergütung zugrunde gelegte Vergütungsgruppe, muss der Arbeitgeber allerdings die objektive Fehlerhaftigkeit der bisher gewährten Vergütung darlegen und ggf. beweisen6. Dieser Darlegungslast wird genügt, wenn sich aus dessen Vorbringen – einschließlich des unstreitigen Sachverhaltes – ergibt, dass es jedenfalls an einer der tariflichen Voraussetzungen für die mitgeteilte Eingruppierung mangelt7. Die objektive Fehlerhaftigkeit beinhaltet, dass sich der Arbeitgeber insoweit bei der Rechtsanwendung „geirrt“ hat, als er unzutreffende Tatsachen zugrunde gelegt und/oder eine objektiv unzutreffende rechtliche Bewertung vorgenommen hat8. Diese Grundsätze der korrigierenden Rückgruppierung basieren auf der Erkenntnis, dass es sich bei der Eingruppierung nicht um einen konstitutiven rechtsgestaltenden Akt, sondern um einen Akt der Rechtsanwendung verbunden mit der Kundgabe einer Rechtsansicht handelt9.
Dem Arbeitgeber kann es allerdings im Einzelfall unter besonderen Umständen nach Treu und Glauben verwehrt sein, sich zur Begründung der Rückgruppierung auf eine fehlende Voraussetzung für die bisher gewährte Vergütung zu berufen, wenn für den Arbeitnehmer ein entgegenstehender Vertrauenstatbestand geschaffen worden ist. Die Annahme einer Verwirkung setzt neben dem Zeitablauf das Vorliegen besonderer, ein schützenswertes Vertrauen begründender Umstände voraus. Dieser hinreichende Vertrauenstatbestand kann durch zusätzliche Umstände begründet werden, die nach der Eingruppierungsmitteilung eingetreten sind10. Ausgehend von diesen Grundsätzen reichen auch längere Zeiträume einer fehlerhaften Eingruppierung für sich genommen nicht aus, um das Entstehen eines Vertrauenstatbestands zu begründen11. Ob besondere Umstände vorliegen, die neben dem Zeitablauf ein schützenswertes Vertrauen begründet haben, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Eine wiederholte korrigierende Rückgruppierung bei unveränderter Tätigkeit und Rechtslage ist jedoch regelmäßig treuwidrig, da der Arbeitnehmer nach einer korrigierenden Rückgruppierung von einer mit besonderer Sorgfalt überprüften Eingruppierung ausgehen darf12. Dies gilt auch anlässlich eines Bewährungsaufstiegs13 oder einer besonderen Bestätigung der Eingruppierung.
Selbst wenn zugunsten des Arbeitnehmers unterstellt würde, dass das Zeitmoment hier erfüllt wäre, lägen keine Umstände vor, die ein Vertrauen des Arbeitnehmers auf die Eingruppierung in die Entgeltgruppe 13 TV-L begründen könnten.
Wie dargestellt, haben beide Arbeitsverträge die Vergütung nach Entgeltgruppe 13 TV-L nicht zugesichert, sondern hinsichtlich der Eingruppierung auf den Eingruppierungserlass Bezug genommen und die Entgeltgruppe 13 TV-L nur als sich (vermeintlich) daraus ergebende Entgeltgruppe angegeben. Den Verträgen sind darüber hinaus keine Erklärungen bezüglich der zutreffenden Eingruppierung zu entnehmen.
Sonstige vertrauensbegründende Erklärungen oder Umstände sind nicht ersichtlich. Dies gilt auch bei Berücksichtigung des vom Arbeitnehmer hervorgehobenen positiven Verlaufs des Arbeitsverhältnisses. Die erfolgreich abgeschlossenen Qualifizierungsmaßnahmen und die im Juni 2012 vorgenommene Beurteilung haben nach den Vorgaben des Eingruppierungserlasses keine Bedeutung für die Eingruppierung. Es ist nicht zu erkennen, dass der Arbeitnehmer zB anlässlich seiner Beurteilung den Eindruck gewinnen durfte, dass seine Eingruppierung beanstandungslos überprüft wurde.
Demnach haben die Parteien in den Arbeitsverträgen vom 11.08.2008 und 28.10.2010 die Eingruppierung in die Entgeltgruppe 13 TV-L nur deklaratorisch angegeben.
Nach dem Wortlaut der vertraglichen Regelungen soll für die Eingruppierung der Eingruppierungserlass maßgeblich sein („Für die Eingruppierung gilt der Eingruppierungserlass …“). Die Angabe der Entgeltgruppe 13 TV-L nimmt hierauf Bezug, denn der Beschäftigte ist nach dem Vertragswortlaut „danach“ in diese Entgeltgruppe eingruppiert. Damit wird in klarer und verständlicher Weise deutlich, dass die Angabe der Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag keine konstitutive Bedeutung im Sinne einer eigenständigen Vergütungsregelung haben soll, sondern nur das bei Vertragsschluss angenommene Ergebnis der Anwendung des Eingruppierungserlasses wiedergegeben wird.
Diese Auslegung entspricht dem Verständnis redlicher Vertragspartner unter Berücksichtigung des mit einer Bezugnahmeklausel dieser Art typischerweise verfolgten Zwecks. Die Regelungen des Eingruppierungserlasses sollen eine einheitliche Bezahlung der angestellten Lehrkräfte gewährleisten, um so die von einem öffentlichen Arbeitgeber als Hoheitsträger in besonderer Weise sicherzustellende Gleichbehandlung unter Einhaltung eines bestimmten Gerechtigkeitsstandards zu wahren. Dieses Ziel kann nur erreicht werden, wenn die nicht normativ geltenden Eingruppierungsregelungen arbeitsvertraglich in Bezug genommen werden. Der verständige durchschnittliche Lehrer als Vertragspartner kann Klauseln wie die hier vorliegenden vor diesem Hintergrund nur so verstehen, dass dem darin genannten Erlass umfassende Geltung verschafft werden soll und der Erlass insgesamt angewendet werden soll14.
Der Anwendungsbereich der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB ist daher nicht eröffnet. Die Anwendung dieser Bestimmung kommt erst in Betracht, wenn nach Ausschöpfung aller Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel verbleibt15. Dies ist hier nicht der Fall.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. November 2016 – 6 AZR 487/15
- vgl. BAG 25.06.2015 – 6 AZR 383/14, Rn. 23, BAGE 152, 82[↩]
- BAG 25.06.2015 – 6 AZR 383/14, Rn. 25, BAGE 152, 82; vgl. auch 21.04.2016 – 8 AZR 753/14, Rn. 30 mwN; 24.02.2016 – 5 AZR 258/14, Rn. 26[↩]
- BAG 16.03.2016 – 4 ABR 32/14, Rn. 23[↩]
- zum Nichterfüller-Erlass des Landes Nordrhein-Westfalen vgl. BAG 25.06.2015 – 6 AZR 383/14, Rn. 32 f., BAGE 152, 82; zu den Sächsischen Lehrer-Richtlinien vgl. BAG 16.04.2015 – 6 AZR 352/14, Rn. 25 f.; zu kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien vgl. BAG 12.04.2016 – 6 AZR 284/15, Rn. 22 f.[↩]
- BAG 4.07.2012 – 4 AZR 673/10, Rn.19, BAGE 142, 271[↩]
- BAG 20.03.2013 – 4 AZR 521/11, Rn. 18; 15.06.2011 – 4 AZR 737/09, Rn. 29[↩]
- vgl. BAG 4.07.2012 – 4 AZR 673/10 – aaO; 7.05.2008 – 4 AZR 206/07, Rn. 27 f. mwN[↩]
- vgl. BAG 16.02.2000 – 4 AZR 62/99 – zu – II 2 b aa (3) der Gründe, BAGE 93, 340[↩]
- BAG 5.06.2014 – 6 AZR 1008/12, Rn. 12 mwN, BAGE 148, 217[↩]
- vgl. BAG 15.06.2011 – 4 AZR 737/09, Rn. 21 mwN[↩]
- vgl. BAG 26.01.2005 – 4 AZR 487/03, Rn. 51: fünf Jahre; BAG 15.06.2011 – 4 AZR 737/09, Rn. 24: 14 Jahre[↩]
- vgl. BAG 23.09.2009 – 4 AZR 220/08, Rn. 17[↩]
- vgl. BAG 14.09.2005 – 4 AZR 348/04, Rn. 21[↩]
- vgl. BAG 25.06.2015 – 6 AZR 383/14, Rn. 28 mwN, BAGE 152, 82[↩]
- BAG 8.12 2015 – 3 AZR 433/14, Rn. 23[↩]
