Allein die Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns bedingt keine Änderung mitbestimmter Entlohnungsgrundsätze.
Die Arbeitgeberin ist nicht verpflichtet, die gemeinsam mit dem Betriebsrat gestaltete betriebliche Vergütungsordnung allein aufgrund einer erfolgten Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns anzupassen.Das ergab für das Bundesarbeitsgericht im hier entschiedenen Fall die Auslegung der getroffenen Festlegungen1.
Im vorliegenden Fall betreibt die nicht tarifgebundene Arbeitgeberin Einrichtungen für psychisch erkrankte Menschen. Sie beschäftigt zu diesem Zweck überwiegend Sozialarbeiter. In ihrem Betrieb ist der antragstellende Betriebsrat gewählt. Mit ihm vereinbarte sie am 22.02.2018 eine „Regelungsabrede/Betriebsvereinbarung zur Entgeltordnung und zu sonstigen Arbeitsbedingungen 2018“ (ReBe). Diese enthält ua. in ihrem Teil A „Regelungen zum Entgelt für Neueinstellungen“. § 2 ReBe legt die „Eingruppierung in Entgeltgruppen (EG)“ fest, welche in der Anlage 1 zur ReBe als „Entgeltgruppenschema“ näher geregelt ist. § 3 ReBe bestimmt tätigkeitsdauerabhängige Stufen innerhalb der einzelnen Entgeltgruppen. § 4 Abs. 1 ReBe sieht vor, dass sich die „Höhe des Tabellenentgelts der Arbeitnehmer*innen (Grundvergütung) einschließlich der prozentualen Abstände der einzelnen Beträge … aus der Anlage 2“ zur ReBe ergibt. In der Anlage 2a zur ReBe (Referenztabelle 2018) sind für alle 13 Entgeltgruppen und den jeweils für diese geltenden sechs Stufen Prozentzahlen angegeben. Für die Stufe 1 in der EG 9 – der die Sozialarbeiter zugeordnet sind – ist der Wert „100,00“ ausgewiesen. In den weiteren Stufen dieser, den letzten beiden Stufen der EG 8 und in allen Stufen der höheren Entgeltgruppen steigen die Prozentzahlen über „100,00“ sukzessive an; in den (anderen) Stufen der Entgeltgruppen 1 bis 8 sind niedrigere Werte ausgewiesen. Die Prozentzahl für die Stufen 1 und 2 der EG 2 und für alle Stufen der EG 1 beläuft sich auf 54,48. Die Anlage 2b zur ReBe (Vergütungstabelle 2018) weist in zahlenmäßiger Höhe die Monats- und Stundenvergütungen der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe aus. Bei EG 9 Stufe 1 ist eine Stundenvergütung iHv. 16,33 € angeführt. Bei EG 1 Stufe 1 bis 6 sowie bei EG 2 Stufe 1 und 2 ist jeweils eine Stundenvergütung iHv. 8,90 € – was 54,48 % von 16,33 € entspricht – angegeben; bei der EG 2 beträgt sie 9,04 € in Stufe 3, 9,25 € in Stufe 4 und 9,45 € in Stufe 5. Daneben regelt § 5 ReBe ua. prozentbezogene Zeitzuschläge für Arbeit an Samstagen, Sonn- und Feiertagen sowie bestimmten Vorfesttagen. Ab dem 1.01.2019 zahlte die Arbeitgeberin den in EG 1 und EG 2 Stufe 1 bis 3 eingruppierten Beschäftigten den ab diesem Zeitpunkt von 8,84 € auf 9,19 € erhöhten gesetzlichen Mindestlohn je Zeitstunde.
Das Bundesarbeitsgericht verneinte einen entsprechenden Anpassungsanspruch des Betriebsrats: Weder Wortsinn noch Systematik oder Sinn und Zweck der einschlägigen Regelungen von § 4 Abs. 1 ReBe und ihrer Anlagen 2a und 2b deuten darauf hin, dass die Betriebsparteien einen dynamisierten Mechanismus der „Vergütungsabstandsanpassung“ in Abhängigkeit von der gesetzlichen Mindestlohnhöhe vereinbart haben. Mit der Referenztabelle 2018 haben sie – in Umsetzung der Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG – ausgehend von der EG 9 Stufe 1 („100, 00“) bestimmte Prozentzahlen entgeltgruppenbezogen (vertikal) und stufenbezogen (horizontal) ausgewiesen. Damit sind, wie bei einer Gestaltung von betrieblichen Entlohnungsgrundsätzen nicht untypisch, prozentuale Abstände zu einem sog. Ecklohn festgelegt. In der Vergütungstabelle 2018 sind demgegenüber – entsprechend den festgelegten Entgeltabständen – entgeltgruppen- und stufenbezogene (Grund-)Stundenentgelte in einer bestimmten Höhe angegeben. Ob die Betriebsparteien – wofür § 4 Abs. 1 ReBe sprechen könnte – damit auch die nicht der zwingenden Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegende Entgelthöhe geregelt haben, kann ebenso dahinstehen wie die Frage, ob eine solche Festlegung der Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unterläge. Selbst wenn die Vergütungstabelle 2018 nur zu Klarstellungszwecken formuliert wurde, ergäbe sich kein dem Verständnis des Betriebsrats entsprechender Regelungsinhalt der ReBe.
Die Betriebsparteien haben für den Fall einer Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns keine – wie auch immer geartete – nominelle, den prozentualen Vorgaben in der Referenztabelle 2018 entsprechende Anpassung der diesen übersteigenden Tabellenentgelte vereinbart. Ein den streitbefangenen Maßgaben entsprechender Regelungsinhalt von § 4 Abs. 1 ReBe und den Anlagen 2a und 2b zur ReBe könnte in Betracht zu ziehen sein, sofern die konkrete Festlegung der niedrigsten Stundenvergütung in der Vergütungstabelle 2018 dem im Zeitpunkt des Abschlusses der ReBe geltenden Mindeststundenlohn entspräche und zudem ausgehend vom jeweiligen Mindestlohn in der Referenztabelle 2018 die prozentualen Abstände lediglich umrechnend-deklaratorisch ausgewiesen worden wären. Gegen ein solches Regelungsverständnis spricht aber zum einen, dass am 22.02.2018 der Mindestlohn je Zeitstunde 8, 84 Euro betrug, während das Tabellenentgelt der Anlage 2b zur ReBe bereits eine Stundenvergütung iHv. mindestens 8, 90 Euro ausweist. Zum anderen sind alle prozentualen Werte in der Referenztabelle 2018 an der Höhe des „Ecklohns“ und damit der Stufe 1 der EG 9 ausgerichtet. Das zeigt, dass die Betriebsparteien die Vergütung weder mit den prozentualen Abständen in der Referenztabelle 2018 noch mit den nominell verfassten Angaben in der Vergütungstabelle 2018 in eine – wie auch immer geartete – Abhängigkeit von der Mindestlohnhöhe gestellt haben.
Das Gebot der gesetzeskonformen Auslegung zwingt nicht zu einem gegenteiligen Verständnis. Die Regelungen des Mindestlohngesetzes (MiLoG) tangieren die Regelungsbefugnisse der Betriebsparteien nicht. Der Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetzlicher Anspruch, der eigenständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch tritt. § 3 MiLoG führt bei Unterschreiten des gesetzlichen Mindestlohns zu einem Differenzanspruch2. Das gilt auch bei einem in einer Betriebsvereinbarung festgelegten Entgelt, das den gesetzlichen Mindestlohn unterschreitet. Eine entsprechende Regelung ist nicht im Hinblick auf das MiLoG unwirksam3.
Die Betriebsparteien haben für den Fall einer Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns keine – wie auch immer geartete – nominelle, den prozentualen Vorgaben in der Referenztabelle 2018 entsprechende Anpassung der diesen übersteigenden Tabellenentgelte vereinbart. Ein den streitbefangenen Maßgaben entsprechender Regelungsinhalt von § 4 Abs. 1 ReBe und den Anlagen 2a und 2b zur ReBe könnte in Betracht zu ziehen sein, sofern die konkrete Festlegung der niedrigsten Stundenvergütung in der Vergütungstabelle 2018 dem im Zeitpunkt des Abschlusses der ReBe geltenden Mindeststundenlohn entspräche und zudem ausgehend vom jeweiligen Mindestlohn in der Referenztabelle 2018 die prozentualen Abstände lediglich umrechnend-deklaratorisch ausgewiesen worden wären. Gegen ein solches Regelungsverständnis spricht aber zum einen, dass am 22.02.2018 der Mindestlohn je Zeitstunde 8, 84 Euro betrug, während das Tabellenentgelt der Anlage 2b zur ReBe bereits eine Stundenvergütung iHv. mindestens 8, 90 Euro ausweist. Zum anderen sind alle prozentualen Werte in der Referenztabelle 2018 an der Höhe des „Ecklohns“ und damit der Stufe 1 der EG 9 ausgerichtet. Das zeigt, dass die Betriebsparteien die Vergütung weder mit den prozentualen Abständen in der Referenztabelle 2018 noch mit den nominell verfassten Angaben in der Vergütungstabelle 2018 in eine – wie auch immer geartete – Abhängigkeit von der Mindestlohnhöhe gestellt haben.
Das Gebot der gesetzeskonformen Auslegung zwingt nicht zu einem gegenteiligen Verständnis. Die Regelungen des Mindestlohngesetzes (MiLoG) tangieren die Regelungsbefugnisse der Betriebsparteien nicht. Der Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetzlicher Anspruch, der eigenständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch tritt. § 3 MiLoG führt bei Unterschreiten des gesetzlichen Mindestlohns zu einem Differenzanspruch2. Das gilt auch bei einem in einer Betriebsvereinbarung festgelegten Entgelt, das den gesetzlichen Mindestlohn unterschreitet. Eine entsprechende Regelung ist nicht im Hinblick auf das MiLoG unwirksam3.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 27. April 2021 – 1 ABR 21/20
- vgl. allg. zur Auslegung von Betriebsvereinbarungen zB BAG 13.10.2015 – 1 AZR 853/13, Rn. 22, BAGE 153, 46[↩]
- grds. BAG 25.05.2016 – 5 AZR 135/16, Rn. 22, BAGE 155, 202; seither st. Rspr., sh. etwa BAG 17.01.2018 – 5 AZR 69/17, Rn. 12[↩][↩]
- vgl. zum Tarifvertrag BAG 26.06.2018 – 1 ABR 37/16, Rn. 65, BAGE 163, 108[↩][↩]
