Der Schutz des Diskriminierungsverbots für befristet beschäftigte Arbeitnehmer gemäß § 4 Abs. 2 TzBfG erstreckt sich nach Sinn und Zweck nicht auf Arbeitsverhältnisse, die mit Erreichen der Regelaltersgrenze enden.
Durch eine tarifvertraglichen Befristung des Arbeitsverhältnisses auf das Erreichen der Regelaltersgrenze wird mithin nicht der Anwendungsbereich der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG eröffnet.
Nach § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG darf ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsvertrags nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.
Der sachliche Anwendungsbereich der Vorschrift ist eröffnet. Die Diskriminierungsverbote des § 4 TzBfG beziehen sich auf das gesamte rechtserhebliche Handeln des Arbeitgebers. Dementsprechend finden sie auch auf Rechtsverordnungen und Verwaltungsvorschriften Anwendung1.
Grundsätzlich ist auch der persönliche Anwendungsbereich der Vorschrift eröffnet. Die Arbeitnehmerin ist eine befristet beschäftigte Arbeitnehmerin im Sinne von § 3 Abs. 1 TzBfG. Ihr Arbeitsverhältnis ist gemäß § 33 Abs. 1 Buchst. a des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) kalendermäßig im Sinne von § 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 TzBfG befristet. Bei einer Vereinbarung, nach der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des Monats eintritt, in dem der Arbeitnehmer das gesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen der Regelaltersrente vollendet hat, handelt es sich um eine kalendermäßige Befristung dieses Arbeitsverhältnisses, weil der Beendigungszeitpunkt hinreichend bestimmbar ist. Aus der Sicht der Parteien ist die Vollendung eines bestimmten Lebensjahres ein zukünftiges Ereignis, dessen Eintritt sie als feststehend ansehen. Allein durch die Möglichkeit einer vorherigen anderweitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird die vereinbarte Altersgrenze nicht zu einer auflösenden Bedingung2.
Sinn und Zweck der Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes schließen jedoch eine Erstreckung des Diskriminierungsschutzes des § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG auf solche Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis auf das Erreichen der Regelaltersgrenze befristet ist, aus.
Ausweislich der Gesetzesbegründung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes soll durch § 4 Abs. 2 TzBfG das bereits bestehende Verbot einer Benachteiligung befristet beschäftigter Arbeitnehmer, das bis dahin von der Rechtsprechung aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz abgeleitet wurde, aufgrund der Richtlinie 1999/70/EG gesetzlich geregelt und an deren Vorgaben angepasst werden3. Die Norm setzt damit die Regelung des § 4 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG (im Folgenden Rahmenvereinbarung) um und soll verhindern, dass ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsvertrags schlechter behandelt wird als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer. Er darf wegen der Befristung weder geringer entlohnt noch hinsichtlich anderer Beschäftigungsbedingungen benachteiligt werden4. Damit konkretisiert § 4 Abs. 2 TzBfG zugleich den nunmehr in Art.20 GRC kodifizierten allgemeinen Gleichheitssatz5. Entsprechend den unionsrechtlichen Vorgaben soll das auf § 4 der Rahmenvereinbarung beruhende Benachteiligungsverbot verhindern, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem Arbeitgeber benutzt wird, um diesen Arbeitnehmern Rechte vorzuenthalten, die Dauerbeschäftigten zuerkannt werden6.
Nach diesem Sinn und Zweck ist der Diskriminierungsschutz des § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht auf Arbeitnehmer zu erstrecken, deren Arbeitsverhältnis mit Erreichen des gesetzlich festgelegten Alters für den Anspruch auf eine Regelaltersrente enden wird.
Das befristete Arbeitsverhältnis zählt zu den atypischen Arbeitsverhältnissen. Befristet Beschäftigte haben in der Regel im Vergleich zu unbefristet Beschäftigten ein erhöhtes Schutzbedürfnis. Dem liegt die Annahme zugrunde, befristet Beschäftigte hätten eine besonders schwache Verhandlungsposition und seien deshalb für ein Diktat der Arbeitsbedingungen durch einen überlegenen Vertragspartner besonders anfällig, was durch den Diskriminierungsschutz verhindert werden solle7. Eines solchen Schutzes bedarf ein Arbeitnehmer mit einem auf das Erreichen der Altersgrenze für den Bezug einer Regelaltersrente befristeten Arbeitsvertrag nicht. Verträge mit derartigen Befristungsregelungen haben den Charakter von konsolidierten „Normalarbeitsverhältnissen“. Sie werden häufig als „auf unbestimmte Zeit geschlossen“ bezeichnet, ohne dass damit die Altersgrenze abbedungen wäre8. Entsprechende Arbeitsverhältnisse können mehrere Jahrzehnte Bestand haben und bringen den Arbeitnehmer ungeachtet der formal vorliegenden Befristung der Sache nach in den Genuss eines festen Beschäftigungsverhältnisses. Ein Arbeitnehmer, der die Altersgrenze für den Bezug einer Regelaltersrente erreicht hat, befindet sich zudem regelmäßig am Ende seines Berufslebens9. Stellen sich diese Arbeitsverhältnisse der Sache nach als unbefristete Normalarbeitsverhältnisse dar, bedürfen sie eines Schutzes vor einer Vorenthaltung von Rechten, welche „Dauerbeschäftigten“ zuerkannt werden, nicht.
Der Herausnahme von auf das Erreichen der Altersgrenze zum Bezug einer Regelaltersrente befristeten Arbeitsverhältnissen aus dem Anwendungsbereich des § 4 Abs. 2 TzBfG steht Unionsrecht nicht entgegen. Eines Vorabentscheidungsersuchens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nicht. Mit der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 28.02.2018 ist geklärt, dass eine Befristung auf die Regelaltersgrenze keine Befristung iSd. Rahmenvereinbarung darstellt10. Das Ziel der Rahmenvereinbarung, den wiederholten Rückgriff auf befristete Arbeitsverträge, der als Quelle potenziellen Missbrauchs zulasten der Arbeitnehmer gesehen wird, einzudämmen11, ist mit einer solchen Vertragsgestaltung nicht gefährdet. Vielmehr ist die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Eintritt der Rentenberechtigung in den Mitgliedstaaten der Europäischen Union vielfach üblich und stellt einen angemessenen Ausgleich der in Betracht kommenden Interessen dar12. Mit dieser Rechtsprechung sind die Fragen des Unionsrechts als hinreichend geklärt anzusehen („acte éclairé“)13.
Das von der Arbeitnehmerin herangezogene Diskriminierungsverbot des Art.20 GRC führt zu keinem anderen Ergebnis. Das Verbot der Diskriminierung befristet Beschäftigter in § 4 Abs. 2 TzBfG stellt, wie in Rn. 25 ausgeführt, lediglich eine Konkretisierung des primärrechtlichen allgemeinen Gleichheitssatzes (Art.20 GRC) dar14.
Die Nichteinbeziehung der Arbeitnehmerin in den Kreis der von § 22 EZulV Begünstigten verstößt auch nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG. Eine Ungleichbehandlung vergleichbarer Sachverhalte ist im Verhältnis der Polizeivollzugsbeamten, die bei Verwendung als Einsatzbeamte für den Einsatz in einer Observationsgruppe beim Nachrichtendienst eine Erschwerniszulage nach § 22 Abs. 3 Alt. 2 EZulV erhalten, zu den angestellten Beschäftigten, die einen solchen Einsatz leisten, jedoch keine solche Zulage bekommen, nicht gegeben.
Der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG gebietet, alle Menschen vor dem Gesetz gleich zu behandeln sowie wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln. Verboten ist auch ein gleichheitswidriger Begünstigungsausschluss, bei dem eine Begünstigung einem Personenkreis gewährt, einem anderen vergleichbaren Personenkreis dagegen vorenthalten wird. Dabei gilt ein stufenloser, am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit orientierter verfassungsrechtlicher Prüfungsmaßstab, dessen Inhalt und Grenzen sich nicht abstrakt, sondern nur nach den jeweils betroffenen unterschiedlichen Sach- und Regelungsbereichen bestimmen lassen. Je nach Regelungsgegenstand und Differenzierungsmerkmalen reicht er vom bloßen Willkürverbot bis zu einer strengen Bindung an Verhältnismäßigkeitserfordernisse15. Der Gleichheitssatz bindet auch den Verordnungsgeber16.
Die Differenzierung der Zulagengewährung zwischen Beamten und Arbeitnehmern des Nachrichtendienstes beruht auf der Zugehörigkeit zu verschiedenen Berufsgruppen. Die Ungleichbehandlung betrifft Landesbeamte zum einen und Tarifangestellte des beklagten Landes zum anderen. Die Regelungen in Bezug auf die Ausübung des Amtes bzw. der Erbringung der Arbeitsleistung sind für Beamte und Angestellte in voneinander zu trennenden Normbereichen zu finden. Die der jeweiligen Gruppe angehörenden Personen üben nicht dieselben Berufe aus. Für jede dieser Gruppen gibt es im Hinblick auf die Ausübung des Amtes bzw. die Erbringung der Arbeitsleistung eigene Voraussetzungen. Damit beruht die Ungleichbehandlung auf dem von den unterschiedlichen Personengruppen jeweils ausgeübten Beruf17. Darum besteht entgegen der Annahme der Arbeitnehmerin auch keine Art. 3 Abs. 1 GG zu entnehmende Verpflichtung, den Tarifbeschäftigten übertariflich eine § 22 EZulV entsprechende Zulage zu zahlen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31. Juli 2025 – 6 AZR 18/25
- vgl. BeckOK ArbR/Bayreuther Stand 1.06.2025 TzBfG § 4 Rn. 2 unter Verweis auf BAG 21.01.2003 – 9 AZR 4/02, zu B II 3 der Gründe, BAGE 104, 272[↩]
- vgl. BAG 27.07.2005 – 7 AZR 443/04, zu 2 c aa der Gründe, BAGE 115, 265; 14.08.2002 – 7 AZR 469/01, zu I der Gründe, BAGE 102, 174[↩]
- vgl. BT-Drs. 14/4374 S. 13[↩]
- vgl. BT-Drs. 14/4374 S. 16[↩]
- vgl. für das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter: EuGH 19.10.2023 – C-660/20 – [Lufthansa CityLine] Rn. 37; 5.05.2022 – C-265/20 – [Universiteit Antwerpen unter anderem] Rn. 42[↩]
- st. Rspr., vgl. zuletzt EuGH 20.02.2024 – C-715/20, Rn. 42 mwN[↩]
- vgl. BAG 20.02.2025 – 6 AZR 108/24, Rn. 33 mwN[↩]
- vgl. BAG 19.10.2011 – 7 AZR 253/07, Rn. 30, BAGE 139, 357; vgl. auch ErfK/Müller-Glöge 25. Aufl. TzBfG § 14 Rn. 56a[↩]
- vgl. EuGH 28.02.2018 – C-46/17 – [John] Rn. 43 f.[↩]
- vgl. EuGH 28.02.2018 – C-46/17 – [John] Rn. 34 ff.[↩]
- vgl. hierzu EuGH 28.02.2018 – C-46/17 – [John] Rn. 40[↩]
- vgl. EuGH 28.02.2018 – C-46/17 – [John] Rn. 24, 42[↩]
- vgl. hierzu st. Rspr. EuGH 6.10.2021 – C-561/19 – [Consorzio Italian Management e Catania Multiservizi] Rn. 36[↩]
- vgl. zum Verbot der Altersdiskriminierung BAG 20.05.2010 – 6 AZR 319/09 (A), Rn. 16, BAGE 134, 311[↩]
- vgl. für die st. Rspr. BVerfG 8.06.2016 – 1 BvR 3634/13, Rn. 16 und 19; BAG 5.10.2023 – 6 AZR 333/22, Rn. 30 mwN, BAGE 182, 73[↩]
- vgl. BAG 13.12.2005 – 9 AZR 220/05, zu II 3 a der Gründe; vgl. auch BVerfG 30.03.2001 – 1 BvR 1491/99[↩]
- vgl. zu einer Ungleichbehandlung zwischen Bundesrichtern und Bundesbeamten: EuGH 17.10.2024 – C-349/23 – [Zetschek] Rn. 27 bis 29[↩]
