Tarifliche Freistellungstage im Schichtsystem

Ist ein tarifvertraglicher Anspruch auf bezahlte Freistellung an die regelmäßige Arbeit in einer Fünftagewoche geknüpft, die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers aber regelmäßig auf weniger oder mehr als fünf Tage in der Kalenderwoche verteilt, so vermindert oder erhöht sich der Anspruch entsprechend.

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall streiten der Arbeitnehmer und die Arbeitgeberin über einen tariflichen Freistellungstag für das Jahr 2021. Der klagende Arbeitnehmer ist bei der beklagten Arbeitgeberin seit 1995 als Produktionsmitarbeiter in Vollzeit mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden beschäftigt. Er ist Mitglied der IG Metall. Die Arbeitgeberin ist Mitglied der Tarifgemeinschaft Feinstblechpackungsindustrie Nord e. V. Die Tarifgemeinschaft Feinstblechpackungsindustrie Nord e. V., Braunschweig, und die IG Metall – Bezirksleitung Niedersachsen und Sachsen-Anhalt – schlossen am 20.03.2018 den Gemeinsamen Manteltarifvertrag für die Beschäftigten und Auszubildenden der Feinstblechpackungsindustrie (GMTV) sowie den Tarifvertrag zum tariflichen Zusatzgeld (TV T-ZUG). Der GMTV enthält unter anderem folgende Bestimmungen:

§ 5 – Regelmäßige Arbeitszeit

5.1 – Normale Vollzeit

Die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit ohne Pausen beträgt 35 Stunden (’normale Vollzeit‘).

…

5.5 – Lage und Verteilung der Arbeitszeit

5.05.1 
Die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden ohne Pausen kann gleichmäßig oder ungleichmäßig, in der Regel von Montag bis Freitag verteilt werden, wobei 8 Stunden je Tag ohne Pausen bzw. 40 Stunden pro Woche nicht überschritten werden dürfen.

Eine davon abweichende Verteilung der Arbeitszeit in der Woche kann nach Maßgabe der betrieblichen Erfordernisse bei Abwägung der Interessenlage der Beschäftigten mit dem Betriebsrat vereinbart werden. …

Die durchschnittliche regelmäßige Arbeitszeit im Monat ermittelt sich wie folgt: Tarifliche wöchentliche Arbeitszeit x 4, 35 Wochen.

…

5.10 – Tarifliche Freistellung in besonderen Fällen

Beschäftigte können nach Maßgabe nachfolgender Bestimmungen verlangen, statt des tariflichen Zusatzgeldes nach § 2.02.1 TV T-ZUG (A) eine Freistellung in Anspruch zu nehmen. *5
___________________________
*5 Protokollnotiz zu § 5 Ziffer 5.10: Beschäftigte in Altersteilzeit sind von den Regelungen ausgenommen.

5.10.1
Für folgende Beschäftigtengruppen besteht die Möglichkeit, statt des tariflichen Zusatzgeldes gemäß § 2.02.1 TV T-ZUG (A) eine bezahlte Freistellung in Anspruch zu nehmen:

Modell ‚Schicht‘
Beschäftigte mit einer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von mindestens 35 Stunden, die in

• drei oder mehr als drei Schichten oder nur in der Nachtschicht arbeiten, haben nach einer Betriebszugehörigkeit von mindestens fünf Jahren und nachdem sie mindestens drei Jahre
• Wechselschicht arbeiten, haben nach einer Betriebszugehörigkeit von mindestens sieben Jahren und nachdem sie fünf Jahre

beim derzeitigen Arbeitgeber üblicherweise in Schicht gearbeitet haben und voraussichtlich im Folgejahr in einem der vorgenannten Schichtmodelle beschäftigt sein werden.

…

5.10.2
Beschäftigte können bis zum 31.10.eines Jahres den Anspruch für das Folgejahr geltend machen.

…

5.10.3
Der Freistellungsanspruch beträgt acht Tage für Beschäftigte, bei denen sich die Arbeitszeit regelmäßig auf fünf Tage pro Woche verteilt.

Grundsätzlich erfolgt die Inanspruchnahme in Form von ganzen freien Tagen, vergleichbar dem Verfahren bei der Urlaubsnahme. Arbeitgeber und Beschäftigter können sich einvernehmlich auch auf eine hiervon abweichende Inanspruchnahme verständigen.

Bei der zeitlichen Festlegung der Freistellung sind die Wünsche des Beschäftigten im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten zu berücksichtigen.

Kann der Freistellungsanspruch aus personenbedingten Gründen nicht oder nicht vollständig im Kalenderjahr genommen werden, geht der Freistellungsanspruch unter. Im Umfang der nicht realisierten Freistellungstage, besteht der Anspruch auf das tarifliche Zusatzgeld nach § 2.02.1 TV T-ZUG (A).

Bei der Arbeitgeberin besteht ein vollkontinuierliches Schichtmodell mit fünf Schichtgruppen. In der Schichtgruppe, der der Arbeitnehmer zugeordnet ist, gilt ein Rhythmus von sechs Arbeitstagen mit anschließend vier freien Tagen. Der Arbeitnehmer wird dabei arbeitstäglich zu 7,67 Stunden herangezogen, was zu einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 32,18 Stunden führt. Daraus ergeben sich 218, 93 Arbeitstage pro Jahr (32,18 Stunden / Woche multipliziert mit 52,18 Wochen/Jahr dividiert durch 7,67 Stunden / Arbeitstag). Die zur tariflichen Wochenarbeitszeit von 35 Stunden fehlenden 2,82 Stunden summieren sich pro Jahr auf 147,15 Stunden (52,18 Wochen/Jahr multipliziert mit 2,82 Stunden / Woche), die über 19,18 Einbringungsschichten (147,15 Stunden / Jahr dividiert durch 7,67 Stunden / Einbringungsschicht) ausgeglichen werden. Dies ergibt durchschnittlich 238,11 Arbeitstage pro Jahr und 4,56 Tage pro Woche (35 Stunden / Woche dividiert durch 7,67 Stunden / Arbeitstag). Der Arbeitnehmer machte bis zum 31.10.2020 gegenüber der Arbeitgeberin für das Kalenderjahr 2021 eine Umwandlung des tariflichen Zusatzgeldes in Freistellungstage geltend. Die Arbeitgeberin gewährte dem Arbeitnehmer sieben Freistellungstage und schrieb ihm die 0,3 Freistellungstagen entsprechende Stundenzahl auf dessen Arbeitszeitkonto gut. Die Gewährung eines achten Freistellungstages lehnte sie ab.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz die Berufung des Arbeitnehmers zurückgewiesen¹. Auf die Revision des Arbeitnehmers hat das Bundesarbeitsgericht die Urteile der Vorinstanzen abgeändert und wird festgestellt, dass dem Arbeitnehmer aus dem Kalenderjahr 2021 noch weitere bezahlte Freistellung im Umfang von 0, 3 Tagen nach § 5.10 GMTV zusteht:

Die Vorinstanzen sind zu Recht davon ausgegangen, dass dem Arbeitnehmer nach § 5.10.3 Abs. 1 GMTV für das Jahr 2021 nicht der volle Anspruch auf acht Freistellungstage zusteht. Entgegen deren Ansicht ist sein Teilanspruch von 0, 3 Freistellungstagen durch die Verbuchung von 2, 31 Stunden auf dem Arbeitszeitkonto aber nicht erfüllt worden. Daher ist das Urteil des Landesarbeitsgerichts insoweit aufzuheben und das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abzuändern (§ 562 Abs. 1 ZPO). Im Umfang der Aufhebung ist die Klage zulässig und begründet, was das Bundesarbeitsgericht selbst entscheiden kann (§ 563 Abs. 3 ZPO).

Die Klage ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Mit dem vor dem Landesarbeitsgericht klargestellten Antrag will der Arbeitnehmer festgestellt wissen, dass ihm ein weiterer Freistellungstag aus dem Kalenderjahr 2021 zusteht. Dies genügt auch den Erfordernissen des § 256 Abs. 1 ZPO. Der Arbeitnehmer kann seinen Freistellungsanspruch im Weg der Feststellungsklage verfolgen. Für die zukunftsgerichtete Feststellung, dass dem Arbeitnehmer aus dem Jahr 2021 weiterhin ein Freistellungstag zusteht, besteht das erforderliche rechtliche Interesse, weil die Arbeitgeberin einen solchen Anspruch bestreitet².

Die Klage ist aber nur zum Teil begründet. Dem Arbeitnehmer steht aus dem Jahr 2021 noch ein Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung im Umfang von 0, 3 Arbeitstagen zu. Dieser Anspruch besteht als originärer Erfüllungsanspruch und ergibt sich aus § 5.10 GMTV, § 2.02.1 TV T-ZUG. Er ist nicht durch Erfüllung erloschen. Ein darüber hinausgehender Freistellungsanspruch besteht hingegen nicht.

Der GMTV und der TV T-ZUG gelten im Arbeitsverhältnis der Parteien kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG unmittelbar und zwingend. Nach den Bestimmungen dieser Tarifverträge stand dem Arbeitnehmer für das Jahr 2021 ein Anspruch auf das tarifliche Zusatzgeld zu, der sich aufgrund des ausgeübten Wahlrechts nach § 5.10 GMTV in einen Anspruch auf Freistellungstage umwandelte. Dies steht zwischen den Parteien nicht im Streit.

Aufgrund der Verteilung seiner Arbeitszeit auf durchschnittlich weniger als fünf Arbeitstage pro Woche hatte der Arbeitnehmer für das Kalenderjahr 2021 – wie die Vorinstanzen zutreffend angenommen haben – nur einen Anspruch auf 7, 3 Freistellungstage. Der Anspruch auf bezahlte Freistellung im Umfang von acht Arbeitstagen ist an die regelmäßige Arbeit in einer Fünftagewoche geknüpft. Ist die Arbeitszeit regelmäßig auf weniger oder mehr als fünf Tage in der Kalenderwoche verteilt, vermindert oder erhöht sich der Anspruch entsprechend. Das ergibt die Auslegung des GMTV³.

Der Freistellungsanspruch ist in § 5.10.3 Abs. 1 GMTV geregelt. Er beträgt acht Tage für Beschäftigte, bei denen sich die Arbeitszeit regelmäßig auf fünf Tage pro Woche verteilt.

Schon der Wortlaut deutet darauf hin, dass der Freistellungsanspruch im Umfang von acht Tagen an den Normalfall der Verteilung der Arbeitszeit auf fünf Tage pro Woche anknüpft und sich nicht zwingend auf acht Tage belaufen muss. Vielmehr kann er mehr oder weniger als acht Tage ausmachen. Der Normtext stellt eine Beziehung zwischen dem Umfang des Freistellungsanspruchs und der regelmäßigen Verteilung der Arbeitszeit her. Regelmäßig bedeutet unter anderem „nach einer bestimmten Regel (geschehend, verlaufend, eintretend), in gleichen Abständen (sich wiederholend)“. Es steht ebenfalls für „gewohnheitsmäßig, gewöhnlich, immer wieder“⁴. Dies spricht dafür, dass für den Umfang der Freistellungstage maßgeblich ist, auf wie viele Tage gewöhnlich die Arbeit verteilt ist.

Dies wird anhand der Systematik des GMTV deutlich. Ihr lässt sich entnehmen, dass die Tarifvertragsparteien mit § 5.10.3 Abs. 1 GMTV die Fünftagewoche als Normalfall und Bezugsgröße festlegen wollten. Ein Anspruch auf acht Freistellungstage besteht, wenn die Arbeitszeit im Durchschnitt auf fünf Tage pro Woche verteilt ist. Die Zahl der Freistellungstage wird damit in Relation zu den Tagen mit Arbeitspflicht gesetzt, nicht in Relation zur geschuldeten Arbeitszeit. Es kommt darauf an, auf wie viele Tage die Arbeitspflicht des anspruchsberechtigten Arbeitnehmers grundsätzlich verteilt ist. Ist die Arbeitszeit auf weniger oder mehr als fünf Tage in der Kalenderwoche verteilt, vermindert oder erhöht sich der Freistellungsanspruch entsprechend. Um für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine gleichwertige Freistellungsdauer zu sichern, ist die Zahl der Freistellungstage unter Berücksichtigung der für das Kalenderjahr maßgeblichen Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage zu ermitteln. Dies ist im GMTV angelegt, ohne dass es eines Rückgriffs auf die im Urlaubsrecht geltenden Grundsätze bedarf⁵.

Dem GMTV liegt als Normalfall ausweislich dessen § 5.1 eine wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden zugrunde („Normale Vollzeit“). Diese tarifliche wöchentliche Arbeitszeit kann nach § 5.05.1 GMTV gleichmäßig oder ungleichmäßig, aber in der Regel von Montag bis Freitag verteilt werden. Der GMTV geht daher als Normalfall von 35 Stunden wöchentlicher Arbeitszeit aus, die auf fünf Tage von Montag bis Freitag verteilt ist. Er lässt aber auch eine hiervon abweichende Verteilung der Arbeitszeit zu, was Konsequenzen für das Verständnis anderer Tarifnormen nach sich ziehen kann.

Die Bestimmung des § 5.10.3 Abs. 1 GMTV knüpft für den Umfang des Freistellungsanspruchs an den Normalfall nach § 5.05.1 GMTV an und setzt die Zahl von acht Freistellungstagen in Beziehung zur regelmäßigen Arbeitspflicht an fünf Tagen pro Woche. Damit kommt es auf die Kalenderwoche an, wobei die vom Arbeitnehmer reklamierte Anknüpfung an einen Siebentageszeitraum anstelle einer Kalenderwoche zu keinem anderen Ergebnis führen würde. Nicht maßgeblich ist hingegen die Dauer einer Arbeitsphase, dh. die Arbeitszeit an aufeinanderfolgenden Arbeitstagen. Für eine Anknüpfung daran findet sich im GMTV keine Stütze.

Dass § 5.10.3 Abs. 1 GMTV den Normalfall regelt und die Zahl der Freistellungstage bei einer vom Normalfall abweichend verteilten Arbeitszeit höher oder niedriger ausfallen kann, ergibt sich ferner mit Blick auf § 5.10.3 Abs. 2 Satz 1 GMTV. Nach dieser Bestimmung sind die Freistellungstage grundsätzlich in Form von ganzen freien Tagen, vergleichbar dem Verfahren bei der Urlaubsnahme, in Anspruch zu nehmen. Durch die Verwendung des Wortes „grundsätzlich“ wird deutlich, dass Ausnahmen möglich sind. Die Tarifvertragsparteien haben damit bedacht, dass die einzelnen Beschäftigten – wie auch beim Erholungsurlaub – einen Anspruch auf bezahlte Freistellung im Umfang eines Bruchteils eines Arbeitstages haben können.

Um die Zahl der durchschnittlichen Wochenarbeitstage zu ermitteln, auf die die Arbeitsleistung regelmäßig verteilt ist, ist grundsätzlich das Kalenderjahr als repräsentativer Zeitabschnitt zu betrachten. Der GMTV stellt für die Freistellungstage auf das Kalenderjahr ab. Das ergibt sich schon aus dem Wortlaut in § 5.10.3 Abs. 4 GMTV, aber auch aus der Systematik. So setzt der Anspruch auf Umwandlung des Zusatzgeldes in Freistellungstage nach § 5.10.1 GMTV im Modell „Schicht“ unter anderem voraus, dass die Beschäftigten voraussichtlich auch im Folgejahr in einem der genannten Schichtmodelle beschäftigt sein werden. Auch das Wahlrecht (§ 5.10.2 Abs. 1 GMTV) ist kalenderjahresbezogen. Gleiches gilt für den Fall der Nichtrealisierbarkeit von Freistellungstagen aus personenbedingten Gründen (§ 5.10.3 Abs. 4 GMTV) und die Bestimmungen über die Kompensation ausfallenden Arbeitsvolumens (§ 5.10.5 GMTV)⁶.

Sinn und Zweck der Regelung stützen diesen Befund.

Mit dem Freistellungsanspruch nach § 5.10 GMTV, der an die Stelle des tariflichen Zusatzgeldes tritt, haben die Tarifvertragsparteien einen eigenständigen Tatbestand geregelt, der eine Ausnahme von dem im Arbeitsverhältnis geltenden Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ darstellt. Sie wollten einem bestimmten Kreis von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern einen Anspruch auf zusätzliche bezahlte freie Zeit verschaffen. Damit wurde ein vom Urlaubsrecht unabhängiger Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit geschaffen. Die Tarifvertragsparteien wollten dem gesteigerten Bedürfnis eines bestimmten Kreises von Personen nach zusätzlicher freier Zeit Rechnung tragen⁷.

Es liegt vor diesem Hintergrund nahe, die Zahl der zusätzlichen bezahlten freien Tage an die Zahl der Arbeitstage zu koppeln. Deshalb ist die Zahl der Freistellungstage nicht in Relation zur geschuldeten Arbeitszeit, sondern zur Zahl der Tage gesetzt, auf die die Arbeit regelmäßig verteilt ist. Das Ziel, den erfassten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zusätzliche freie Zeit zur Erholung bzw. zur Erledigung pflegerischer oder erzieherischer Leistungen im häuslichen Umfeld zukommen zu lassen⁸, setzt voraus, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer verpflichtet ist, eine Tätigkeit auszuüben. Dies ist nur an den Tagen der Fall, an denen Arbeitsleistung zu erbringen ist.

Die Abhängigkeit der Zahl der Freistellungstage von der Zahl der Tage, auf die die Arbeitsleistung grundsätzlich verteilt ist, ist keine allein dem Urlaubsrecht offenstehende Regelungstechnik⁹. Vielmehr ist es von der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie gedeckt, dass die Tarifvertragsparteien den Umfang eines tariflichen Anspruchs auf bezahlte Freizeit an die Zahl der Tage koppeln, auf die die Arbeitszeit regelmäßig verteilt ist.

Ist damit die Zahl dieser Tage für den Umfang des Freistellungsanspruchs entscheidend, hatte der Arbeitnehmer für das Jahr 2021 nur einen Anspruch auf 7, 3 Freistellungstage. Die wöchentliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers beträgt 35 Stunden. Er wird im Rahmen seiner Schichttätigkeit arbeitstäglich mit 7, 67 Stunden eingesetzt. Seine wöchentliche Arbeitszeit verteilt sich damit im Durchschnitt auf 4, 56 Arbeitstage pro Woche (35 Stunden / Woche dividiert durch 7,67 Stunden / Arbeitstag). Der Arbeitnehmer arbeitet somit durchschnittlich weniger als fünf Tage pro Woche, sodass der Anspruch auf Freistellung im Umfang von acht Tagen entsprechend zu reduzieren ist. Damit ergeben sich die von der Arbeitgeberin und den Vorinstanzen zutreffend ermittelten 7,3 Freistellungtage (8 Freistellungstage dividiert durch 5 Arbeitstage/Woche multipliziert mit 4,56 Arbeitstagen/Woche).

Entgegen der Auffassung des Arbeitnehmers liegt bereits keine Ungleichbehandlung darin, dass Beschäftigte mit einer identischen Wochenarbeitszeit von 35 Stunden einen Anspruch auf Freistellungstage in unterschiedlichem Umfang haben. Vielmehr erhalten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einer durchschnittlich auf weniger als fünf Tage verteilten Arbeitszeit gleichwertige Leistungen wie Beschäftigte, deren Arbeitszeit durchgängig auf eine Fünftagewoche verteilt ist. Das gilt sowohl für den Umfang der Freistellung als auch für die Vergütung an den Freistellungstagen. Dies zeigt der Fall des Arbeitnehmers: Beschäftigte mit einer Fünftagewoche erhalten mit acht Freistellungstagen 1, 6 Wochen freie Zeit (8 Freistellungstage dividiert durch 5 Arbeitstage/Woche). Dem Arbeitnehmer werden bei 4,56 Arbeitstagen pro Woche und 7,3 Freistellungstagen ebenfalls 1,6 Wochen freie Zeit gewährt (7,3 Freistellungstage dividiert durch 4,56 Arbeitstage/Woche). Auch die Vergütung ist gleichwertig. Der Arbeitnehmer erhält wie Beschäftigte mit einer regelmäßig in einer Fünftagewoche verteilten Arbeitszeit für die Freistellung insgesamt 56 Stunden vergütet. So führen 7,3 Freistellungstage mit jeweils 7,67 Stunden ebenso zu (gerundet) 56 zu vergütenden Stunden wie acht Freistellungstage mit jeweils sieben Stunden.

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlte Freistellung im Umfang von 7,3 Tagen ist lediglich in Höhe von sieben Tagen durch Erfüllung iSv. § 362 Abs. 1 BGB erloschen. Im Umfang von 0,3 Tagen besteht er mangels Erfüllung fort.

Die Parteien gehen übereinstimmend davon aus, dass der Arbeitnehmer im Jahr 2021 an sieben Tagen bezahlt von der Arbeit freigestellt wurde und es sich dabei um Freistellungstage handelte, die im Jahr 2021 entstanden sind. In diesem Umfang ist der Anspruch iSv. § 362 Abs. 1 BGB erfüllt.

In Höhe von 0,3 Tagen besteht der Anspruch fort. Er ist nicht dadurch erfüllt worden, dass die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer eine 0,3 Tagen entsprechende Stundenzahl (2,31 Stunden) auf dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben hat.

Hinsichtlich der Freistellungstage haben die Tarifvertragsparteien ein eigenes Regelungsregime geschaffen; maßgeblich sind die entsprechenden spezifischen tariflichen Bestimmungen¹⁰. Die Freistellungstage sind weder mit dem gesetzlichen oder tariflichen Urlaub noch mit einem Guthaben auf dem Arbeitszeitkonto gleichzusetzen. Aufgrund der tariflichen Bestimmungen sind sie einem anderen Schicksal unterworfen als Ansprüche auf Urlaub und Zeitguthaben¹¹. Aus diesem Grund ist es grundsätzlich nicht möglich, Bruchteile eines Freistellungstages in Arbeitszeitguthaben umzuwandeln. Etwas anderes gilt nach § 5.10.3 Abs. 2 Satz 2 GMTV nur dann, wenn sich die Arbeitsvertragsparteien auf eine abweichende Inanspruchnahme verständigt haben.

Dem Verständnis, dass der Anspruch auf Freistellung einen Bruchteil eines Arbeitstages ausmachen kann und dieser Bruchteil zu gewähren ist, steht die Regelung in § 5.10.3 Abs. 2 Satz 1 GMTV nicht entgegen. Nach dieser Bestimmung erfolgt die Inanspruchnahme der Freistellungstage grundsätzlich in Form von ganzen freien Tagen, vergleichbar dem Verfahren bei der Urlaubsnahme. Schon die im GMTV enthaltene Einschränkung, dass die Inanspruchnahme der Freistellungstage nur grundsätzlich in Form von ganzen freien Tagen erfolgt, zeigt, dass Abweichungen möglich sind und – wie auch im Urlaubsrecht, auf das hinsichtlich einer Modalität der Umsetzung verwiesen wird – eine Freistellung im Bruchteil eines Tages in Betracht kommt¹².

Unter Berücksichtigung dessen ist im Umfang von 0, 3 Arbeitstagen keine Erfüllung eingetreten. Die Gutschrift der 0, 3 Arbeitstagen entsprechenden Stundenzahl führte nicht dazu, dass der Anspruch erloschen wäre. Eine darauf gerichtete Vereinbarung haben die Parteien nicht geschlossen. Vielmehr hat der Arbeitnehmer ausdrücklich einen weiteren Freistellungstag für das Jahr 2021 verlangt.

Der Anspruch ist nicht mit Ablauf des Kalenderjahres 2021 und der folgenden Kalenderjahre untergegangen, sondern jeweils auf das Folgejahr übertragen worden. Er besteht als originärer Erfüllungsanspruch fort¹³. Dass der Freistellungsanspruch aus personenbedingten Gründen nicht genommen werden konnte (§ 5.10.3 Abs. 4 GMTV), hat die Arbeitgeberin nicht geltend gemacht. Freistellungstage, deren Anspruch aus einem früheren Kalenderjahr stammt, können im fortbestehenden Arbeitsverhältnis regelmäßig ohne Weiteres noch gewährt werden¹⁴.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. August 2024 – 10 AZR 190/23

1. LAG Rheinland-Pfalz 23.05.2023 – 8 Sa 233/22[↩]
2. vgl. BAG 23.02.2022 – 10 AZR 99/21, Rn. 17 mwN, BAGE 177, 163[↩]
3. vgl. zu den Grundsätzen der Tarifauslegung die st. Rspr., zB BAG 5.03.2024 – 9 AZR 46/23, Rn. 25; 16.11.2022 – 10 AZR 210/19, Rn. 13[↩]
4. Der Große Brockhaus 18. Aufl. Stichwort „regelmäßig“; ebenso Duden Das Synonymwörterbuch 7. Aufl. Stichwort „regelmäßig“[↩]
5. vgl. zum Urlaubsrecht BAG 19.03.2019 – 9 AZR 406/17, Rn. 23, BAGE 166, 176[↩]
6. vgl. zu einer vergleichbaren Tarifnorm BAG 20.01.2021 – 4 AZR 283/20, Rn. 36 ff., BAGE 173, 299[↩]
7. vgl. zu inhaltsgleichen Bestimmungen in einem anderen Tarifvertrag BAG 23.02.2022 – 10 AZR 99/21, Rn. 36, 38, BAGE 177, 163[↩]
8. vgl. zu diesen Zwecken in einem inhaltsgleichen Tarifvertrag BAG 23.02.2022 – 10 AZR 99/21, Rn. 38, BAGE 177, 163[↩]
9. vgl. zum Urlaubsrecht zB BAG 30.11.2021 – 9 AZR 225/21, Rn. 43 ff., BAGE 176, 251[↩]
10. vgl. zu einem inhaltsgleichen Tarifvertrag BAG 23.02.2022 – 10 AZR 99/21, Rn. 27, BAGE 177, 163[↩]
11. vgl. zum Erlöschen von Freistellungstagen bzw. deren Übertragung auf das Folgejahr in einem inhaltsgleichen Tarifvertrag BAG 23.02.2022 – 10 AZR 99/21, Rn. 30, 46 ff., aaO[↩]
12. vgl. BAG 23.02.2022 – 10 AZR 99/21, Rn. 27, BAGE 177, 163; zum Urlaubsrecht BAG 19.06.2018 – 9 AZR 615/17, Rn. 33 mwN, BAGE 163, 72[↩]
13. vgl. zur Übertragung ausführlich BAG 23.02.2022 – 10 AZR 99/21, Rn. 46 ff., BAGE 177, 163[↩]
14. BAG 23.02.2022 – 10 AZR 99/21, Rn. 54 mwN, aaO[↩]