Eine tarifvertragliche Regelung, die auch bei einer nur befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsieht, wahrt nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg die Interessen des Arbeitnehmers auch dann ausreichend, wenn ein darin vorgesehener Wiedereinstellungsanspruch befristet ist. Ob die Dauer des Wiedereinstellungsanspruchs von 5 Jahren ausreichend ist, hat das Landesarbeitsgericht im vorliegenden Fall jedoch offen gelassen.
Eine deraritge Bestimmung in einem Tarifvertrag ist wirksam. Sie ist mit höherrangigem Recht vereinbar und hält der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle Stand1.
Tarifliche Regelungen über auflösende Bedingungen sind grundsätzlich möglich. Sie dürfen aber nicht zu einer objektiven Umgehung zwingender kündigungsschutzrechtlicher Normen führen. Sofern zwingender Kündigungsschutz objektiv umgangen wird, bedürfen auflösende Bedingungen eines sie rechtfertigenden Sachgrunds2. Wenn Tarifbestimmungen über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses den Anforderungen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle genügen, sind sie nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch mit der grundrechtlichen Gewährleistung des Art. 12 Abs. 1 GG vereinbar3. Dabei ist die aus Art. 12 Abs. 1 GG folgende, den Gerichten obliegende Pflicht, den Arbeitnehmer vor einem grundlosen, den staatlichen Kündigungsschutz umgehenden Verlust des Arbeitsplatzes zu schützen, auch bei der Auslegung tariflicher Beendigungsnormen zu beachten4.
Die tarifvertragliche Bestimmung dient – ebenso wie § 59 Abs. 1 BAT5 oder § 62 MTArb6 – einerseits dem Schutz des Arbeitnehmers, der aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage ist, seine bisherige Tätigkeit zu verrichten und bei dem bei einer Fortsetzung der Tätigkeit die Gefahr einer weiteren Verschlimmerung seines Gesundheitszustandes besteht. Andererseits will die Tarifvorschrift dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers Rechnung tragen, sich von einem Arbeitnehmer zu trennen, der gesundheitsbedingt nicht mehr in der Lage ist, seine nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Leistung zu erbringen7. Dieses berechtigte Interesse beider Arbeitsvertragsparteien ist grundsätzlich geeignet, einen sachlichen Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung abzugeben.
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist außerdem grundsätzlich erst die mit dem Bezug dauerhafter Rentenleistungen verbundene wirtschaftliche Absicherung des Arbeitnehmers geeignet, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund auflösender Bedingung zu rechtfertigen8. Daher ist eine Rentenbewilligung, die zu keiner rentenrechtlichen Absicherung des Arbeitnehmers führt, als Auflösungstatbestand ungeeignet. Eine rentenrechtliche Absicherung ist jedenfalls dann ausreichend, wenn die Rente der Höhe nach eine wirtschaftliche Absicherung darstellt, der Arbeitnehmer die einmal bezahlte Rente auch im Falle des späteren Wegfalls der Anspruchsvoraussetzungen behalten darf und auch im Übrigen seine Interessen im Falle des Erlöschens des Rentenanspruchs hinreichend berücksichtigt sind9.
Der tarifvertraglich vorgesehene Auflösungstatbestand der Bewilligung einer Rente wegen voller Erwerbsminderung ist mit einer ausreichenden rentenrechtlichen Absicherung des Arbeitnehmers verbunden. Insbesondere führt nicht bereits die volle Erwerbsminderung als solche, sondern erst die durch Bescheid bewilligte Gewährung einer entsprechenden Rente zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Die wirtschaftliche Absicherung des Arbeitnehmers aufgrund dieser Rente ist ausreichend. Sie wird insbesondere vom gesetzlichen Rententräger erbracht, ohne dass sich der Kläger etwaigen Rückzahlungsforderungen ausgesetzt sehen müsste.
Die Tarifvertragsparteien haben die Interessen des Arbeitnehmers auch für den Fall des späteren Erlöschens des Anspruchs auf die Rente wegen voller Erwerbsminderung hinreichend berücksichtigt10. Der im Tarifvertrag normierte Wiedereinstellungsanspruch wird dem Bestandsschutzinteresse der Arbeitnehmer gerecht. Er ist unbedingt ausgestaltet, setzt nicht einmal das Vorhandensein eines freien Arbeitsplatzes voraus und richtet sich auf einen dem bisherigen Arbeitsplatz gleichwertigen Arbeitsplatz11.
Nicht zu beanstanden ist auch, dass die Tarifvertragsparteien in der tariflichen Regelung keine abschließende Regelung über die genauen Modalitäten der Wiedereinstellung, insbesondere zur Frage der Berücksichtigung von Vorbeschäftigungszeiten getroffen haben. Hierbei handelt es sich um die Frage einer konkreten Einzelfallregelung, die nicht generell im Tarifvertrag getroffen zu werden brauchte. Ferner ist es nicht zu beanstanden, dass die Tarifvertragsparteien den Wiedereinstellungsanspruch nicht allein an den Wegfall der Rente, sondern außerdem an die „festgestellte Erwerbsfähigkeit“ geknüpft haben. Die Wiederherstellung der Erwerbsfähigkeit kann ein Grund für den Wegfall der Rente wegen Erwerbsminderung sein (vgl. § 100 Abs. 3 SGB VI). Insoweit ist der Begriff der „festgestellten Erwerbsfähigkeit“ auch hinreichend bestimmt, da er erkennbar Bezug auf die sozialversicherungsrechtlichen Regelungen nimmt. Sollte die Rente wegen Erwerbsminderung aus anderen Gründen als wieder eingetretener Erwerbsfähigkeit wegfallen, etwa wegen Erreichens der Regelaltersgrenze (vgl. § 43 Abs. 2 SGB VI), gibt es keinen Anlass für die tarifvertragliche Regelung eines Wiedereinstellungsanspruchs.
Die Klage hat auch nicht unter dem Aspekt eines auf 5 Jahre begrenzten Wiedereinstellungsanspruchs Erfolg. Zwar berührt die zeitliche Begrenzung des Wiedereinstellungsanspruchs die Interessen des nur zeitlich befristet berenteten Arbeitnehmers. Allerdings sind auch hier die Interessen des Arbeitgebers in angemessenem Maße zu berücksichtigen. Insoweit kommt den Tarifvertragsparteien ein weiter Beurteilungsspielraum zu. Vorliegend haben sich die Tarifvertragsparteien zu einer Lösung entschieden, in welchem der Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers zwar zeitlich begrenzt, im Rahmen dieser Begrenzung aber unbedingt gegeben ist, weder vom Willen oder Ermessen des Arbeitgebers abhängt und auch nicht an das Vorhandensein eines freien Arbeitsplatzes gebunden ist, wobei dem Arbeitnehmer gleichwohl die Wiedereinstellung auf einem mit dem bisherigen Arbeitsplatz vergleichbaren Arbeitsplatz zugesagt wird. Wenn die Tarifvertragsparteien diese deutliche Stärkung der Position des Arbeitnehmers bei der Wiedereinstellung damit verbunden haben, dass den Interessen des Arbeitgebers bei der Wiedereinstellung mit einer zeitlichen Befristung Rechnung getragen wird, kann dies im Rahmen des weiten Beurteilungsspielraums der Tarifvertragsparteien nicht beanstandet werden.
Im übrigen sind Tarifverträge nach Möglichkeit gesetzes- und verfassungskonform und damit zugleich geltungserhaltend auszulegen12. Sollten entgegen der obigen Ausführungen dennoch Bedenken an der konkreten Dauer der Befristung des Wiedereinstellungsanspruchs auf 5 Jahre bestehen, würde sich gegebenenfalls die Frage stellen, ob sich damit allein die Frist von 5 Jahren (unter Aufrechterhaltung der tarifvertraglichen Regelung im Übrigen) als unwirksam erwiese, oder ob sich hier – gegebenenfalls im Rahmen verfassungskonformer Auslegung – die tarifvertragliche Regelung auch im Hinblick auf die Dauer des Wiedereinstellungsanspruchs so verstehen ließe, dass keine rechtlichen Bedenken gegen sie bestünden13.
Im Ergebnis kann diese Frage für den vorliegenden Rechtsstreit aber dahinstehen. Der Kläger macht keinen Wiedereinstellungsanspruch geltend, sondern einen Bestandsschutzantrag. Die tarifvertragliche Frist für den Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers von 5 Jahren seit Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist bei Weitem noch nicht abgelaufen. Ob sich eine solche Frist im Ergebnis als wirksam erweisen würde, bedarf angesichts dessen keiner abschließende Entscheidung. Es ist nicht Aufgabe der Gerichte für Arbeitssachen, Rechtsgutachten zu erstellen.
Schließlich ist durch die tarifvertragliche Regelung auch die rentenrechtliche Dispositionsbefugnis des Arbeitnehmers gewahrt14. Die auflösende Bedingung tritt nicht unabhängig vom Willen des Arbeitnehmers ein. Vielmehr kommt es zur Bewilligung einer Rente wegen voller Erwerbsminderung nur, wenn der Versicherte gemäß § 99 SGB VI einen Antrag hierauf gestellt hat.
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 16. Mai 2012 – 13 Sa 108/11
- vgl. hierzu BAG 06.12.2000 – 7 AZR 302/99, NZA 2001, 792 ff.[↩]
- st. Rechtsprechung des BAG, vgl. etwa BAG 28.06.1995 – 7 AZR 555/94, AP BAT § 59 Nr. 6 = EzA BGB § 620 Nr. 134, zu I 2 der Gründe; BAG 25.08.1998 – 7 AZR 75/98, AP BGB § 620 Bedingung Nr. 24 = EzA BGB § 620 Bedingung Nr. 13, zu I 1 der Gründe; BAG 23.02.2000 – 7 AZR 891/98, AP MTL II § 62 Nr. 1 = EzA TVG § 4 Wiedereinstellungsanspruch Nr. 1, zu B II 1 b bb der Gründe[↩]
- BAG 25.08.1998 – 7 AZR 75/98, AP BGB § 620 Bedingung Nr. 24 = EzA BGB § 620 Bedingung Nr. 13, zu II 5 der Gründe mwN[↩]
- vgl. BAG 11.03.1998 – 7 AZR 101/97, AP BAT § 59 Nr. 8 = EzA BAT § 59 Nr. 5, zu 2 c der Gründe; BAG 9.08.2000 – 7 AZR 214/99, BAGE 95, 264 ff. = NZA 2001, 737 ff., zu II 3 der Gründe; BAG 23.02.2000 – 7 AZR 906/98, AP BeschFG 1985 § 1 Nr. 25 = EzA BeschFG 1985 § 1 Klagefrist Nr. 3, zu 2 b der Gründe[↩]
- vgl. dazu insbesondere BAG 28.06.1995 – 7 AZR 555/94, AP BAT § 59 Nr. 6 = EzA BGB § 620 Nr. 134; BAG 11.03.1998 – 7 AZR 101/97, AP BAT § 59 Nr. 8 = EzA BAT § 59 Nr. 5; BAG 23.02.2000 – 7 AZR 906/98, AP BeschFG 1985 § 1 Nr. 25 = EzA BeschFG 1985 § 1 Klagefrist Nr. 3; BAG 9.08.2000 – 7 AZR 214/99[↩]
- vgl. dazu BAG 9.08.2000 – 7 AZR 749/98 – nv.[↩]
- vgl. hierzu BAG 28.06.1995 – 7 AZR 555/94, AP BAT § 59 Nr. 6 = EzA BGB § 620 Nr. 134, zu I 3 b der Gründe; BAG 9.08.2000 – 7 AZR 214/99[↩]
- BAG 11.03.1998 – 7 AZR 101/97, AP BAT § 59 Nr. 8 = EzA BAT § 59 Nr. 5, zu 2 c der Gründe; BAG 23.02.2000 – 7 AZR 906/98, AP BeschFG 1985 § 1 Nr. 25 = EzA BeschFG 1985 § 1 Klagefrist Nr. 3, zu 2 b der Gründe[↩]
- BAG 6.12.2000 – 7 AZR 302/99, NZA 2001, 792 ff.[↩]
- vgl. zu diesem Erfordernis BAG 24.01.1996 – 7 AZR 602/95, AP BAT § 59 Nr. 7 = EzA BAT § 59 Nr. 4, zu B II 3 a der Gründe; BAG 23.02.2000 – 7 AZR 126/99, AP TVG § 1 Tarifverträge: Musiker Nr. 13 = EzA BGB § 620 Bedingung Nr. 15, zu 2 c bb der Gründe; BAG 23.02.2000 – 7 AZR 891/98, AP MTL II § 62 Nr. 1 = EzA TVG § 4 Wiedereinstellungsanspruch Nr. 1, zu B II 1 b bb der Gründe[↩]
- vgl. hierzu auch BAG 6.12.2000 – 7 AZR 302/99, NZA 2001, 792 ff.[↩]
- BAG 21.07.1993 – 4 AZR 468/92, BAGE 73, 364 ff. = AP TVG § 1 Auslegung Nr. 144, zu B II 1 a bb der Gründe; BAG 11.03.1998 – 7 AZR 101/97, AP BAT § 59 Nr. 8 = EzA BAT § 59 Nr. 5, zu 2 c der Gründe; BAG 23.02.2000 – 7 AZR 891/98, AP MTL II § 62 Nr. 1 = EzA TVG § 4 Wiedereinstellungsanspruch Nr. 1, zu B II 1 b bb der Gründe[↩]
- zur Möglichkeit der Auslegung einer tarifvertraglichen „Soll-Vorschrift“ zur Wiedereinstellung in eine „Ist-Vorschrift“ vgl. BAG 23.02.2000 – 7 AZR 126/99, BAGE 94, 1 ff. = AP TVG § 1 Tarifverträge: Musiker Nr. 13 = NZA 2000, 776 ff.[↩]
- vgl. BAG 23.02.2000 – 7 AZR 906/98, AP BeschFG 1985 § 1 Nr. 25 = EzA BeschFG 1985 § 1 Klagefrist Nr. 3, zu 2 b der Gründe[↩]
