Der Umstand, dass die Arbeitgeberin einen jüngeren Bewerber eingestellt hat, der zudem über keine einschlägige Berufsausbildung, allerdings über einschlägige Berufserfahrung verfügt, stellt kein Indiz für eine Diskriminierung der Stellenbewerberin wegen ihres Alters dar.
Dieser Umstand spricht nicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit für einen Kausalzusammenhang zwischen der Nichteinstellung der Stellenbewerberin und ihrem Alter.
Insoweit kommt zum Tragen, dass Anforderungsprofile in Stellenanzeigen häufig auch Qualifikationen benennen, deren Vorhandensein der Arbeitgeber sich für den Idealfall zwar wünscht, die aber keinesfalls zwingende Voraussetzung einer erfolgreichen Bewerbung sind [1] und jedenfalls der private Arbeitgeber grds. frei ist in der Entscheidung, welcher Anforderung einer Stellenausschreibung er das größere Gewicht beimisst.
Aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.08.2010 [2] folgt nichts Abweichendes. In dem diesem Urteil zugrunde liegenden Verfahren hatte das Bundesarbeitsgericht zu beurteilen, ob eine Stellenausschreibung, mit der „junge“ Volljuristinnen/Volljuristen gesucht wurden, gegen § 11 AGG verstößt und deshalb die Vermutung begründete, dass die klagende Partei, deren Bewerbung keinen Erfolg hatte, wegen ihres Alters benachteiligt wurde. In diesem Zusammenhang hat das Bundesarbeitsgericht ausgeführt, dass es nicht entscheidend sei, dass der in der Stellenausschreibung verwendete Begriff „jung“ nicht eindeutig zu definieren sei; auf jeden Fall liege dann ein Indiz für die Benachteiligung eines Bewerbers wegen seines höheren Alters vor, wenn ein anderer deutlich jüngerer Bewerber eingestellt worden sei. Damit hat das Bundesarbeitsgericht gerade nicht erkannt, dass der Umstand, dass der letztlich eingestellte Bewerber lebensjünger ist als der nichtberücksichtigte, für sich allein betrachtet ein Indiz für eine Diskriminierung des abgelehnten Bewerbers wegen dessen höheren Alters ist.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Dezember 2016 – 8 AZR 418/15
