Antrag auf gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses – und die Arbeitspflicht

Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gem. § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG erstrebt, lässt seine Pflicht zur Arbeitsleistung nicht entfallen, solange dem Auflösungsantrag nicht – rechtskräftig – stattgegeben ist.

Antrag auf gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses – und die Arbeitspflicht

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, zumutbar ist oder nicht1.

Die beharrliche Weigerung des Arbeitnehmers, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ist „an sich“ geeignet, eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen2. Ein Arbeitnehmer verweigert die ihm angewiesene Arbeit beharrlich, wenn er sie bewusst und nachdrücklich nicht leisten will. Ob er zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, bestimmt sich nach der objektiven Rechtslage. Verweigert der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung in der Annahme, er handele rechtmäßig, hat grundsätzlich er selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als unzutreffend erweist3.

Der Arbeitnehmer war im vorliegenden Fall aufgrund des – rechtskräftig feststehenden – Fortbestands des Arbeitsverhältnisses der Parteien gem. § 611 Abs. 1 BGB (ab 1.04.2017: § 611a Abs. 1 Satz 1 BGB) grundsätzlich verpflichtet, seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit als CN- C-Dreher, Programmierer und Einrichter auch über den 30. bzw. 31.05.2016 hinaus für die Arbeitgeberin zu erbringen. Dieser Pflicht ist er – soweit er daran nicht durch Arbeitsunfähigkeit gehindert war – ohne einen dies rechtfertigenden oder entschuldigenden Grund nicht nachgekommen.

Der Arbeitnehmer war in der Zeit vom 01. bis zum 7.06.2016; vom 09. bis zum 12.07.2016 sowie vom 21. bis zum 28.07.2016 nicht nach § 275 Abs. 1 BGB von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung befreit. Zwar bewirkt Annahmeverzug des Arbeitgebers iSd. §§ 293 ff. BGB – neben dem Erhalt des Entgeltanspruchs des Arbeitnehmers gem. § 615 Satz 1 BGB, zugleich die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung, sodass gem. § 275 Abs. 1 BGB die Leistungspflicht des Arbeitnehmers für den fraglichen Zeitraum entfällt4. Die Arbeitgeberin befand sich im Streitfall aber nicht im Annahmeverzug iSd. §§ 293 ff. BGB.

Der Arbeitgeber kommt durch Ausspruch einer rechtsunwirksamen ordentlichen Kündigung mit Ablauf der Kündigungsfrist in Annahmeverzug, ohne dass es eines – auch nur wörtlichen – Arbeitsangebots des Arbeitnehmers bedarf, §§ 295, 296 Satz 1 BGB. In der Kündigung liegt zugleich die Erklärung, die Arbeitsleistung – nach Ablauf der Kündigungsfrist – nicht mehr anzunehmen5. Annahmeverzug tritt aber mit Ablauf der Kündigungsfrist ohne ein – auch nur wörtliches – Angebot des Arbeitnehmers grundsätzlich dann nicht ein, wenn der Arbeitgeber einen gegen die Kündigung gerichteten Kündigungsschutzantrag bereits vor Ablauf der Kündigungsfrist iSv. § 307 Satz 1 ZPO anerkennt und dadurch gegenüber dem Arbeitnehmer unmissverständlich klarstellt, zu Unrecht gekündigt zu haben6. Dafür bedarf es entgegen der Auffassung des Arbeitnehmers nicht erst der Annahme eines entsprechenden Fortsetzungsangebots des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer. Bereits mit dem Anerkenntnis entfällt vielmehr die bis dahin in der Kündigung liegende Erklärung des Arbeitgebers, die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr annehmen zu wollen. Eine Aufforderung zur „Wiederaufnahme“ der Arbeit ist nicht erforderlich, wenn es – wie hier – noch nicht zum Eintritt von Annahmeverzug gekommen ist7.

Danach ist die Arbeitgeberin nicht nach Ablauf des 30.05.2016 mit der Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers in Verzug geraten. Sie hatte den Kündigungsschutzantrag hinsichtlich der ordentlichen Kündigung vom 25.11.2015 bereits mit Schriftsatz vom 16.02.2016 anerkannt. Dieser war dem Arbeitnehmer noch im Februar 2016 und damit vor Ablauf der Kündigungsfrist zugegangen. Dass die Arbeitgeberin sich mit Schriftsatz vom 07.01.2016 vorbehalten hatte, den Arbeitnehmer künftig – wie die übrigen Arbeitnehmer – im Schichtbetrieb einzusetzen, führt zu keinem anderen Ergebnis. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer gesundheitlich zum Schichtdienst in der Lage gewesen wäre. Zwar muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Arbeitsmöglichkeit eröffnen, indem er ihm einen funktionsfähigen Arbeitsplatz bereitstellt8. Durch einen bloßen Vorbehalt, den Arbeitnehmer künftig im Schichtbetrieb einzusetzen, hat die Arbeitgeberin die danach erforderliche Mitwirkungshandlung jedoch nicht unterlassen. Es ist weder vorgetragen noch sonst ersichtlich, dass sie ihn für die oder in der Zeit ab dem 1.06.2016 tatsächlich zum Schichtdienst eingeteilt hätte. Es kann daher dahinstehen, ob der Arbeitnehmer nicht anderenfalls seine Arbeit außerhalb des Schichtdienstes zumindest im Sinne eines Protests wörtlich hätte anbieten müssen9.

Der Arbeitnehmer war von der Pflicht zur Arbeitsleistung ab dem 1.06.2016 nicht deshalb befreit, weil er einen Auflösungsantrag gestellt hatte. Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gem. § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG erstrebt, lässt die Pflicht zur Arbeitsleistung nicht entfallen, wenn dem Antrag nicht – rechtskräftig – stattgegeben wird10.

§ 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG trifft keine Regelung über die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Auflösungsantrag. Vielmehr legt bereits der Wortlaut nahe, dass allein die Stellung des Antrags sie nicht aufzuheben vermag. Das Arbeitsverhältnis kann auf einen Antrag nach § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG erst durch das Gericht aufgelöst werden.

Systematik und Gesamtzusammenhang der Regelung sprechen ebenfalls dagegen, den Arbeitnehmer ab dem möglichen Auflösungszeitpunkt gem. § 9 Abs. 2 KSchG allein aufgrund der Stellung des Auflösungsantrags als von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung befreit anzusehen.

§ 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG gewährt dem Arbeitnehmer kein Gestaltungsrecht, sondern lediglich einen Gestaltungsantrag11. Die rechtsgestaltende Wirkung tritt nicht bereits mit der Antragstellung, sondern erst mit der formellen Rechtskraft des Urteils ein, das den Auflösungsantrag für begründet erachtet. Bis zu diesem Zeitpunkt ist das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst12. Es besteht vielmehr mit allen Rechten und Pflichten fort, bis es durch – rechtskräftiges – rechtsgestaltendes Urteil – ggf. rückwirkend – aufgelöst wird13.

Davon unberührt bleibt ein etwaiges Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers gem. § 275 Abs. 3 BGB. Nach dieser Vorschrift kann der Schuldner die Leistung verweigern, wenn er sie persönlich zu erbringen hat und sie ihm unter Abwägung des seiner Leistung entgegenstehenden Hindernisses mit dem Leistungsinteresse des Gläubigers nicht zugemutet werden kann. Ist der Arbeitnehmer der Auffassung, ihm sei die Erbringung seiner Arbeitsleistung in diesem Sinne nicht zuzumuten, muss er ggf. neben einem Auflösungsantrag nach § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG das Leistungsverweigerungsrecht nach § 275 Abs. 3 BGB geltend machen.

Ebenso kann der Arbeitnehmer unabhängig von der Möglichkeit eines Auflösungsantrags nach § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG unter den Voraussetzungen des § 626 BGB vom Recht zur fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund Gebrauch machen mit der Folge eines Schadensersatzanspruchs nach § 628 Abs. 2 BGB, wenn die Kündigung durch vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers veranlasst war.

Auch Sinn und Zweck des § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG erfordern es nicht, den Arbeitnehmer ab dem möglichen Auflösungszeitpunkt gem. § 9 Abs. 2 KSchG allein aufgrund eines noch nicht beschiedenen Auflösungsantrags als von seiner Arbeitspflicht befreit anzusehen. Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG ist die Ausnahme. Das Kündigungsschutzgesetz ist ein Bestandsschutz, kein Abfindungsgesetz14. Dies wird allein unter der Voraussetzung durchbrochen, dass eine Vertrauensgrundlage für eine sinnvolle Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr besteht15. Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG kommt demnach nur ausnahmsweise und unter strengen Voraussetzungen in Betracht16. Dem widerspräche es, den Arbeitnehmer faktisch schon allein aufgrund der Stellung eines – möglicherweise unbegründeten – Auflösungsantrags von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung zu befreien.

Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitsleistung für die Arbeitgeberin ab dem 1.06.2016 nicht gem. § 275 Abs. 3 BGB verweigert.

Die Bestimmung betrifft das Spannungsverhältnis von Vertragstreue und Unzumutbarkeit der Leistung. Sie löst es (nur) dann zugunsten des Schuldners auf, wenn für diesen die Leistungserbringung in hohem Maße belastend ist, weil ein Fall besonderer Leistungserschwerung vorliegt. Dem Schuldner kann die Erfüllung der von ihm persönlich zu erbringenden Leistung in diesem Sinne unzumutbar sein, wenn er dadurch Gefahr läuft, in bedeutsamen Rechtsgütern verletzt zu werden17.

§ 275 Abs. 3 BGB begründet ein Leistungsverweigerungsrecht18. Der Schuldner wird nicht kraft Gesetzes von seiner Leistungspflicht befreit, sondern nur und erst durch Erhebung der Einrede nach § 275 Abs. 3 BGB19. Ob die Erhebung der Einrede ggf. zurückwirkt, weil bereits ihr bloßes Bestehen den Verzug des Schuldners ausschließt20, bedarf im Streitfall keiner Entscheidung. Der Arbeitnehmer hat eine solche Einrede nicht erhoben.

An die Erhebung der Einrede sind keine strengen Anforderungen zu stellen21. Der Wille des Schuldners, die Erbringung der Leistung als unzumutbar zu verweigern, muss aber eindeutig erkennbar sein22. Im Prozess muss sich der Schuldner auf die Erhebung der Einrede berufen23. Ausreichend ist, dass sich sein Wille, die Einrede zu erheben, zumindest aus seinem Vortrag unzweifelhaft ergibt24. Die Einrede kann bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz erhoben werden. In der Revisionsinstanz ist ihre (erstmalige) Erhebung dagegen ausgeschlossen, selbst wenn die Tatsachen, auf die das Leistungsverweigerungsrecht gestützt wird, bereits vorgetragen wurden25.

Danach hat der Arbeitnehmer ein solches Leistungsverweigerungsrecht nicht geltend gemacht, sodass es keiner Entscheidung bedarf, ob es ihm in der Sache zugestanden hätte. Er hat sich weder ausdrücklich auf die Erhebung der Einrede des § 275 Abs. 3 BGB berufen noch ergab sich ein entsprechender Wille aus seinem Auflösungsantrag.

Dem Antragswortlaut lässt sich dies nicht entnehmen. Auch aus seiner Begründung ergibt sich ein entsprechender Wille nicht. Zwar hat der Arbeitnehmer ua. geltend gemacht, dass „eine Rückkehr in den Betrieb … für (ihn) unzumutbar“ sei, ihm „eine weitere Tätigkeit für die Arbeitgeberin nicht möglich“ erscheine und „ihm die Fortführung des Arbeitsverhältnisses langfristig und über den Kündigungstermin hinaus unzumutbar“ sei. Damit hat er aber unzweifelhaft nur zu den Voraussetzungen gem. § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG vorgetragen.

Der Arbeitnehmer hat den Auflösungsantrag überdies schon während des Laufs der Kündigungsfrist gestellt, während derer er seiner Tätigkeit jedoch weiterhin nachgegangen ist. Es ist weder vorgetragen noch sonst ersichtlich, weshalb zwar nicht schon während, aber mit Ablauf der Kündigungsfrist Unzumutbarkeit iSd. § 275 Abs. 3 BGB eingetreten sein sollte.

Der Arbeitnehmer hat die geschuldete Arbeitsleistung bewusst und nachhaltig verweigert.

Er blieb der Arbeit zunächst in der Zeit vom 01. bis 7.06.2016 unentschuldigt fern. Mit Schreiben vom 07.06.2016 wies die Arbeitgeberin ihn darauf hin, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund des „Teilanerkenntnisurteils“ vom 17.03.2016 fortbestehe und dass er aufgrund seines – bisher nicht beschiedenen – Auflösungsantrags nicht berechtigt sei, die Tätigkeit einzustellen. Zugleich mahnte sie ihn wegen unentschuldigten Fernbleibens in der Zeit vom 01. bis zum 7.06.2016 ab und behielt sich rechtliche Schritte bis zur Kündigung vor, sollte der Arbeitnehmer weiterhin der Arbeit fernbleiben. Dennoch nahm der Arbeitnehmer die Tätigkeit auch nach dem Ende seiner Arbeitsunfähigkeit in der Zeit vom 09. bis zum 12.07.2016 und ab dem 21.07.2016 nicht wieder auf. Daraufhin mahnte ihn die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 21.07.2016 erneut wegen unentschuldigten Fernbleibens am 21.07.2016 ab und behielt sich rechtliche Schritte bis zur Kündigung vor, sollte der Arbeitnehmer bis zum 27.07.2016 nicht zur Arbeit erscheinen. Dessen ungeachtet nahm der Arbeitnehmer seine Tätigkeit auch im Anschluss nicht wieder auf.

Der Arbeitnehmer unterlag keinem unverschuldeten Rechtsirrtum.

Der Geltungsanspruch des Rechts bewirkt, dass der Schuldner das Risiko eines Rechtsirrtums grundsätzlich selbst trägt und es nicht dem Gläubiger überbürden kann. Ein unverschuldeter Rechtsirrtum liegt nur vor, wenn der Schuldner seinen Irrtum auch unter Anwendung der zu beachtenden Sorgfalt nicht erkennen konnte. Dabei sind strenge Maßstäbe anzulegen. Es reicht nicht aus, dass er sich für seine eigene Rechtsauffassung auf eine eigene Prüfung und fachkundige Beratung stützen kann. Ein Unterliegen in einem möglichen Rechtsstreit muss zwar nicht undenkbar sein. Gleichwohl liegt ein entschuldbarer Rechtsirrtum nur dann vor, wenn der Schuldner damit nach sorgfältiger Prüfung der Sach- und Rechtslage nicht zu rechnen brauchte; ein normales Prozessrisiko entlastet ihn nicht26.

Danach befand sich der Arbeitnehmer nicht in einem unverschuldeten Rechtsirrtum, als er die Arbeitsleistung ab dem 1.06.2016 verweigerte. Die Empfehlung seines Prozessbevollmächtigten vermochte ihn für sich genommen nicht zu entlasten. Soweit der Arbeitnehmer geltend macht, zur Arbeitspflicht eines Arbeitnehmers bis zur rechtskräftigen Entscheidung über einen Auflösungsantrag habe mit Ausnahme der in dieser Rechtsfrage divergierenden Urteile der Landesarbeitsgerichte Rheinland-Pfalz27 und Köln28 keine tragfähige Rechtsprechung vorgelegen, die ihm als Richtschnur habe dienen können, zeigt er selbst auf, dass er bei sorgfältiger Prüfung sehr wohl damit rechnen musste, die Gerichte könnten die Rechtslage anders beurteilen als er. Auf das – seinen Rechtsstandpunkt teilende – Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz durfte er schon wegen des divergierenden Urteils des Landesarbeitsgerichts Köln nicht vertrauen.

Bei der Prüfung im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen29. Dem Berufungsgericht kommt bei der Prüfung und Interessenabwägung ein Beurteilungsspielraum zu. Seine Würdigung wird in der Revisionsinstanz lediglich daraufhin überprüft, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnormen Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt und ob es alle vernünftigerweise in Betracht zu ziehenden Umstände widerspruchsfrei berücksichtigt hat30.

Diesem Maßstab hält die Würdigung des Landesarbeitsgerichts stand. Es hat alle wesentlichen Aspekte des Falls berücksichtigt und die beiderseitigen Interessen vertretbar abgewogen.

Entgegen der Auffassung des Arbeitnehmers hat das Landesarbeitsgericht den Grad seines Verschuldens – ausreichend – in seine Abwägung einbezogen. Es hat angenommen, die Verletzung der Arbeitspflicht wiege besonders schwer, da der Arbeitnehmer die Arbeit über einen erheblichen Zeitraum, trotz zweier Abmahnungen und ohne nachvollziehbare Gründe verweigert habe. Allein die Empfehlung seines Prozessbevollmächtigten, nicht zur Arbeit zu erscheinen, entschuldige die Arbeitsverweigerung nicht. Dem möglichen Rechtsirrtum des Arbeitnehmers über seine Arbeitspflicht ab dem 1.06.2016 hat es damit zwar nicht ausdrücklich, aber im Ergebnis erkennbar und zu Recht keine entscheidende Auswirkung zu seinen Gunsten beigemessen31. Der Arbeitnehmer durfte weder auf das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz noch auf den Erfolg seines Auflösungsantrags vertrauen, letzteres schon deshalb nicht, weil das Arbeitsgericht ihn bereits mit Schlussurteil vom 13.07.2016 abgewiesen hatte.

Soweit der Arbeitnehmer geltend macht, das Landesarbeitsgericht habe außer Acht gelassen, dass ihm die Rückkehr in den Betrieb der Arbeitgeberin während der Anhängigkeit seines Auflösungsantrags nicht zuzumuten gewesen sei, weil die Arbeitgeberin die gegen ihn erhobenen Vorwürfe nicht zurückgenommen habe, übersieht er, dass das Landesarbeitsgericht angenommen hat, dem Arbeitnehmer sei die Arbeitsleistung für die Arbeitgeberin sehr wohl zumutbar gewesen, es hätten nämlich keine Gründe vorgelegen, die seine Arbeitsverweigerung nachvollziehbar erschienen ließen.

Schließlich hat das Landesarbeitsgericht auch die langjährige, beanstandungsfreie Beschäftigungszeit des Arbeitnehmers berücksichtigt. Soweit es angenommen hat, diese wirke sich nicht entscheidend zu seinen Gunsten aus, lässt dies – entgegen der Auffassung des Arbeitnehmers – keinen Rechtsfehler erkennen.

Die Arbeitgeberin hat die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt. Sie hat die Kündigung darauf gestützt, der Arbeitnehmer sei ab dem 1.06.2016 wiederholt und letztmals ab dem 21.07.2016 unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben. Damit hat sie einen Dauertatbestand geltend gemacht, der sich bis zum Kündigungszeitpunkt fortlaufend neu verwirklichte32.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Dezember 2017 – 2 AZR 86/17

  1. BAG 29.06.2017 – 2 AZR 302/16, Rn. 11[↩]
  2. BAG 19.01.2016 – 2 AZR 449/15, Rn. 29[↩]
  3. BAG 22.10.2015 – 2 AZR 569/14, Rn. 22, BAGE 153, 111[↩]
  4. vgl. Schaub ArbR-HdB/Linck 17. Aufl. § 95 Rn. 2; Staudinger/Richardi/Fischinger (2016) § 611 BGB Rn. 1117[↩]
  5. vgl. BAG 16.05.2012 – 5 AZR 251/11, Rn. 12, BAGE 141, 340; 11.01.2006 – 5 AZR 125/05, Rn. 10, BAGE 116, 355; 13.07.2005 – 5 AZR 578/04, zu II 1 der Gründe, BAGE 115, 216[↩]
  6. vgl. für die Beendigung eines Annahmeverzugs: BAG 19.09.2012 – 5 AZR 627/11, Rn. 30, BAGE 143, 119; 22.02.2012 – 5 AZR 249/11, Rn. 14, BAGE 141, 34[↩]
  7. anders dagegen für die Beendigung eines bereits eingetretenen Annahmeverzugs BAG 22.02.2012 – 5 AZR 249/11 – aaO[↩]
  8. vgl. BAG 15.09.2011 – 8 AZR 846/09, Rn. 22; 19.05.2010 – 5 AZR 162/09, Rn. 17, BAGE 134, 296[↩]
  9. zum Problem vgl. BAG 25.02.2015 – 5 AZR 886/12, Rn. 44, BAGE 151, 45[↩]
  10. ebenso LAG Köln 12.11.2014 – 5 Sa 419/14, zu II 2 b aa der Gründe; BeckOK ArbR/Pleßner Stand 1.09.2017 KSchG § 9 Rn. 104a; APS/Vossen 5. Aufl. KSchG § 1 Rn. 282e; aA LAG Rheinland-Pfalz 7.04.2005 – 4 Sa 955/04, zu II der Gründe[↩]
  11. vgl. BAG 20.03.1997 – 8 AZR 769/95, zu B II 2 der Gründe, BAGE 85, 330[↩]
  12. vgl. BAG 28.01.1961 – 2 AZR 482/59, zu II 3 der Gründe[↩]
  13. vgl. LAG Köln 12.11.2014 – 5 Sa 419/14, zu II 2 b aa der Gründe[↩]
  14. BAG 24.10.2013 – 2 AZR 320/13, Rn. 24, BAGE 146, 249[↩]
  15. vgl. BT-Drs. 1/2090 S. 13[↩]
  16. vgl. BAG 23.10.2008 – 2 AZR 483/07, Rn. 71[↩]
  17. BAG 22.10.2015 – 2 AZR 569/14, Rn. 26, BAGE 153, 111[↩]
  18. vgl. etwa BAG 18.10.2017 – 10 AZR 330/16, Rn. 68; 19.01.2016 – 2 AZR 449/15, Rn. 45; Palandt/Grüneberg 77. Aufl. § 275 Rn. 32[↩]
  19. vgl. BAG 22.10.2015 – 2 AZR 569/14, Rn. 26, BAGE 153, 111; BGH 19.12 2012 – VIII ZR 96/12, Rn. 28; Staudinger/Caspers (2014) § 275 BGB Rn. 114[↩]
  20. vgl. MünchKomm-BGB/Ernst 7. Aufl. § 275 Rn. 99; aA Soergel/Ekkenga/Kuntz BGB 13. Aufl. § 275 Rn. 168[↩]
  21. zu § 275 Abs. 2 BGB vgl. MünchKomm-BGB/Ernst 7. Aufl. § 275 Rn. 98[↩]
  22. zu § 320 Abs. 1 Satz 1, § 348 und § 768 Abs. 1 Satz 1 BGB: vgl. BGH 8.12 2009 – XI ZR 183/08, Rn. 51; 16.10.2009 – V ZR 203/08, Rn.20; 12.03.2008 – XII ZR 147/05, Rn. 13[↩]
  23. zu § 275 Abs. 2 BGB vgl. BAG 29.06.2004 – 1 ABR 32/99, zu B III 4 der Gründe, BAGE 111, 191; sowie Palandt/Grüneberg 77. Aufl. § 275 Rn. 32; Jauernig/Stadler BGB 16. Aufl. § 275 Rn. 32[↩]
  24. zu § 348 BGB vgl. BGH 16.10.2009 – V ZR 203/08, Rn.20[↩]
  25. zu § 273 Abs. 1 BGB vgl. BGH 18.11.2010 – IX ZR 240/07, Rn.19; 24.11.2006 – LwZR 6/05, Rn. 37; sowie zu § 320 Abs. 1 Satz 1 BGB bereits RG 19.04.1928 – VI 428/27 – RGZ 121, 73[↩]
  26. BAG 17.11.2016 – 2 AZR 730/15, Rn. 37[↩]
  27. LAG Rheinland-Pfalz 07.04.2005 – 4 Sa 955/04[↩]
  28. LAG Köln 12.11.2014 – 5 Sa 419/14[↩]
  29. BAG 29.06.2016 – 2 AZR 302/16, Rn. 26[↩]
  30. BAG 29.06.2016 – 2 AZR 302/16, Rn. 30[↩]
  31. vgl. zur Bedeutung eines vermeidbaren Rechtsirrtums bei der Interessenabwägung: BAG 19.01.2016 – 2 AZR 449/15, Rn. 56; 29.08.2013 – 2 AZR 273/12, Rn. 40[↩]
  32. vgl. BAG 19.01.2016 – 2 AZR 449/15, Rn. 57[↩]

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