Arbeits­be­frei­ung für Per­so­nal­rats­tä­tig­keit – und die Sit­zung nach der Nachtschicht

Die Arbeit­ge­be­rin ist nach § 611a Abs. 2 BGB iVm. § 42 Abs. 2 Satz 1 PersVG Ber­lin ver­pflich­tet, die Zeit von 02:00 Uhr bzw. 02:30 Uhr bis 06:00 Uhr in der Nacht­schicht von Don­ners­tag auf Frei­tag dem Arbeits­zeit­kon­to des Arbeit­neh­mers als Arbeits­zeit gut­zu­schrei­ben, wenn der Arbeit­neh­mer sei­ne Arbeits­leis­tung zum Zwe­cke der Teil­nah­me an einer am Frei­tag um 12:00 Uhr bzw. 12:30 Uhr anbe­raum­ten Sit­zung des Per­so­nal­rats­vor­stands zehn Stun­den vor deren Beginn einstellt.

Arbeits­be­frei­ung für Per­so­nal­rats­tä­tig­keit – und die Sit­zung nach der Nachtschicht

Ein Arbeits­zeit­kon­to hält fest, in wel­chem zeit­li­chen Umfang der Arbeit­neh­mer sei­ne Haupt­leis­tungs­pflicht nach § 611a Abs. 1 Satz 1 BGB erbracht hat oder auf­grund eines Ent­gelt­fort­zah­lungs­tat­be­stands (zB § 615 Satz 1 und Satz 3, § 616 Satz 1 BGB, § 2 Abs. 1, § 3 Abs. 1 Ent­geltFG, § 37 Abs. 2 BetrVG, § 42 Abs. 2 Satz 1 PersVG Ber­lin) nicht erbrin­gen muss­te und des­halb Ver­gü­tung bean­spru­chen kann bzw. in wel­chem Umfang er noch Arbeits­leis­tung für die ver­ein­bar­te und gezahl­te Ver­gü­tung erbrin­gen muss [1].

Danach ist die Arbeit­ge­be­rin in dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall ver­pflich­tet, die Zeit von 02:00 Uhr bzw. 02:30 Uhr bis 06:00 Uhr in der Nacht­schicht von Don­ners­tag auf Frei­tag dem Arbeits­zeit­kon­to des Arbeit­neh­mers als Arbeits­zeit gut­zu­schrei­ben, wenn der Arbeit­neh­mer sei­ne Arbeits­leis­tung zum Zwe­cke der Teil­nah­me an einer am Frei­tag um 12:00 Uhr bzw. 12:30 Uhr anbe­raum­ten Vor­stands­sit­zung des Per­so­nal­rats zehn Stun­den vor deren Beginn ein­ge­stellt hat. Zwar erbringt der Arbeit­neh­mer in die­ser Zeit kei­ne Arbeits­leis­tung. Hier­zu ist der Arbeit­neh­mer jedoch nach § 42 Abs. 2 Satz 1 PersVG Ber­lin auf­grund der bevor­ste­hen­den Sit­zung des Per­so­nal­rats­vor­stands nicht ver­pflich­tet. Das hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg in der Vor­in­stanz [2] zutref­fend erkannt.

Nach § 42 Abs. 2 Satz 1 PersVG Ber­lin hat Ver­säum­nis von Arbeits­zeit, die zur Durch­füh­rung der Auf­ga­ben des Per­so­nal­rats erfor­der­lich ist, kei­ne Min­de­rung der Bezü­ge ein­schließ­lich der Zula­gen, Zuschlä­ge und sons­ti­gen Ent­schä­di­gun­gen zur Fol­ge. Die­se Rege­lung betrifft – eben­so wie § 37 Abs. 2 BetrVG [3] – nicht nur Fäl­le, in denen eine wäh­rend der Arbeits­zeit ver­rich­te­te Per­so­nal­rats­tä­tig­keit unmit­tel­bar den Aus­fall der Arbeits­leis­tung zur Fol­ge hat. Die Vor­schrift will viel­mehr grund­sätz­lich ver­hin­dern, dass das Per­so­nal­rats­mit­glied infol­ge erfor­der­li­cher Per­so­nal­rats­tä­tig­keit eine Ent­gelt­ein­bu­ße erlei­det [4]. Auch durch eine außer­halb der Arbeits­zeit lie­gen­de Per­so­nal­rats­tä­tig­keit darf eine Min­de­rung des Arbeits­ent­gelts des Per­so­nal­rats­mit­glieds nicht ein­tre­ten, soweit die Per­so­nal­rats­tä­tig­keit die Arbeits­leis­tung unmög­lich oder unzu­mut­bar gemacht hat. Nimmt ein Per­so­nal­rats­mit­glied an einer außer­halb sei­ner per­sön­li­chen Arbeits­zeit statt­fin­den­den Per­so­nal­rats­sit­zung teil und ist es ihm des­we­gen unmög­lich oder unzu­mut­bar, sei­ne vor oder nach der Per­so­nal­rats­sit­zung lie­gen­de Arbeits­zeit ein­zu­hal­ten, hat es inso­weit gemäß § 42 Abs. 2 Satz 1 PersVG Ber­lin einen Anspruch auf bezahl­te Freistellung.

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Ent­spre­chen­des gilt für die Teil­nah­me an einer Sit­zung des Per­so­nal­rats­vor­stands außer­halb der Arbeits­zeit. Eben­so wie die Teil­nah­me an einer Per­so­nal­rats­sit­zung stellt die Teil­nah­me an einer Sit­zung des Per­so­nal­rats­vor­stands für des­sen Mit­glie­der erfor­der­li­che Per­so­nal­rats­tä­tig­keit dar [5]. Nach § 29 Abs. 1 Satz 1 PersVG Ber­lin bil­det der Per­so­nal­rat aus sei­ner Mit­te den Vor­stand. Nach § 29 Abs. 1 Satz 4 PersVG Ber­lin führt der Vor­stand die lau­fen­den Geschäf­te. Er hat die not­wen­di­gen Ver­hand­lun­gen zu füh­ren und schon bei der Aus­ar­bei­tung von Ent­wür­fen auf eine die Belan­ge des Per­so­nals wah­ren­de Fas­sung hin­zu­wir­ken. Er hat wei­ter­hin die für die Beschluss­fas­sung des Per­so­nal­rats erfor­der­li­chen Ermitt­lun­gen durch­zu­füh­ren und Unter­la­gen bei­zu­zie­hen. Somit obliegt es ihm, die Ent­schlie­ßun­gen des Per­so­nal­rats durch Berich­te und Ent­wür­fe vor­zu­be­rei­ten und Anträ­ge und Beschwer­den von Bediens­te­ten ent­ge­gen­zu­neh­men [6]. Zur Erfül­lung der Auf­ga­ben des Per­so­nal­rats­vor­stands bedarf es der Abstim­mung durch des­sen Mit­glie­der, die in gemein­sa­men Sit­zun­gen erfol­gen kann. Ist eine sol­che Sit­zung anbe­raumt, hat das Vor­stands­mit­glied dar­an teilzunehmen.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg [2] hat in der Vor­in­stanz im Ergeb­nis zu Recht ange­nom­men, dass dem Arbeit­neh­mer die Erbrin­gung der Arbeits­leis­tung in der Nacht­schicht von Don­ners­tag auf Frei­tag ab 02:00 Uhr bzw. 02:30 Uhr unter Berück­sich­ti­gung des Schutz­zwecks des § 5 Abs. 1 ArbZG unzu­mut­bar ist, wenn er an einer am Frei­tag um 12:00 Uhr oder um 12:30 Uhr begin­nen­den Sit­zung des Per­so­nal­rats­vor­stands teilnimmt.

Nach § 5 Abs. 1 ArbZG müs­sen die Arbeit­neh­mer nach Been­di­gung der täg­li­chen Arbeits­zeit eine unun­ter­bro­che­ne Ruhe­zeit von min­des­tens elf Stun­den haben. Die Dau­er der Ruhe­zeit kann nach § 5 Abs. 2 ArbZG ua. in Ver­kehrs­be­trie­ben um bis zu eine Stun­de ver­kürzt wer­den, wenn jede Ver­kür­zung der Ruhe­zeit inner­halb eines Kalen­der­mo­nats oder inner­halb von vier Wochen durch Ver­län­ge­rung einer ande­ren Ruhe­zeit auf min­des­tens zwölf Stun­den aus­ge­gli­chen wird. Nach § 2 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 ArbZG ist Arbeits­zeit die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen.

Wäre die Zeit, in der der Arbeit­neh­mer an der Sit­zung des Per­so­nal­rats­vor­stands am Frei­tag ab 12:00 Uhr bzw. 12:30 Uhr teil­nimmt, als Arbeits­zeit iSv. § 2 Abs. 1 ArbZG zu betrach­ten, unter­brä­che sie die nach § 5 Abs. 1 und Abs. 2 ArbZG gesetz­lich vor­ge­schrie­be­ne unun­ter­bro­che­ne zehn­stün­di­ge Ruhe­zeit. Dies hät­te zur Fol­ge, dass dem Arbeit­neh­mer die Fort­set­zung der Arbeit in der Nacht­schicht von Don­ners­tag auf Frei­tag ab 02:00 Uhr bzw. 02:30 Uhr bereits des­halb unzu­mut­bar wäre, weil ihm eine zehn­stün­di­ge unun­ter­bro­che­ne Min­destru­he­zeit iSv. § 5 Abs. 1 und Abs. 2 ArbZG bei Ableis­tung der vol­len Nacht­schicht nicht zur Ver­fü­gung stün­de. Ent­ge­gen der Ansicht der Arbeit­ge­be­rin könn­te dem Arbeit­neh­mer die Min­destru­he­zeit nicht im Anschluss an die Sit­zung des Per­so­nal­rats­vor­stands gewährt werden.

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Zwar wäre davon aus­zu­ge­hen, dass die werk­täg­li­che Arbeits­zeit des Arbeit­neh­mers nicht schon mit dem Ende der Nacht­schicht, son­dern erst mit Been­di­gung der Per­so­nal­rats­vor­stands­sit­zung ende­te, so dass die Ruhe­zeit nicht zwin­gend im Anschluss an die Nacht­schicht gewährt wer­den müss­te. Dem steht nicht ent­ge­gen, dass der Arbeit­neh­mer bei der Wahr­neh­mung der Per­so­nal­rats­auf­ga­ben nicht dem Wei­sungs­recht der Arbeit­ge­be­rin unter­liegt. Dar­auf kommt es nicht an, da hier unter­stellt wird, dass die Zeit der Teil­nah­me an der Per­so­nal­rats­vor­stands­sit­zung Arbeits­zeit iSv. § 2 Abs. 1 ArbZG ist. Damit ist die vor­lie­gen­de Situa­ti­on mit der eines geteil­ten Diens­tes zu ver­glei­chen, bei dem die Ruhe­zeit grund­sätz­lich erst nach dem Ende des zwei­ten Teils beginnt [7].

Die Ruhe­zeit könn­te aber des­halb nicht im Anschluss an die Sit­zung des Per­so­nal­rats­vor­stands gewährt wer­den, weil die Ruhe­zeit inner­halb eines Zeit­raums von 24 Stun­den nach Beginn der Arbeits­zeit zur Ver­fü­gung ste­hen muss. Das ergibt die Aus­le­gung von § 5 Abs. 1 ArbZG.

In § 5 Abs. 1 ArbZG ist zwar ein Zeit­raum, inner­halb des­sen die Min­destru­he­zeit lie­gen muss, nicht aus­drück­lich bestimmt. Aus dem Begriff der täg­li­chen Arbeits­zeit in § 5 Abs. 1 ArbZG folgt nicht, dass die Ruhe­zeit kalen­der­täg­lich zu gewäh­ren ist. Die täg­li­che Arbeits­zeit iSv. § 5 Abs. 1 ArbZG ist nicht die Arbeits­zeit eines Kalen­der­ta­ges, son­dern die indi­vi­du­el­le werk­täg­li­che Arbeits­zeit des ein­zel­nen Arbeit­neh­mers iSd. § 3 ArbZG [8]. Aus den uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben der Richt­li­nie 2003/​88/​EG, deren Umset­zung das ArbZG dient und die des­halb bei der Aus­le­gung von § 5 Abs. 1 ArbZG zu berück­sich­ti­gen ist, ergibt sich jedoch, dass die Ruhe­zeit inner­halb von 24 Stun­den nach Arbeits­be­ginn zur Ver­fü­gung ste­hen muss.

Ein natio­na­les Gericht hat die Aus­le­gung des natio­na­len Rechts so weit wie mög­lich am Wort­laut und Zweck einer ein­schlä­gi­gen Richt­li­nie aus­zu­rich­ten, um das in ihr fest­ge­leg­te Ergeb­nis zu errei­chen und so Art. 288 Abs. 3 AEUV nach­zu­kom­men [9]. Der Grund­satz der uni­ons­rechts­kon­for­men Aus­le­gung ver­langt, dass die natio­na­len Gerich­te unter Berück­sich­ti­gung des gesam­ten inner­staat­li­chen Rechts und unter Anwen­dung der dort aner­kann­ten Aus­le­gungs­me­tho­den alles tun, was in ihrer Zustän­dig­keit liegt, um die vol­le Wirk­sam­keit der frag­li­chen Richt­li­nie zu gewähr­leis­ten und zu einem Ergeb­nis zu gelan­gen, das mit dem von der Richt­li­nie ver­folg­ten Ziel im Ein­klang steht [10].

Unter Berück­sich­ti­gung von Art. 3 Richt­li­nie 2003/​88/​EG ist § 5 Abs. 1 ArbZG dahin aus­zu­le­gen, dass die Ruhe­zeit inner­halb von 24 Stun­den nach Arbeits­be­ginn zur Ver­fü­gung ste­hen muss [11].

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Nach Art. 3 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG tref­fen die Mit­glied­staa­ten die erfor­der­li­chen Maß­nah­men, damit jedem Arbeit­neh­mer pro 24-Stun­den-Zeit­raum eine Min­destru­he­zeit von elf zusam­men­hän­gen­den Stun­den gewährt wird. Die Richt­li­nie über­lässt es den Mit­glied­staa­ten zwar, die „erfor­der­li­chen Maß­nah­men“ zu tref­fen, so dass die Mit­glied­staa­ten über einen gewis­sen Spiel­raum ver­fü­gen. Sie müs­sen jedoch sicher­stel­len, dass die prak­ti­sche Wirk­sam­keit die­ser Rech­te in vol­lem Umfang gewähr­leis­tet wird, indem den Arbeit­neh­mern tat­säch­lich die täg­li­chen und wöchent­li­chen Min­destru­he­zei­ten und die Ober­gren­ze für die durch­schnitt­li­che wöchent­li­che Höchst­ar­beits­zeit, die in die­ser Richt­li­nie fest­ge­setzt sind, zugu­te­kom­men [12].

Die Min­destru­he­zeit von elf zusam­men­hän­gen­den Stun­den ist pro 24-Stun­den-Zeit­raum zu gewäh­ren. Der 24-Stun­den-Zeit­raum, inner­halb des­sen die täg­li­che Min­destru­he­zeit zu gewäh­ren ist [13], beginnt nicht mit dem Kalen­der­tag, son­dern mit dem Zeit­punkt der Arbeits­auf­nah­me [14].

Durch die Ein­füh­rung eines Rah­mens von 24-Stun­den-Zeit­räu­men schreibt die Richt­li­nie eine gewis­se Regel­mä­ßig­keit der täg­li­chen Ruhe­zei­ten vor [15]. Um die Sicher­heit und einen wirk­sa­men Schutz der Gesund­heit des Arbeit­neh­mers zu gewähr­leis­ten, muss grund­sätz­lich vor­ge­se­hen wer­den, dass eine Arbeits­pe­ri­ode regel­mä­ßig von einer Ruhe­pe­ri­ode abge­löst wird. Die Ruhe­zei­ten müs­sen sich unmit­tel­bar an die Arbeits­zeit anschlie­ßen, deren Aus­gleich sie die­nen, um eine Ermü­dung oder Über­las­tung des Arbeit­neh­mers durch die Kumu­lie­rung auf­ein­an­der­fol­gen­der Arbeits­pe­ri­oden zu ver­hin­dern [16].

Zugleich begrenzt die täg­li­che Min­destru­he­zeit von elf Stun­den pro 24-Stun­den-Zeit­raum die täg­li­che Arbeits­zeit, die die Arbeits­zeit­richt­li­nie nicht aus­drück­lich im Sin­ne einer täg­li­chen Höchst­ar­beits­zeit regelt, auf maxi­mal 13 Stun­den [17].

Die Richt­li­nie sieht einen Bezugs­zeit­raum für einen Aus­gleich der täg­li­chen Min­destru­he­zei­ten auf einen Durch­schnitts­wert nicht vor. Art. 16 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG ent­hält kei­ne ent­spre­chen­de Rege­lung. Damit ist es grund­sätz­lich nicht mög­lich, die täg­li­che Ruhe­zeit an einem Tag zu ver­kür­zen und sie am nächs­ten Tag ent­spre­chend zu ver­län­gern. Der­ar­ti­ge Abwei­chun­gen von Art. 3 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG sind nur unter den Vor­aus­set­zun­gen von Art. 17 ff. der Richt­li­nie 2003/​88/​EG zuläs­sig, wenn gleich­wer­ti­ge Aus­gleichs­ru­he­zei­ten vor­ge­se­hen sind [18]. Die­se Mög­lich­keit hat der deut­sche Gesetz­ge­ber mit der Rege­lung in § 5 Abs. 2 ArbZG ua. für Ver­kehrs­be­trie­be genutzt und in § 7 ArbZG wei­ter­ge­hen­de Abwei­chungs­mög­lich­kei­ten in oder auf­grund Tarif­ver­trags gere­gelt. Von die­sen wei­ter­ge­hen­den Abwei­chungs­mög­lich­kei­ten haben die Par­tei­en des TV‑N Ber­lin kei­nen Gebrauch gemacht.

Ein Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen nach Art. 267 Abs. 3 AEUV ist nicht ver­an­lasst. Die vor­lie­gend maß­geb­li­che uni­ons­recht­li­che Fra­ge, ob die Mit­glied­staa­ten nach Art. 3 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG sicher­stel­len müs­sen, dass die Min­destru­he­zeit von elf zusam­men­hän­gen­den Stun­den dem Arbeit­neh­mer inner­halb eines 24-Stun­den-Zeit­raums, begin­nend ab Arbeits­auf­nah­me, zur Ver­fü­gung ste­hen muss, ist durch die Recht­spre­chung des EuGH geklärt [19].

Die unun­ter­bro­che­ne Min­destru­he­zeit iSv. § 5 Abs. 1 und Abs. 2 ArbZG von zehn Stun­den könn­te dem Arbeit­neh­mer nicht nach der Sit­zung des Per­so­nal­rats­vor­stands gewährt wer­den. Die Nacht­schicht des Arbeit­neh­mers beginnt am Don­ners­tag um 21:55 Uhr, so dass der 24-Stun­den-Zeit­raum am Frei­tag um 21:55 Uhr endet. Da die Sit­zun­gen des Per­so­nal­rats­vor­stands am Frei­tag um 12:00 Uhr bzw. 12:30 Uhr begin­nen, kann unab­hän­gig von der Dau­er der Sit­zun­gen zwi­schen deren Ende und dem Ende des 24-Stun­den-Zeit­raums um 21:55 Uhr eine Min­destru­he­zeit von zehn Stun­den nicht ein­ge­hal­ten werden.

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Es bedarf kei­ner Ent­schei­dung, ob die Zeit der Erbrin­gung von Per­so­nal­rats­tä­tig­keit Arbeits­zeit iSv. § 2 Abs. 1 ArbZG ist [20]. Auch dann, wenn die Zeit der Wahr­neh­mung von Per­so­nal­rats­tä­tig­keit arbeits­zeit­recht­lich nicht als Arbeits­zeit anzu­se­hen sein soll­te, ist bei der Beur­tei­lung, ob und wann einem Mit­glied des Per­so­nal­rats­vor­stands die Fort­set­zung der Arbeit wegen einer außer­halb sei­ner per­sön­li­chen Arbeits­zeit lie­gen­den Sit­zung des Per­so­nal­rats­vor­stands unzu­mut­bar ist, die in § 5 Abs. 1 ArbZG zum Aus­druck kom­men­de Wer­tung zu berück­sich­ti­gen. Des­halb ist ein Mit­glied des Per­so­nal­rats­vor­stands, das nach einer Arbeits­schicht an einer Sit­zung des Per­so­nal­rats­vor­stands teil­zu­neh­men hat, berech­tigt, die Arbeit in die­ser Schicht vor­zei­tig zu einem Zeit­punkt ein­zu­stel­len, der eine unun­ter­bro­che­ne Min­destru­he­zeit von zehn Stun­den ermög­licht, in der weder Arbeits­leis­tung noch Per­so­nal­rats­tä­tig­keit zu erbrin­gen ist, wenn ansons­ten eine unun­ter­bro­che­ne zehn­stün­di­ge Min­destru­he­zeit inner­halb eines 24-Stun­den-Zeit­raums ab Beginn der täg­li­chen Arbeits­zeit nicht zur Ver­fü­gung steht.

Das Arbeits­zeit­recht bezweckt ua. die Gewähr­leis­tung der Sicher­heit und des Gesund­heits­schut­zes der Arbeit­neh­mer bei der Arbeits­zeit­ge­stal­tung (vgl. § 1 Nr. 1 ArbZG). Es bestimmt des­halb ua. in § 5 ArbZG die Min­destru­he­zeit zwi­schen zwei Arbeits­ein­sät­zen, die für den Gesund­heits­schutz von beson­de­rer Bedeu­tung ist [21]. Die im Arbeits­zeit­ge­setz gere­gel­ten Schran­ken beru­hen auf arbeits­me­di­zi­ni­schem Erfah­rungs­wis­sen über die einem Arbeit­neh­mer zumut­ba­re Belas­tung. Es geht um ein aus­ge­wo­ge­nes Ver­hält­nis zwi­schen den Zei­ten, in denen der Arbeit­neh­mer arbei­tet, und den Zei­ten, in denen er ruht [22]. Dem Arbeit­neh­mer soll ohne Unter­bre­chung durch Arbeit genü­gend Zeit zur Erho­lung, Ent­span­nung und Schlaf zur Ver­fü­gung stehen.

Die durch § 5 Abs. 1 ArbZG gewähr­leis­te­te Erho­lungs­zeit ist durch Per­so­nal­rats­tä­tig­keit – unab­hän­gig davon, ob die­se Arbeits­zeit im arbeits­zeit­recht­li­chen Sin­ne dar­stellt – in ver­gleich­ba­rer Wei­se beein­träch­tigt wie durch die Erbrin­gung von Arbeits­leis­tung. Denn Per­so­nal­rats­tä­tig­keit steht – eben­so wie Betriebs­rats­tä­tig­keit – regel­mä­ßig hin­sicht­lich der Anfor­de­run­gen an Auf­merk­sam­keit und geis­ti­ge Leis­tungs­fä­hig­keit den­je­ni­gen bei der Erbrin­gung der ver­trag­lich geschul­de­ten Tätig­keit nicht nach [23]. Zwar füh­ren die Mit­glie­der des Per­so­nal­rats ihr Amt nach § 42 Abs. 1 PersVG Ber­lin als Ehren­amt aus. Im Gegen­satz zu außer­halb des Dienst­ver­hält­nis­ses erbrach­tem ehren­amt­li­chem Enga­ge­ment, das – gleich wie belas­tend es ist – nicht den Vor­ga­ben des Arbeits­zeit­rechts unter­liegt, weist die Man­dats­aus­übung einen unmit­tel­ba­ren Bezug zum Dienst­ver­hält­nis auf. Die Mit­glied­schaft im Per­so­nal­rat setzt ein Dienst­ver­hält­nis (Beam­ten- oder Arbeits­ver­hält­nis) vor­aus (vgl. § 13 Abs. 1 Nr. 2, § 26 Abs. 1 Nr. 3 PersVG Ber­lin). Die Per­so­nal­rats­auf­ga­ben wer­den im Inter­es­se der Dienst­stel­le und der Beleg­schaft wahr­ge­nom­men. Sie bestehen wesent­lich in der Rege­lung der Belan­ge der Dienst­stel­le und wer­den in der Regel in der Dienst­stel­le aus­ge­übt. Per­so­nal­rats­mit­glie­der sind zur Wahr­neh­mung der ihnen nach dem PersVG Ber­lin oblie­gen­den Auf­ga­ben ver­pflich­tet. Das gilt ins­be­son­de­re für die Teil­nah­me an Sit­zun­gen des Per­so­nal­rats und, soweit es sich um Mit­glie­der des Per­so­nal­rats­vor­stands han­delt, auch für die Teil­nah­me an des­sen Sit­zun­gen [24]. Fin­den die­se Sit­zun­gen außer­halb ihrer Arbeits­zeit statt, kön­nen die Per­so­nal­rats­mit­glie­der nicht frei über ihre Zeit ver­fü­gen und ihren eige­nen Inter­es­sen nach­ge­hen. Die­se Beson­der­hei­ten gebie­ten es, ehren­amt­li­che Per­so­nal­rats­tä­tig­keit durch die Her­an­zie­hung der in § 5 Abs. 1 ArbZG ent­hal­te­nen Wer­tun­gen anders zu behan­deln als sons­ti­ge in der Frei­zeit erbrach­te ehren­amt­li­che Tätigkeit.

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Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 16. Sep­tem­ber 2020 – 7 AZR 491/​19

  1. vgl. BAG 18.01.2017 – 7 AZR 224/​15, Rn.20 mwN, BAGE 158, 31[]
  2. LAG Ber­lin-Bran­den­burg 26.03.2019 – 11 Sa 1880/​18[][]
  3. vgl. dazu BAG 18.01.2017 – 7 AZR 224/​15, Rn. 22, BAGE 158, 31; 7.06.1989 – 7 AZR 500/​88, zu 2 der Grün­de, BAGE 62, 83[]
  4. Germelmann/​Binkert/​Germelmann PersVG Ber­lin 3. Aufl. § 42 Rn. 1[]
  5. vgl. Tre­ber in Richardi/​Dörner/​Weber Per­so­nal­ver­tre­tungs­recht 5. Aufl. § 46 Rn. 15[]
  6. BVerwG 5.02.1971 – VII P 17.70[]
  7. vgl. BAG 23.06.2015 – 9 AZR 272/​14, Rn. 23; Anzinger/​Koberski ArbZG 4. Aufl. § 5 Rn.19; Baeck/​Deutsch/​Win­zer ArbZG 4. Aufl. § 5 Rn. 10; Schlie­mann ArbZG 4. Aufl. § 5 Rn.20; NK-GA/­Wi­chert § 5 ArbZG Rn. 10[]
  8. vgl. etwa Anzinger/​Koberski ArbZG 4. Aufl. § 5 Rn.20; Baeck/​Deutsch/​Winzer ArbZG 4. Aufl. § 5 Rn. 10; Neumann/​Biebl ArbZG 16. Aufl. § 5 Rn. 3; Schlie­mann ArbZG 4. Aufl. § 5 Rn. 17; ErfK/​Wank 20. Aufl. ArbZG § 5 Rn. 4; NK-GA/­Wi­chert § 5 ArbZG Rn. 10[]
  9. EuGH 6.11.2018 – C‑684/​16 – [Max-Planck-Gesell­schaft zur För­de­rung der Wis­sen­schaf­ten] Rn. 58; 4.10.2018 – C‑384/​17 – [Link Logis­tik N&N] Rn. 57 mwN; BAG 19.11.2019 – 7 ABR 3/​18, Rn. 38 mwN[]
  10. EuGH 19.09.2019 – C‑467/​18 – [Rayon­na pro­ku­ra­tu­ra Lom] Rn. 60; 8.05.2019 – C‑486/​18 – [Pra­x­air MRC] Rn. 37 mwN; BAG 19.11.2019 – 7 ABR 3/​18, Rn. 38 mwN[]
  11. vgl. Bal­ze in Oetker/​Preis EAS Stand August 2020 B 3100 Rn. 120; EuArbRK/​Gallner 3. Aufl. RL 2003/​88/​EG Art. 3 Rn. 7; Jer­chel in Hahn/​Pfeiffer/​Schubert Arbeits­zeit­recht 2. Aufl. § 5 ArbZG Rn. 22; Preis/​Sagan/​Ulber EUArbR 2. Aufl. § 7 Rn. 158[]
  12. EuGH 14.05.2019 – C‑55/​18 – [CCOO] Rn. 42; vgl. zu Art. 3 der Richt­li­nie 93/​104/​EG EuGH 7.09.2006 – C‑484/​04 – [Kommission/​Vereinigtes König­reich] Rn. 37, 39: „Erfolgs­pflicht“; Preis/​Sagan/​Ulber EUArbR 2. Aufl. § 7 Rn. 145[]
  13. vgl. zur wöchent­li­chen Arbeits­zeit: EuGH 9.11.2017 – C‑306/​16 – [Maio Mar­ques da Rosa] Rn. 51; Preis/​Sagan/​Ulber EUArbR 2. Aufl. § 7 Rn. 152[]
  14. vgl. Mit­tei­lung zu Aus­le­gungs­fra­gen in Bezug auf die Richt­li­nie 2003/​88/​EG des Euro­päi­schen Par­la­ments und des Rates über bestimm­te Aspek­te der Arbeits­zeit­ge­stal­tung, ABl. EU C 165 vom 24.05.2017 S. 23; EuArbRK/​Gallner 3. Aufl. RL 2003/​88/​EG Art. 3 Rn. 4; Preis/​Sagan/​Ulber EUArbR 2. Aufl. § 7 Rn. 150[]
  15. Mit­tei­lung zu Aus­le­gungs­fra­gen in Bezug auf die Richt­li­nie 2003/​88/​EG des Euro­päi­schen Par­la­ments und des Rates über bestimm­te Aspek­te der Arbeits­zeit­ge­stal­tung, ABl. EU C 165 vom 24.05.2017 S. 24[]
  16. vgl. zu Aus­gleichs­ru­he­zei­ten iSv. Art. 17 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG: EuGH 14.10.2010 – C‑428/​09 – [Uni­on syn­di­ca­le Soli­dai­res Isè­re] Rn. 50 f.; zu Aus­gleichs­ru­he­zei­ten iSv. Art. 17 der Richt­li­nie 93/​104/​EG EuGH 9.09.2003 – C‑151/​02 – [Jae­ger] Rn. 94; EuArbRK/​Gallner 3. Aufl. RL 2003/​88/​EG Art. 3 Rn. 4; Preis/​Sagan/​Ulber EUArbR 2. Aufl. § 7 Rn. 151[]
  17. Mit­tei­lung zu Aus­le­gungs­fra­gen in Bezug auf die Richt­li­nie 2003/​88/​EG des Euro­päi­schen Par­la­ments und des Rates über bestimm­te Aspek­te der Arbeits­zeit­ge­stal­tung, ABl. EU C 165 vom 24.05.2017 S. 24; Bal­ze in Oetker/​Preis EAS Stand August 2020 B 3100 Rn. 111; EuArbRK/​Gallner 3. Aufl. RL 2003/​88/​EG Art. 3 Rn. 1 f.; Preis/​Sagan/​Ulber EUArbR 2. Aufl. § 7 Rn. 148[]
  18. EuArbRK/​Gallner 3. Aufl. RL 2003/​88/​EG Art. 3 Rn. 5; Preis/​Sagan/​Ulber EUArbR 2. Aufl. § 7 Rn. 156[]
  19. EuGH 14.05.2019 – C‑55/​18 – [CCOO] Rn. 42; 9.11.2017 – C‑306/​16 – [Maio Mar­ques da Rosa] Rn. 51; 14.10.2010 – C‑428/​09 – [Uni­on syn­di­ca­le Soli­dai­res Isè­re] Rn. 50 f.[]
  20. vgl. zum Streit­stand bei der Betriebs­rats­tä­tig­keit BAG 18.01.2017 – 7 AZR 224/​15, Rn. 25, BAGE 158, 31[]
  21. vgl. BT-Drs. 12/​5888 S. 24[]
  22. vgl. BAG 11.07.2006 – 9 AZR 519/​05, Rn. 39, BAGE 119, 41[]
  23. vgl. zur Betriebs­rats­tä­tig­keit: BAG 18.01.2017 – 7 AZR 224/​15, Rn. 28 f., BAGE 158, 31; 7.06.1989 – 7 AZR 500/​88, zu 3 der Grün­de, BAGE 62, 83[]
  24. vgl. zum BPersVG: Noll in Altvater/​Baden/​Baunack/​Berg/​Dierßen/​Herget/​Kröll/​Lenders/​Noll BPersVG 10. Aufl. § 46 Rn. 18; Tre­ber in Richardi/​Dörner/​Weber Per­so­nal­ver­tre­tungs­recht 5. Aufl. § 46 Rn. 15[]

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