Arbeitsbefreiung für Personalratstätigkeit – und die Sitzung nach der Nachtschicht

Die Arbeitgeberin ist nach § 611a Abs. 2 BGB iVm. § 42 Abs. 2 Satz 1 PersVG Berlin verpflichtet, die Zeit von 02:00 Uhr bzw. 02:30 Uhr bis 06:00 Uhr in der Nachtschicht von Donnerstag auf Freitag dem Arbeitszeitkonto des Arbeitnehmers als Arbeitszeit gutzuschreiben, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung zum Zwecke der Teilnahme an einer am Freitag um 12:00 Uhr bzw. 12:30 Uhr anberaumten Sitzung des Personalratsvorstands zehn Stunden vor deren Beginn einstellt.

Arbeitsbefreiung für Personalratstätigkeit – und die Sitzung nach der Nachtschicht

Ein Arbeitszeitkonto hält fest, in welchem zeitlichen Umfang der Arbeitnehmer seine Hauptleistungspflicht nach § 611a Abs. 1 Satz 1 BGB erbracht hat oder aufgrund eines Entgeltfortzahlungstatbestands (zB § 615 Satz 1 und Satz 3, § 616 Satz 1 BGB, § 2 Abs. 1, § 3 Abs. 1 EntgeltFG, § 37 Abs. 2 BetrVG, § 42 Abs. 2 Satz 1 PersVG Berlin) nicht erbringen musste und deshalb Vergütung beanspruchen kann bzw. in welchem Umfang er noch Arbeitsleistung für die vereinbarte und gezahlte Vergütung erbringen muss1.

Danach ist die Arbeitgeberin in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall verpflichtet, die Zeit von 02:00 Uhr bzw. 02:30 Uhr bis 06:00 Uhr in der Nachtschicht von Donnerstag auf Freitag dem Arbeitszeitkonto des Arbeitnehmers als Arbeitszeit gutzuschreiben, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung zum Zwecke der Teilnahme an einer am Freitag um 12:00 Uhr bzw. 12:30 Uhr anberaumten Vorstandssitzung des Personalrats zehn Stunden vor deren Beginn eingestellt hat. Zwar erbringt der Arbeitnehmer in dieser Zeit keine Arbeitsleistung. Hierzu ist der Arbeitnehmer jedoch nach § 42 Abs. 2 Satz 1 PersVG Berlin aufgrund der bevorstehenden Sitzung des Personalratsvorstands nicht verpflichtet. Das hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in der Vorinstanz2 zutreffend erkannt.

Nach § 42 Abs. 2 Satz 1 PersVG Berlin hat Versäumnis von Arbeitszeit, die zur Durchführung der Aufgaben des Personalrats erforderlich ist, keine Minderung der Bezüge einschließlich der Zulagen, Zuschläge und sonstigen Entschädigungen zur Folge. Diese Regelung betrifft – ebenso wie § 37 Abs. 2 BetrVG3 – nicht nur Fälle, in denen eine während der Arbeitszeit verrichtete Personalratstätigkeit unmittelbar den Ausfall der Arbeitsleistung zur Folge hat. Die Vorschrift will vielmehr grundsätzlich verhindern, dass das Personalratsmitglied infolge erforderlicher Personalratstätigkeit eine Entgelteinbuße erleidet4. Auch durch eine außerhalb der Arbeitszeit liegende Personalratstätigkeit darf eine Minderung des Arbeitsentgelts des Personalratsmitglieds nicht eintreten, soweit die Personalratstätigkeit die Arbeitsleistung unmöglich oder unzumutbar gemacht hat. Nimmt ein Personalratsmitglied an einer außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit stattfindenden Personalratssitzung teil und ist es ihm deswegen unmöglich oder unzumutbar, seine vor oder nach der Personalratssitzung liegende Arbeitszeit einzuhalten, hat es insoweit gemäß § 42 Abs. 2 Satz 1 PersVG Berlin einen Anspruch auf bezahlte Freistellung.

Entsprechendes gilt für die Teilnahme an einer Sitzung des Personalratsvorstands außerhalb der Arbeitszeit. Ebenso wie die Teilnahme an einer Personalratssitzung stellt die Teilnahme an einer Sitzung des Personalratsvorstands für dessen Mitglieder erforderliche Personalratstätigkeit dar5. Nach § 29 Abs. 1 Satz 1 PersVG Berlin bildet der Personalrat aus seiner Mitte den Vorstand. Nach § 29 Abs. 1 Satz 4 PersVG Berlin führt der Vorstand die laufenden Geschäfte. Er hat die notwendigen Verhandlungen zu führen und schon bei der Ausarbeitung von Entwürfen auf eine die Belange des Personals wahrende Fassung hinzuwirken. Er hat weiterhin die für die Beschlussfassung des Personalrats erforderlichen Ermittlungen durchzuführen und Unterlagen beizuziehen. Somit obliegt es ihm, die Entschließungen des Personalrats durch Berichte und Entwürfe vorzubereiten und Anträge und Beschwerden von Bediensteten entgegenzunehmen6. Zur Erfüllung der Aufgaben des Personalratsvorstands bedarf es der Abstimmung durch dessen Mitglieder, die in gemeinsamen Sitzungen erfolgen kann. Ist eine solche Sitzung anberaumt, hat das Vorstandsmitglied daran teilzunehmen.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg2 hat in der Vorinstanz im Ergebnis zu Recht angenommen, dass dem Arbeitnehmer die Erbringung der Arbeitsleistung in der Nachtschicht von Donnerstag auf Freitag ab 02:00 Uhr bzw. 02:30 Uhr unter Berücksichtigung des Schutzzwecks des § 5 Abs. 1 ArbZG unzumutbar ist, wenn er an einer am Freitag um 12:00 Uhr oder um 12:30 Uhr beginnenden Sitzung des Personalratsvorstands teilnimmt.

Nach § 5 Abs. 1 ArbZG müssen die Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben. Die Dauer der Ruhezeit kann nach § 5 Abs. 2 ArbZG ua. in Verkehrsbetrieben um bis zu eine Stunde verkürzt werden, wenn jede Verkürzung der Ruhezeit innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird. Nach § 2 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 ArbZG ist Arbeitszeit die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen.

Wäre die Zeit, in der der Arbeitnehmer an der Sitzung des Personalratsvorstands am Freitag ab 12:00 Uhr bzw. 12:30 Uhr teilnimmt, als Arbeitszeit iSv. § 2 Abs. 1 ArbZG zu betrachten, unterbräche sie die nach § 5 Abs. 1 und Abs. 2 ArbZG gesetzlich vorgeschriebene ununterbrochene zehnstündige Ruhezeit. Dies hätte zur Folge, dass dem Arbeitnehmer die Fortsetzung der Arbeit in der Nachtschicht von Donnerstag auf Freitag ab 02:00 Uhr bzw. 02:30 Uhr bereits deshalb unzumutbar wäre, weil ihm eine zehnstündige ununterbrochene Mindestruhezeit iSv. § 5 Abs. 1 und Abs. 2 ArbZG bei Ableistung der vollen Nachtschicht nicht zur Verfügung stünde. Entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin könnte dem Arbeitnehmer die Mindestruhezeit nicht im Anschluss an die Sitzung des Personalratsvorstands gewährt werden.

Zwar wäre davon auszugehen, dass die werktägliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers nicht schon mit dem Ende der Nachtschicht, sondern erst mit Beendigung der Personalratsvorstandssitzung endete, so dass die Ruhezeit nicht zwingend im Anschluss an die Nachtschicht gewährt werden müsste. Dem steht nicht entgegen, dass der Arbeitnehmer bei der Wahrnehmung der Personalratsaufgaben nicht dem Weisungsrecht der Arbeitgeberin unterliegt. Darauf kommt es nicht an, da hier unterstellt wird, dass die Zeit der Teilnahme an der Personalratsvorstandssitzung Arbeitszeit iSv. § 2 Abs. 1 ArbZG ist. Damit ist die vorliegende Situation mit der eines geteilten Dienstes zu vergleichen, bei dem die Ruhezeit grundsätzlich erst nach dem Ende des zweiten Teils beginnt7.

Die Ruhezeit könnte aber deshalb nicht im Anschluss an die Sitzung des Personalratsvorstands gewährt werden, weil die Ruhezeit innerhalb eines Zeitraums von 24 Stunden nach Beginn der Arbeitszeit zur Verfügung stehen muss. Das ergibt die Auslegung von § 5 Abs. 1 ArbZG.

In § 5 Abs. 1 ArbZG ist zwar ein Zeitraum, innerhalb dessen die Mindestruhezeit liegen muss, nicht ausdrücklich bestimmt. Aus dem Begriff der täglichen Arbeitszeit in § 5 Abs. 1 ArbZG folgt nicht, dass die Ruhezeit kalendertäglich zu gewähren ist. Die tägliche Arbeitszeit iSv. § 5 Abs. 1 ArbZG ist nicht die Arbeitszeit eines Kalendertages, sondern die individuelle werktägliche Arbeitszeit des einzelnen Arbeitnehmers iSd. § 3 ArbZG8. Aus den unionsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 2003/88/EG, deren Umsetzung das ArbZG dient und die deshalb bei der Auslegung von § 5 Abs. 1 ArbZG zu berücksichtigen ist, ergibt sich jedoch, dass die Ruhezeit innerhalb von 24 Stunden nach Arbeitsbeginn zur Verfügung stehen muss.

Ein nationales Gericht hat die Auslegung des nationalen Rechts so weit wie möglich am Wortlaut und Zweck einer einschlägigen Richtlinie auszurichten, um das in ihr festgelegte Ergebnis zu erreichen und so Art. 288 Abs. 3 AEUV nachzukommen9. Der Grundsatz der unionsrechtskonformen Auslegung verlangt, dass die nationalen Gerichte unter Berücksichtigung des gesamten innerstaatlichen Rechts und unter Anwendung der dort anerkannten Auslegungsmethoden alles tun, was in ihrer Zuständigkeit liegt, um die volle Wirksamkeit der fraglichen Richtlinie zu gewährleisten und zu einem Ergebnis zu gelangen, das mit dem von der Richtlinie verfolgten Ziel im Einklang steht10.

Unter Berücksichtigung von Art. 3 Richtlinie 2003/88/EG ist § 5 Abs. 1 ArbZG dahin auszulegen, dass die Ruhezeit innerhalb von 24 Stunden nach Arbeitsbeginn zur Verfügung stehen muss11.

Nach Art. 3 der Richtlinie 2003/88/EG treffen die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen, damit jedem Arbeitnehmer pro 24-Stunden-Zeitraum eine Mindestruhezeit von elf zusammenhängenden Stunden gewährt wird. Die Richtlinie überlässt es den Mitgliedstaaten zwar, die „erforderlichen Maßnahmen“ zu treffen, so dass die Mitgliedstaaten über einen gewissen Spielraum verfügen. Sie müssen jedoch sicherstellen, dass die praktische Wirksamkeit dieser Rechte in vollem Umfang gewährleistet wird, indem den Arbeitnehmern tatsächlich die täglichen und wöchentlichen Mindestruhezeiten und die Obergrenze für die durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit, die in dieser Richtlinie festgesetzt sind, zugutekommen12.

Die Mindestruhezeit von elf zusammenhängenden Stunden ist pro 24-Stunden-Zeitraum zu gewähren. Der 24-Stunden-Zeitraum, innerhalb dessen die tägliche Mindestruhezeit zu gewähren ist13, beginnt nicht mit dem Kalendertag, sondern mit dem Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme14.

Durch die Einführung eines Rahmens von 24-Stunden-Zeiträumen schreibt die Richtlinie eine gewisse Regelmäßigkeit der täglichen Ruhezeiten vor15. Um die Sicherheit und einen wirksamen Schutz der Gesundheit des Arbeitnehmers zu gewährleisten, muss grundsätzlich vorgesehen werden, dass eine Arbeitsperiode regelmäßig von einer Ruheperiode abgelöst wird. Die Ruhezeiten müssen sich unmittelbar an die Arbeitszeit anschließen, deren Ausgleich sie dienen, um eine Ermüdung oder Überlastung des Arbeitnehmers durch die Kumulierung aufeinanderfolgender Arbeitsperioden zu verhindern16.

Zugleich begrenzt die tägliche Mindestruhezeit von elf Stunden pro 24-Stunden-Zeitraum die tägliche Arbeitszeit, die die Arbeitszeitrichtlinie nicht ausdrücklich im Sinne einer täglichen Höchstarbeitszeit regelt, auf maximal 13 Stunden17.

Die Richtlinie sieht einen Bezugszeitraum für einen Ausgleich der täglichen Mindestruhezeiten auf einen Durchschnittswert nicht vor. Art. 16 der Richtlinie 2003/88/EG enthält keine entsprechende Regelung. Damit ist es grundsätzlich nicht möglich, die tägliche Ruhezeit an einem Tag zu verkürzen und sie am nächsten Tag entsprechend zu verlängern. Derartige Abweichungen von Art. 3 der Richtlinie 2003/88/EG sind nur unter den Voraussetzungen von Art. 17 ff. der Richtlinie 2003/88/EG zulässig, wenn gleichwertige Ausgleichsruhezeiten vorgesehen sind18. Diese Möglichkeit hat der deutsche Gesetzgeber mit der Regelung in § 5 Abs. 2 ArbZG ua. für Verkehrsbetriebe genutzt und in § 7 ArbZG weitergehende Abweichungsmöglichkeiten in oder aufgrund Tarifvertrags geregelt. Von diesen weitergehenden Abweichungsmöglichkeiten haben die Parteien des TV-N Berlin keinen Gebrauch gemacht.

Ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 Abs. 3 AEUV ist nicht veranlasst. Die vorliegend maßgebliche unionsrechtliche Frage, ob die Mitgliedstaaten nach Art. 3 der Richtlinie 2003/88/EG sicherstellen müssen, dass die Mindestruhezeit von elf zusammenhängenden Stunden dem Arbeitnehmer innerhalb eines 24-Stunden-Zeitraums, beginnend ab Arbeitsaufnahme, zur Verfügung stehen muss, ist durch die Rechtsprechung des EuGH geklärt19.

Die ununterbrochene Mindestruhezeit iSv. § 5 Abs. 1 und Abs. 2 ArbZG von zehn Stunden könnte dem Arbeitnehmer nicht nach der Sitzung des Personalratsvorstands gewährt werden. Die Nachtschicht des Arbeitnehmers beginnt am Donnerstag um 21:55 Uhr, so dass der 24-Stunden-Zeitraum am Freitag um 21:55 Uhr endet. Da die Sitzungen des Personalratsvorstands am Freitag um 12:00 Uhr bzw. 12:30 Uhr beginnen, kann unabhängig von der Dauer der Sitzungen zwischen deren Ende und dem Ende des 24-Stunden-Zeitraums um 21:55 Uhr eine Mindestruhezeit von zehn Stunden nicht eingehalten werden.

Es bedarf keiner Entscheidung, ob die Zeit der Erbringung von Personalratstätigkeit Arbeitszeit iSv. § 2 Abs. 1 ArbZG ist20. Auch dann, wenn die Zeit der Wahrnehmung von Personalratstätigkeit arbeitszeitrechtlich nicht als Arbeitszeit anzusehen sein sollte, ist bei der Beurteilung, ob und wann einem Mitglied des Personalratsvorstands die Fortsetzung der Arbeit wegen einer außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit liegenden Sitzung des Personalratsvorstands unzumutbar ist, die in § 5 Abs. 1 ArbZG zum Ausdruck kommende Wertung zu berücksichtigen. Deshalb ist ein Mitglied des Personalratsvorstands, das nach einer Arbeitsschicht an einer Sitzung des Personalratsvorstands teilzunehmen hat, berechtigt, die Arbeit in dieser Schicht vorzeitig zu einem Zeitpunkt einzustellen, der eine ununterbrochene Mindestruhezeit von zehn Stunden ermöglicht, in der weder Arbeitsleistung noch Personalratstätigkeit zu erbringen ist, wenn ansonsten eine ununterbrochene zehnstündige Mindestruhezeit innerhalb eines 24-Stunden-Zeitraums ab Beginn der täglichen Arbeitszeit nicht zur Verfügung steht.

Das Arbeitszeitrecht bezweckt ua. die Gewährleistung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung (vgl. § 1 Nr. 1 ArbZG). Es bestimmt deshalb ua. in § 5 ArbZG die Mindestruhezeit zwischen zwei Arbeitseinsätzen, die für den Gesundheitsschutz von besonderer Bedeutung ist21. Die im Arbeitszeitgesetz geregelten Schranken beruhen auf arbeitsmedizinischem Erfahrungswissen über die einem Arbeitnehmer zumutbare Belastung. Es geht um ein ausgewogenes Verhältnis zwischen den Zeiten, in denen der Arbeitnehmer arbeitet, und den Zeiten, in denen er ruht22. Dem Arbeitnehmer soll ohne Unterbrechung durch Arbeit genügend Zeit zur Erholung, Entspannung und Schlaf zur Verfügung stehen.

Die durch § 5 Abs. 1 ArbZG gewährleistete Erholungszeit ist durch Personalratstätigkeit – unabhängig davon, ob diese Arbeitszeit im arbeitszeitrechtlichen Sinne darstellt – in vergleichbarer Weise beeinträchtigt wie durch die Erbringung von Arbeitsleistung. Denn Personalratstätigkeit steht – ebenso wie Betriebsratstätigkeit – regelmäßig hinsichtlich der Anforderungen an Aufmerksamkeit und geistige Leistungsfähigkeit denjenigen bei der Erbringung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit nicht nach23. Zwar führen die Mitglieder des Personalrats ihr Amt nach § 42 Abs. 1 PersVG Berlin als Ehrenamt aus. Im Gegensatz zu außerhalb des Dienstverhältnisses erbrachtem ehrenamtlichem Engagement, das – gleich wie belastend es ist – nicht den Vorgaben des Arbeitszeitrechts unterliegt, weist die Mandatsausübung einen unmittelbaren Bezug zum Dienstverhältnis auf. Die Mitgliedschaft im Personalrat setzt ein Dienstverhältnis (Beamten- oder Arbeitsverhältnis) voraus (vgl. § 13 Abs. 1 Nr. 2, § 26 Abs. 1 Nr. 3 PersVG Berlin). Die Personalratsaufgaben werden im Interesse der Dienststelle und der Belegschaft wahrgenommen. Sie bestehen wesentlich in der Regelung der Belange der Dienststelle und werden in der Regel in der Dienststelle ausgeübt. Personalratsmitglieder sind zur Wahrnehmung der ihnen nach dem PersVG Berlin obliegenden Aufgaben verpflichtet. Das gilt insbesondere für die Teilnahme an Sitzungen des Personalrats und, soweit es sich um Mitglieder des Personalratsvorstands handelt, auch für die Teilnahme an dessen Sitzungen24. Finden diese Sitzungen außerhalb ihrer Arbeitszeit statt, können die Personalratsmitglieder nicht frei über ihre Zeit verfügen und ihren eigenen Interessen nachgehen. Diese Besonderheiten gebieten es, ehrenamtliche Personalratstätigkeit durch die Heranziehung der in § 5 Abs. 1 ArbZG enthaltenen Wertungen anders zu behandeln als sonstige in der Freizeit erbrachte ehrenamtliche Tätigkeit.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. September 2020 – 7 AZR 491/19

  1. vgl. BAG 18.01.2017 – 7 AZR 224/15, Rn.20 mwN, BAGE 158, 31[]
  2. LAG Berlin-Brandenburg 26.03.2019 – 11 Sa 1880/18[][]
  3. vgl. dazu BAG 18.01.2017 – 7 AZR 224/15, Rn. 22, BAGE 158, 31; 7.06.1989 – 7 AZR 500/88, zu 2 der Gründe, BAGE 62, 83[]
  4. Germelmann/Binkert/Germelmann PersVG Berlin 3. Aufl. § 42 Rn. 1[]
  5. vgl. Treber in Richardi/Dörner/Weber Personalvertretungsrecht 5. Aufl. § 46 Rn. 15[]
  6. BVerwG 5.02.1971 – VII P 17.70[]
  7. vgl. BAG 23.06.2015 – 9 AZR 272/14, Rn. 23; Anzinger/Koberski ArbZG 4. Aufl. § 5 Rn.19; Baeck/Deutsch/Winzer ArbZG 4. Aufl. § 5 Rn. 10; Schliemann ArbZG 4. Aufl. § 5 Rn.20; NK-GA/Wichert § 5 ArbZG Rn. 10[]
  8. vgl. etwa Anzinger/Koberski ArbZG 4. Aufl. § 5 Rn.20; Baeck/Deutsch/Winzer ArbZG 4. Aufl. § 5 Rn. 10; Neumann/Biebl ArbZG 16. Aufl. § 5 Rn. 3; Schliemann ArbZG 4. Aufl. § 5 Rn. 17; ErfK/Wank 20. Aufl. ArbZG § 5 Rn. 4; NK-GA/Wichert § 5 ArbZG Rn. 10[]
  9. EuGH 6.11.2018 – C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften] Rn. 58; 4.10.2018 – C-384/17 – [Link Logistik N&N] Rn. 57 mwN; BAG 19.11.2019 – 7 ABR 3/18, Rn. 38 mwN[]
  10. EuGH 19.09.2019 – C-467/18 – [Rayonna prokuratura Lom] Rn. 60; 8.05.2019 – C-486/18 – [Praxair MRC] Rn. 37 mwN; BAG 19.11.2019 – 7 ABR 3/18, Rn. 38 mwN[]
  11. vgl. Balze in Oetker/Preis EAS Stand August 2020 B 3100 Rn. 120; EuArbRK/Gallner 3. Aufl. RL 2003/88/EG Art. 3 Rn. 7; Jerchel in Hahn/Pfeiffer/Schubert Arbeitszeitrecht 2. Aufl. § 5 ArbZG Rn. 22; Preis/Sagan/Ulber EUArbR 2. Aufl. § 7 Rn. 158[]
  12. EuGH 14.05.2019 – C-55/18 – [CCOO] Rn. 42; vgl. zu Art. 3 der Richtlinie 93/104/EG EuGH 7.09.2006 – C-484/04 – [Kommission/Vereinigtes Königreich] Rn. 37, 39: „Erfolgspflicht“; Preis/Sagan/Ulber EUArbR 2. Aufl. § 7 Rn. 145[]
  13. vgl. zur wöchentlichen Arbeitszeit: EuGH 9.11.2017 – C-306/16 – [Maio Marques da Rosa] Rn. 51; Preis/Sagan/Ulber EUArbR 2. Aufl. § 7 Rn. 152[]
  14. vgl. Mitteilung zu Auslegungsfragen in Bezug auf die Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung, ABl. EU C 165 vom 24.05.2017 S. 23; EuArbRK/Gallner 3. Aufl. RL 2003/88/EG Art. 3 Rn. 4; Preis/Sagan/Ulber EUArbR 2. Aufl. § 7 Rn. 150[]
  15. Mitteilung zu Auslegungsfragen in Bezug auf die Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung, ABl. EU C 165 vom 24.05.2017 S. 24[]
  16. vgl. zu Ausgleichsruhezeiten iSv. Art. 17 der Richtlinie 2003/88/EG: EuGH 14.10.2010 – C-428/09 – [Union syndicale Solidaires Isère] Rn. 50 f.; zu Ausgleichsruhezeiten iSv. Art. 17 der Richtlinie 93/104/EG EuGH 9.09.2003 – C-151/02 – [Jaeger] Rn. 94; EuArbRK/Gallner 3. Aufl. RL 2003/88/EG Art. 3 Rn. 4; Preis/Sagan/Ulber EUArbR 2. Aufl. § 7 Rn. 151[]
  17. Mitteilung zu Auslegungsfragen in Bezug auf die Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung, ABl. EU C 165 vom 24.05.2017 S. 24; Balze in Oetker/Preis EAS Stand August 2020 B 3100 Rn. 111; EuArbRK/Gallner 3. Aufl. RL 2003/88/EG Art. 3 Rn. 1 f.; Preis/Sagan/Ulber EUArbR 2. Aufl. § 7 Rn. 148[]
  18. EuArbRK/Gallner 3. Aufl. RL 2003/88/EG Art. 3 Rn. 5; Preis/Sagan/Ulber EUArbR 2. Aufl. § 7 Rn. 156[]
  19. EuGH 14.05.2019 – C-55/18 – [CCOO] Rn. 42; 9.11.2017 – C-306/16 – [Maio Marques da Rosa] Rn. 51; 14.10.2010 – C-428/09 – [Union syndicale Solidaires Isère] Rn. 50 f.[]
  20. vgl. zum Streitstand bei der Betriebsratstätigkeit BAG 18.01.2017 – 7 AZR 224/15, Rn. 25, BAGE 158, 31[]
  21. vgl. BT-Drs. 12/5888 S. 24[]
  22. vgl. BAG 11.07.2006 – 9 AZR 519/05, Rn. 39, BAGE 119, 41[]
  23. vgl. zur Betriebsratstätigkeit: BAG 18.01.2017 – 7 AZR 224/15, Rn. 28 f., BAGE 158, 31; 7.06.1989 – 7 AZR 500/88, zu 3 der Gründe, BAGE 62, 83[]
  24. vgl. zum BPersVG: Noll in Altvater/Baden/Baunack/Berg/Dierßen/Herget/Kröll/Lenders/Noll BPersVG 10. Aufl. § 46 Rn. 18; Treber in Richardi/Dörner/Weber Personalvertretungsrecht 5. Aufl. § 46 Rn. 15[]

Bildnachweis:

  • Weihnachtsgeld: Pixabay
  • Parkplatz bei Nacht: Jamie Street | Unsplash-License