Grundsätzlich besteht auch im Arbeitsverhältnis keine nicht aus besonderen Rechtsgründen abgeleitete Pflicht zur Auskunftserteilung für die Parteien des Rechtsstreits. Die Zivilprozessordnung kennt keine – über die anerkannten Fälle der Pflicht zum substantiierten Bestreiten hinausgehende – Aufklärungspflicht der nicht darlegungs- und beweisbelasteten Partei1. Von diesem Grundsatz abweichend kann allerdings materiell-rechtlich nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) eine Auskunftspflicht bestehen.
Dafür müssen es die Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien mit sich bringen, dass der Berechtigte in entschuldbarer Weise über den bestehenden Umfang seines Rechts im Ungewissen ist und der Verpflichtete die Auskunft unschwer geben kann, die erforderlich ist, um die Ungewissheit zu beseitigen2. Zudem darf die Darlegungs- und Beweissituation im Prozess durch materiell-rechtliche Auskunftsansprüche nicht unzulässig verändert werden3.
Der Auskunftsanspruch nach § 242 BGB setzt im Einzelnen voraus:
- das Vorliegen einer besonderen rechtlichen Beziehung,
- die dem Grunde nach feststehende oder (im vertraglichen Bereich) zumindest wahrscheinliche Existenz eines Leistungsanspruchs des Auskunftsfordernden gegen den Anspruchsgegner,
- die entschuldbare Ungewissheit des Auskunftsfordernden über Bestehen und Umfang seiner Rechte sowie
- die Zumutbarkeit der Auskunftserteilung durch den Anspruchsgegner4. Schließlich dürfen
- durch die Zuerkennung des Auskunftsanspruchs die allgemeinen Beweisgrundsätze nicht unterlaufen werden5.
Im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hat der Arbeitnehmer den auf der zweiten Stufe verfolgten Leistungsanspruch, zu dessen Bezifferung er die streitgegenständlichen Auskünfte verlangt, auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützt. Dieser wird inhaltlich durch den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bestimmt6. Er gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung7. Trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit ist der Gleichbehandlungsgrundsatz auch bei der Zahlung der Arbeitsvergütung anwendbar, wenn diese durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben wird oder der Arbeitgeber die Leistung nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er Voraussetzungen oder Zwecke festlegt8. Die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer erlaubt noch nicht den Schluss, diese bildeten eine Gruppe. Eine Gruppenbildung liegt erst dann vor, wenn die Besserstellung nach bestimmten Kriterien vorgenommen wird, die bei allen Begünstigten vorliegen9. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist auch dann anwendbar, wenn der Arbeitgeber – nicht auf besondere Einzelfälle beschränkt – nach Gutdünken oder nach nicht sachgerechten oder nicht bestimmbaren Kriterien Leistungen erbringt6.
Die Darlegungs- und Beweislast für einen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz liegt grundsätzlich beim anspruchstellenden Arbeitnehmer. Nach den allgemeinen Regeln der Normenbegünstigung hat er die Voraussetzungen des Anspruchs auf Gleichbehandlung darzulegen und daher vergleichbare Arbeitnehmer zu nennen, die ihm gegenüber vorteilhaft behandelt werden. Ist dies erfolgt, muss der Arbeitgeber – wenn er anderer Auffassung ist – darlegen, wie groß der begünstigte Personenkreis ist, wie er sich zusammensetzt, wie er abgegrenzt ist und warum der klagende Arbeitnehmer nicht dazugehört10. Der Arbeitgeber hat die nicht ohne Weiteres erkennbaren Gründe für die von ihm vorgenommene Differenzierung offenzulegen und jedenfalls im Rechtsstreit mit einem benachteiligten Arbeitnehmer so substantiiert darzutun, dass durch das Gericht beurteilt werden kann, ob die Gruppenbildung auf sachlichen Kriterien beruht11.
Hiervon ausgehend hat im hier entschiedenen Fall das in der Vorinstanz tätige Landesarbeitsgericht Niedersachsen12 rechtsfehlerhaft angenommen, der Arbeitnehmer habe das Vorhandensein einer Gruppe mit ihm vergleichbarer, im Verhältnis zu ihm vorteilhaft behandelter Arbeitnehmer nicht hinreichend substantiiert dargelegt. Dieser Würdigung liegt eine unzutreffende Verteilung der Darlegungslast zugrunde. Hierin liegt ein materieller Rechtsfehler, der im Revisionsverfahren ohne Verfahrensrüge von Amts wegen zu beachten ist13.
ndem der Arbeitnehmer auf seine Zugehörigkeit zu den „leitenden Führungskräften“ gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 des Arbeitsvertrags und auf den Erhalt einer Leistung für „leitende Angestellte“ ausweislich der Zusatzvereinbarung vom 25.06.2014 verwiesen hat, hat er behauptet, zu den „Leitenden Angestellten“ iSd. Personalstammdaten zu zählen. Aus dieser Gruppe hat er 13 nach seinem Vortrag vergleichbare Personen benannt, die im streitgegenständlichen Zeitraum von 2017 bis 2019 Gehaltserhöhungen erhalten haben. Damit hat er die Voraussetzungen für den begehrten Auskunftsanspruch schlüssig dargelegt: Zwischen den Parteien besteht ein Arbeitsverhältnis als besondere rechtliche Beziehung, aus welcher dem Grunde nach ein Leistungsanspruch gegen die Arbeitgeberin wahrscheinlich ist. Mit den hierfür verlangten weitergehenden Darlegungen hat das Landesarbeitsgericht die den Arbeitnehmer treffende Darlegungslast verkannt. Weitere Ausführungen können vom Arbeitnehmer erst nach erheblichem (Gegen-)Vortrag (§ 138 Abs. 2 ZPO) der Arbeitgeberin verlangt werden. Der Arbeitnehmer war weiterhin in einer entschuldbaren Ungewissheit über Bestehen und Umfang seiner Rechte, weil er keine genaue Kenntnis von den gewährten Gehaltssteigerungen hatte und haben konnte. Es ist – anders als das Arbeitsgericht mit Blick auf seine frühere Tätigkeit rechtsfehlerhaft gemutmaßt hat – weder konkret behauptet noch ersichtlich, dass sich der Arbeitnehmer die notwendigen Informationen selbst auf zumutbare und rechtmäßige Weise beschaffen konnte. Der Arbeitgeberin ist die Auskunftserteilung zumutbar, die allgemeinen Beweisgrundsätze werden nicht unterlaufen, weil nach Auskunftserteilung die oben dargestellte Verteilung der Darlegungs- und Beweislast zu beachten ist.
Unter Berücksichtigung des Vortrags und der Kenntnismöglichkeiten des im streitgegenständlichen Zeitraum freigestellten Arbeitnehmers oblag es der Arbeitgeberin, seinen Behauptungen zur Gruppenbildung substantiiert entgegenzutreten und darzulegen, wie groß der von ihr begünstigte Personenkreis ist, wie er sich zusammensetzt, wie er abgegrenzt ist und warum der Arbeitnehmer nicht dazugehört. Dies hat sie nicht getan. Sie hat zwar mit dem Verweis auf unterschiedliche Hierarchieebenen, Managementlevel und Gehaltsbänder mögliche Abgrenzungskriterien angesprochen, aber nicht erläutert, dass oder inwiefern diese Aspekte bei der vorgenommenen Gruppenbildung eine Rolle spielen. Ohne die Darlegung der hierfür maßgeblichen Kriterien ist nicht erkennbar, inwieweit es für die Gruppenzugehörigkeit des Arbeitnehmers von Bedeutung ist, dass er nach dem Vortrag der Arbeitgeberin dem Managementlevel 5 zugeordnet sein soll. Ob er deswegen nicht mit Personen vergleichbar ist, die auf Managementlevel 4 bzw. 3 tätig sind, lässt sich ohne Offenlegung der Gründe für die vorgenommene Differenzierung nicht feststellen. Ebenso wenig kann beurteilt werden, ob eine – unterstellte – Gruppenbildung basierend auf Managementleveln sachlichen Kriterien entsprach. Weiterer Vortrag des Arbeitnehmers zu den Funktionen der von ihm benannten Personen ist erst erforderlich, nachdem die Arbeitgeberin erklärt hat, inwieweit es bei der Gruppenbildung auf die jeweils wahrgenommene Funktion ankommt.
Aus dem Vortrag der Arbeitgeberin ergibt sich auch nicht, dass der Anwendungsbereich des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes vorliegend bereits ausgeschlossen ist, weil die Gehaltserhöhungen im streitgegenständlichen Zeitraum nicht nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip, bei dem sie Voraussetzungen oder Zwecke festlegt hatte, gewährt wurden.
Die Arbeitgeberin hat zwar individuelle Vertragsverhandlungen mit den Empfängern der Gehaltserhöhungen im streitgegenständlichen Zeitraum behauptet, diese aber nicht im Einzelnen geschildert. Indem sie eine willkürliche Ungleichbehandlung des Arbeitnehmers bestritten hat, hat sie vielmehr impliziert, für die gewährten Gehaltserhöhungen sachliche Gründe zu haben. Die Arbeitgeberin nennt selbst zwei übergreifende Kriterien für die Gehaltserhöhungen, wenn sie vorträgt, diese seien unter anderem aufgrund von Leistungen der Arbeitnehmer sowie bei einer Einordnung im unteren Bereich des jeweiligen Gehaltsbands erfolgt.
Die nach dem Vortrag der Arbeitgeberin unterbliebene Gehaltserhöhung an mit dem Arbeitnehmer vergleichbare Arbeitnehmer steht dem Vorhandensein einer allgemeinen Regel ebenfalls nicht entgegen. Zum einen ist eine willkürliche Schlechterstellung dieser Arbeitnehmergruppe im Verhältnis zu anderen Arbeitnehmern hierdurch nicht ausgeschlossen. Zum anderen ist die Behauptung der Arbeitgeberin unsubstantiiert, solange sie nicht darlegt, aufgrund welcher Kriterien der Arbeitnehmer mit den Arbeitnehmern ohne Gehaltserhöhung vergleichbar ist. Zudem hat die Arbeitgeberin nicht behauptet, alle mit dem Arbeitnehmer vergleichbaren Arbeitnehmer hätten keine Gehaltserhöhungen erhalten.
Der Annahme einer einheitlichen Regel bei der Bemessung der Gehaltserhöhungen steht schließlich auch nicht entgegen, dass der jeweilige Vorgesetzte über die Höhe der Gehaltsanpassung entschieden hat. Die Vorgesetzten verfügten nach dem unwidersprochenen Vorbringen des Arbeitnehmers über ein festgelegtes Budget und legten nach dem Vortrag der Arbeitgeberin unter anderem die von ihr genannten Kriterien zugrunde.
Auf Grundlage der bisherigen tatsächlichen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts konnte das Bundesarbeitsgericht unter Berücksichtigung des Gebots eines fairen Verfahrens nicht endentscheiden. Dies führt zur Aufhebung des Urteils und zur Zurückverweisung der Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht, § 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Nachdem beide Vorinstanzen angenommen haben, der Arbeitnehmer sei seiner Darlegungslast hinsichtlich der Benennung vergleichbarer Arbeitnehmer, die ihm gegenüber vorteilhaft behandelt wurden, nicht ausreichend nachgekommen, gebietet es das Gebot eines fairen Verfahrens, der Arbeitgeberin im fortgesetzten Berufungsverfahren die Möglichkeit zu eröffnen, zur Zusammensetzung und Abgrenzung der begünstigten Gruppe substantiiert vorzutragen14. Sofern dies geschieht, ist dem Arbeitnehmer die Möglichkeit einzuräumen, dazu Stellung zu nehmen und ggf. seinen Auskunftsantrag sachdienlich anzupassen.
Im fortgesetzten Berufungsverfahren wird das Landesarbeitsgericht auf der Grundlage des zu erwartenden Vortrags der Parteien erneut zu prüfen haben, ob ein Anspruch des Arbeitnehmers aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz hinreichend wahrscheinlich ist. Sollte es der Arbeitgeberin gelingen, eine Gruppenbildung innerhalb der „Leitenden Angestellten“ iSd. Personalstammdaten nach bestimmten Kriterien und die Nichtzugehörigkeit des Arbeitnehmers zu der Gruppe, die Gehaltserhöhungen erhalten hat, darzulegen, obläge es diesem, vorzutragen, dass er die Voraussetzungen der Gehaltserhöhung erfüllt oder warum die Gründe für die Gruppenbildung sachfremd sind. Gelänge ihm dies, dürfte ein Anspruch auf Gleichbehandlung mit der nach dem beiderseitigen Vortrag maßgeblichen Gruppe wahrscheinlich sein. Ein entsprechend angepasster Auskunftsanspruch zur Ermittlung der Höhe der Gehaltsanpassung für diese Gruppe könnte Erfolg haben. Andernfalls wäre seine Berufung gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts als unbegründet zurückzuweisen, weil ein Anspruch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz nicht in Betracht käme. Sollte es der Arbeitgeberin nicht gelingen, eine Gruppenbildung innerhalb der „Leitenden Angestellten“ iSd. Personalstammdaten darzulegen, wäre davon auszugehen, dass Gehaltsanpassungen ohne weitere Differenzierung bei den dieser Gruppe zugehörigen Personen vorgenommen wurden. Ein Anspruch des Arbeitnehmers aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz wäre wahrscheinlich, so dass die Arbeitgeberin die Auskunft für alle „Leitenden Angestellten“ iSd. Personalstammdaten erteilen müsste.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Oktober 2022 – 5 AZR 135/22
- BAG 27.05.2020 – 5 AZR 387/19, Rn. 29 mwN, BAGE 170, 327[↩]
- vgl. BAG 25.11.2021 – 8 AZR 226/20, Rn. 71 mwN; ebenso BGH 18.02.2021 – III ZR 175/19, Rn. 44 mwN[↩]
- vgl. BAG 24.02.2021 – 10 AZR 8/19, Rn. 40, BAGE 174, 193; vgl. insgesamt zum Gleichbehandlungsgrundsatz Staudinger/Richardi/Fischinger [2020] § 611a Rn. 1045[↩]
- BAG 27.05.2020 – 5 AZR 387/19, Rn. 32 mwN, BAGE 170, 327; Staudinger/Looschelders/Olzen [2019] § 242 Rn. 605; MünchKomm-BGB/Krüger 9. Aufl. § 260 Rn. 12 ff.[↩]
- BAG 27.05.2020 – 5 AZR 387/19 – aaO; BGH 17.04.2018 – XI ZR 446/16, Rn. 24[↩]
- BAG 27.04.2021 – 9 AZR 662/19, Rn. 17[↩][↩]
- st. Rspr., vgl. BAG 3.06.2020 – 3 AZR 730/19, Rn. 42, BAGE 171, 1; 27.04.2016 – 5 AZR 311/15, Rn. 35[↩]
- BAG 27.04.2016 – 5 AZR 311/15 – aaO[↩]
- BAG 15.05.2013 – 10 AZR 679/12, Rn. 40; 20.03.2013 – 10 AZR 8/12, Rn. 39[↩]
- BAG 22.01.2009 – 8 AZR 808/07, Rn. 37; 29.09.2004 – 5 AZR 43/04, zu II 3 a der Gründe; Staudinger/Richardi/Fischinger [2020] § 611a Rn. 1044; ErfK/Preis 22. Aufl. BGB § 611a Rn. 605[↩]
- BAG 12.08.2014 – 3 AZR 764/12, Rn. 27; 15.01.2013 – 3 AZR 169/10, Rn. 30, BAGE 144, 160[↩]
- LAG Niedersachsen 9.11.2021 – 10 Sa 176/21 [↩]
- vgl. BAG 7.05.2020 – 2 AZR 692/19, Rn. 70; 28.05.2014 – 7 AZR 276/12, Rn. 32[↩]
- vgl. BAG 4.05.2022 – 5 AZR 474/21, Rn. 40; 12.10.2021 – 9 AZR 133/21, Rn. 24; generell zum verfassungsrechtlichen Gebot eines fairen Verfahrens: BVerfG 17.01.2006 – 1 BvR 2558/05, Rn. 7 ff.; BAG 14.09.2020 – 5 AZB 23/20, Rn. 27, BAGE 172, 186[↩]
