Benachteiligung eines Stellenbewerbers aufgrund seiner Schwerbehinderung

Voraussetzung des Entschädigungsanspruchs nach § 15 Abs. 2 AGG ist ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG1. Nach näherer Maßgabe des AGG sind Benachteiligungen aus einem in § 1 AGG genannten Grund (hier: wegen einer Behinderung) in Bezug auf die Bedingungen für den Zugang zu unselbstständiger Erwerbstätigkeit, einschließlich der Auswahlkriterien und der Einstellungsbedingungen, unabhängig vom Tätigkeitsfeld und von der beruflichen Position unzulässig (§ 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG).

Benachteiligung eines Stellenbewerbers aufgrund seiner Schwerbehinderung

Eine verbotene (§ 7 AGG) unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

Bei einer Behinderung iSd. § 1 AGG2 kommt es auf einen bestimmten GdB nicht an3. Voraussetzung ist also nicht, wie beim Stellenbewerber jedoch gegeben, eine Schwerbehinderung iSv. § 2 Abs. 2 oder Abs. 3 SGB IX.

Der Nachteil des Stellenbewerbers iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 7 AGG beim Zugang zu einer unselbstständigen Erwerbstätigkeit (§ 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG) besteht in der Nichteinstellung.

Der Stellenbewerberr hat eine weniger günstige Behandlung erfahren als eine andere Person in einer „vergleichbaren Situation“ (§ 3 Abs. 1 Satz 1 AGG).

Die Feststellung einer unmittelbaren Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG setzt voraus, dass die gegeneinander abzuwägenden Situationen vergleichbar sind. Dabei müssen die Situationen nicht identisch, sondern nur vergleichbar sein. Die Prüfung dieser Vergleichbarkeit darf nicht allgemein und abstrakt, sondern muss spezifisch und konkret erfolgen4. Der Vergleich der jeweiligen Situationen ist fallbezogen im Zusammenhang der jeweils streitgegenständlichen Benachteiligung zu bestimmen: Bezugspunkt kann das Ziel einer eine Ungleichbehandlung festsetzenden Regelung5, einer Leistung6 oder einer sonstigen Maßnahme7 sein. In jedem Fall darf die Ausübung der durch die Unionsrechtsordnung verliehenen Rechte (hier bezogen auf die Richtlinie 2000/78/EG) nicht durch einen zu eng gefassten Vergleichsmaßstab praktisch unmöglich gemacht oder übermäßig erschwert (Grundsatz der Effektivität) werden8.

Vorliegend ist es nicht erforderlich, die Voraussetzungen der „vergleichbaren Situation“ bezogen auf Bewerbungsverfahren und Auswahlentscheidungen im Hinblick auf den Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG näher zu benennen. Nach Wortlaut, Eigenart und Ziel dieses Entschädigungsanspruchs werden auch Personen erfasst, die „bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden“ wären. Für den Fall, dass der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, wird nicht der Anspruch ausgeschlossen, sondern lediglich die Entschädigungshöhe begrenzt9. Es muss nicht entschieden werden, wie weit oder eng damit die Anforderung einer vergleichbaren Situation im Zusammenhang des § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG zu verstehen ist. Selbst bei einem auf Erfüllung einzelner Anforderungen der Stellenausschreibung bezogenem Verständnis der Maßgabe der „vergleichbaren Situation“ iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt diese hier vor. Die Arbeitgeberin hat den Stellenbewerber in die engere Wahl einbezogen und ihn zu beiden Bewerbungsgesprächsrunden eingeladen. Damit ist sie davon ausgegangen, dass er die in den beiden veröffentlichten Stellenausschreibungen formulierten Anforderungen10 erfüllt.

Der Stellenbewerber ist vorliegend allerdings nicht wegen seiner Behinderung benachteiligt worden:

Nach § 22 Halbs. 1 AGG iVm. Art. 10 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast, wenn sie Indizien11 vorträgt, die ihre – hier unmittelbare – Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen12. Im Hinblick auf diesen Kausalzusammenhang13 sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtbetrachtung und -würdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen14.

Innerhalb der damit vorzunehmenden Gesamtbetrachtung und -würdigung des Sachverhalts kommt es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf Vorgaben des nationalen Verfassungsrechts zum „Bestandteil eines Motivbündels“ an. Die Beweiswürdigung ist nach § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO unter Zugrundelegung des Beweismaßes des § 22 AGG vorzunehmen.

Für die Vermutungswirkung des § 22 Halbs. 1 AGG ist es ausreichend, dass ein in § 1 AGG genannter Grund (oder mehrere) ein „Bestandteil eines Motivbündels“ ist (sind), das die Entscheidung beeinflusst hat.

Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts dürfen die in Art. 3 Abs. 2 und Abs. 3 GG genannten „Merkmale“ (ua. Geschlecht, Rasse, Behinderung) – bzw. in der Begrifflichkeit von § 1 AGG „Gründe“ – nicht als Anknüpfungspunkt für eine (benachteiligende) rechtliche Ungleichbehandlung herangezogen werden15. Dabei ist es nicht erforderlich, dass der betreffende „Grund“ das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist. Er muss nicht – gewissermaßen als vorherrschender Beweggrund, Hauptmotiv oder „Triebfeder“ des Verhaltens – handlungsleitend oder bewusstseinsdominant gewesen sein; eine bloße Mitursächlichkeit genügt16.

So darf bei einer Entscheidung über eine Stellenbesetzung kein in § 1 AGG genannter Grund zu Lasten des Bewerbers/der Bewerberin berücksichtigt werden. Eine unzulässige Berücksichtigung wäre bereits dann gegeben, wenn in dem Motivbündel, das die Entscheidung des (potentiellen) Arbeitgebers beeinflusst hat, ein in § 1 AGG genannter Grund als negatives oder (sein Fehlen) als positives Kriterium enthalten ist17.

Der von Verfassungs wegen zu beachtende Maßstab zum „Bestandteil eines Motivbündels“ ist auch unionsrechtskonform.

Nach den betroffenen Richtlinien des Unionsrechts18 steht es den Mitgliedstaaten frei, abweichend von den jeweiligen Richtlinienvorgaben für die klagende Partei günstigere (Beweislast-)Vorschriften (wozu auch eine günstigere Auslegung von § 22 AGG gehört) einzuführen oder beizubehalten. Zudem ist teilweise eine Absenkung des in den Mitgliedstaaten bereits bestehenden Schutzniveaus ausdrücklich untersagt19. Weiterhin sind die Tatsachen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, im Einklang mit den innerstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten zu bewerten20.

Die Rechtsprechung zum „Bestandteil eines Motivbündels“ ist für die klagende Partei mindestens gleich im Schutzniveau wie die genannten Vorgaben des Unionsrechts. Demgegenüber enthält das Unionsrecht kaum nähere Vorgaben zum „wie“ der vorzunehmenden Gesamtwürdigung. In älterer Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union wurde für den Kausalzusammenhang auf einen „wesentlichen Grund“21 abgestellt. Zudem kommt es auf ein „stichhaltiges Indiz“22 an.

Nach dem 15. Erwägungsgrund der hier maßgebenden Richtlinie 2000/78/EG sind bei der Beurteilung von Tatbeständen, die ua. auf eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung schließen lassen, die einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten maßgebend. Die Beweiskraft der vorgelegten Beweismittel ist nach den Regeln des innerstaatlichen Rechts zu beurteilen23. Maßgebend für die Beweiswürdigung ist daher die freie Überzeugung des Tatsachengerichts gemäß § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO unter Zugrundelegung des abgesenkten Beweismaßes des § 22 AGG. Es reicht aus, wenn eine überwiegende Wahrscheinlichkeit die Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lässt24. Dabei haben die Gerichte darüber zu wachen, dass im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen, die Verwirklichung des mit der Richtlinie 2000/78/EG verfolgten Ziels nicht beeinträchtigt wird25.

Besteht eine Benachteiligungsvermutung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist26. Auch dafür gilt § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO, allerdings mit dem Beweismaß des sog. Vollbeweises.

Die dafür von Verfassungs wegen zu beachtende Rechtsprechung zum „Motivbündel“ ist für die klagende Partei nicht ungünstiger als die des Gerichtshofs der Europäischen Union zu den einschlägigen Richtlinien. Nach Letzterer kann der (potentielle) Arbeitgeber im Rahmen der vorzunehmenden Gesamtwürdigung den Anschein einer Diskriminierung grundsätzlich mit einem Bündel übereinstimmender Indizien widerlegen27. Gemäß der Rechtsprechung zum „Motivbündel“ sind Tatsachen und Umstände vorzutragen und gegebenenfalls zu beweisen, aus denen sich ergibt, dass es ausschließlich andere Gründe waren als ua. die Behinderung, die zu der weniger günstigen Behandlung geführt haben28. In dem Motivbündel des (potentiellen) Arbeitgebers darf der betreffende Grund – hier die Behinderung – weder als negatives noch – die fehlende Behinderung – als positives Kriterium enthalten gewesen sein29.

Die nach § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO gewonnene tatrichterliche Überzeugung ist nur beschränkt revisibel. Sie kann revisionsrechtlich nur darauf überprüft werden, ob sich das Landesarbeitsgericht entsprechend diesem gesetzlichen Gebot mit dem Prozessstoff umfassend und widerspruchsfrei auseinandergesetzt hat, die Würdigung also vollständig und rechtlich möglich ist und nicht gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze verstößt30.

Diesem eingeschränkten Prüfungsmaßstab hält das Urteil des Landesarbeitsgerichts stand. Die Würdigung, dass der Stellenbewerber die ihm obliegende erste Stufe der Darlegungs- und Beweislastverteilung des § 22 AGG nicht erfüllt hat, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Die dagegen gerichteten Angriffe der Revision bleiben erfolglos.

Es ist nicht zu beanstanden, dass das Landesarbeitsgericht nicht bereits allein wegen der Verletzung von Verfahrens- und Förderpflichten des SGB IX eine Benachteiligung wegen des in § 1 AGG genannten Grundes der Behinderung vermutet hat.

Grundsätzlich kann aus der Verletzung von Verfahrens- und Förderpflichten zu Gunsten schwerbehinderter Menschen des SGB IX die Vermutungswirkung des § 22 Halbs. 1 AGG abgeleitet werden31. Diese Pflichtverletzung ist geeignet, den Anschein zu erwecken, an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen uninteressiert zu sein und sogar möglichen Vermittlungsvorschlägen und Bewerbungen von arbeitsuchenden schwerbehinderten Menschen aus dem Weg gehen zu wollen32.

Allerdings sind entgegen der Auffassung des Stellenbewerbers bei der Klärung der Frage, ob (genügend) Indizien vorliegen, um eine Benachteiligung iSd. AGG vermuten zu lassen, alle und nicht nur einzelne Umstände zu berücksichtigen. Für eine Verletzung von Verfahrens- und Förderpflichten des SGB IX gilt diesbezüglich keine Ausnahme im Sinne eines „Automatismus“. Das schließt nicht aus, dass bei anders gelagerten Gesamtumständen deren Würdigung dazu führen kann, dass allein eine solche Verletzung der Verfahrens- und Förderpflichten zu Gunsten schwerbehinderter Menschen des SGB IX zu einem Entschädigungsanspruch iSv. § 15 Abs. 2 AGG führen kann.

Unzutreffend ist die Auffassung des Stellenbewerbers, das Landesarbeitsgericht habe die Beweislastregelung des § 22 AGG nicht richtig angewandt, weil es eine „Kompensation“ bzw. „positive Überlagerung“ des Pflichtverstoßes (Verletzung von Verfahrens- und Förderpflichten zu Gunsten schwerbehinderter Menschen des SGB IX) angenommen habe. Die erforderliche; und vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Gesamtbetrachtung und -würdigung des Sachverhalts darf nicht mit einer – nicht möglichen – nachträglichen „Heilung“ oder „Beseitigung“ eines Verstoßes beispielsweise gegen § 82 Satz 2 SGB IX33 verwechselt werden.

Ebenfalls hält die weitere Würdigung des Landesarbeitsgerichts einer revisionsrechtlichen Überprüfung stand. Auch in der Gesamtbetrachtung aller Umstände – der Verletzung der Verfahrens- und Förderpflichten des SGB IX und des zu Gunsten des Stellenbewerbers als wahr unterstellten Gesprächsverlaufs im Zusammenhang mit dem geplanten Umzug der Abteilung Gründungsservice in Obergeschosse eines Gebäudes ohne Fahrstuhl – konnte es die erste Stufe der Darlegungs- und Beweislastverteilung des § 22 AGG als nicht erfüllt ansehen.

Das trifft für die Würdigung zu, dass aus der erfolgten Verletzung der Verfahrens- und Förderpflichten des SGB IX in diesem Fall unter Einbeziehung aller Umstände nicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit geschlossen werden könne, die Arbeitgeberin wolle Bewerbungen von arbeitssuchenden (schwer)behinderten Menschen aus dem Wege gehen.

Aus dem Text der Stellenanzeigen, der Einladung des nach den selbst eingereichten Bewerbungsunterlagen offensichtlich behinderten Stellenbewerbers für beide Bewerbungsrunden und der Einbindung der Schwerbehindertenvertretung durfte das Landesarbeitsgericht ohne Weiteres den Schluss ziehen, dass eine Vermutung der Benachteiligung wegen der Behinderung nicht ausreichend dargelegt ist.

Soweit der Stellenbewerber meint, das Landesarbeitsgericht sei unzutreffend von einer „Einbeziehung“ der Schwerbehindertenvertretung in den Prozess der Auswahlentscheidungen ausgegangen, während die Arbeitgeberin selbst nur eine Auswahlentscheidung „im Beisein“ der Schwerbehindertenvertretung vorgetragen habe, ergibt sich nichts anderes. Das Landesarbeitsgericht hat zur „Einbeziehung“ der Schwerbehindertenvertretung in den Prozess der Auswahlentscheidungen zwar verschiedene Begriffe benutzt („im Beisein“, „anwesend war“ und „mit einbezogen“), diese jedoch erkennbar gleichbedeutend verstanden und verwendet: Es ging immer um den Gegensatz zu „nicht erst … nachträglich“.

Auch das Gespräch zum Umzug in ein Gebäude ohne Fahrstuhl einschließlich des zu Gunsten des Stellenbewerbers als wahr unterstellten Gesprächsverlaufs mit Nachfragen zu seiner Gehbehinderung zwang nicht zu einer anderen Bewertung.

In der Bewerbungssituation nachzufragen, welche Einschränkungen sich aus einer in den Bewerbungsunterlagen angegebenen Behinderung ergeben, ist unter der Voraussetzung unbedenklich, dass damit die Verpflichtung zu „angemessenen Vorkehrungen“ (Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG iVm. Art. 27 Abs. 1 Satz 2 Buchst. i, Art. 2 Unterabs. 4 des Übereinkommens der Vereinten Nationen vom 13.12 2006 über die Rechte von Menschen mit Behinderungen [UN-Behindertenrechtskonvention – UN-BRK])34 zum Tragen kommt. Eine solche, besonderen Umständen geschuldete Nachfrage im Bewerbungsgespräch bezogen auf eine vom Bewerber selbst angeführte Schwerbehinderung ist nicht zu verwechseln mit der „Frage nach der (Schwer)behinderung“35 oder der Anerkennung als Schwerbehinderte(r)36.

Die Verpflichtung zu „angemessenen Vorkehrungen“ ist im Zusammenhang der Richtlinie 2000/78/EG auf die Beseitigung der verschiedenen Barrieren gerichtet, die die volle und wirksame Teilhabe der Menschen mit Behinderung am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, behindern. Diese Verpflichtung wird dadurch begrenzt, dass keine unverhältnismäßige oder unbillige Belastung des (potentiellen) Arbeitgebers verlangt wird37. Dabei können im Rahmen des AGG auch Verpflichtungen aus § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 und Nr. 5 SGB IX38 und zur Gleichstellung und Barrierefreiheit nach dem Gesetz zur Gleichstellung behinderter Menschen (Behindertengleichstellungsgesetz – BGG) von Bedeutung sein.

Bei der Beurteilung einer solchen Nachfrage im Zusammenhang mit einer Behinderung ist sicherzustellen, dass die Verwirklichung des mit der Richtlinie 2000/78/EG verfolgten Ziels nicht beeinträchtigt wird39. Die Frage muss deshalb einen objektiven – und wünschenswerterweise zu Beginn der Nachfrage darzulegenden – Anlass haben. Beispielsweise kann es um die Klärung gehen, ob ergänzende Maßnahmen der Herstellung von Barrierefreiheit dienen können, um die tatsächliche Arbeitsaufnahme zu ermöglichen, etwa der Einbau von weiteren Handläufen im Treppenhaus oder die Bereitstellung eines ebenerdigen Arbeitsraums außerhalb der Abteilung. Dabei ist es von der Würdigung der Umstände im Einzelfall abhängig, ob eine Frage im Hinblick auf einen Bedarf an Hilfsmitteln oder baulichen Maßnahmen ein Indiz für eine Benachteiligung wegen der Behinderung darstellt40.

Der Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG setzt kein Verschulden oder gar eine Benachteiligungsabsicht voraus41. Deshalb kann bereits ein lediglich „unglücklicher“ Gesprächsverlauf einen Anspruch auf Entschädigung begründen.

Danach ist es für das Bundesarbeitsgericht nicht zu beanstanden, dass der Nachfrage zu der Gehbehinderung des Stellenbewerbers kein Indiz für eine Benachteiligung wegen der Behinderung gesehen wird. Dabei hat das Gericht den gesamten Vortrag des Stellenbewerbers zu berücksichtigen und umfassend und widerspruchsfrei zu würdigen.

Zwar entspricht die der Arbeitgeberin unterstellte „Fragerichtung“ (ob und inwieweit die körperliche Beeinträchtigung einem etwaigen Einsatz als Communitymanager entgegenstehe) nicht den oben genannten Vorgaben von Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG iVm. Art. 27 Abs. 1 Satz 2 Buchst. i, Art. 2 Unterabs. 4 UN-BRK und auch nicht den ähnlich gelagerten Vorgaben von § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 und Nr. 5 SGB IX. Danach steht „ermöglichen“ im Fokus, nicht „entgegenstehen“. Es ist gleichwohl nicht zu beanstanden, dass das Landesarbeitsgericht unter Zugrundelegung des gesamten vom Stellenbewerber geschilderten Gesprächsverlaufs kein Indiz gesehen hat, das eine Benachteiligung wegen einer Behinderung vermuten lässt. Es hat dabei besonders bedacht, dass am Schluss des Gesprächs eine abschließende Feststellung der Abteilungsleiterin erfolgt sein soll, dass der Stellenbewerber „trotz seiner Gehbehinderung wohl keinen Aufzug benötige“, um in die im Obergeschoss gelegenen Büroräume zu gelangen. Das Landesarbeitsgericht hat dies dahin gehend gewertet, dass „auch aus Sicht der Arbeitgeberin die Gehbehinderung des Stellenbewerbers seinem Einsatz auf den ausgeschriebenen Stellen nicht entgegenstand“. Diese Bewertung ist vertretbar und somit im Rahmen von § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO nicht zu beanstanden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Juni 2014 – 8 AZR 547/13

  1. zur Bezugnahme auf die Voraussetzungen in § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG – ohne die des Verschuldens nach § 15 Abs. 1 Satz 2 AGG – vgl. BAG 16.02.2012 – 8 AZR 697/10, Rn. 30; 17.08.2010 – 9 AZR 839/08, Rn. 25; BVerwG 3.03.2011 – 5 C 16.10, Rn. 14, BVerwGE 139, 135[↩]
  2. zum Begriffsverständnis ausführlich: BAG 19.12 2013 – 6 AZR 190/12, Rn. 57 ff. mwN[↩]
  3. BAG 16.02.2012 – 8 AZR 697/10, Rn. 32 mwN[↩]
  4. zur Auslegung der übereinstimmenden Maßgabe in Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG ua. EuGH 12.12 2013 – C-267/12 – [Hay] Rn. 32 f. mwN; 10.05.2011 – C-147/08 – [Römer] Rn. 41 ff., Slg. 2011, I-3591; 1.04.2008 – C-267/06 – [Maruko] Rn. 67 ff., Slg. 2008, I-1757; ebenfalls BAG 7.06.2011 – 1 AZR 34/10, Rn. 29, BAGE 138, 107[↩]
  5. EuGH 12.09.2013 – C-614/11 – [Kuso] Rn. 45 mwN[↩]
  6. EuGH 12.12 2013 – C-267/12 – [Hay] Rn. 33 mwN[↩]
  7. EuGH 30.09.2010 – C-104/09 – [Roca Álvarez] Rn. 24 f., Slg. 2010, I-8661[↩]
  8. ua. EuGH 16.01.2014 – C-429/12 – [Pohl] Rn. 23[↩]
  9. BAG 17.08.2010 – 9 AZR 839/08, Rn. 29[↩]
  10. jedenfalls iSv. § 82 Satz 3 SGB IX[↩]
  11. Richtlinie 2000/78/EG: Tatsachen[↩]
  12. ua. BAG 26.09.2013 – 8 AZR 650/12, Rn. 26; gleichbedeutend ua. EuGH 19.04.2012 – C-415/10 – [Meister] Rn. 37[↩]
  13. BAG 26.09.2013 – 8 AZR 650/12, Rn. 25 mwN[↩]
  14. vgl. EuGH 25.04.2013 – C-81/12 – [Asociatia ACCEPT] Rn. 50; 19.04.2012 – C-415/10 – [Meister] Rn. 42, 44 f.; BAG 21.06.2012 – 8 AZR 364/11, Rn. 33, BAGE 142, 158; 24.04.2008 – 8 AZR 257/07, Rn. 44[↩]
  15. BVerfG 28.01.1992 – 1 BvR 1025/82, 1 BvL 16/83, 1 BvL 10/91, zu C I 1 der Gründe, BVerfGE 85, 191[↩]
  16. BAG 26.09.2013 – 8 AZR 650/12, Rn. 25[↩]
  17. vgl. zu Art. 3 Abs. 2, Art. 3 Abs. 3 GG bzw. dem früheren § 611a Abs. 1 BGB: BVerfG 21.09.2006 – 1 BvR 308/03, zu II 1 a der Gründe, BVerfGK 9, 218; 16.11.1993 – 1 BvR 258/86, zu C I 2 d der Gründe, BVerfGE 89, 276; BAG 21.06.2012 – 8 AZR 364/11, Rn. 32, BAGE 142, 158; 17.08.2010 – 9 AZR 839/08, Rn. 31; 5.02.2004 – 8 AZR 112/03, zu II 2 b bb der Gründe, BAGE 109, 265; BGH 23.04.2012 – II ZR 163/10, Rn. 37, BGHZ 193, 110[↩]
  18. 25. Erwägungsgrund der Richtlinie 2000/43/EG, 28. Erwägungsgrund der Richtlinie 2000/78/EG, 30. Erwägungsgrund der Richtlinie 2006/54/EG; vgl. auch Art.19 Abs. 2 der Richtlinie 2006/54/EG[↩]
  19. 25. Erwägungsgrund der Richtlinie 2000/43/EG, 28. Erwägungsgrund der Richtlinie 2000/78/EG[↩]
  20. 15. Erwägungsgrund der Richtlinien 2000/43/EG und 2000/78/EG sowie 30. Erwägungsgrund der Richtlinie 2006/54/EG; EuGH 19.04.2012 – C-415/10 – [Meister] Rn. 37; 21.07.2011 – C-104/10 – [Kelly] Rn. 31, Slg. 2011, I-6813[↩]
  21. EuGH 5.05.1994 – C-421/92 – [Habermann-Beltermann] Rn. 14, Slg. 1994, I-1657; 8.11.1990 – C-177/88 – [Dekker] Rn. 10 und 17, Slg. 1990, I-3941[↩]
  22. EuGH 25.04.2013 – C-81/12 – [Asociatia ACCEPT], Rn. 51[↩]
  23. EuGH 21.07.2011 – C-159/10 und – C-160/10 – [Fuchs und Köhler] Rn. 79, 82, Slg. 2011, I-6919; vgl. auch EuGH 25.04.2013 – C-81/12 – [Asociatia ACCEPT] Rn. 42 mwN[↩]
  24. vgl. ua. BAG 15.03.2012 – 8 AZR 160/11, Rn. 63; 17.12 2009 – 8 AZR 670/08, Rn.19[↩]
  25. EuGH 19.04.2012 – C-415/10 – [Meister] Rn. 42[↩]
  26. ua. EuGH 25.04.2013 – C-81/12 – [Asociatia ACCEPT] Rn. 55 mwN; 10.07.2008 – C-54/07 – [Feryn] Rn. 32, Slg. 2008, I-5187; BAG 26.09.2013 – 8 AZR 650/12, Rn. 27[↩]
  27. EuGH 25.04.2013 – C-81/12 – [Asociatia ACCEPT] Rn. 58[↩]
  28. grundlegend zu Art. 3 Abs. 2 GG und dem früheren § 611a Abs. 1 BGB bereits: BVerfG 16.11.1993 – 1 BvR 258/86, zu C I 2 e der Gründe, BVerfGE 89, 276[↩]
  29. BAG 24.01.2013 – 8 AZR 188/12, Rn. 41; 16.02.2012 – 8 AZR 697/10, Rn. 58[↩]
  30. vgl. ua. BAG 27.03.2014 – 6 AZR 989/12, Rn. 37; 26.09.2013 – 8 AZR 650/12, Rn. 28[↩]
  31. ua. BAG 26.09.2013 – 8 AZR 650/12, Rn. 29; 21.02.2013 – 8 AZR 180/12, Rn. 37 ff., BAGE 144, 275; 13.10.2011 – 8 AZR 608/10, Rn. 45; 17.08.2010 – 9 AZR 839/08, Rn. 35[↩]
  32. BAG 13.10.2011 – 8 AZR 608/10, Rn. 47; 12.09.2006 – 9 AZR 807/05, Rn. 22, BAGE 119, 262[↩]
  33. vgl. BAG 22.08.2013 – 8 AZR 563/12, Rn. 53 zu einer „Nacheinladung“ nach bereits zuvor erfolgter Absage[↩]
  34. zur mangelnden ausdrücklichen Umsetzung im AGG, zur Einbeziehung in § 8 Abs. 1 AGG und in der unionsrechtskonformen Auslegung von § 241 Abs. 2 BGB vgl. BAG 22.05.2014 – 8 AZR 662/13, Rn. 42; 19.12 2013 – 6 AZR 190/12, Rn. 53[↩]
  35. dazu BAG 16.02.2012 – 6 AZR 553/10, Rn. 11 ff., BAGE 141, 1[↩]
  36. dazu BAG 7.07.2011 – 2 AZR 396/10, Rn. 17[↩]
  37. vgl. EuGH 11.04.2013 – C-335/11 und – C-337/11 – [HK Danmark, auch genannt „Ring, Skouboe Werge“] Rn. 49 ff., 66, 68; 11.07.2006 – C-13/05 – [Chacón Navas] Rn. 50, Slg. 2006, I-6467; BAG 19.12 2013 – 6 AZR 190/12, Rn. 50 ff.[↩]
  38. zu einer Frage im Bewerbungsgespräch bezogen darauf vgl. BAG 21.02.2013 – 8 AZR 180/12, Rn. 54, BAGE 144, 275[↩]
  39. insoweit übertragbar ua. EuGH 19.04.2012 – C-415/10 – [Meister] Rn. 40[↩]
  40. vgl. zu einer vergleichbaren Frage im Zusammenhang von § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 5 SGB IX ebenso BAG 21.02.2013 – 8 AZR 180/12, Rn. 54, BAGE 144, 275[↩]
  41. ua. BAG 22.08.2013 – 8 AZR 563/12, Rn. 37 mwN[↩]

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