Benach­tei­li­gung eines Stel­len­be­wer­bers auf­grund sei­ner Schwer­be­hin­de­rung

Vor­aus­set­zung des Ent­schä­di­gungs­an­spruchs nach § 15 Abs. 2 AGG ist ein Ver­stoß gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 Abs. 1 AGG [1]. Nach nähe­rer Maß­ga­be des AGG sind Benach­tei­li­gun­gen aus einem in § 1 AGG genann­ten Grund (hier: wegen einer Behin­de­rung) in Bezug auf die Bedin­gun­gen für den Zugang zu unselbst­stän­di­ger Erwerbs­tä­tig­keit, ein­schließ­lich der Aus­wahl­kri­te­ri­en und der Ein­stel­lungs­be­din­gun­gen, unab­hän­gig vom Tätig­keits­feld und von der beruf­li­chen Posi­ti­on unzu­läs­sig (§ 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG).

Benach­tei­li­gung eines Stel­len­be­wer­bers auf­grund sei­ner Schwer­be­hin­de­rung

Eine ver­bo­te­ne (§ 7 AGG) unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Per­son wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfährt, als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on erfährt, erfah­ren hat oder erfah­ren wür­de.

Bei einer Behin­de­rung iSd. § 1 AGG [2] kommt es auf einen bestimm­ten GdB nicht an [3]. Vor­aus­set­zung ist also nicht, wie beim Stel­len­be­wer­ber jedoch gege­ben, eine Schwer­be­hin­de­rung iSv. § 2 Abs. 2 oder Abs. 3 SGB IX.

Der Nach­teil des Stel­len­be­wer­bers iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 7 AGG beim Zugang zu einer unselbst­stän­di­gen Erwerbs­tä­tig­keit (§ 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG) besteht in der Nicht­ein­stel­lung.

Der Stel­len­be­wer­berr hat eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfah­ren als eine ande­re Per­son in einer „ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on“ (§ 3 Abs. 1 Satz 1 AGG).

Die Fest­stel­lung einer unmit­tel­ba­ren Benach­tei­li­gung iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG setzt vor­aus, dass die gegen­ein­an­der abzu­wä­gen­den Situa­tio­nen ver­gleich­bar sind. Dabei müs­sen die Situa­tio­nen nicht iden­tisch, son­dern nur ver­gleich­bar sein. Die Prü­fung die­ser Ver­gleich­bar­keit darf nicht all­ge­mein und abs­trakt, son­dern muss spe­zi­fisch und kon­kret erfol­gen [4]. Der Ver­gleich der jewei­li­gen Situa­tio­nen ist fall­be­zo­gen im Zusam­men­hang der jeweils streit­ge­gen­ständ­li­chen Benach­tei­li­gung zu bestim­men: Bezugs­punkt kann das Ziel einer eine Ungleich­be­hand­lung fest­set­zen­den Rege­lung [5], einer Leis­tung [6] oder einer sons­ti­gen Maß­nah­me [7] sein. In jedem Fall darf die Aus­übung der durch die Uni­ons­rechts­ord­nung ver­lie­he­nen Rech­te (hier bezo­gen auf die Richt­li­nie 2000/​78/​EG) nicht durch einen zu eng gefass­ten Ver­gleichs­maß­stab prak­tisch unmög­lich gemacht oder über­mä­ßig erschwert (Grund­satz der Effek­ti­vi­tät) wer­den [8].

Vor­lie­gend ist es nicht erfor­der­lich, die Vor­aus­set­zun­gen der „ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on“ bezo­gen auf Bewer­bungs­ver­fah­ren und Aus­wahl­ent­schei­dun­gen im Hin­blick auf den Ent­schä­di­gungs­an­spruch nach § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG näher zu benen­nen. Nach Wort­laut, Eigen­art und Ziel die­ses Ent­schä­di­gungs­an­spruchs wer­den auch Per­so­nen erfasst, die „bei benach­tei­li­gungs­frei­er Aus­wahl nicht ein­ge­stellt wor­den“ wären. Für den Fall, dass der Bewer­ber auch bei benach­tei­li­gungs­frei­er Aus­wahl nicht ein­ge­stellt wor­den wäre, wird nicht der Anspruch aus­ge­schlos­sen, son­dern ledig­lich die Ent­schä­di­gungs­hö­he begrenzt [9]. Es muss nicht ent­schie­den wer­den, wie weit oder eng damit die Anfor­de­rung einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on im Zusam­men­hang des § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG zu ver­ste­hen ist. Selbst bei einem auf Erfül­lung ein­zel­ner Anfor­de­run­gen der Stel­len­aus­schrei­bung bezo­ge­nem Ver­ständ­nis der Maß­ga­be der „ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on“ iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt die­se hier vor. Die Arbeit­ge­be­rin hat den Stel­len­be­wer­ber in die enge­re Wahl ein­be­zo­gen und ihn zu bei­den Bewer­bungs­ge­sprächs­run­den ein­ge­la­den. Damit ist sie davon aus­ge­gan­gen, dass er die in den bei­den ver­öf­fent­lich­ten Stel­len­aus­schrei­bun­gen for­mu­lier­ten Anfor­de­run­gen [10] erfüllt.

Der Stel­len­be­wer­ber ist vor­lie­gend aller­dings nicht wegen sei­ner Behin­de­rung benach­tei­ligt wor­den:

Nach § 22 Halbs. 1 AGG iVm. Art. 10 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG genügt eine Per­son, die sich durch eine Ver­let­zung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes für beschwert hält, ihrer Dar­le­gungs­last, wenn sie Indi­zi­en [11] vor­trägt, die ihre – hier unmit­tel­ba­re – Benach­tei­li­gung wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des ver­mu­ten las­sen [12]. Im Hin­blick auf die­sen Kau­sal­zu­sam­men­hang [13] sind alle Umstän­de des Rechts­streits in einer Gesamt­be­trach­tung und ‑wür­di­gung des Sach­ver­halts zu berück­sich­ti­gen [14].

Inner­halb der damit vor­zu­neh­men­den Gesamt­be­trach­tung und ‑wür­di­gung des Sach­ver­halts kommt es nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts auf Vor­ga­ben des natio­na­len Ver­fas­sungs­rechts zum „Bestand­teil eines Motiv­bün­dels“ an. Die Beweis­wür­di­gung ist nach § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO unter Zugrun­de­le­gung des Beweis­ma­ßes des § 22 AGG vor­zu­neh­men.

Für die Ver­mu­tungs­wir­kung des § 22 Halbs. 1 AGG ist es aus­rei­chend, dass ein in § 1 AGG genann­ter Grund (oder meh­re­re) ein „Bestand­teil eines Motiv­bün­dels“ ist (sind), das die Ent­schei­dung beein­flusst hat.

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts dür­fen die in Art. 3 Abs. 2 und Abs. 3 GG genann­ten „Merk­ma­le“ (ua. Geschlecht, Ras­se, Behin­de­rung) – bzw. in der Begriff­lich­keit von § 1 AGG „Grün­de“ – nicht als Anknüp­fungs­punkt für eine (benach­tei­li­gen­de) recht­li­che Ungleich­be­hand­lung her­an­ge­zo­gen wer­den [15]. Dabei ist es nicht erfor­der­lich, dass der betref­fen­de „Grund“ das aus­schließ­li­che oder auch nur ein wesent­li­ches Motiv für das Han­deln des Benach­tei­li­gen­den ist. Er muss nicht – gewis­ser­ma­ßen als vor­herr­schen­der Beweg­grund, Haupt­mo­tiv oder „Trieb­fe­der“ des Ver­hal­tens – hand­lungs­lei­tend oder bewusst­seins­do­mi­nant gewe­sen sein; eine blo­ße Mit­ur­säch­lich­keit genügt [16].

So darf bei einer Ent­schei­dung über eine Stel­len­be­set­zung kein in § 1 AGG genann­ter Grund zu Las­ten des Bewerbers/​der Bewer­be­rin berück­sich­tigt wer­den. Eine unzu­läs­si­ge Berück­sich­ti­gung wäre bereits dann gege­ben, wenn in dem Motiv­bün­del, das die Ent­schei­dung des (poten­ti­el­len) Arbeit­ge­bers beein­flusst hat, ein in § 1 AGG genann­ter Grund als nega­ti­ves oder (sein Feh­len) als posi­ti­ves Kri­te­ri­um ent­hal­ten ist [17].

Der von Ver­fas­sungs wegen zu beach­ten­de Maß­stab zum „Bestand­teil eines Motiv­bün­dels“ ist auch uni­ons­rechts­kon­form.

Nach den betrof­fe­nen Richt­li­ni­en des Uni­ons­rechts [18] steht es den Mit­glied­staa­ten frei, abwei­chend von den jewei­li­gen Richt­li­ni­en­vor­ga­ben für die kla­gen­de Par­tei güns­ti­ge­re (Beweislast-)Vorschriften (wozu auch eine güns­ti­ge­re Aus­le­gung von § 22 AGG gehört) ein­zu­füh­ren oder bei­zu­be­hal­ten. Zudem ist teil­wei­se eine Absen­kung des in den Mit­glied­staa­ten bereits bestehen­den Schutz­ni­veaus aus­drück­lich unter­sagt [19]. Wei­ter­hin sind die Tat­sa­chen, die das Vor­lie­gen einer unmit­tel­ba­ren oder mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung ver­mu­ten las­sen, im Ein­klang mit den inner­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten oder Gepflo­gen­hei­ten zu bewer­ten [20].

Die Recht­spre­chung zum „Bestand­teil eines Motiv­bün­dels“ ist für die kla­gen­de Par­tei min­des­tens gleich im Schutz­ni­veau wie die genann­ten Vor­ga­ben des Uni­ons­rechts. Dem­ge­gen­über ent­hält das Uni­ons­recht kaum nähe­re Vor­ga­ben zum „wie“ der vor­zu­neh­men­den Gesamt­wür­di­gung. In älte­rer Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on wur­de für den Kau­sal­zu­sam­men­hang auf einen „wesent­li­chen Grund“ [21] abge­stellt. Zudem kommt es auf ein „stich­hal­ti­ges Indiz[22] an.

Nach dem 15. Erwä­gungs­grund der hier maß­ge­ben­den Richt­li­nie 2000/​78/​EG sind bei der Beur­tei­lung von Tat­be­stän­den, die ua. auf eine unmit­tel­ba­re oder mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung schlie­ßen las­sen, die ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten oder Gepflo­gen­hei­ten maß­ge­bend. Die Beweis­kraft der vor­ge­leg­ten Beweis­mit­tel ist nach den Regeln des inner­staat­li­chen Rechts zu beur­tei­len [23]. Maß­ge­bend für die Beweis­wür­di­gung ist daher die freie Über­zeu­gung des Tat­sa­chen­ge­richts gemäß § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO unter Zugrun­de­le­gung des abge­senk­ten Beweis­ma­ßes des § 22 AGG. Es reicht aus, wenn eine über­wie­gen­de Wahr­schein­lich­keit die Benach­tei­li­gung wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des ver­mu­ten lässt [24]. Dabei haben die Gerich­te dar­über zu wachen, dass im Rah­men des Nach­wei­ses von Tat­sa­chen, die das Vor­lie­gen einer Dis­kri­mi­nie­rung ver­mu­ten las­sen, die Ver­wirk­li­chung des mit der Richt­li­nie 2000/​78/​EG ver­folg­ten Ziels nicht beein­träch­tigt wird [25].

Besteht eine Benach­tei­li­gungs­ver­mu­tung, trägt die ande­re Par­tei die Dar­le­gungs- und Beweis­last dafür, dass der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz nicht ver­letzt wor­den ist [26]. Auch dafür gilt § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO, aller­dings mit dem Beweis­maß des sog. Voll­be­wei­ses.

Die dafür von Ver­fas­sungs wegen zu beach­ten­de Recht­spre­chung zum „Motiv­bün­del“ ist für die kla­gen­de Par­tei nicht ungüns­ti­ger als die des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on zu den ein­schlä­gi­gen Richt­li­ni­en. Nach Letz­te­rer kann der (poten­ti­el­le) Arbeit­ge­ber im Rah­men der vor­zu­neh­men­den Gesamt­wür­di­gung den Anschein einer Dis­kri­mi­nie­rung grund­sätz­lich mit einem Bün­del über­ein­stim­men­der Indi­zi­en wider­le­gen [27]. Gemäß der Recht­spre­chung zum „Motiv­bün­del“ sind Tat­sa­chen und Umstän­de vor­zu­tra­gen und gege­be­nen­falls zu bewei­sen, aus denen sich ergibt, dass es aus­schließ­lich ande­re Grün­de waren als ua. die Behin­de­rung, die zu der weni­ger güns­ti­gen Behand­lung geführt haben [28]. In dem Motiv­bün­del des (poten­ti­el­len) Arbeit­ge­bers darf der betref­fen­de Grund – hier die Behin­de­rung – weder als nega­ti­ves noch – die feh­len­de Behin­de­rung – als posi­ti­ves Kri­te­ri­um ent­hal­ten gewe­sen sein [29].

Die nach § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO gewon­ne­ne tatrich­ter­li­che Über­zeu­gung ist nur beschränkt revi­si­bel. Sie kann revi­si­ons­recht­lich nur dar­auf über­prüft wer­den, ob sich das Lan­des­ar­beits­ge­richt ent­spre­chend die­sem gesetz­li­chen Gebot mit dem Pro­zess­stoff umfas­send und wider­spruchs­frei aus­ein­an­der­ge­setzt hat, die Wür­di­gung also voll­stän­dig und recht­lich mög­lich ist und nicht gegen Denk­ge­set­ze und Erfah­rungs­sät­ze ver­stößt [30].

Die­sem ein­ge­schränk­ten Prü­fungs­maß­stab hält das Urteil des Lan­des­ar­beits­ge­richts stand. Die Wür­di­gung, dass der Stel­len­be­wer­ber die ihm oblie­gen­de ers­te Stu­fe der Dar­le­gungs- und Beweis­last­ver­tei­lung des § 22 AGG nicht erfüllt hat, ist revi­si­ons­recht­lich nicht zu bean­stan­den. Die dage­gen gerich­te­ten Angrif­fe der Revi­si­on blei­ben erfolg­los.

Es ist nicht zu bean­stan­den, dass das Lan­des­ar­beits­ge­richt nicht bereits allein wegen der Ver­let­zung von Ver­fah­rens- und För­der­pflich­ten des SGB IX eine Benach­tei­li­gung wegen des in § 1 AGG genann­ten Grun­des der Behin­de­rung ver­mu­tet hat.

Grund­sätz­lich kann aus der Ver­let­zung von Ver­fah­rens- und För­der­pflich­ten zu Guns­ten schwer­be­hin­der­ter Men­schen des SGB IX die Ver­mu­tungs­wir­kung des § 22 Halbs. 1 AGG abge­lei­tet wer­den [31]. Die­se Pflicht­ver­let­zung ist geeig­net, den Anschein zu erwe­cken, an der Beschäf­ti­gung schwer­be­hin­der­ter Men­schen unin­ter­es­siert zu sein und sogar mög­li­chen Ver­mitt­lungs­vor­schlä­gen und Bewer­bun­gen von arbeit­su­chen­den schwer­be­hin­der­ten Men­schen aus dem Weg gehen zu wol­len [32].

Aller­dings sind ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Stel­len­be­wer­bers bei der Klä­rung der Fra­ge, ob (genü­gend) Indi­zi­en vor­lie­gen, um eine Benach­tei­li­gung iSd. AGG ver­mu­ten zu las­sen, alle und nicht nur ein­zel­ne Umstän­de zu berück­sich­ti­gen. Für eine Ver­let­zung von Ver­fah­rens- und För­der­pflich­ten des SGB IX gilt dies­be­züg­lich kei­ne Aus­nah­me im Sin­ne eines „Auto­ma­tis­mus“. Das schließt nicht aus, dass bei anders gela­ger­ten Gesamt­um­stän­den deren Wür­di­gung dazu füh­ren kann, dass allein eine sol­che Ver­let­zung der Ver­fah­rens- und För­der­pflich­ten zu Guns­ten schwer­be­hin­der­ter Men­schen des SGB IX zu einem Ent­schä­di­gungs­an­spruch iSv. § 15 Abs. 2 AGG füh­ren kann.

Unzu­tref­fend ist die Auf­fas­sung des Stel­len­be­wer­bers, das Lan­des­ar­beits­ge­richt habe die Beweis­last­re­ge­lung des § 22 AGG nicht rich­tig ange­wandt, weil es eine „Kom­pen­sa­ti­on“ bzw. „posi­ti­ve Über­la­ge­rung“ des Pflicht­ver­sto­ßes (Ver­let­zung von Ver­fah­rens- und För­der­pflich­ten zu Guns­ten schwer­be­hin­der­ter Men­schen des SGB IX) ange­nom­men habe. Die erfor­der­li­che; und vom Lan­des­ar­beits­ge­richt vor­ge­nom­me­ne Gesamt­be­trach­tung und ‑wür­di­gung des Sach­ver­halts darf nicht mit einer – nicht mög­li­chen – nach­träg­li­chen „Hei­lung“ oder „Besei­ti­gung“ eines Ver­sto­ßes bei­spiels­wei­se gegen § 82 Satz 2 SGB IX [33] ver­wech­selt wer­den.

Eben­falls hält die wei­te­re Wür­di­gung des Lan­des­ar­beits­ge­richts einer revi­si­ons­recht­li­chen Über­prü­fung stand. Auch in der Gesamt­be­trach­tung aller Umstän­de – der Ver­let­zung der Ver­fah­rens- und För­der­pflich­ten des SGB IX und des zu Guns­ten des Stel­len­be­wer­bers als wahr unter­stell­ten Gesprächs­ver­laufs im Zusam­men­hang mit dem geplan­ten Umzug der Abtei­lung Grün­dungs­ser­vice in Ober­ge­schos­se eines Gebäu­des ohne Fahr­stuhl – konn­te es die ers­te Stu­fe der Dar­le­gungs- und Beweis­last­ver­tei­lung des § 22 AGG als nicht erfüllt anse­hen.

Das trifft für die Wür­di­gung zu, dass aus der erfolg­ten Ver­let­zung der Ver­fah­rens- und För­der­pflich­ten des SGB IX in die­sem Fall unter Ein­be­zie­hung aller Umstän­de nicht mit über­wie­gen­der Wahr­schein­lich­keit geschlos­sen wer­den kön­ne, die Arbeit­ge­be­rin wol­le Bewer­bun­gen von arbeits­su­chen­den (schwer)behinderten Men­schen aus dem Wege gehen.

Aus dem Text der Stel­len­an­zei­gen, der Ein­la­dung des nach den selbst ein­ge­reich­ten Bewer­bungs­un­ter­la­gen offen­sicht­lich behin­der­ten Stel­len­be­wer­bers für bei­de Bewer­bungs­run­den und der Ein­bin­dung der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung durf­te das Lan­des­ar­beits­ge­richt ohne Wei­te­res den Schluss zie­hen, dass eine Ver­mu­tung der Benach­tei­li­gung wegen der Behin­de­rung nicht aus­rei­chend dar­ge­legt ist.

Soweit der Stel­len­be­wer­ber meint, das Lan­des­ar­beits­ge­richt sei unzu­tref­fend von einer „Ein­be­zie­hung“ der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung in den Pro­zess der Aus­wahl­ent­schei­dun­gen aus­ge­gan­gen, wäh­rend die Arbeit­ge­be­rin selbst nur eine Aus­wahl­ent­schei­dung „im Bei­sein“ der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung vor­ge­tra­gen habe, ergibt sich nichts ande­res. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat zur „Ein­be­zie­hung“ der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung in den Pro­zess der Aus­wahl­ent­schei­dun­gen zwar ver­schie­de­ne Begrif­fe benutzt („im Bei­sein“, „anwe­send war“ und „mit ein­be­zo­gen“), die­se jedoch erkenn­bar gleich­be­deu­tend ver­stan­den und ver­wen­det: Es ging immer um den Gegen­satz zu „nicht erst … nach­träg­lich“.

Auch das Gespräch zum Umzug in ein Gebäu­de ohne Fahr­stuhl ein­schließ­lich des zu Guns­ten des Stel­len­be­wer­bers als wahr unter­stell­ten Gesprächs­ver­laufs mit Nach­fra­gen zu sei­ner Geh­be­hin­de­rung zwang nicht zu einer ande­ren Bewer­tung.

In der Bewer­bungs­si­tua­ti­on nach­zu­fra­gen, wel­che Ein­schrän­kun­gen sich aus einer in den Bewer­bungs­un­ter­la­gen ange­ge­be­nen Behin­de­rung erge­ben, ist unter der Vor­aus­set­zung unbe­denk­lich, dass damit die Ver­pflich­tung zu „ange­mes­se­nen Vor­keh­run­gen“ (Art. 5 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG iVm. Art. 27 Abs. 1 Satz 2 Buchst. i, Art. 2 Unter­abs. 4 des Über­ein­kom­mens der Ver­ein­ten Natio­nen vom 13.12 2006 über die Rech­te von Men­schen mit Behin­de­run­gen [UN-Behin­der­ten­rechts­kon­ven­ti­on – UN-BRK]) [34] zum Tra­gen kommt. Eine sol­che, beson­de­ren Umstän­den geschul­de­te Nach­fra­ge im Bewer­bungs­ge­spräch bezo­gen auf eine vom Bewer­ber selbst ange­führ­te Schwer­be­hin­de­rung ist nicht zu ver­wech­seln mit der „Fra­ge nach der (Schwer)behinderung“ [35] oder der Aner­ken­nung als Schwer­be­hin­der­te® [36].

Die Ver­pflich­tung zu „ange­mes­se­nen Vor­keh­run­gen“ ist im Zusam­men­hang der Richt­li­nie 2000/​78/​EG auf die Besei­ti­gung der ver­schie­de­nen Bar­rie­ren gerich­tet, die die vol­le und wirk­sa­me Teil­ha­be der Men­schen mit Behin­de­rung am Berufs­le­ben, gleich­be­rech­tigt mit den ande­ren Arbeit­neh­mern, behin­dern. Die­se Ver­pflich­tung wird dadurch begrenzt, dass kei­ne unver­hält­nis­mä­ßi­ge oder unbil­li­ge Belas­tung des (poten­ti­el­len) Arbeit­ge­bers ver­langt wird [37]. Dabei kön­nen im Rah­men des AGG auch Ver­pflich­tun­gen aus § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 und Nr. 5 SGB IX [38] und zur Gleich­stel­lung und Bar­rie­re­frei­heit nach dem Gesetz zur Gleich­stel­lung behin­der­ter Men­schen (Behin­der­ten­gleich­stel­lungs­ge­setz – BGG) von Bedeu­tung sein.

Bei der Beur­tei­lung einer sol­chen Nach­fra­ge im Zusam­men­hang mit einer Behin­de­rung ist sicher­zu­stel­len, dass die Ver­wirk­li­chung des mit der Richt­li­nie 2000/​78/​EG ver­folg­ten Ziels nicht beein­träch­tigt wird [39]. Die Fra­ge muss des­halb einen objek­ti­ven – und wün­schens­wer­ter­wei­se zu Beginn der Nach­fra­ge dar­zu­le­gen­den – Anlass haben. Bei­spiels­wei­se kann es um die Klä­rung gehen, ob ergän­zen­de Maß­nah­men der Her­stel­lung von Bar­rie­re­frei­heit die­nen kön­nen, um die tat­säch­li­che Arbeits­auf­nah­me zu ermög­li­chen, etwa der Ein­bau von wei­te­ren Hand­läu­fen im Trep­pen­haus oder die Bereit­stel­lung eines eben­erdi­gen Arbeits­raums außer­halb der Abtei­lung. Dabei ist es von der Wür­di­gung der Umstän­de im Ein­zel­fall abhän­gig, ob eine Fra­ge im Hin­blick auf einen Bedarf an Hilfs­mit­teln oder bau­li­chen Maß­nah­men ein Indiz für eine Benach­tei­li­gung wegen der Behin­de­rung dar­stellt [40].

Der Ent­schä­di­gungs­an­spruch nach § 15 Abs. 2 AGG setzt kein Ver­schul­den oder gar eine Benach­tei­li­gungs­ab­sicht vor­aus [41]. Des­halb kann bereits ein ledig­lich „unglück­li­cher“ Gesprächs­ver­lauf einen Anspruch auf Ent­schä­di­gung begrün­den.

Danach ist es für das Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht zu bean­stan­den, dass der Nach­fra­ge zu der Geh­be­hin­de­rung des Stel­len­be­wer­bers kein Indiz für eine Benach­tei­li­gung wegen der Behin­de­rung gese­hen wird. Dabei hat das Gericht den gesam­ten Vor­trag des Stel­len­be­wer­bers zu berück­sich­ti­gen und umfas­send und wider­spruchs­frei zu wür­di­gen.

Zwar ent­spricht die der Arbeit­ge­be­rin unter­stell­te „Fra­ge­rich­tung“ (ob und inwie­weit die kör­per­li­che Beein­träch­ti­gung einem etwai­gen Ein­satz als Com­mu­ni­ty­ma­na­ger ent­ge­gen­ste­he) nicht den oben genann­ten Vor­ga­ben von Art. 5 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG iVm. Art. 27 Abs. 1 Satz 2 Buchst. i, Art. 2 Unter­abs. 4 UN-BRK und auch nicht den ähn­lich gela­ger­ten Vor­ga­ben von § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 und Nr. 5 SGB IX. Danach steht „ermög­li­chen“ im Fokus, nicht „ent­ge­gen­ste­hen“. Es ist gleich­wohl nicht zu bean­stan­den, dass das Lan­des­ar­beits­ge­richt unter Zugrun­de­le­gung des gesam­ten vom Stel­len­be­wer­ber geschil­der­ten Gesprächs­ver­laufs kein Indiz gese­hen hat, das eine Benach­tei­li­gung wegen einer Behin­de­rung ver­mu­ten lässt. Es hat dabei beson­ders bedacht, dass am Schluss des Gesprächs eine abschlie­ßen­de Fest­stel­lung der Abtei­lungs­lei­te­rin erfolgt sein soll, dass der Stel­len­be­wer­ber „trotz sei­ner Geh­be­hin­de­rung wohl kei­nen Auf­zug benö­ti­ge“, um in die im Ober­ge­schoss gele­ge­nen Büro­räu­me zu gelan­gen. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat dies dahin gehend gewer­tet, dass „auch aus Sicht der Arbeit­ge­be­rin die Geh­be­hin­de­rung des Stel­len­be­wer­bers sei­nem Ein­satz auf den aus­ge­schrie­be­nen Stel­len nicht ent­ge­gen­stand“. Die­se Bewer­tung ist ver­tret­bar und somit im Rah­men von § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO nicht zu bean­stan­den.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 26. Juni 2014 – 8 AZR 547/​13

  1. zur Bezug­nah­me auf die Vor­aus­set­zun­gen in § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG – ohne die des Ver­schul­dens nach § 15 Abs. 1 Satz 2 AGG – vgl. BAG 16.02.2012 – 8 AZR 697/​10, Rn. 30; 17.08.2010 – 9 AZR 839/​08, Rn. 25; BVerwG 3.03.2011 – 5 C 16.10, Rn. 14, BVerw­GE 139, 135[]
  2. zum Begriffs­ver­ständ­nis aus­führ­lich: BAG 19.12 2013 – 6 AZR 190/​12, Rn. 57 ff. mwN[]
  3. BAG 16.02.2012 – 8 AZR 697/​10, Rn. 32 mwN[]
  4. zur Aus­le­gung der über­ein­stim­men­den Maß­ga­be in Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richt­li­nie 2000/​78/​EG ua. EuGH 12.12 2013 – C‑267/​12 – [Hay] Rn. 32 f. mwN; 10.05.2011 – C‑147/​08 – [Römer] Rn. 41 ff., Slg. 2011, I‑3591; 1.04.2008 – C‑267/​06 – [Maru­ko] Rn. 67 ff., Slg. 2008, I‑1757; eben­falls BAG 7.06.2011 – 1 AZR 34/​10, Rn. 29, BAGE 138, 107[]
  5. EuGH 12.09.2013 – C‑614/​11 – [Kuso] Rn. 45 mwN[]
  6. EuGH 12.12 2013 – C‑267/​12 – [Hay] Rn. 33 mwN[]
  7. EuGH 30.09.2010 – C‑104/​09 – [Roca Álva­rez] Rn. 24 f., Slg. 2010, I‑8661[]
  8. ua. EuGH 16.01.2014 – C‑429/​12 – [Pohl] Rn. 23[]
  9. BAG 17.08.2010 – 9 AZR 839/​08, Rn. 29[]
  10. jeden­falls iSv. § 82 Satz 3 SGB IX[]
  11. Richt­li­nie 2000/​78/​EG: Tat­sa­chen[]
  12. ua. BAG 26.09.2013 – 8 AZR 650/​12, Rn. 26; gleich­be­deu­tend ua. EuGH 19.04.2012 – C‑415/​10 – [Meis­ter] Rn. 37[]
  13. BAG 26.09.2013 – 8 AZR 650/​12, Rn. 25 mwN[]
  14. vgl. EuGH 25.04.2013 – C‑81/​12 – [Aso­cia­tia ACCEPT] Rn. 50; 19.04.2012 – C‑415/​10 – [Meis­ter] Rn. 42, 44 f.; BAG 21.06.2012 – 8 AZR 364/​11, Rn. 33, BAGE 142, 158; 24.04.2008 – 8 AZR 257/​07, Rn. 44[]
  15. BVerfG 28.01.1992 – 1 BvR 1025/​82, 1 BvL 16/​83, 1 BvL 10/​91, zu C I 1 der Grün­de, BVerfGE 85, 191[]
  16. BAG 26.09.2013 – 8 AZR 650/​12, Rn. 25[]
  17. vgl. zu Art. 3 Abs. 2, Art. 3 Abs. 3 GG bzw. dem frü­he­ren § 611a Abs. 1 BGB: BVerfG 21.09.2006 – 1 BvR 308/​03, zu II 1 a der Grün­de, BVerfGK 9, 218; 16.11.1993 – 1 BvR 258/​86, zu C I 2 d der Grün­de, BVerfGE 89, 276; BAG 21.06.2012 – 8 AZR 364/​11, Rn. 32, BAGE 142, 158; 17.08.2010 – 9 AZR 839/​08, Rn. 31; 5.02.2004 – 8 AZR 112/​03, zu II 2 b bb der Grün­de, BAGE 109, 265; BGH 23.04.2012 – II ZR 163/​10, Rn. 37, BGHZ 193, 110[]
  18. 25. Erwä­gungs­grund der Richt­li­nie 2000/​43/​EG, 28. Erwä­gungs­grund der Richt­li­nie 2000/​78/​EG, 30. Erwä­gungs­grund der Richt­li­nie 2006/​54/​EG; vgl. auch Art.19 Abs. 2 der Richt­li­nie 2006/​54/​EG[]
  19. 25. Erwä­gungs­grund der Richt­li­nie 2000/​43/​EG, 28. Erwä­gungs­grund der Richt­li­nie 2000/​78/​EG[]
  20. 15. Erwä­gungs­grund der Richt­li­ni­en 2000/​43/​EG und 2000/​78/​EG sowie 30. Erwä­gungs­grund der Richt­li­nie 2006/​54/​EG; EuGH 19.04.2012 – C‑415/​10 – [Meis­ter] Rn. 37; 21.07.2011 – C‑104/​10 – [Kel­ly] Rn. 31, Slg. 2011, I‑6813[]
  21. EuGH 5.05.1994 – C‑421/​92 – [Haber­mann-Bel­ter­mann] Rn. 14, Slg. 1994, I‑1657; 8.11.1990 – C-177/​88 – [Dek­ker] Rn. 10 und 17, Slg. 1990, I‑3941[]
  22. EuGH 25.04.2013 – C‑81/​12 – [Aso­cia­tia ACCEPT], Rn. 51[]
  23. EuGH 21.07.2011 – C‑159/​10 und – C‑160/​10 – [Fuchs und Köh­ler] Rn. 79, 82, Slg. 2011, I‑6919; vgl. auch EuGH 25.04.2013 – C‑81/​12 – [Aso­cia­tia ACCEPT] Rn. 42 mwN[]
  24. vgl. ua. BAG 15.03.2012 – 8 AZR 160/​11, Rn. 63; 17.12 2009 – 8 AZR 670/​08, Rn.19[]
  25. EuGH 19.04.2012 – C‑415/​10 – [Meis­ter] Rn. 42[]
  26. ua. EuGH 25.04.2013 – C‑81/​12 – [Aso­cia­tia ACCEPT] Rn. 55 mwN; 10.07.2008 – C‑54/​07 – [Feryn] Rn. 32, Slg. 2008, I‑5187; BAG 26.09.2013 – 8 AZR 650/​12, Rn. 27[]
  27. EuGH 25.04.2013 – C‑81/​12 – [Aso­cia­tia ACCEPT] Rn. 58[]
  28. grund­le­gend zu Art. 3 Abs. 2 GG und dem frü­he­ren § 611a Abs. 1 BGB bereits: BVerfG 16.11.1993 – 1 BvR 258/​86, zu C I 2 e der Grün­de, BVerfGE 89, 276[]
  29. BAG 24.01.2013 – 8 AZR 188/​12, Rn. 41; 16.02.2012 – 8 AZR 697/​10, Rn. 58[]
  30. vgl. ua. BAG 27.03.2014 – 6 AZR 989/​12, Rn. 37; 26.09.2013 – 8 AZR 650/​12, Rn. 28[]
  31. ua. BAG 26.09.2013 – 8 AZR 650/​12, Rn. 29; 21.02.2013 – 8 AZR 180/​12, Rn. 37 ff., BAGE 144, 275; 13.10.2011 – 8 AZR 608/​10, Rn. 45; 17.08.2010 – 9 AZR 839/​08, Rn. 35[]
  32. BAG 13.10.2011 – 8 AZR 608/​10, Rn. 47; 12.09.2006 – 9 AZR 807/​05, Rn. 22, BAGE 119, 262[]
  33. vgl. BAG 22.08.2013 – 8 AZR 563/​12, Rn. 53 zu einer „Nach­ein­la­dung“ nach bereits zuvor erfolg­ter Absa­ge[]
  34. zur man­geln­den aus­drück­li­chen Umset­zung im AGG, zur Ein­be­zie­hung in § 8 Abs. 1 AGG und in der uni­ons­rechts­kon­for­men Aus­le­gung von § 241 Abs. 2 BGB vgl. BAG 22.05.2014 – 8 AZR 662/​13, Rn. 42; 19.12 2013 – 6 AZR 190/​12, Rn. 53[]
  35. dazu BAG 16.02.2012 – 6 AZR 553/​10, Rn. 11 ff., BAGE 141, 1[]
  36. dazu BAG 7.07.2011 – 2 AZR 396/​10, Rn. 17[]
  37. vgl. EuGH 11.04.2013 – C‑335/​11 und – C‑337/​11 – [HK Dan­mark, auch genannt „Ring, Skou­boe Wer­ge“] Rn. 49 ff., 66, 68; 11.07.2006 – C‑13/​05 – [Chacón Navas] Rn. 50, Slg. 2006, I‑6467; BAG 19.12 2013 – 6 AZR 190/​12, Rn. 50 ff.[]
  38. zu einer Fra­ge im Bewer­bungs­ge­spräch bezo­gen dar­auf vgl. BAG 21.02.2013 – 8 AZR 180/​12, Rn. 54, BAGE 144, 275[]
  39. inso­weit über­trag­bar ua. EuGH 19.04.2012 – C‑415/​10 – [Meis­ter] Rn. 40[]
  40. vgl. zu einer ver­gleich­ba­ren Fra­ge im Zusam­men­hang von § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 5 SGB IX eben­so BAG 21.02.2013 – 8 AZR 180/​12, Rn. 54, BAGE 144, 275[]
  41. ua. BAG 22.08.2013 – 8 AZR 563/​12, Rn. 37 mwN[]