Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein Arbeitnehmer in Fortführung der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung bei einer unter Verstoß gegen das Beteiligungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG vorgenommenen Änderung der im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätze eine Vergütung auf der Grundlage der zuletzt mitbestimmten Entlohnungsgrundsätze fordern. Die im Arbeitsvertrag getroffene Vereinbarung über die Vergütung wird von Gesetzes wegen ergänzt durch die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer nach den im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätzen zu vergüten1.
Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitzubestimmen. Die betriebliche Lohngestaltung betrifft die Festlegung abstrakter Kriterien zur Bemessung der Leistung des Arbeitgebers, die dieser zur Abgeltung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers oder sonst mit Rücksicht auf das Arbeitsverhältnis insgesamt erbringt. Mitbestimmungspflichtig sind die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollzugsformen2. Entlohnungsgrundsätze iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG sind die abstrakt-generellen Grundsätze zur Lohnfindung. Sie bestimmen das System, nach welchem das Arbeitsentgelt für die Belegschaft oder Teile der Belegschaft ermittelt oder bemessen werden soll. Entlohnungsgrundsätze sind damit die allgemeinen Vorgaben, aus denen sich die Vergütung der Arbeitnehmer des Betriebs in abstrakter Weise ergibt. Zu ihnen zählen neben der Grundentscheidung für eine Vergütung nach Zeit oder nach Leistung die daraus folgenden Entscheidungen über die Ausgestaltung des jeweiligen Systems3. Der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegt die Einführung von Entlohnungsgrundsätzen und deren Änderung. Dabei kommt es für das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nicht darauf an, auf welcher rechtlichen Grundlage die Anwendung der bisherigen Entlohnungsgrundsätze erfolgt ist, ob etwa auf der Basis bindender Tarifverträge, einer Betriebsvereinbarung, einzelvertraglicher Absprachen oder einer vom Arbeitgeber einseitig praktizierten Vergütungsordnung. Denn nach der Konzeption des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hängt das Mitbestimmungsrecht nicht vom Geltungsgrund der Entgeltleistung, sondern nur vom Vorliegen eines kollektiven Tatbestands ab4. Die konkrete Höhe des Arbeitsentgelts wird allerdings nicht vom Beteiligungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erfasst5.
In dem Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung liegt (auch) die Ausübung des dem Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zustehenden Mitbestimmungsrechts für die Anwendung der in der Betriebsvereinbarung zum Ausdruck kommenden Entlohnungsgrundsätze.
Im vorliegenden Fall war die geschlossene Betriebsvereinbarung auch nicht wegen eines Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG insgesamt unwirksam. Zwar könnte die Arbeitgeberin aufgrund der mehrheitlichen Beteiligung der Stadt M Mitglied im Kommunalen Arbeitgeberverband werden. Deshalb ist anzunehmen, dass der Betrieb der Arbeitgeberin dem öffentlichen Dienst der Kommunen zuzurechnen ist. Dort sind seit Jahrzehnten etwa Ausschlussfristen tariflich geregelt, für Angestellte zunächst in § 70 BAT, nach der Tarifsukzession in § 37 TVöD. Ausschlussfristen unterfallen aber dem Bereich der freiwilligen Mitbestimmung (§ 88 BetrVG). Für sie gilt die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Daher verstößt § 2 Abs. 1 Abschn. A Buchst. a BV 1992 – ebenso wie § 2 Abs. 1 Abschn. A Buchst. a BV 2001, zumindest hinsichtlich der Ausschlussfristenregelung gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG und ist insoweit unwirksam6. Gleiches gilt, soweit die BV 1992 und die BV 2001 Regelungen zu der nicht der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegenden konkreten Höhe des Entgelts beinhalten. Jedoch hat die Teilunwirksamkeit einer Betriebsvereinbarung die Unwirksamkeit auch ihrer übrigen Bestimmungen nur dann zur Folge, wenn diese ohne die unwirksamen Teile keine sinnvolle, in sich geschlossene Regelung mehr darstellen7. Danach sind die BV 1992 und die BV 2001 nicht insgesamt unwirksam. Sie bilden auch ohne die unwirksamen Festlegungen zu einer Ausschlussfrist und der konkreten Vergütungshöhe eine in sich geschlossene und praktikable Regelung zu den im Betrieb der Arbeitgeberin anzuwendenden Entlohnungsgrundsätzen.
Mit der ab dem 1.10.2005 vorgenommenen einseitigen „Umstellung“ der Vergütung der Arbeitnehmer im Verwaltungsbereich auf den TVöD hat die Arbeitgeberin im vorliegenden Fall die in der Betriebsvereinbarung aufgestellten Entlohnungsgrundsätze geändert. Die Arbeitgeberin hat – wie in ihrem Schreiben an den Betriebsrat verlautbart – ab dem 1.10.2005 die bisher „in Anlehnung an BAT“ eingruppierten Mitarbeiter ua. der Verwaltung „in Anlehnung an den TVöD eingruppiert und entlohnt“. Es trifft zwar zu, dass im kommunalen Bereich der BAT zum 1.10.2005 durch den TVöD ersetzt wurde, § 2 Abs. 1 TVÜ-VKA. Ab diesem Zeitpunkt wurden der BAT und die Vergütungstarifverträge zum BAT nicht mehr weiterentwickelt. Die Vergütungsstrukturen des BAT und des TVöD/TVÜ-VKA sind aber nicht gleich. Anders als der BAT – auf den etwa § 7 Abs. 1 Buchst. a und § 8 Abs. 1 Buchst. a BV 1992 verweisen – sieht der TVöD keine altersabhängige Grundvergütung, keine familienbezogenen Entgeltbestandteile und keine Bewährungs, Zeit- und Tätigkeitsaufstiege vor. Mit der Vergütung nach den Strukturen des TVöD ändert sich das System, nach dem sich das Entgelt der Arbeitnehmer ermittelt.
Bei dieser Änderung hat die Arbeitgeberin das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG verletzt.
Zwar ist das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 17.05.20118 davon ausgegangen, dass in einem Fall, in dem der Arbeitgeber auf alle Arbeitnehmer unabhängig von ihrer Tarifgebundenheit die für ihn geltende tarifliche Vergütungsordnung in ihrer jeweiligen Fassung angewandt hatte (dies war in dem entschiedenen Rechtsstreit bis zum 31.10.2006 die des BAT und anschließend die des TV-L und TVÜ-L), kein Tarifwechsel, sondern eine von denselben Tarifvertragsparteien vereinbarte Tarifsukzession innerhalb des Geltungsbereichs des bisherigen Tarifvertrags liegt, woran der Betriebsrat mangels Änderung der bisherigen Vergütungsstruktur nicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu beteiligen ist. Diese Entscheidung beruht aber auf der Fallgestaltung, dass sich die bei dem Arbeitgeber geltende Vergütungsordnung inhaltlich nicht auf den BAT oder die jeweils geltende Fassung des BAT und die ihn ergänzenden Tarifverträge beschränkte, sondern in der „jeweils für das Land Schleswig-Holstein maßgeblichen tariflichen Struktur“ bestand. Infolge dessen war die dortige Tarifsukzession vom BAT zum TV-L keine mitbestimmungspflichtige „Änderung“ der Entlohnungsgrundsätze, sondern in den mitbestimmten Entlohnungsgrundsätzen angelegt.
Vorliegend haben die Betriebsparteien keinen Entlohnungsgrundsatz vereinbart, wonach sich dieser im Verwaltungsbereich generell nach den „für die Angestellten im kommunalen öffentlichen Dienst“ oder nach dem „für die Stadt M“ geltenden tariflichen Bestimmungen richtet. Dies folgt aus der – vor allem systematischen – Auslegung der Betriebsvereinbarung.
Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt9.
Hiervon ausgehend haben die Betriebsparteien keinen Entlohnungsgrundsatz vereinbart, der in der Anwendung des für den (kommunalen) öffentlichen Dienst geltenden Tarifwerks besteht.
Der Wortlaut der in der BV getroffenen Bestimmungen zu den im Verwaltungsbereich aufgestellten Entlohnungsgrundsätzen ist unergiebig. Bei der Eingruppierung spricht § 7 Abs. 1 Buchst. a BV 1992 von einer „Anlehnung an die §§ 22 und 23 BAT“. Bei dem Entgelt ist in § 8 Abs. 1 BV 1992 formuliert, dass für die Angestellten die vergütungsrechtlichen Bestimmungen der §§ 26 bis 34 BAT „gelten“. Bei der Zuwendungsregelung des § 10 BV 1992 findet sich – im Zusammenhang mit § 8 BV 1992 – der sprachliche Ausdruck einer „Geltung“ tariflicher Vorschriften des BAT und der „zusätzlich zum BAT … abgeschlossenen Tarifverträge in ihrer jeweils geltenden Fassung“. Das mag für einen Verweis auf die tarifliche Vergütungsordnung sprechen, träfe aber nur für „Eingruppierung“, „Vergütung/Lohn“ und „Weihnachtszuwendungen“ zu. Im buchstäblichen Verständnis sind außerdem allenfalls Bezugnahmen auf die jeweils geltenden Fassungen des BAT ausgedrückt.
Der Gesamtzusammenhang der mit der Betriebsvereinbarung ereinbarten Entlohnungsgrundsätze spricht deutlich gegen deren generelle Verknüpfung mit der für den öffentlichen Dienst maßgeblichen tariflichen Struktur. Die Betriebsparteien haben sich unterschiedlicher Regelungstechniken bedient. Sie haben zT auf das im öffentlichen Dienst (damals) geltende Tarifwerk des BAT verwiesen und zT (konkret: bei den Zuschlägen) eigenständige Regelungen getroffen (§ 6 Abs. 2 Abschn. A Ziffer 3 BV 1992 und § 4 Abschn. A BV 2001). Diese – auch in anderen Bereichen vor allem der BV 1992 – verwandte Regelungstechnik kann nur so verstanden werden, dass die Betriebsparteien einerseits Normen schaffen wollten, deren Inhalt sich nach den in Bezug genommenen Tarifnormen richten soll, und anderseits solche, die als eigenständige Regelungen von dem Tarifwerk des öffentlichen Dienstes einschließlich seiner zukünftigen Veränderungen unberührt bleiben sollen. Damit verbietet sich die Annahme einer inhaltlichen Orientierung der mitbestimmt aufgestellten Entlohnungsgrundsätze an der jeweils für den kommunalen öffentlichen Dienst einschlägigen tariflichen Struktur. Selbst wenn die Betriebsparteien übereinstimmend einen solchen Regelungswillen verfolgt hätten, wäre er nicht mit hinreichender Deutlichkeit zum Ausdruck gekommen und daher bei der Auslegung nicht zu berücksichtigen.
Der Hinweis auf eine ergänzende Vertragsauslegung (§§ 133, 157 BGB) der Betriebsvereinbarung
dahingehend, dass die Betriebsparteien die Struktur des TVöD vereinbart hätten, wenn ihnen die Nichtfortführung des BAT und seiner Vergütungstarifverträge ab einem bestimmten Zeitpunkt klar gewesen sei, ist nicht zielführend. Er verkennt, dass sich die Auslegung von Betriebsvereinbarungen nach den Grundsätzen der Gesetzesauslegung richtet. Damit scheidet eine ergänzende Auslegung von Betriebsvereinbarungen zwar nicht von vornherein aus10. Voraussetzung ist aber die Feststellung einer unbewussten planwidrigen Regelungslücke. Eine solche kann den mit der Betriebsvereinbarung aufgestellten Entlohnungsgrundsätzen nicht entnommen werden.
Die Änderung der Entlohnungsgrundsätze durch die Arbeitgeberin ab dem 1.10.2005 erfolgte einseitig und ohne Wahrung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Auch eine darauf gerichtete Regelungsabrede ist unterblieben. Sie folgt nicht daraus, dass der Betriebsrat – soweit ersichtlich – die ihm mitgeteilte Eingruppierung und Entlohnung ua. der Mitarbeiter der Verwaltung ab dem 1.10.2005 in Anlehnung an den TVöD nicht moniert hat. Die bloße Hinnahme mitbestimmungswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers durch den Betriebsrat ist keine Regelungsabrede. Diese setzt zumindest eine auf die Zustimmung zu der Maßnahme gerichtete Beschlussfassung des Betriebsrats und deren Verlautbarung gegenüber dem Arbeitgeber voraus11. Hierfür fehlt es an jeglichen Anhaltspunkten.
Sind die im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätze damit nicht die des TVöD, kann die Arbeitnehmerin ihre Klageforderung nicht darauf stützen. Die Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung trägt keinen Anspruch auf Vergütung nach mitbestimmungswidrig geänderten Entlohnungsgrundsätzen. Sie setzt ein mitbestimmungswidriges Verhalten des Arbeitgebers voraus und ist nicht Anspruchsgrundlage zur Durchsetzung mitbestimmungswidrigen Verhaltens.
Nach all dem kommt es nicht darauf an, ob die Arbeitgeberin durch die seit März 2007 mit diversen Arbeitnehmern geschlossenen (Änderungs-)Verträge die Entlohnungsgrundsätze (erneut) mitbestimmungswidrig geändert hat. Ebenso ist nicht entscheidungserheblich, ob der Arbeitsvertrag der Arbeitnehmerin auf keinem kollektiv-rechtlichen Tatbestand beruht.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 5. Mai 2015 – 1 AZR 435/13
- BAG 17.05.2011 – 1 AZR 797/09, Rn. 30 mwN[↩]
- BAG 17.05.2011 – 1 AZR 797/09, Rn. 15 mwN[↩]
- BAG 17.05.2011 – 1 AZR 797/09, Rn. 16 mwN[↩]
- BAG 17.05.2011 – 1 AZR 797/09, Rn. 17 mwN[↩]
- BAG 17.05.2011 – 1 AZR 797/09, Rn. 18 mwN[↩]
- vgl. zur BV 2001 BAG 25.02.2015 – 5 AZR 481/13, Rn. 33[↩]
- vgl. BAG 22.03.2005 – 1 ABR 64/03, zu B II 2 c ee (4) (b) der Gründe, BAGE 114, 162[↩]
- BAG 17.05.2011 – 1 AZR 797/09[↩]
- vgl. BAG 18.11.2014 – 1 ABR 18/13, Rn. 16 mwN[↩]
- hierzu BAG 10.02.2009 – 3 AZR 653/07, Rn. 31; zweifelnd BAG 13.02.2003 – 6 AZR 537/01, zu II 2 c dd der Gründe, BAGE 104, 353[↩]
- BAG 18.03.2014 – 1 ABR 75/12, Rn. 33 mwN[↩]
