Betriebliches Eingliederungsmanagement – und der Durchführungsanspruch des Arbeitnehmers

§ 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX begründet keinen Individualanspruch der betroffenen Arbeitnehmer auf Einleitung und Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM).

Betriebliches Eingliederungsmanagement – und der Durchführungsanspruch des Arbeitnehmers

Ein bEM iSv. § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX ist ein rechtlich regulierter verlaufs- und ergebnisoffener „Suchprozess“, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll1. Ziel des bEM ist es festzustellen, aufgrund welcher gesundheitlichen Einschränkungen es zu den bisherigen Ausfallzeiten gekommen ist, und herauszufinden, ob Möglichkeiten bestehen, sie durch bestimmte Veränderungen künftig zu verringern, um so eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden2. § 167 Abs. 2 SGB IX schreibt weder konkrete Maßnahmen noch einen bestimmten Verfahrensablauf vor. Aus dem Gesetz lassen sich lediglich gewisse Mindeststandards ableiten. Zu diesen gehört es, die gesetzlich dafür vorgesehenen Stellen, Ämter und Personen zu beteiligen und zusammen mit ihnen – mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person – eine an den Zielen des bEM orientierte Klärung ernsthaft zu versuchen. Zudem entspricht ein bEM-Verfahren den gesetzlichen Anforderungen nur, wenn es keine vernünftigerweise in Betracht zu ziehenden Anpassungs- und Änderungsmöglichkeiten ausschließt und in ihm die von den Teilnehmern eingebrachten Vorschläge sachlich erörtert werden3.

Der Arbeitnehmer kann einen Durchführungsanspruch hinsichtlich des bEM nicht auf § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX stützen. Dies ergibt für das Bundesarbeitsgericht die Auslegung der Bestimmung:

Für die Auslegung von Gesetzen ist der in der Norm zum Ausdruck kommende objektivierte Wille des Gesetzgebers maßgebend, wie er sich aus dem Wortlaut der Vorschrift und dem Sinnzusammenhang ergibt, in den sie hineingestellt ist. Der Erfassung des objektiven Willens des Gesetzgebers dienen die anerkannten Methoden der Gesetzesauslegung aus dem Wortlaut der Norm, der Systematik, ihrem Sinn und Zweck sowie aus den Gesetzesmaterialien und der Entstehungsgeschichte, die einander nicht ausschließen, sondern sich gegenseitig ergänzen. Der Wortlaut gibt nicht immer hinreichende Hinweise auf den Willen des Gesetzgebers. Unter Umständen wird erst im Zusammenhang mit Sinn und Zweck des Gesetzes oder anderen Auslegungsgesichtspunkten die im Wortlaut ausgedrückte; vom Gesetzgeber verfolgte Regelungskonzeption deutlich. Für die Beantwortung der Frage, welche Regelungskonzeption dem Gesetz zugrunde liegt, kommt den Gesetzesmaterialien und der Systematik des Gesetzes eine Indizwirkung zu4.

Ausgehend von diesen Grundsätzen begründet § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX, auch wenn die tatbestandlichen Voraussetzungen der Norm erfüllt sind5, keinen Individualanspruch der betroffenen Arbeitnehmer auf Einleitung und Durchführung eines bEM6. Dieses Ergebnis steht mit dem Wortlaut von § 167 Abs. 2 SGB IX im Einklang und entspricht der Systematik der Bestimmung, wie der von Kapitel 3 Teil 2 des SGB IX.

Nach § 167 Abs. 2 Satz 7 SGB IX können die zuständige Interessenvertretung iSd. § 176 SGB IX, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, die nach § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX gebotene Klärung verlangen. Sie wachen nach § 167 Abs. 2 Satz 8 SGB IX darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt. Entsprechende Rechte und Aufgaben sieht die gesetzliche Regelung für die betroffenen Arbeitnehmer nicht vor. Dem Gesetzgeber war damit nicht nur bewusst, dass die – notfalls gerichtliche – Durchsetzung des bEM einen Anspruch iSv. § 194 Abs. 1 BGB voraussetzt, dh. das Recht von einem anderen ein Tun oder Unterlassen zu verlangen. Die Regelungssystematik lässt zudem darauf schließen, dass § 167 Abs. 2 Satz 7 SGB IX Rechtsschutzdefizite in Kauf genommen hat, die entstehen könnten, weil die tatsächliche Einleitung und Durchführung des bEM rechtlich nicht durch einen Individualanspruch des Arbeitnehmers abgesichert ist.

Die Systematik des SGB IX bestätigt dieses Verständnis. Kapitel 3 des Teils 3 des SGB IX unterscheidet zwischen sonstigen Pflichten der Arbeitgeber und Rechten der (schwerbehinderten) Arbeitnehmer und bringt damit zum Ausdruck, dass nicht jeder Pflicht des Arbeitgebers ein entsprechender Anspruch bzw. ein entsprechendes Recht des Arbeitnehmers gegenübersteht. Räumt das Gesetz den Arbeitnehmern Ansprüche ein, werden diese ausdrücklich als solche bezeichnet, wie zB in § 164 Abs. 4 SGB IX7. Dies ist in § 167 Abs. 2 SGB IX nicht geschehen.

Ein von der Gesetzessystematik abweichendes Auslegungsergebnis kann aus den Gesetzesmaterialen8 nicht abgeleitet werden. Diese verhalten sich nicht zu der Frage, ob § 167 Abs. 2 SGB IX einen Individualanspruch des Arbeitnehmers begründet.

Die Richtlinie 2000/78/EG und die UN-Behindertenrechtskonvention (UN-BRK), die integrierender Bestandteil der Unionsrechtsordnung9 ist und damit zugleich des – ggf. unionsrechtskonform auszulegenden – deutschen Rechts10, gebieten – soweit die Voraussetzungen eines bEM bei Menschen mit Behinderungen erfüllt sind – kein abweichendes Verständnis von § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX.

Nach Art. 5 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG haben die Mitgliedstaaten angemessene Vorkehrungen zu treffen, um die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Menschen mit Behinderung zu gewährleisten, was nach Art. 5 Satz 2 der Richtlinie 2000/78/EG bedeutet, dass der Arbeitgeber die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen hat, um Menschen mit Behinderung ua. die Ausübung eines Berufs zu ermöglichen, es sei denn, diese Maßnahmen würden den Arbeitgeber unverhältnismäßig belasten11. Nach Art. 27 Abs. 1 Satz 2 Buchst. i der UN-BRK haben die Vertragsstaaten sicherzustellen, dass am Arbeitsplatz angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderungen getroffen werden.

Ausgehend von der Legaldefinition in Art. 2 Unterabs. 4 der UN-BRK sind „angemessene Vorkehrungen“ notwendige und geeignete Änderungen und Anpassungen, die keine unverhältnismäßige oder unbillige Belastung darstellen und die, wenn sie in einem bestimmten Fall erforderlich sind, vorgenommen werden, um zu gewährleisten, dass Menschen mit Behinderungen gleichberechtigt mit anderen alle Menschenrechte und Grundfreiheiten genießen oder ausüben können12. Das bEM stellt keine angemessene Vorkehrung iSv. Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG oder von Art. 27 Abs. 1 Satz 2 Buchst. i iVm. Art. 2 Unterabs. 3 und Unterabs. 4 UN-BRK dar13, sondern ist lediglich eine Verfahrensregelung zur Klärung von Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann14.

Weder die Richtlinie 2000/78/EG noch die Bestimmungen der UN-BRK verlangen ein bestimmtes Verfahren zur Ermittlung angemessener Vorkehrungen15. Fehlt es an einer unionsrechtlichen Regelung des Verfahrens der Rechtsdurchsetzung, ist es nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs entsprechend dem Grundsatz der Verfahrensautonomie der Mitgliedstaaten Sache der innerstaatlichen Rechtsordnung, die Verfahrensmodalitäten auszugestalten, die den Schutz der dem Einzelnen aus dem Unionsrecht erwachsenden Rechte gewährleisten16.

Das nationale Recht gewährleistet bei dem dargelegten Verständnis von § 167 Abs. 2 SGB IX eine äquivalente und hinreichend effektive Umsetzung der Vorgaben von Art. 5 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG und Art. 27 Abs. 1 Satz 2 Buchst. i UN-BRK.

§ 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX weist dem Arbeitgeber die Initiativlast zur Durchführung des bEM zu17.

Wird der Arbeitgeber seiner Initiativlast nicht gerecht und ist der Arbeitnehmer aus diesem Grund nicht in der Lage, Beschäftigungsmöglichkeiten iSv. § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX und Möglichkeiten aufzuzeigen, Arbeitsstätten und Arbeitsplätze sowie die Arbeitsorganisation behinderungsgerecht zu gestalten (§ 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 und Nr. 5 SGB IX), kann sich der Arbeitgeber zur Abwehr des Beschäftigungsverlangens des Arbeitnehmers18 oder zur Begründung einer Kündigung nicht darauf beschränken vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den Arbeitnehmer und es gebe keine Arbeitsplätze, die dieser mit seinem Leistungsvermögen ausfüllen könne, oder es sei mit einer Verringerung von Fehlzeiten nicht zu rechnen19. Er hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer bereits genannte Alternativen zu würdigen. Erst nach einem solchen Vortrag ist es Sache des Arbeitnehmers, sich hierauf substantiiert einzulassen und darzulegen, wie er sich selbst seine (Weiter)Beschäftigung oder Hilfen zur Verringerung von Fehlzeiten vorstellt20. Nur wenn auch die Durchführung eines bEM keine positiven Ergebnisse hätte zeitigen können, ist sein Fehlen unschädlich. Will sich der Arbeitgeber hierauf berufen, hat er die objektive Nutzlosigkeit des bEM darzulegen und ggf. zu beweisen. Dazu muss er umfassend und konkret vortragen, warum ein bEM in keinem Fall dazu hätte beitragen können, das Arbeitsverhältnis bzw. die Beschäftigungsmöglichkeit zu erhalten21.

Ein Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 Abs. 3 AEUV ist nicht veranlasst. Die vorliegend maßgeblichen unionsrechtlichen Fragen sind durch die Rechtsprechung des Gerichtshofs geklärt22.

Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Einleitung und Durchführung eines bEM ergibt sich auch nicht aus dem Gebot der Rücksichtnahme23 als vertragliche Nebenpflicht aus § 241 Abs. 2 BGB iVm. § 167 Abs. 2 SGB IX24 oder einer Konkretisierung der Schutzpflichten des Arbeitgebers aus § 618 BGB25. Der Ableitung eines Individualanspruchs auf Einleitung und Durchführung eines bEM aus § 241 Abs. 2 BGB oder § 618 BGB steht der in der Gesetzessystematik zum Ausdruck kommende objektivierte Wille des Gesetzgebers entgegen, den betroffenen Arbeitnehmern mit § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX keinen klagbaren Anspruch einzuräumen.

Der Gesetzgeber hat mit § 167 Abs. 2 SGB IX eine spezialgesetzliche Regelung geschaffen, die das bEM als dialogisches, kooperatives und ergebnisoffenes Klärungsverfahren (vgl. zu § 84 Abs. 2 SGB IX aF BAG 16.05.2019 – 8 AZR 530/17, Rn. 44, BAGE 166, 379; Düwell in LPK-SGB IX 5. Aufl. § 167 Rn. 32 ff.) etabliert und zugleich die Rechte und Pflichten der Beteiligten innerhalb dieses Verfahrens abschließend regelt. Die allgemeinen Rücksichtnahmepflichten aus § 241 Abs. 2 BGB und die Schutzpflichten aus § 618 BGB können es zwar gebieten, dass der Arbeitgeber Maßnahmen ergreift, um Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen, mit dem Ziel, die Beschäftigung des Arbeitnehmers zu sichern26. Von diesen Einzelmaßnahmen ist jedoch das in § 167 Abs. 2 SGB IX zusammengefasste und spezialgesetzlich abschließend geregelte Klärungsverfahren zu unterscheiden.

Die Gerichte müssen die gesetzgeberische Grundentscheidung respektieren, nur den in § 167 Abs. 2 Satz 7 SGB IX genannten Stellen, nicht aber den betroffenen Arbeitnehmern einen Anspruch auf Einleitung und Durchführung des bEM einzuräumen. Die Grenzen zulässiger Auslegung und richterlicher Rechtsfortbildung27 wären überschritten, würde aus dem Gebot der Rücksichtnahme bzw. der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers eine Rechtsfolge abgeleitet, die der Gesetzgeber mit § 167 Abs. 2 SGB IX bewusst ausgeschlossen hat.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. September 2021 – 9 AZR 571/20

  1. vgl. BAG 20.05.2020 – 7 AZR 100/19, Rn. 32 mwN; 22.03.2016 – 1 ABR 14/14, Rn. 11, BAGE 154, 329; 10.12.2009 – 2 AZR 400/08, Rn.20[↩]
  2. BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/13, Rn. 30, BAGE 150, 117[↩]
  3. vgl. BAG 20.05.2020 – 7 AZR 100/19, Rn. 32 mwN; 19.11.2019 – 1 ABR 36/18, Rn. 30[↩]
  4. vgl. BVerfG 19.03.2013 – 2 BvR 2628/10 ua., Rn. 66, BVerfGE 133, 168; BAG 21.08.2019 – 7 AZR 21/18, Rn. 14, BAGE 167, 341; 21.12.2016 – 5 AZR 374/16, Rn.20 mwN, BAGE 157, 356[↩]
  5. vgl. hierzu BAG 20.05.2020 – 7 AZR 100/19, Rn. 30 mwN[↩]
  6. ebenso Boecken RdA 2012, 212, 215; aA mit unterschiedlichen Begründungsansätzen ErfK/Rolfs 21. Aufl. SGB IX § 167 Rn. 5; Hinze Das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX (BEM) unter besonderer Berücksichtigung des Datenschutzes 2018 S. 71 ff.; Nebe in Plagemann Münchener Anwaltshandbuch Sozialrecht 5. Aufl. § 20 Rn. 35 f.[↩]
  7. vgl. BAG 26.11.2020 – 8 AZR 59/20, Rn. 45; zum aus § 81 Abs. 4 Satz 1 SGB IX aF folgenden Wiedereingliederungsanspruch schwerbehinderter Menschen vgl. BAG 16.05.2019 – 8 AZR 530/17, Rn. 22, BAGE 166, 379[↩]
  8. vgl. BT-Drs. 15/2318 S. 22[↩]
  9. vgl. EuGH 11.09.2019 – C-397/18 – [Nobel Plastiques Ibérica] Rn. 39; 1.12.2016 – C-395/15 – [Daouidi] Rn. 40[↩]
  10. st. Rspr. vgl. nur BAG 27.08.2020 – 8 AZR 45/19, Rn. 50; BAG 4.11.2015 – 7 ABR 62/13, Rn. 27, BAGE 153, 187[↩]
  11. vgl. BAG 21.04.2016 – 8 AZR 402/14, Rn.20, BAGE 155, 61[↩]
  12. zum Begriff „angemessene Vorkehrungen“ vgl. EuGH 11.09.2019 – C-397/18 – [Nobel Plastiques Ibérica] Rn. 64 f.; 4.07.2013 – C-312/11 – [Kommission/Italien] Rn. 59; 11.04.2013 – C-335/11 ua. – [HK Danmark, auch genannt „Ring, Skouboe Werge“] Rn. 49, 55; vgl. auch ausf. BAG 21.04.2016 – 8 AZR 402/14, Rn.19 ff., BAGE 155, 61[↩]
  13. aA Nebe in Plagemann Münchener Anwaltshandbuch Sozialrecht 5. Aufl. § 20 Rn. 10[↩]
  14. vgl. BAG 19.11.2019 – 1 ABR 36/18, Rn. 25[↩]
  15. vgl. zur Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX BAG 22.01.2020 – 7 ABR 18/18, Rn. 44, BAGE 169, 267; zum Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX aF BAG 21.04.2016 – 8 AZR 402/14, Rn. 23 ff., BAGE 155, 61[↩]
  16. vgl. nur EuGH 19.06.2014 – C-501/12 bis – C-506/12, – C-540/12 und – C-541/12, Rn. 112; 8.07.2010 – C-246/09 – [Bulicke] Rn. 24 f. mwN; BAG 27.10.2020 – 9 AZR 531/19, Rn.20 mwN[↩]
  17. st. Rspr. vgl. nur BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/13, Rn. 31, BAGE 150, 117; 7.02.2012 – 1 ABR 46/10, Rn. 9, BAGE 140, 350[↩]
  18. vgl. hierzu BAG 3.12.2019 – 9 AZR 78/19, Rn. 17, BAGE 169, 26[↩]
  19. vgl. hierzu BAG 25.04.2018 – 2 AZR 6/18, Rn. 51, BAGE 162, 327[↩]
  20. vgl. BAG 26.02.2020 – 7 AZR 121/19, Rn. 30 mwN[↩]
  21. vgl. BAG 26.02.2020 – 7 AZR 121/19, Rn. 31 mwN; zum Schutz von Menschen mit „Einfachbehinderung“ bzw. von Menschen mit Behinderung außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG vgl. BAG 19.12.2013 – 6 AZR 190/12, Rn. 50 ff., BAGE 147, 60[↩]
  22. vgl. EuGH 11.09.2019 – C-397/18 – [Nobel Plastiques Ibérica] Rn. 64; 4.07.2013 – C-312/11 – [Kommission/Italien] Rn. 59; 11.04.2013 – C-335/11 ua. – [HK Danmark, auch genannt „Ring, Skouboe Werge“] Rn. 49, 54, 55; 19.06.2014 – C-501/12 bis – C-506/12, – C-540/12 und – C-541/12, Rn. 112; 8.07.2010 – C-246/09 – [Bulicke] Rn. 24 f. mwN[↩]
  23. vgl. hierzu BAG 3.12.2019 – 9 AZR 78/19, Rn. 21, BAGE 169, 36; 21.02.2017 – 1 AZR 367/15, Rn. 16, BAGE 158, 148[↩]
  24. aA LAG Hamm 13.11.2014 – 15 Sa 979/14, Rn. 34; Wullenkord Arbeitsrechtliche Kernfragen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements in der betrieblichen Praxis S. 103 ff.[↩]
  25. Schils Das betriebliche Eingliederungsmanagement im Sinne des § 84 Abs. 2 SGB IX 2009 S. 220 ff.[↩]
  26. vgl. zur leidensgerechten Beschäftigung BAG 3.12.2019 – 9 AZR 78/19, Rn. 22, BAGE 169, 26; 22.08.2018 – 5 AZR 592/17, Rn. 21; zur Berücksichtigung gesundheitlicher Einschränkungen im Rahmen des Weisungsrechts vgl. BAG 14.10.2020 – 5 AZR 649/19, Rn. 30; 28.06.2017 – 5 AZR 263/16, Rn. 36[↩]
  27. vgl. hierzu BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14, Rn. 72 ff., BVerfGE 149, 126[↩]

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