Betriebsvereinbarung – und der fehlende Betriebsratsbeschluss

Die Gerichte müssen die Normen von Betriebsvereinbarungen nach § 293 ZPO von Amts wegen ermitteln. Die Amtsermittlungspflicht kann sich – abhängig vom Vortrag der Parteien – auch auf deren Wirksamkeit erstrecken.

Betriebsvereinbarung – und der fehlende Betriebsratsbeschluss

In dem aktuell vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall streiten die Parteien, zuletzt noch im Rahmen einer Feststellungsklage – über die Verpflichtung der Arbeitgeberin, dem Arbeitnehmer eine höhere Betriebsrente zu zahlen.

Der Arbeitnehmer, der seit 1980 bei den Rechtsvorgängerinnen der Arbeitgeberin beschäftigt war, erhielt eine betriebliche Altersversorgung über eine Pensionskasse. Nach einem Betriebsübergang auf die Arbeitgeberin wurde die Versorgung ab März 2007 auf eine Unterstützungskasse umgestellt, nachdem eine entsprechende Betriebsvereinbarung (BV 06/2007) abgeschlossen worden sein soll. Der Arbeitnehmer hielt diese Ablösung der ursprünglichen Versorgungszusage für unwirksam, da der Betriebsrat nach seiner Auffassung niemals einen ordnungsgemäßen Beschluss zum Abschluss der Betriebsvereinbarung gefasst habe und der Betriebsratsvorsitzende daher nicht wirksam zur Unterzeichnung befugt gewesen sei. Er verlangte deshalb die Feststellung, dass die Arbeitgeberin auch für den Zeitraum von 2007 bis 2022 für die ursprünglich zugesagten, höheren Versorgungsleistungen einzustehen habe. Die Arbeitgeberin berief sich demgegenüber auf eine wirksame Beschlussfassung des Betriebsrats beziehungsweise zumindest auf eine nachträgliche Genehmigung und Vertrauensschutz aufgrund der langjährigen praktischen Durchführung der Betriebsvereinbarung.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat dem Feststellungsantrag des Arbeitnehmers – nach Durchführung einer Beweisaufnahme – stattgegeben1. Das Bundesarbeitsgericht hat die hiergegen gerichtete Revision der Arbeitgeberin als unbegründet zurückgewiesen:

Die Arbeitgeberin hat dem Arbeitnehmer bei Eintritt des Versorgungsfalls aufgrund ihrer Einstandspflicht nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG die Differenzen auszugleichen, damit er eine um 421, 98 Euro höhere Betriebsrente und somit eine Betriebsrente erhält, die sich nach der Satzung und den Allgemeinen Versicherungsbedingungen der Pensionskasse ergäbe, wenn er auch in der Zeit vom 01.03.2007 bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses am 31.03.2022 weiterhin bei dieser Pensionskasse angemeldet gewesen wäre.

Nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG hat der Arbeitgeber für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen der betrieblichen Altersversorgung auch dann einzustehen, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolgt. Durch die Einstandspflicht nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG soll sichergestellt werden, dass bei Schwierigkeiten im Durchführungsweg im Versorgungsfall gleichwohl der Versorgungszusage entsprechende Leistungen erbracht werden2. Wird die geschuldete Versorgung nicht auf dem vorgesehenen Durchführungsweg erbracht, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Versorgungsfall daher erforderlichenfalls aus seinem eigenen Vermögen die Versorgungsleistungen zu verschaffen, die dem Arbeitnehmer zustehen. Die Einstandspflicht nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG gilt insbesondere auch dann, wenn die vom Arbeitgeber zugesagten Leistungen der betrieblichen Altersversorgung über eine Pensionskasse durchgeführt werden3.

Dem Arbeitnehmer waren von der B AG durch Gesamtzusage ab dem 1.05.1980 Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt worden, die über die Pensionskasse und damit nach Maßgabe der dort geltenden Versorgungsbestimmungen durchgeführt werden sollten. Die Rechte und Pflichten aus dieser Versorgungszusage sind nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auf das Arbeitsverhältnis mit der D GmbH und mit Wirkung zum 1.01.2006 auf das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin übergegangen. Die Ruhegeldzusage wurde nicht zum 1.03.2007 durch die BV 06/2007 abgelöst.

Dies ergibt sich allerdings nicht schon daraus, dass seine Versorgungszusage nicht abänderbar gewesen wäre. Die Zusage war ablösungs- und damit auch betriebsvereinbarungsoffen.

Bei einer durch Gesamtzusage erteilten Ruhegeldzusage handelt es sich um eine vertragseinheitlich gewährte Leistung an den angesprochenen Empfängerkreis, die in Form eines einheitlichen Systems erbracht werden soll. Wird eine betriebliche Altersversorgung im Rahmen eines derartigen Systems zugesagt, spricht dies für eine dem Versorgungsberechtigten erkennbare Offenheit der Vereinbarung für eine Abänderbarkeit durch eine Neuregelung mit kollektivem Bezug. Die Geltung des Ruhegeldvertrags ist auf einen längeren, unbestimmten Zeitraum angelegt und daher von vornherein erkennbar einem möglichen künftigen Änderungsbedarf ausgesetzt. Ein solches System betrieblicher Altersversorgung darf nicht erstarren. Der Arbeitgeber sagt daher bei einheitlich geregelten Versorgungszusagen im Regelfall lediglich eine Versorgung nach den jeweils bei ihm geltenden Versorgungsregeln zu. Nur so wird eine einheitliche Anwendung der Versorgungsordnung auf alle Arbeitnehmer und Versorgungsempfänger des Arbeitgebers sichergestellt, für die die Versorgungsordnung gelten soll4.

Mit der Zusage einer Versorgung nach den jeweils beim Arbeitgeber geltenden Versorgungsregeln wird auch die Möglichkeit für eine Ablösung auf kollektivvertraglicher Grundlage eröffnet. Die Zusage einer Versorgung nach den jeweils beim Arbeitgeber geltenden Versorgungsregeln erfasst alle Regelungen, mit denen betriebliche Altersversorgung gestaltet werden kann. Der Arbeitgeber kann – wenn ein Betriebsrat gebildet ist – die Ausgestaltung der geltenden Versorgungsregelungen grundsätzlich nicht einseitig ändern. Vielmehr steht dem Betriebsrat hierbei ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu, das typischerweise durch den Abschluss einer Betriebsvereinbarung ausgeübt wird. Sagt der Arbeitgeber eine Versorgung nach den jeweils bei ihm geltenden Versorgungsregeln zu, gehören dazu nicht nur vom Arbeitgeber einseitig erstellte Versorgungsordnungen, sondern erkennbar auch Betriebsvereinbarungen5.

Danach war die Versorgungszusage aus dem Jahr 1980 ablösungsoffen. Anhaltspunkte für die Annahme, die B AG – als damalige Arbeitgeberin des Arbeitnehmers – habe deutlich zum Ausdruck gebracht, dass lediglich die bei Entstehung der Zusage geltenden Regelungen im Versorgungsverhältnis Anwendung finden sollten, sind weder dargetan noch ersichtlich.

Die ursprüngliche Versorgungszusage wurde jedoch deshalb nicht durch die BV 06/2007 abgelöst, weil diese Betriebsvereinbarung mangels ordnungsgemäßen Beschlusses des Betriebsrats unwirksam ist.

Das Landesarbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass eine vom Betriebsratsvorsitzenden unterschriebene Betriebsvereinbarung nicht wirksam zustande kommt, wenn dem Handeln nicht ein, zumindest (nachträglich) genehmigender – Beschluss des Betriebsrats zugrunde liegt.

Nach der Konzeption des Betriebsverfassungsgesetzes handelt der Betriebsrat als Kollegialorgan. Er bildet seinen gemeinsamen Willen durch Beschluss (§ 33 BetrVG). Eine nicht von einem Beschluss des Gremiums umfasste Erklärung seines Vorsitzenden ist (schwebend) unwirksam und kann daher keine Rechtswirkungen entfalten6. Dem Betriebsrat kann eine ohne einen solchen Beschluss vom Vorsitzenden abgegebene Erklärung zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung auch nicht auf der Grundlage einer Anscheinsvollmacht zugerechnet werden7.

Nach § 26 Abs. 2 Satz 1 BetrVG vertritt der Vorsitzende den Betriebsrat nur im Rahmen der von ihm gefassten Beschlüsse. Im Gegensatz zu einem rechtsgeschäftlichen oder gesetzlichen Vertreter erfolgt keine Vertretung im Willen, sondern lediglich in der Erklärung8. Damit steht dem Betriebsratsvorsitzenden bereits von Gesetzes wegen nicht die Befugnis zur eigenen rechtsgeschäftlichen Willensbildung anstelle des Betriebsrats zu. Eine Entscheidungsbefugnis aus eigenem Recht hat er lediglich in den ihm im Gesetz ausdrücklich zugewiesenen Fällen. Sonst ist eine auf das Gremium des Betriebsrats bezogene Willensbildung erforderlich, die – weil es sich um ein Kollegialorgan handelt – nur durch Beschlussfassung möglich ist. Der Vorsitzende des Betriebsrats gibt daher lediglich Erklärungen für diesen ab und trifft nicht an dessen Stelle auf eigenem Willensentschluss beruhende Entscheidungen. Diese gesetzlich vorgesehene Verknüpfung der Willensbildung im Gremium mit der – lediglich diesen Willen äußernden – Erklärung steht einer unmittelbaren Anwendung der Grundsätze über die Anscheinsvollmacht entgegen9.

Eine entsprechende Anwendung dieser Rechtsgrundsätze für die Fälle des Abschlusses von Betriebsvereinbarungen ist nicht geboten. Der Charakter einer Betriebsvereinbarung als privatrechtlich kollektiver und objektives Recht setzender Normenvertrag von Betriebsparteien10 steht der Annahme entgegen, eine Betriebsvereinbarung könne für den Betriebsrat nach den Grundsätzen einer Anscheinsvollmacht zustande kommen. Betriebsvereinbarungen kommt nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG von Gesetzes wegen unmittelbare und zwingende Wirkung gegenüber den betriebszugehörigen Arbeitnehmern zu. Deshalb bedürfen durch ihre Regelungen bewirkte Beeinträchtigungen verfassungsrechtlich geschützter Rechtspositionen der Arbeitnehmer eines sie legitimierenden Rechtsgrundes. Die demokratisch legitimierte Grundlage hierfür bildet das Betriebsverfassungsgesetz in seiner konkreten Ausgestaltung und unter Berücksichtigung der für die Betriebsparteien bei ihrer Rechtsetzung bestehenden Binnenschranken. Damit hat der Gesetzgeber den Betriebsparteien die Aufgabe überlassen, einen bestimmten Bereich nach näheren Maßgaben im Weg der Selbstverwaltung autonom zu regeln11. Die – auf einer regelmäßigen demokratischen Wahl beruhende – Repräsentanz der Belegschaft durch den Betriebsrat vermittelt dessen Legitimation zur betrieblichen Rechtsetzung. Die Befugnis des Betriebsrats – als die Arbeitnehmer repräsentierendes Kollegialorgan, zur Schaffung von objektivem, betrieblichem Recht erfordert aber eine demokratischen Grundprinzipien gerecht werdende Willensbildung dieses Gremiums. Sie hat nach dem Willen des Gesetzgebers ausdrücklich und gemeinschaftlich durch einen mehrheitlich getroffenen Beschluss zu erfolgen. Eine betriebliche Rechtsetzung aufgrund bloßer Anscheinsvollmacht des Betriebsratsvorsitzenden ist hiermit nicht vereinbar. Die bloße Veranlassung eines Rechtsscheins durch den Betriebsrat oder seine Mitglieder kann keine Geltung von Rechtsnormen im Betrieb begründen12.

Entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin kann sich eine „Vertretungsmacht“ des Betriebsratsvorsitzenden aus diesen Gründen auch nicht nach den für die Annahme einer Duldungsvollmacht maßgebenden Grundsätzen ergeben. Von einer Duldungsvollmacht ist auszugehen, wenn der Vertretene es willentlich zulässt, dass ein anderer für ihn wie ein Vertreter auftritt, und der Geschäftspartner diese Duldung nach Treu und Glauben dahin versteht und auch verstehen darf, dass der Handelnde zur Abgabe der Erklärungen bevollmächtigt ist13. Die Zurechnung einer „Duldung“ des Betriebsrats unter Rechtsscheingesichtspunkten14 kommt nicht in Betracht, weil ein bloßer Rechtsschein die demokratischen Grundprinzipien gerecht werdende Willensbildung des Gremiums nicht zu ersetzen vermag. Versteht man die Duldungsvollmacht als eine konkludent erteilte Vollmacht, scheidet sie deshalb aus, weil die Willensbildung des Betriebsrats nur ausdrücklich und gemeinschaftlich erfolgen kann15. Weder ein bloßes Schweigen des Gremiums noch die schlichte Hinnahme eines bestimmten Verhaltens des Arbeitgebers ersetzt die erforderliche Beschlussfassung16.

Die Anerkennung einer normativen Wirkung von Betriebsvereinbarungen, denen kein Beschluss des Betriebsrats zugrunde liegt, aufgrund bloßen Rechtsscheins ist auch nicht unerlässlich, um Rechtssicherheit zu schaffen.

Hat der Vorsitzende des Betriebsrats eine Betriebsvereinbarung unterzeichnet, die nicht auf einem zuvor vom Gremium gefassten wirksamen Beschluss beruht, kann dieser Mangel geheilt werden. Die von ihm abgegebene Erklärung ist entsprechend § 177 Abs. 1 BGB zunächst nur schwebend unwirksam und kann vom Betriebsrat (nachträglich) genehmigt werden17. Obwohl der Vorsitzende den Betriebsrat nur in der Erklärung, nicht aber im Willen vertritt, ist eine entsprechende Heranziehung dieser Norm geboten, um den Betriebsparteien die Möglichkeit zu eröffnen, Fehler bei der Beschlussfassung des Betriebsrats im Nachhinein zu beheben. Da die Genehmigung seitens des Betriebsrats durch einen Beschluss zu erfolgen hat, ist die für eine Rechtsetzung der Betriebsparteien erforderliche Form seiner Willensbildung gewahrt. Die vom Betriebsrat beschlossene Genehmigung wirkt entsprechend § 184 Abs. 1 BGB auf den Zeitpunkt der Unterzeichnung der Betriebsvereinbarung zurück. Die Rückbeziehung der Genehmigungswirkung hat zur Folge, dass die vom Betriebsratsvorsitzenden ohne vorherigen Beschluss des Gremiums unterschiebene Betriebsvereinbarung so zu behandeln ist, als sei sie bereits bei ihrem Abschluss wirksam geworden18.

Zudem eröffnet das Betriebsverfassungsgesetz neben dieser Heilungsmöglichkeit verschiedene Handlungsoptionen, die sicherstellen, dass der Arbeitgeber, der mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung schließt und nach § 77 Abs. 1 BetrVG auch zu deren Durchführung verpflichtet ist, zeitnah Kenntnis davon erlangen kann, ob ein auf den Abschluss bezogener Beschluss des Betriebsrats gefasst wurde.

So ermöglichen bereits die Regelungen in § 29 Abs. 3 und 4 in Verbindung mit § 34 Abs. 2 Satz 1 BetrVG dem Arbeitgeber, im Vorfeld des Abschlusses einer Betriebsvereinbarung die erforderliche Beschlussfassung des Betriebsrats zu veranlassen und sich diese durch Aushändigung einer Abschrift des entsprechenden Teils der Sitzungsniederschrift nachweisen zu lassen. Macht der Arbeitgeber von seinem in § 29 Abs. 4 Satz 1 BetrVG vorgesehenen Recht Gebrauch, die Anberaumung einer Betriebsratssitzung zu einem bestimmten Gegenstand zu verlangen, nimmt er daran teil und lässt sich nach § 34 Abs. 2 Satz 1 BetrVG eine Abschrift des entsprechenden Teils der Sitzungsniederschrift aushändigen, ist gewährleistet, dass er einen aussagekräftigen Nachweis über einen (etwaigen) Beschluss des Betriebsrats in dieser Angelegenheit erhält19.

Darüber hinaus ist der Betriebsrat im Fall des Abschlusses einer Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 1 in Verbindung mit § 2 Abs. 1 BetrVG verpflichtet, dem Arbeitgeber auf dessen zeitnah geltend zu machendes Verlangen eine den inhaltlichen und formellen Maßgaben des § 34 Abs. 2 Satz 1 BetrVG entsprechende Abschrift desjenigen Teils der Sitzungsniederschrift auszuhändigen, aus dem sich die – für die Wirksamkeit der vom Betriebsratsvorsitzenden abgegebenen Erklärung erforderliche – Beschlussfassung des Gremiums ergibt20. Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin führt diese Verpflichtung des Betriebsrats nicht zu einem unzulässigen Eingriff des Arbeitgebers in die selbständig und eigenverantwortlich wahrzunehmende Amtsführung des Betriebsrats. Dem Arbeitgeber wird dadurch kein mit der – als Strukturprinzip der Betriebsverfassung – gesetzlich geforderten Eigenständigkeit des Betriebsrats und damit seiner Unabhängigkeit unvereinbares Kontrollrecht eingeräumt. Er erhält lediglich zur Sicherung seiner berechtigten Interessen die situativ gebundene Möglichkeit, sich einen aussagekräftigen Beleg über das Vorhandensein eines vom Betriebsrat ohnehin schon von Gesetzes wegen (§ 33 BetrVG) vorzunehmenden Beschlusses zu verschaffen21.

Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, es könne nicht festgestellt werden, dass der Unterzeichnung der BV 06/2007 durch den Betriebsratsvorsitzenden ein entsprechender Beschluss des Gremiums zugrunde lag, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

Das Berufungsgericht ist auf der Grundlage von § 293 ZPO zu Recht den – sich aus dem Vortrag der Parteien ergebenden – Zweifeln an einer Beschlussfassung des Betriebsrats zum Abschluss der BV 06/2007 nachgegangen und hat hierüber Beweis erhoben.

Da Betriebsvereinbarungen nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG normative Wirkung entfalten, muss das Gericht diese Normen nach § 293 ZPO von Amts wegen ermitteln22. Die Amtsermittlungspflicht umfasst dabei nicht nur den Inhalt der Vorschriften, sondern kann sich auch auf deren Wirksamkeit erstrecken23. Im Anwendungsbereich von § 293 ZPO besteht auch im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren keine prozessuale Darlegungs- und Beweislast einer Partei24. Es obliegt vielmehr dem Gericht, den Inhalt und – erforderlichenfalls – die Wirksamkeit von Betriebsvereinbarungen zu ermitteln.

Der Umfang der im Rahmen von § 293 ZPO bestehenden gerichtlichen Ermittlungspflicht zur Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung wird dabei durch das Vorbringen der Parteien beeinflusst25. Ergeben sich weder aus der Betriebsvereinbarung selbst noch aus dem Vortrag der am gerichtlichen Verfahren Beteiligten Zweifel an der Wirksamkeit, ist eine richterliche Aufklärung entbehrlich26. Die Gerichte haben daher das Vorliegen eines (wirksamen) Betriebsratsbeschlusses nicht stets von Amts wegen zu prüfen und hierfür die notwendigen Tatsachengrundlagen zu ermitteln. Eine solche Amtsermittlungspflicht wird nur dann ausgelöst, wenn sich aus dem Sachvortrag der Parteien Umstände ergeben, die darauf hindeuten, dass einer Betriebsvereinbarung kein ordnungsgemäßer Beschluss zugrunde liegen könnte. Ein bloßes Bestreiten mit Nichtwissen im Sinne von § 138 Abs. 4 ZPO durch eine Partei genügt insoweit nicht. Die Vorschrift ermöglicht es einer Partei, die Beweisbedürftigkeit einer ihr unbekannten Tatsache herzustellen, die möglicherweise wahr ist und deshalb unter Beachtung der Wahrheitspflicht nach § 138 Abs. 1 ZPO nicht (als unwahr) bestritten werden darf27. Sie ist auf zivilprozessuale Verfahren zugeschnitten, in denen der Beibringungsgrundsatz gilt, und findet deshalb im Rahmen der Amtsermittlung nach § 293 ZPO keine Anwendung. Soweit das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 08.02.202228 – nicht tragend – davon ausgegangen ist, dass ein Bestreiten mit Nichtwissen nach § 138 Abs. 4 ZPO auch im Anwendungsbereich von § 293 ZPO möglich ist, hält er daran nicht fest.

Wie die Erforschung des Rechts im Sinne von § 293 ZPO erfolgt, steht im pflichtgemäßen Ermessen des Gerichts. Es kann dabei Beweisangeboten der Parteien nachgehen, ist daran aber nicht gebunden, sondern darf auch oder stattdessen Erkenntnisquellen einschließlich des Freibeweises nutzen29. Auf der Grundlage seiner Ermittlungen hat es sich über das Vorliegen eines (ordnungsgemäßen) Betriebsratsbeschlusses eine für eine sichere Rechtserkenntnis hinreichende Überzeugung zu bilden30.

Kann sich das Gericht nach Ausschöpfung aller ihm zur Verfügung stehenden Möglichkeiten nach Maßgabe von § 286 ZPO keine hinreichende Überzeugung über das Vorhandensein oder die Wirksamkeit eines auf den Abschluss der Betriebsvereinbarung bezogenen Betriebsratsbeschlusses bilden, ist von deren Unwirksamkeit auszugehen. Da im Rahmen von § 293 ZPO keine prozessuale Beweisführungslast einer Partei besteht, bedarf es insoweit weder eines Beweises des Gegenteils im Sinne von § 292 ZPO noch besteht Raum für einen Rückgriff auf die Grundsätze zum Anscheinsbeweis oder auf eine sog. tatsächliche Vermutung.

Nach § 292 ZPO ist, wenn das Gesetz für das Vorhandensein einer Tatsache eine Vermutung aufstellt, grundsätzlich der Beweis des Gegenteils zulässig. Gesetzliche Vermutungen im Sinne von § 292 ZPO sind besondere Normen der Beweislastverteilung31. Besteht eine gesetzliche Vermutung, hat die begünstigte Partei nur die diese begründenden Tatsachen darzulegen, muss jedoch nicht (auch) die vom Gesetz vermutete Tatsache vortragen32. Für diese Bestimmung ist im Rahmen von § 293 ZPO kein Raum, weil es insoweit schon an einer prozessualen Beweisführungslast einer Partei fehlt. Abgesehen davon sieht das Gesetz an keiner Stelle eine Vermutung vor, der Betriebsratsvorsitzende handele nur im Rahmen der vom Betriebsrat gefassten Beschlüsse33. § 26 Abs. 2 Satz 1 BetrVG regelt die Kompetenz des Betriebsratsvorsitzenden, enthält aber keine Beweisvorschrift34.

Ebenso wenig sind die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze zum Anscheinsbeweis im Sinn einer Beweiserleichterung für die darlegungspflichtige Prozesspartei oder einer sog. tatsächlichen – wenn auch jederzeit widerleglichen – Vermutung als eine Form der Beweislastumkehr35 im Rahmen von § 293 ZPO anwendbar. Unabhängig von der Frage, ob es einen Erfahrungssatz geben kann, ein Betriebsratsvorsitzender unterzeichne Betriebsvereinbarungen ausschließlich auf der Grundlage eines ihn dazu ermächtigenden Beschlusses des Gremiums36, setzen beide Rechtsinstitute voraus, dass eine – prozessuale – Beweisführungslast besteht. Dies ist bei einer gerichtlichen Pflicht zur Ermittlung von Amts wegen nach § 293 ZPO nicht der Fall. Soweit das Bundesarbeitsgericht in der Vergangenheit angenommen hat, es spreche eine – jederzeit widerlegliche – Vermutung dafür, dass der Betriebsratsvorsitzende im Rahmen eines ordnungsgemäßen Beschlusses gehandelt habe37, betrafen diese Entscheidungen nicht den Abschluss von nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG normativ wirkenden Betriebsvereinbarungen38. Inhalt und Wirksamkeit etwaiger Vereinbarungen ohne Rechtsnormcharakter sind nicht nach § 293 ZPO von Amts wegen zu ermitteln. Eine Divergenzanfrage nach § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG war deshalb nicht erforderlich.

Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, es könne nicht vom Vorliegen eines auf den Abschluss der BV 06/2007 bezogenen Beschlusses des Betriebsrats ausgegangen werden, hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung stand. Die Revision rügt zu Unrecht eine Verletzung von § 286 Abs. 1 ZPO.

Nach § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist. Da es sich bei der freien richterlichen Beweiswürdigung um einen allgemeinen Grundsatz des Prozessrechts handelt39, gilt dies unabhängig davon, ob es sich um Tatsachen handelt, die von den Parteien im Rahmen ihrer Darlegungslast beigebracht werden, oder ob sich das Gericht seine Überzeugung über den Inhalt und die Wirksamkeit von Normen im Sinne von § 293 ZPO zu bilden hat40. Im Freibeweisverfahren sind nur die Anforderungen an die Förmlichkeiten der Beweisaufnahme reduziert, nicht aber die Anforderungen des § 286 ZPO an die richterliche Überzeugungsbildung41.

Eine Überzeugungsbildung im Sinne von § 286 Abs. 1 ZPO setzt nicht immer eine mathematisch lückenlose Gewissheit voraus. Selbst nach dem strengen Maßstab des § 286 ZPO bedarf es keines naturwissenschaftlichen Kausalitätsnachweises und auch keiner an Sicherheit grenzenden Wahrscheinlichkeit, vielmehr genügt ein für das praktische Leben brauchbarer Grad von Gewissheit, der verbleibenden Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen42. Das Gericht muss ggf. begründen, warum es Restzweifel nicht überwinden konnte43.

Die Beweiswürdigung des Tatsachengerichts nach Maßgabe von § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO unterliegt nur eingeschränkt der revisionsrechtlichen Überprüfung. Gegenstand der Kontrolle durch das Revisionsgericht ist nur, ob sich das Tatsachengericht mit dem Prozessstoff und den Beweisergebnissen umfassend und widerspruchsfrei auseinandergesetzt hat, die Würdigung also vollständig erfolgt und rechtlich möglich ist und nicht gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze verstößt. Das erfordert keine ausdrückliche tatrichterliche Auseinandersetzung mit allen denkbaren Gesichtspunkten. Maßgebend ist, dass eine sachgerechte Beurteilung stattgefunden hat44.

Nach Maßgabe dieser Grundsätze ist die Beweiswürdigung des Landesarbeitsgerichts revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Das Landesarbeitsgericht hat die Zeugenaussagen und die ihm vorgelegten Unterlagen über die Betriebsratssitzungen ausführlich im Einzelnen gewürdigt. Zudem hat es die ihm bekannten Umstände bei der abschließenden Gesamtabwägung berücksichtigt. Danach hat es sich nicht mit einer für ausreichend erachteten Gewissheit davon überzeugen können, dass im Betriebsrat ein Beschluss gefasst worden wäre, der den Betriebsratsvorsitzenden berechtigt hätte, die BV 06/2007 zu unterzeichnen.

Soweit die Arbeitgeberin unter Verweis auf die mathematische „Methode des Negativbeweises“ meint, es sei schlicht undenkbar, dass der Betriebsratsvorsitzende eine Betriebsvereinbarung unterzeichne, obwohl das Betriebsratsgremium einige Tage zuvor deren Abschluss abgelehnt habe, ohne dass irgendein Protest erfolgt sei und ohne dass sich später auch nur ein einziges der damaligen Betriebsratsmitglieder an den Vorgang erinnere, verkennt sie die Würdigung des Landesarbeitsgerichts. Das Landesarbeitsgericht hat nicht – als Gegenteil einer „positiven“ Beschlussfassung – angenommen, der Betriebsrat habe den Abschluss der Betriebsvereinbarung abgelehnt. Es hat vielmehr ausgeführt, es könne nicht ausgeschlossen werden, dass die fehlende Beschlussfassung dem Gremium schlicht „durchgegangen“ sei. Dafür spreche, dass im Betriebsrat ersichtlich Einvernehmen über die Notwendigkeit einer Neuregelung an sich bestanden habe, sodass es dem Gremium auf eine förmliche Beschlussfassung nicht mehr angekommen sein möge und die einzelnen Mitglieder die Sache „einfach laufen gelassen“ hätten. Danach erscheint es aus Sicht des Landesarbeitsgerichts unter Würdigung der Gesamtumstände möglich, dass der Betriebsratsvorsitzende von einem Einverständnis des Betriebsrats mit der Betriebsvereinbarung im Wesentlichen ausgegangen ist, es aber gleichwohl an dem erforderlichen Beschluss fehlt. Diese Annahme verstößt nicht gegen Denkgesetze.

Gleiches gilt, soweit das Landesarbeitsgericht angenommen hat, der Betriebsratsbeschluss vom 17.04.2007 habe sich nicht auf den Abschluss der BV 06/2007 beziehen können. Das Landesarbeitsgericht stützt diesen Schluss – anders als die Arbeitgeberin meint – nicht ausschließlich darauf, dass der Text der BV 06/2007 zu diesem Zeitpunkt noch nicht vorgelegen hat, sondern vielmehr entscheidend darauf, dass die „Beschlussfassung Betriebsvereinbarung BAV“ als solche ausweislich der Ladung erst für die Betriebsratssitzung vom 19.06.2007 vorgesehen war. Das hat die Arbeitgeberin auch nicht in Zweifel gezogen. Die Schlussfolgerung des Landesarbeitsgerichts, vor diesem Hintergrund könne nicht angenommen werden, dass Gegenstand des in der Sitzung vom 17.04.2007 gefassten Beschlusses nicht ausschließlich die Zustimmung zum bloßen Konzept für die künftige Ausgestaltung der betrieblichen Altersversorgung, sondern zugleich auch die noch abzuschließende Betriebsvereinbarung gewesen sei, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Es ist nicht erkennbar, mit welchen Zeugenaussagen oder Dokumenten diese Beweiswürdigung unvereinbar wäre. Keiner der Zeugen hat bekundet, in der Betriebsratssitzung vom 17.04.2007 sei ein solcher umfassender Beschluss gefasst worden. Selbst der damalige Betriebsratsvorsitzende hat ausgesagt, die Zustimmung des Gremiums sei erst nach Vorlage des Textes der Betriebsvereinbarung erfolgt. Danach kommt es nicht darauf an, ob die „Präsentation Neuordnung“ – wie die Arbeitgeberin meint – hinreichend präzise gewesen wäre, um den späteren Abschluss einer Betriebsvereinbarung bereits zu diesem Zeitpunkt zu beschließen.

Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, angesichts des Wortlauts des Beschlusses im Protokoll der Sitzung vom 17.04.2007 sei nur das Konzept gebilligt, nicht aber schon die Unterzeichnung der BV 06/2007 beschlossen worden, ist auch nicht deshalb denklogisch ausgeschlossen, weil der Betriebsrat unmittelbar nach dieser Betriebsratssitzung schriftlich durch Aushang kommuniziert hätte, die Neuordnung der betrieblichen Altersversorgung sei „in trockenen Tüchern“. Das Landesarbeitsgericht hat es nach der Beweisaufnahme schon nicht für bewiesen erachtet, dass ein solcher Aushang überhaupt erfolgt war. Zum anderen hat es zutreffend darauf hingewiesen, dass in den „BR-News“ – ebenso wie im Betriebsratsbeschluss vom 17.04.2007 – lediglich von einem Konzept die Rede war.

Die Beweiswürdigung ist entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin auch nicht deshalb „evident widersprüchlich“, weil das Landesarbeitsgericht ausgeführt hat, in den Sitzungsniederschriften sei zum Ausdruck gekommen, wenn der Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung habe beschließen wollen. Dem Protokoll der Sitzung vom 17.04.2007 sei aber keine Beschlussfassung über eine Betriebsvereinbarung, sondern nur über ein Konzept zu entnehmen. Der Umstand, dass es in anderem Zusammenhang – etwa in Bezug auf die Unterzeichnung von Niederschriften oder auf die Feststellungen über Verhinderungen und Ladungen von Ersatzmitgliedern, Abstimmungsergebnisse oder Genehmigungen von Niederschriften – eine ungeordnete Arbeitsweise des Betriebsrats erkannt hat, stellt keinen Widerspruch dar. Dies betrifft gerade nicht die Niederschrift von Beschlussfassungen über abzuschließende Betriebsvereinbarungen. Die Annahme, ein Gremium, das im Allgemeinen eine ungeordnete Arbeitsweise hat, könne dennoch Beschlussfassungen zu Betriebsvereinbarungen stets korrekt protokolliert haben, verstößt nicht gegen Denkgesetze.

Soweit die Arbeitgeberin meint, es widerspreche jeder Lebenserfahrung, dass sich der Betriebsrat ausweislich der E-Mail von Herrn R mit der Betriebsvereinbarung intensiv befasst, die Sache danach aber vergessen habe, verkennt sie erneut die Würdigung des Landesarbeitsgerichts. Das Landesarbeitsgericht hat nicht ausgeführt, der Betriebsrat habe „die Sache“ vergessen. Vielmehr hat es lediglich die Möglichkeit in Betracht gezogen, dass dem Betriebsrat „die fehlende Beschlussfassung … schlicht durchgegangen“ ist, weil die einzelnen Betriebsratsmitglieder angesichts des Einvernehmens über die an sich bestehende Notwendigkeit einer Neuregelung der betrieblichen Altersversorgung die Angelegenheit möglicherweise „einfach laufen gelassen“ hätten. Mit Blick auf eine solche Möglichkeit muss auch nicht deshalb zwingend etwas anderes gelten, weil es sich um eine Angelegenheit von erheblicher wirtschaftlicher Bedeutung für die Arbeitgeberin handelte.

Das Landesarbeitsgericht hat entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin auch nicht übersehen, dass die Formulierung im Protokoll vom 19.06.2007 „mit absoluter Sicherheit“ nicht dem entsprochen habe, was in der Sitzung besprochen und beschlossen wurde. Es hat aus der E-Mail von Herrn R vom 20.06.2007 geschlossen, dass der Betriebsrat jedenfalls in Bezug auf zwei Punkte Änderungsbedarf angemeldet hatte. Mit Blick darauf schien es ihm plausibel, dass das Gremium – wie aus der Sitzungsniederschrift ersichtlich – am 19.06.2007 lediglich beschlossen hatte, dass der Entwurf der BV 06/2007 „noch verbesserungsbedürftig“ sei. An späterer Stelle hat es gleichwohl die Möglichkeit in Betracht gezogen, dass der Betriebsratsvorsitzende zur Unterschrift ermächtigt werden sollte, auch wenn die Arbeitgeberin – wie erfolgt – nicht allen Änderungswünschen nachkommen würde. Nach der Gesamtwürdigung aller Umstände hat es dies jedoch in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise nicht für erwiesen erachtet. Insbesondere musste das Landesarbeitsgericht aus dem Umstand, dass die handschriftlichen Notizen zu der Sitzungsniederschrift vom 19.06.2007 nicht auffindbar waren, nicht folgern, der Betriebsrat habe abweichend vom Wortlaut des Protokolls einen „Vorratsbeschluss“ gefasst, der den Betriebsratsvorsitzenden zur Unterzeichnung einer – ggf. nicht in allen Punkten verbesserten – Betriebsvereinbarung ermächtigte.

Auch die Würdigung der Aussage des Zeugen K verstößt nicht gegen Denkgesetze. Das Landesarbeitsgericht ist dessen – wiederholten – Aussagen, nie etwas ohne Betriebsratsbeschluss unterschrieben zu haben, angesichts wechselnder Angaben zur Beschlussfassung am 19.06.2007 nicht gefolgt. Insbesondere mit Blick auf den Umstand, dass nach dieser Betriebsratssitzung offensichtlich noch Änderungswünsche seitens des Betriebsrats vorhanden waren, ist dies revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

Zu Unrecht rügt die Arbeitgeberin ferner einen Verstoß gegen Denkgesetze mit der Begründung, das Landesarbeitsgericht habe aus der fehlenden Erinnerung sämtlicher Zeugen an eine Beschlussfassung nicht folgern dürfen, es sei kein zustimmender Beschluss gefasst worden; hätte es nennenswerten inhaltlichen Widerspruch gegeben, hätten die Teilnehmer auch nach 17 Jahren noch Erinnerungen an die Diskussion gehabt. Dieser Schluss ist nicht zwingend. Das im Protokoll festgehaltene Ergebnis, die vorliegende Fassung der Betriebsvereinbarung sei „noch verbesserungsbedürftig“ gewesen, kann ebenso gut relativ schnell und ohne intensive Diskussion erzielt worden sein.

Die Beweiswürdigung ist entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin schließlich nicht „evident unvollständig“, weil das Landesarbeitsgericht nicht angegeben hat, welches Gewicht sie jedem einzelnen in die Entscheidung eingestellten Punkt beigemessen hat. Die nach § 286 Abs. 1 Satz 2 ZPO für den Tatrichter bestehende Verpflichtung, im Urteil die Gründe anzugeben, die für die richterliche Überzeugung leitend gewesen sind, bedeutet nicht, dass zu jedem in der Beweiswürdigung berücksichtigten Umstand angegeben werden müsste, welches Gewicht ihm im Einzelnen beigemessen worden ist45.

Der Betriebsrat hat die Unterzeichnung der BV 06/2007 durch den Betriebsratsvorsitzenden auch nicht entsprechend § 184 Abs. 1 BGB – nachträglich – genehmigt. Der Beschluss des Betriebsrats vom 18.12.2007 bezieht sich nicht auf die vom 13.06.2007 datierende BV 06/2007. Dies hat die Arbeitgeberin nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme unstreitig gestellt. Ausgehend hiervon ist anzunehmen, dass es in der betreffenden Betriebsratssitzung um die Neuregelung der betrieblichen Altersversorgung für später eingestellte Arbeitnehmer ging, die nicht ursprünglich bei der Pensionskasse angemeldet waren. Dafür spricht auch die am selben Tag von Herrn K unterzeichnete Betriebsvereinbarung zwischen der L GmbH und dem „Betriebsrat/Gesamtbetriebsrat“. Dass der entsprechende Beschluss zugleich eine Genehmigung zum Abschluss der – den Betrieb eines anderen Unternehmens betreffenden – BV 06/2007 enthalten soll, ist seinem Wortlaut nicht zu entnehmen. Auch die am 18.12.2007 abgeschlossene Betriebsvereinbarung nimmt in keiner Weise Bezug auf die BV 06/2007.

Die BV 06/2007 ist auch nicht unter Vertrauensschutzgesichtspunkten – ggf. auch nur für die Vergangenheit – als wirksam anzusehen.

Anders als die Arbeitgeberin meint, lässt sich ein Vertrauensschutz nicht mit einer unmittelbaren oder entsprechenden Anwendung der sog. Lehre vom fehlerhaften Dauerschuldverhältnis begründen46.

Die Rechtsprechung nimmt in bestimmten Fällen an, dass ein Arbeits- oder Dauerschuldverhältnis, das in Vollzug gesetzt worden ist, für die Vergangenheit wie ein fehlerfrei zustande gekommenes zu behandeln ist47. Der Sache nach handelt es sich dabei um die Einschränkung der Pflicht, ein durchgeführtes Dauerschuldverhältnis nach den Grundsätzen des Bereicherungsrechts rückabzuwickeln48.

Die dieser Lehre zugrunde liegenden Erwägungen lassen sich nicht auf den Abschluss einer Betriebsvereinbarung übertragen. Anders als ein schuldrechtlicher Vertrag begründet eine Betriebsvereinbarung – in erster Linie – nicht Rechte und Pflichten zwischen den Betriebsparteien. Sie setzt vielmehr materielles Recht, das unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse der betriebszugehörigen Arbeitnehmer einwirkt (§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG). Zwischen ihnen und dem Arbeitgeber des Betriebs bedarf es aber keinerlei Willenseinigung. Zudem geht es im Fall einer unwirksamen Betriebsvereinbarung nicht darum, die vollständige Rückabwicklung eines durchgeführten Vertragsverhältnisses nach den Grundsätzen des Bereicherungsrechts zu vermeiden. Die für die Rechtfertigung der Normwirkung von Betriebsvereinbarungen erforderliche demokratische Legitimation durch die Beschlussfassung des Betriebsratsgremiums15 kann nicht – auch nicht nur für die Vergangenheit – durch den lediglich tatsächlichen Vollzug eines nicht durch einen Betriebsratsbeschluss gedeckten Normwerks ersetzt werden.

Die Wirksamkeit einer nicht auf einem ordnungsgemäßen Betriebsratsbeschluss beruhenden Betriebsvereinbarung für die Vergangenheit lässt sich auch nicht aus einer Parallelwertung zu den ausschließlich zukunftsbezogenen Rechtsfolgen einer erfolgreichen Betriebsratswahlanfechtung nach § 19 BetrVG herleiten49. Die Situation, dass eine Betriebsvereinbarung mangels (ordnungsgemäßen) Betriebsratsbeschlusses unwirksam ist, ist schon nicht mit der einer erfolgreichen Anfechtung einer Betriebswahl vergleichbar. Der Umstand, dass eine dem Wahlanfechtungsantrag stattgebende gerichtliche Entscheidung ausschließlich für die Zukunft Wirkung entfaltet50, folgt aus dem Charakter der Wahlanfechtung als Gestaltungsantragsrecht51. Demgegenüber ist eine Betriebsvereinbarung, deren Normen gegen höherrangiges Recht verstoßen, von Anfang an nichtig. Sie entfaltet grundsätzlich keine Rechtswirkungen52. Einer entsprechenden gerichtlichen Entscheidung kommt nur feststellende Wirkung zu. Ungeachtet dessen hätte die „Anfechtung“ einer auf den Abschluss einer Betriebsvereinbarung gerichteten Willenserklärung auch nach Maßgabe von § 142 BGB deren – rückwirkende – Nichtigkeit zur Folge.

Eine Zurechnung des ohne Beschluss des Betriebsrats erfolgten Handelns des Betriebsratsvorsitzenden unter dem Aspekt des Vertrauensschutzes kommt auch nicht deshalb in Betracht, weil das Bundesarbeitsgericht erst mit seiner Entscheidung vom 08.02.202253 einen Anspruch des Arbeitgebers gegen den Betriebsrat auf Aushändigung von Abschriften der Sitzungsniederschrift bei Abschluss einer Betriebsvereinbarung anerkannt hat.

Ein etwaiges Vertrauen des Arbeitgebers darauf, dass ein Betriebsratsvorsitzender eine Betriebsvereinbarung stets nur auf der Grundlage eines entsprechenden Beschlusses unterzeichnet, war schon vor dieser Entscheidung nicht gerechtfertigt. Insbesondere lässt sich – ungeachtet der Frage, ob eine bestimmte Rechtsprechung überhaupt ein Vertrauen rechtfertigen kann54 – eine Grundlage für ein solches Vertrauen nicht aus früheren Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts ableiten. Das Bundesarbeitsgericht hat zu keinem Zeitpunkt angenommen, ein Arbeitgeber dürfe darauf „vertrauen“, dass der Unterzeichnung einer Betriebsvereinbarung durch den Betriebsratsvorsitzenden ein legitimierender Beschluss des Gremiums zugrunde liege. Es hat lediglich in einigen Entscheidungen in Bezug auf die Darlegungs- und Beweislast ausgeführt, es bestehe eine – allerdings ohnehin jederzeit widerlegbare – „Vermutung“ für das Vorhandensein eines zugrunde liegenden Beschlusses55.

Auch aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.03.200356 ergibt sich entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin nichts Weitergehendes. Soweit dort lediglich von einer „Vermutung“ die Rede ist, beziehen sich diese Ausführungen ersichtlich auf das – in demselben Absatz zitierte – Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17.02.198157, nach dem diese Vermutung „jederzeit widerlegbar“ ist.

Ob – wie die Arbeitgeberin meint – im Einzelfall die Gewährung von Vertrauensschutz im Hinblick auf Regelungen und Maßnahmen, die in Vollzug der – unwirksamen – Betriebsvereinbarung getroffen worden und ohne Nachteil für die Betroffenen nicht mehr rückgängig zu machen sind, verfassungsrechtlich geboten sein kann, bedarf im Streitfall keiner Entscheidung58. Insbesondere kann offenbleiben, welche Rechtsfolgen es hat, wenn der Arbeitgeber sich vergewissert hat, dass ein Betriebsratsbeschluss gefasst wurde, dieser aber – für den Arbeitgeber nicht oder nicht ohne Weiteres erkennbar – unwirksam ist59. Die Arbeitgeberin erkennt selbst, dass die Gewährung eines solchen Vertrauensschutzes allenfalls dann in Betracht kommen kann, wenn der Betroffene tatsächlich vertraut hat und sein Vertrauen auch schutzwürdig war. Schon daran fehlt es hier.

Die Arbeitgeberin hat die betriebliche Altersversorgung bereits zu einem Zeitpunkt umgestellt, in dem sie erkennbar keinerlei Anlass für ein Vertrauen auf eine entsprechende Beschlussfassung durch den Betriebsrat hatte. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zahlte sie schon ab dem 1.03.2007 keine Beiträge mehr an die Pensionskasse. Die betriebliche Altersversorgung wurde seither über die Unterstützungskasse durchgeführt. Zu diesem Zeitpunkt ging die Arbeitgeberin nach eigenem Bekunden nicht davon aus, dass der Betriebsrat den Abschluss der BV 06/2007 bereits beschlossen hatte. Der von ihr selbst erstellte Entwurf der Betriebsvereinbarung, der Gegenstand der Beschlussfassung sein sollte, trägt erst das Datum des 13.06.2007.

Soweit die Arbeitgeberin geltend macht, sie habe jedenfalls nach der Sitzung des Betriebsrats am 19.06.2007 auf eine Beschlussfassung des Gremiums vertrauen dürfen, lässt sie außer Betracht, dass der Betriebsrat Änderungswünsche angemeldet hatte und sie – die Arbeitgeberin – diesen nicht in allen Punkten nachgekommen war. Nach der E-Mail von Herrn R an den Betriebsrat vom 20.06.2007 sollte es bei der Stichtagsregelung anstelle einer Regelung nach Jahrgängen für ältere Arbeitnehmer bleiben. Dies hätte der Arbeitgeberin Anlass gegeben, sich zu vergewissern, ob der Betriebsrat einen Beschluss gefasst hatte, der seinen Vorsitzenden gleichwohl zur Unterzeichnung der Betriebsvereinbarung ermächtigte. Da sie davon abgesehen hat, ist ihr Vertrauen insoweit nicht schutzwürdig.

Das von der Arbeitgeberin angeführte Vertrauen auf eine Beschlussfassung durch den Betriebsrat ist auch nicht deshalb in besonderer Weise schützenswert, weil der Gegenstand der Betriebsvereinbarung von großer wirtschaftlicher Tragweite für das Unternehmen war. Die Arbeitgeberin wusste nach ihrem eigenen Vortrag bereits zum damaligen Zeitpunkt, dass die Umstellung der betrieblichen Altersversorgung von maßgeblicher finanzieller Bedeutung für den Bestand des Unternehmens war. Da der Betriebsratsvorsitzende das Gremium nach § 26 Abs. 2 Satz 1 BetrVG – nur – im Rahmen der von ihm gefassten Beschlüsse vertritt, hätte es ihr gerade in diesem Fall oblegen, im Vorfeld mit besonderer Umsicht zu handeln. So hätte sie etwa von ihrem – schon gesetzlich vorgesehenen – Recht Gebrauch machen können, nach § 29 Abs. 4 Satz 1 BetrVG die Anberaumung einer Sitzung zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung über die zukünftige Gestaltung der betrieblichen Altersversorgung zu verlangen und daran teilzunehmen. Nach § 34 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hätte sie dann Anspruch auf die abschriftliche Aushändigung des entsprechenden Teils der Sitzungsniederschrift gehabt. Dieser hätte wegen ihrer auf § 29 Abs. 3 BetrVG zurückzuführenden Teilnahme an der Sitzung des Betriebsrats auch eine – in ihrer Abwesenheit erfolgte – Beschlussfassung umfassen müssen60. Auf diese Weise hätte sich die Arbeitgeberin zumindest versichern können, dass der Unterzeichnung durch den Betriebsratsvorsitzenden – überhaupt – ein dessen Handeln legitimierender Beschluss zugrunde liegt. Dann hätte sie erkannt, dass am 19.06.2007 keinerlei Beschluss gefasst worden war. Nachdem durch den Geschehensablauf am 20.06.2007 Zweifel an der Fassung eines den Abschluss der Betriebsvereinbarung legitimierenden Betriebsratsbeschlusses entstanden waren, hätte die Arbeitgeberin ferner die Möglichkeit gehabt, in der beschriebenen Weise die Einberufung einer weiteren Betriebsratssitzung mit dem Ziel zu verlangen, den Abschluss der Betriebsvereinbarung entsprechend § 184 Abs. 1 BGB zu genehmigen. Die Arbeitgeberin hätte es dabei jedenfalls in der Hand gehabt, den mit Blick auf die Unwirksamkeit der BV 06/2007 bestehenden Schwebezustand zeitnah zu beenden, indem sie entweder ihre eigene Willenserklärung entsprechend § 178 Satz 1 BGB widerrufen oder den Betriebsrat entsprechend § 177 Abs. 2 Satz 2 BGB – erfolglos – aufgefordert hätte, sich zur Genehmigung zu erklären61.

Ferner gebietet auch der Umstand, dass im Streitfall eine Genehmigung des Abschlusses der Betriebsvereinbarung nicht mehr möglich ist, weil der Betrieb aufgelöst wurde und ein Betriebsrat nicht mehr besteht, nicht die Gewährung von Vertrauensschutz. Da das bloße Bestehen einer solchen Heilungsmöglichkeit dem Arbeitgeber noch keinen Anspruch auf Genehmigung einräumt, ist ein Vertrauen auf eine solche Möglichkeit nicht in besonderer Weise schützenswert.

Dem Arbeitnehmer ist es nicht nach § 242 BGB verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit der BV 06/2007 zu berufen.

Aus § 242 BGB folgt unter anderem der Grundsatz des Verbots widersprüchlichen Verhaltens („venire contra factum proprium“). Widersprüchliches Verhalten ist erst dann missbräuchlich, wenn für den anderen Teil ein Vertrauenstatbestand entstanden ist oder wenn andere besondere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen62.

Danach hat sich der Arbeitnehmer nicht unter Verstoß gegen Treu und Glauben auf die Unwirksamkeit der BV 06/2007 berufen. Es fehlt an besonderen Umständen, die sein Verhalten als rechtsmissbräuchlich erscheinen ließen. Allein der Umstand, dass er die Durchführung dieser Betriebsvereinbarung über Jahre hingenommen hat, hindert nicht die Geltendmachung ihrer – später erkannten – Unwirksamkeit. Ob es als eine unzulässige Rechtsausübung im Sinne von § 242 BGB angesehen werden kann, wenn ein Arbeitnehmer – etwa ein damaliges Betriebsratsmitglied – die Unwirksamkeit der BV 06/2007 in dem von Anfang an bestehenden Wissen geltend macht, dass es einen den Abschluss der Betriebsvereinbarung legitimierenden Beschluss zu keinem Zeitpunkt gegeben hat, bedarf im Streitfall keiner Entscheidung.

Die unwirksame BV 06/2007 kann auch nicht entsprechend § 140 BGB in eine – wirksame – Gesamtzusage umgedeutet werden.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es nicht ausgeschlossen, eine unwirksame Betriebsvereinbarung entsprechend § 140 BGB in eine Gesamtzusage umzudeuten. Eine solche Umdeutung kann in Betracht kommen, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die in dieser vorgesehenen Leistungen zu gewähren63. Das gilt nicht nur für den Fall der erstmaligen Schaffung einer betrieblichen Altersversorgung, sondern auch für die Verschlechterung einer bereits bestehenden64.

Im Streitfall kommt eine Umdeutung der BV 06/2007 in eine Gesamtzusage schon deshalb nicht in Betracht, weil es für deren Wirksamkeit an der Ausübung der insoweit nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erforderlichen Mitbestimmung des Betriebsrats fehlt.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung mitzubestimmen. Das gilt auch für eine arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung. Das Mitbestimmungsrecht erstreckt sich zwar nicht auf die Entscheidung darüber, ob eine betriebliche Altersversorgung eingerichtet wird, welche finanziellen Mittel der Arbeitgeber dafür zur Verfügung zu stellen hat, welcher Personenkreis begünstigt und welcher Durchführungsweg beschritten werden soll. Sollen jedoch die für die betriebliche Altersversorgung seitens des Arbeitgebers zur Verfügung gestellten Mittel anders als bisher auf die begünstigten Arbeitnehmer verteilt werden, können die hierfür maßgeblichen Verteilungsgrundsätze als Teil der betrieblichen Lohngestaltung nur gemeinsam mit dem Betriebsrat festgelegt werden65. Auch der Wechsel der Durchführungsform ist mitbestimmungspflichtig, wenn damit eine Änderung der Leistungsordnung verbunden ist66.

Die Ausübung des Mitbestimmungsrechts erfordert eine wirksame Willensbildung des Gremiums. Das gilt ungeachtet dessen, ob der Betriebsrat in Ausübung seiner Mitbestimmungsrechte eine Betriebsvereinbarung oder eine Regelungsabrede mit dem Arbeitgeber abschließt oder für eine von ihm geplante Maßnahme lediglich seine „Zustimmung“ erteilt. In allen Fällen erfordert dies eine entsprechende Beschlussfassung nach § 33 BetrVG67.

Wurde die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 BetrVG nicht wirksam ausgeübt, hat dies nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Unwirksamkeit von den Arbeitnehmer belastenden Maßnahmen oder Rechtsgeschäften zur Folge. Damit wird verhindert, dass der Arbeitgeber dem Einigungszwang mit dem Betriebsrat durch Rückgriff auf arbeitsvertragliche Gestaltungsmöglichkeiten ausweicht. Maßnahmen zum Nachteil der Arbeitnehmer sind dabei nur solche, die bereits bestehende Rechtspositionen der Arbeitnehmer schmälern68.

Ausgehend hiervon scheidet eine Umdeutung der BV 06/2007 in eine Gesamtzusage aus. Die Änderung der von der B AG erteilten Versorgungszusage war nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Sowohl der Durchführungsweg als auch die Leistungsgrundsätze sollten mit Wirkung zum 1.03.2007 geändert werden. Mangels eines Betriebsratsbeschlusses ist die Mitbestimmung nicht wirksam vom Betriebsrat ausgeübt worden mit der Folge, dass eine etwaige in der BV 06/2007 liegende Gesamtzusage der Arbeitgeberin die sich aus der Versorgungszusage aus dem Jahr 1980 ergebenden Rechte des Arbeitnehmers nicht schmälern könnte.

Da dem Arbeitnehmer damit auch über den 28.02.2007 bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses am 31.03.2022 Leistungen über die Pensionskasse und nach Maßgabe von deren Satzung und den Allgemeinen Versicherungsbedingungen zugesagt waren, muss die Arbeitgeberin nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG bei Eintritt des Versorgungsfalls „Alter“ für diejenigen Differenzen einstehen, die sich zwischen den dem Arbeitnehmer von der Unterstützungskasse gewährten Leistungen und den Leistungen ergeben, die ihm für diesen Zeitraum zuständen, wenn seine betriebliche Altersversorgung weiterhin über die Pensionskasse durchgeführt worden wäre.87IV. Die Feststellungsklage ist damit begründet und – anders als die Arbeitgeberin meint – nicht lediglich „derzeit unbegründet“, weil nach der Überleitungsvereinbarung von November 2005 weiterhin nur eine Verhandlungspflicht der Betriebsparteien bestände. Abgesehen davon, dass die genannte Vereinbarung lediglich Absichtserklärungen enthält, scheidet eine Verhandlung mit dem Betriebsrat schon deshalb aus, weil dessen Amt infolge der Betriebsstilllegung erloschen ist und die Voraussetzungen für die Annahme eines Restmandats nach § 21b BetrVG nicht gegeben sind. Das Restmandat trägt lediglich dem Umstand Rechnung, dass die Amtszeit des Betriebsrats vorzeitig endet, wenn die betriebliche Organisation, für die er gebildet ist, wegfällt und er deshalb außerstande ist, die mit der Änderung der betrieblichen Organisation einhergehenden Beteiligungsrechte wahrzunehmen. Es setzt daher einen funktionalen Bezug zu den durch die Stilllegung, Spaltung oder Zusammenlegung ausgelösten Aufgaben des Betriebsrats voraus69. Daran fehlt es hier.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Januar 2026 – 1 AZR 147/24

  1. LAG Düsseldorf 05.06.2024 – 12 Sa 506/23[↩]
  2. vgl. BAG 20.08.2019 – 3 AZR 561/17, Rn. 60 mwN[↩]
  3. vgl. BAG 14.03.2023 – 3 AZR 197/22, Rn. 18 ff. mwN, BAGE 180, 262[↩]
  4. vgl. BAG 13.10.2020 – 3 AZR 410/19, Rn. 66 mwN[↩]
  5. vgl. BAG 21.02.2017 – 3 AZR 542/15, Rn. 36 mwN; 10.03.2015 – 3 AZR 56/14, Rn. 33[↩]
  6. BAG 8.02.2022 – 1 AZR 233/21, Rn. 24 mwN, BAGE 177, 112[↩]
  7. ausf. BAG 8.02.2022 – 1 AZR 233/21, Rn. 24 ff. mwN, aaO[↩]
  8. so schon die Gesetzesmaterialien zum BetrVG 1952 BT-Drs. I/3585 S. 7[↩]
  9. BAG 8.02.2022 – 1 AZR 233/21, Rn. 27 mwN, BAGE 177, 112[↩]
  10. vgl. BAG 28.07.2020 – 1 ABR 4/19, Rn. 14, BAGE 171, 347[↩]
  11. vgl. BAG 12.12.2006 – 1 AZR 96/06, Rn. 16 f., BAGE 120, 308[↩]
  12. BAG 8.02.2022 – 1 AZR 233/21, Rn. 28 f. mwN, BAGE 177, 112[↩]
  13. st. Rspr., vgl. zB BGH 22.07.2014 – VIII ZR 313/13, Rn. 26 mwN, BGHZ 202, 158[↩]
  14. vgl. BGH 21.06.2005 – XI ZR 88/04, zu II 2 b aa der Gründe[↩]
  15. vgl. BAG 8.02.2022 – 1 AZR 233/21, Rn. 29, BAGE 177, 112[↩][↩]
  16. vgl. GK-BetrVG/Raab 12. Aufl. BetrVG § 26 Rn. 50; Richardi BetrVG/Thüsing 18. Aufl. BetrVG § 26 Rn. 50; vgl. auch BAG 23.10.2018 – 1 ABR 26/17, Rn. 29[↩]
  17. vgl. nur BAG 9.12.2014 – 1 ABR 19/13, Rn. 15 mwN, BAGE 150, 132[↩]
  18. ausf. dazu BAG 8.02.2022 – 1 AZR 233/21, Rn. 33 mwN, BAGE 177, 112[↩]
  19. ausf. dazu BAG 8.02.2022 – 1 AZR 233/21, Rn. 35 ff. mwN, BAGE 177, 112[↩]
  20. ausf. dazu BAG 8.02.2022 – 1 AZR 233/21, Rn. 40 ff. mwN, BAGE 177, 112[↩]
  21. BAG 8.02.2022 – 1 AZR 233/21, Rn. 48 mwN, aaO[↩]
  22. vgl. BAG 12.03.2019 – 1 ABR 42/17, Rn. 78, BAGE 166, 79; vgl. für Tarifverträge BAG 31.01.2018 – 10 AZR 695/16 (A), Rn. 16 mwN[↩]
  23. vgl. BAG 12.03.2019 – 1 ABR 42/17 – aaO; vgl. für Tarifverträge BAG 7.07.2010 – 4 AZR 1023/08, Rn. 16[↩]
  24. vgl. BAG 28.10.2008 – 3 AZR 903/07, Rn. 26; 9.08.1995 – 6 AZR 1047/94, zu II 2 b der Gründe, BAGE 80, 316[↩]
  25. vgl. BAG 22.08.2024 – 2 AZR 251/23, Rn. 45; 7.05.2020 – 2 AZR 692/19, Rn. 67 mwN[↩]
  26. vgl. BAG 12.03.2019 – 1 ABR 42/17, Rn. 78, BAGE 166, 79[↩]
  27. BGH 22.07.2021 – I ZR 123/20, Rn. 23[↩]
  28. BAG 08.02.2022 – 1 AZR 233/21, Rn. 42, BAGE 177, 112[↩]
  29. vgl. BAG 31.01.2018 – 10 AZR 695/16 (A), Rn. 16 mwN[↩]
  30. vgl. zum ausländischen Recht MünchKomm-ZPO/Prütting 7. Aufl. ZPO § 293 Rn. 50; Musielak/Voit/Röß 22. Aufl. ZPO § 293 Rn. 9[↩]
  31. MünchKomm-ZPO/Prütting 7. Aufl. ZPO § 292 Rn. 29[↩]
  32. BGH 9.10.2009 – V ZR 178/08, Rn. 13 mwN[↩]
  33. anders, allerdings ohne Begründung, zum Abschluss eines Interessenausgleichs: BAG 24.02.2000 – 8 AZR 180/99, zu II 3 b der Gründe[↩]
  34. Linsenmaier FS Wißmann 2005 S. 378, 385; Raab ZFA 2022, 149, 161[↩]
  35. vgl. BGH 8.05.2012 – XI ZR 262/10, Rn. 29, BGHZ 193, 159[↩]
  36. abl. Nause FS Etzel 2011 S. 271, 279 f.; Raab ZFA 2022, 149, 162 f.[↩]
  37. BAG 19.03.2003 – 7 ABR 15/02, zu II 2 b der Gründe, BAGE 105, 311; 21.02.2002 – 2 AZR 581/00, zu B I 3 b bb der Gründe; 24.02.2000 – 8 AZR 180/99, zu II 3 b der Gründe; 17.02.1981 – 1 AZR 290/78, zu II 1 a aa der Gründe, BAGE 35, 80; zweifelnd BAG 19.01.2005 – 7 ABR 24/04, zu B I 3 der Gründe; offengelassen in BAG 9.12.2014 – 1 ABR 19/13, Rn. 17, BAGE 150, 132[↩]
  38. vgl. zum Interessenausgleich BAG 23.09.2003 – 1 AZR 576/02, zu II 3 b der Gründe, BAGE 107, 347; 20.04.1994 – 10 AZR 186/93, zu II 2 b der Gründe, BAGE 76, 255[↩]
  39. vgl. MünchKomm-ZPO/Prütting 7. Aufl. ZPO § 286 Rn. 2[↩]
  40. vgl. BAG 7.07.2010 – 4 AZR 1023/08, Rn.19 f.; BGH 12.10.2017 – IX ZB 64/14, Rn. 21 f.[↩]
  41. vgl. BGH 23.06.2023 – V ZR 28/22, Rn. 27[↩]
  42. vgl. BGH 12.12.2023 – VI ZR 76/23, Rn. 15; 1.10.2019 – VI ZR 164/18, Rn. 8[↩]
  43. BAG 11.06.2020 – 2 AZR 442/19, Rn. 62, BAGE 171, 66[↩]
  44. BAG 18.06.2025 – 7 AZR 50/24, Rn. 31; 21.12.2022 – 7 AZR 489/21, Rn. 60 mwN[↩]
  45. vgl. BAG 18.06.2025 – 7 AZR 50/24, Rn. 31; 21.12.2022 – 7 AZR 489/21, Rn. 60 mwN[↩]
  46. vgl. zu ähnlichen Überlegungen Lembke FS Henssler 2023 S. 371, 381 f.; ders. NZA 2021, 1665, 1674; Suttarp/Ober DB 2023, 1218, 1221[↩]
  47. vgl. für das fehlerhafte Arbeitsverhältnis BAG 3.11.2004 – 5 AZR 592/03, zu I 2 a der Gründe, BAGE 112, 299; vgl. für die fehlerhafte Gesellschaft EuGH 15.04.2010 – C-215/08 – [E. Friz] Rn. 48 f.; BGH 30.01.2018 – II ZR 95/16, Rn. 52, BGHZ 217, 237[↩]
  48. vgl. Raab ZFA 2022, 149, 181[↩]
  49. vgl. dazu statt vieler BAG 27.07.2011 – 7 ABR 61/10, Rn. 32, BAGE 138, 377[↩]
  50. st. Rspr., zB BAG 30.06.2021 – 7 ABR 24/20, Rn. 46[↩]
  51. vgl. BAG 30.06.2021 – 7 ABR 24/20, Rn. 25; GK-BetrVG/Kreutz 12. Aufl. BetrVG § 19 Rn. 126[↩]
  52. vgl. BAG 28.04.1998 – 1 ABR 43/97, zu B II 1 der Gründe, BAGE 88, 298; GK-BetrVG/Kreutz 12. Aufl. BetrVG § 77 Rn. 63 f. mwN[↩]
  53. BAG 08.02.2022 – 1 AZR 233/21, Rn. 35 ff., BAGE 177, 112[↩]
  54. vgl. dazu etwa BAG 12.10.2022 – 5 AZR 30/22, Rn. 25 mwN; 18.04.2007 – 4 AZR 652/05, Rn. 47 mwN, BAGE 122, 74[↩]
  55. vgl. BAG 21.02.2002 – 2 AZR 581/00, zu B I 3 b bb der Gründe; 24.02.2000 – 8 AZR 180/99, zu II 3 b der Gründe; 17.02.1981 – 1 AZR 290/78, zu II 1 a aa der Gründe, BAGE 35, 80[↩]
  56. BAG 19.03.2003 – 7 ABR 15/02, zu II 2 b der Gründe, BAGE 105, 311[↩]
  57. 1 AZR 290/78, zu II 1 a aa der Gründe, BAGE 35, 80[↩]
  58. vgl. dazu auch Raab ZFA 2022, 149, 182 ff.[↩]
  59. dazu etwa Lembke FS Henssler 2023 S. 371, 380[↩]
  60. vgl. BAG 8.02.2022 – 1 AZR 233/21, Rn. 38, BAGE 177, 112[↩]
  61. vgl. BAG 8.02.2022 – 1 AZR 233/21, Rn. 33, aaO[↩]
  62. vgl. BAG 12.06.2024 – 7 AZR 141/23, Rn. 58 mwN; 23.01.2018 – 3 AZR 448/16, Rn. 38 mwN, BAGE 161, 335[↩]
  63. vgl. ausf. dazu BAG 24.01.2024 – 10 AZR 33/23, Rn. 45; 9.11.2021 – 1 AZR 206/20, Rn. 26[↩]
  64. vgl. BAG 23.02.2016 – 3 AZR 960/13, Rn. 25, 37, BAGE 154, 144[↩]
  65. BAG 19.07.2005 – 3 AZR 472/04, Rn. 34 mwN[↩]
  66. vgl. BAG 16.02.1993 – 3 ABR 29/92, zu II 1 b der Gründe, BAGE 72, 229[↩]
  67. vgl. BAG 21.02.2024 – 10 AZR 345/22, Rn. 53 mwN; 23.10.2018 – 1 ABR 26/17, Rn. 29[↩]
  68. st. Rspr., vgl. etwa BAG 22.06.2010 – 1 AZR 858/08, Rn. 38 mwN[↩]
  69. BAG 12.06.2019 – 1 AZR 154/17, Rn. 72 mwN, BAGE 167, 53[↩]

Das dürfte Sie auch interessieren: