Das Mob­bings­emi­nar des Betriebs­rats

Nach § 40 Abs. 1 BetrVG hat der Arbeit­ge­ber die Kos­ten zu tra­gen, die anläss­lich der Teil­nah­me eines Betriebs­rats­mit­glieds an einer Schu­lungs­ver­an­stal­tung nach § 37 Abs. 6 BetrVG ent­stan­den sind, sofern das bei der Schu­lung ver­mit­tel­te Wis­sen für die Betriebs­rats­ar­beit erfor­der­lich ist 1.

Das Mob­bings­emi­nar des Betriebs­rats

Zu den vom Arbeit­ge­ber zu tra­gen­den Kos­ten gehö­ren neben den eigent­li­chen Semi­nar­ge­büh­ren die not­wen­di­gen Rei­se, Über­nach­tungs- und Ver­pfle­gungs­kos­ten des Betriebs­rats­mit­glieds 2.

Nach § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG ist die Ver­mitt­lung von Kennt­nis­sen erfor­der­lich, wenn sie unter Berück­sich­ti­gung der kon­kre­ten Ver­hält­nis­se in Betrieb und Betriebs­rat not­wen­dig sind, damit der Betriebs­rat sei­ne gegen­wär­ti­gen oder in naher Zukunft anste­hen­den Auf­ga­ben ord­nungs­ge­mäß erfül­len kann. Bei erst­mals gewähl­ten Betriebs­rats­mit­glie­dern braucht die Schu­lungs­be­dürf­tig­keit nicht näher dar­ge­legt zu wer­den, wenn Grund­kennt­nis­se im Betriebs­ver­fas­sungs­recht, im all­ge­mei­nen Arbeits­recht oder im Bereich der Arbeits­si­cher­heit und Unfall­ver­hü­tung ver­mit­telt wer­den. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt unter­schei­det zwi­schen der Ver­mitt­lung sog. Grund­kennt­nis­se und ande­ren Schu­lungs­ver­an­stal­tun­gen. Durch die Ver­mitt­lung von Grund­wis­sen soll das Betriebs­rats­mit­glied erst in die Lage ver­setzt wer­den, sei­ne sich aus der Amts­stel­lung erge­ben­den Rech­te und Pflich­ten ord­nungs­ge­mäß wahr­zu­neh­men. Für ande­re Schu­lungs­ver­an­stal­tun­gen muss ein aktu­el­ler, betriebs­be­zo­ge­ner Anlass für die Annah­me bestehen, dass die in der Schu­lungs­ver­an­stal­tung zu erwer­ben­den beson­de­ren Kennt­nis­se der­zeit oder in naher Zukunft von dem zu schu­len­den Betriebs­rats­mit­glied benö­tigt wer­den, damit der Betriebs­rat sei­ne Betei­li­gungs­rech­te sach- und fach­ge­recht aus­üben kann 3.

Bei der Ent­schei­dung über die Erfor­der­lich­keit der Schu­lungs­teil­nah­me steht dem Betriebs­rat ein Beur­tei­lungs­spiel­raum zu. Die­ser ent­bin­det ihn jedoch nicht von der Oblie­gen­heit, im Streit­fall dar­zu­le­gen, wes­halb das zu der Schu­lung ent­sand­te Betriebs­rats­mit­glied die dort ver­mit­tel­ten Kennt­nis­se benö­tigt, damit das Gre­mi­um des Betriebs­rats sei­ne gesetz­li­chen Auf­ga­ben sach- und fach­ge­recht wahr­neh­men kann 4.

Die Schu­lung des ent­sand­ten Betriebs­rats­mit­glieds ist nicht not­wen­dig, wenn die auf der Schu­lungs­ver­an­stal­tung ver­mit­tel­ten Kennt­nis­se im Betriebs­rat bereits vor­han­den sind. Aller­dings ist der Betriebs­rat weder ver­pflich­tet, die anste­hen­den Auf­ga­ben auf weni­ge kennt­nis­rei­che Mit­glie­der zu kon­zen­trie­ren, noch muss er sich bei der Auf­ga­ben­er­fül­lung auf die Infor­ma­ti­on eines ein­zel­nen Betriebs­rats­mit­glieds ver­las­sen. Auch wenn ein Mit­glied die erfor­der­li­chen Kennt­nis­se bereits besitzt, kann die sinn­vol­le Orga­ni­sa­ti­on der Betriebs­rats­ar­beit es gebie­ten, auch ande­re Mit­glie­der mit der Auf­ga­ben­wahr­neh­mung zu betrau­en 5. Es hängt dabei maß­geb­lich von der Grö­ße und per­so­nel­len Zusam­men­set­zung sowie von der Geschäfts­ver­tei­lung des Betriebs­rats ab, ob und inwie­weit eines oder meh­re­re Mit­glie­der über Spe­zi­al­kennt­nis­se ver­fü­gen müs­sen 6.

Bei der Prü­fung der Erfor­der­lich­keit hat der Betriebs­rat die betrieb­li­che Situa­ti­on und die mit dem Besuch der Schu­lungs­ver­an­stal­tung ver­bun­de­nen finan­zi­el­len Belas­tun­gen des Arbeit­ge­bers zu berück­sich­ti­gen. Er hat dar­auf zu ach­ten, dass der Schu­lungs­zweck in einem ange­mes­se­nen Ver­hält­nis zu den hier­für auf­zu­wen­den­den Mit­teln steht. Die Teil­nah­me an einer Schu­lungs­ver­an­stal­tung ist nicht erfor­der­lich, wenn sich der Betriebs­rat ver­gleich­ba­re Kennt­nis­se zumut­bar und kos­ten­güns­ti­ger auf ande­re Wei­se ver­schaf­fen kann 7. Der Betriebs­rat ist des­halb aller­dings nicht gehal­ten, anhand einer umfas­sen­den Markt­ana­ly­se den güns­tigs­ten Anbie­ter zu ermit­teln und ohne Rück­sicht auf ande­re Erwä­gun­gen aus­zu­wäh­len 8. Er muss nicht die kos­ten­güns­tigs­te Schu­lungs­ver­an­stal­tung aus­wäh­len, wenn er eine ande­re Schu­lung für qua­li­ta­tiv bes­ser hält 9. Der Beur­tei­lungs­spiel­raum des Betriebs­rats bezieht sich auch auf den Inhalt der Schu­lungs­ver­an­stal­tung. Nur wenn meh­re­re gleich­zei­tig ange­bo­te­ne Ver­an­stal­tun­gen auch nach Ansicht des Betriebs­rats im Rah­men des ihm zuste­hen­den Beur­tei­lungs­spiel­raums als qua­li­ta­tiv gleich­wer­tig anzu­se­hen sind, kann eine Beschrän­kung der Kos­ten­tra­gungs­pflicht des Arbeit­ge­bers auf die Kos­ten der preis­wer­te­ren in Betracht kom­men 10. Bei der Prü­fung der Ange­mes­sen­heit der Kos­ten kön­nen auch die Dau­er der Ver­an­stal­tung im Hin­blick auf die behan­del­ten The­men, die ört­li­che Lage der Schu­lungs­ver­an­stal­tung und die Anzahl der zu ent­sen­den­den Betriebs­rats­mit­glie­der von Bedeu­tung sein 11.

Bei dem Begriff der Erfor­der­lich­keit han­delt es sich um einen unbe­stimm­ten Rechts­be­griff. Die Wür­di­gung des Beschwer­de­ge­richts, ob der Betriebs­rat die Teil­nah­me eines Betriebs­rats­mit­glieds an einer Schu­lungs­ver­an­stal­tung iSv. § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG für erfor­der­lich hal­ten durf­te, kann im Rechts­be­schwer­de­ver­fah­ren nur ein­ge­schränkt dar­auf über­prüft wer­den, ob der Rechts­be­griff selbst ver­kannt wur­de und ob die Beson­der­hei­ten des Ein­zel­falls voll­stän­dig und frei von Ver­stö­ßen gegen Denk­ge­set­ze oder all­ge­mei­ne Erfah­rungs­sät­ze abge­wo­gen wur­den 12.

Im hier ent­schie­de­nen Fall ist danach für das Bun­des­ar­beits­ge­richt die Wür­di­gung des Lan­des­ar­beits­ge­richts Mün­chen, der Betriebs­rat habe die Teil­nah­me des stell­ver­tre­ten­den Betriebs­rats­vor­sit­zen­den an der besuch­ten Schu­lungs­ver­an­stal­tung zum The­ma Mob­bing iSv. § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG für erfor­der­lich hal­ten dür­fen 13, rechts­be­schwer­de­recht­lich nicht zu bean­stan­den.

Kennt­nis­se zum The­ma Mob­bing kön­nen für die Arbeit des Betriebs­rats iSd. § 37 Abs. 6 BetrVG erfor­der­lich sein, wenn sich der Betriebs­rat auf­grund der kon­kre­ten Ver­hält­nis­se im Betrieb ver­an­lasst sehen darf, sich mit die­sem The­ma zu befas­sen. Dies hat der Betriebs­rat dar­zu­le­gen.

Der Betriebs­rat hat im Zusam­men­hang mit Mob­bing im Betrieb betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Auf­ga­ben wahr­zu­neh­men.

Unter Mob­bing ist das sys­te­ma­ti­sche Anfein­den, Schi­ka­nie­ren oder Dis­kri­mi­nie­ren von Arbeit­neh­mern unter­ein­an­der oder durch Vor­ge­setz­te zu ver­ste­hen. Es wird begüns­tigt durch Stress­si­tua­tio­nen am Arbeits­platz, deren Ursa­chen ua. in einer Über- oder Unter­for­de­rung ein­zel­ner Arbeit­neh­mer oder Arbeit­neh­mer­grup­pen, in der Arbeits­or­ga­ni­sa­ti­on oder im Ver­hal­ten von Vor­ge­setz­ten lie­gen kön­nen. Schwie­rig­kei­ten berei­tet vor allem das Erken­nen von Mob­bing, die Beur­tei­lung der Glaub­wür­dig­keit der Betrof­fe­nen sowie die Abgren­zung gegen­über sozi­al aner­kann­ten Ver­hal­tens­wei­sen am Arbeits­platz 14.

Mit Fra­gen sys­te­ma­ti­schen Anfein­dens, Schi­ka­nie­rens oder Dis­kri­mi­nie­rens hat sich der Betriebs­rat im Rah­men sei­ner gesetz­li­chen Auf­ga­ben­stel­lung aus­ein­an­der­zu­set­zen, wenn hier­für ein betrieb­li­cher Anlass besteht. Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat haben nach § 75 BetrVG dar­über zu wachen, dass die im Betrieb täti­gen Arbeit­neh­mer nach den Grund­sät­zen von Recht und Bil­lig­keit behan­delt wer­den und die freie Ent­fal­tung ihrer Per­sön­lich­keit geschützt und geför­dert wird. Je nach Fall­ge­stal­tung haben die Betriebs­par­tei­en ent­spre­chend die­ser Norm die gesetz­li­che Pflicht, Mob­bing­hand­lun­gen im Betrieb zu unter­bin­den. Der Betriebs­rat hat nach § 85 BetrVG Beschwer­den betrof­fe­ner Arbeit­neh­mer ent­ge­gen­zu­neh­men, deren Berech­ti­gung zu prü­fen und auf eine Besei­ti­gung der Kon­flikt­la­ge hin­zu­wir­ken. § 104 BetrVG gibt ihm das Recht; vom Arbeit­ge­ber die Ent­las­sung oder Ver­set­zung dis­kri­mi­nie­ren­der Arbeit­neh­mer zu ver­lan­gen. Dem Betriebs­rat ste­hen außer­dem auch Mit­be­stim­mungs­rech­te aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG zu, die ihn berech­ti­gen kön­nen, mit dem Arbeit­ge­ber eine Betriebs­ver­ein­ba­rung zur Prä­ven­ti­on vor und zur Vor­ge­hens­wei­se bei even­tu­ell auf­tre­ten­den Mob­bingsach­ver­hal­ten im Betrieb abzu­schlie­ßen. Eine sach­ge­rech­te Wahr­neh­mung die­ser Auf­ga­ben (vgl. auch § 17 Abs. 1 AGG) ver­langt Kennt­nis­se über Ursa­chen und Ver­läu­fe von Mob­bing­ge­sche­hen und das Wis­sen um kon­kre­te Abhil­fe­mög­lich­kei­ten 15.

Der Betriebs­rat darf daher eine Schu­lung zum The­ma Mob­bing für erfor­der­lich hal­ten, wenn im Betrieb Kon­flikt­la­gen bestehen, aus denen sich Mob­bing ent­wi­ckeln kann. Das erfor­dert nicht die Dar­le­gung, dass es in der Ver­gan­gen­heit bereits zu Mob­bing­si­tua­tio­nen im Betrieb gekom­men ist oder dass gegen­wär­tig Mob­bing­hand­lun­gen vor­ge­nom­men wer­den. Viel­mehr kann dazu schon die Dar­le­gung von Kon­flik­ten aus­rei­chen, die als Vor­stu­fen eines etwai­gen Mob­bing­ver­hal­tens anzu­se­hen sind. Rein ver­gan­gen­heits­be­zo­ge­ne abge­schlos­se­ne Sach­ver­hal­te genü­gen aller­dings eben­so wenig wie die rein theo­re­ti­sche Mög­lich­keit, dass die­se Fra­ge ein­mal im Betrieb auf­tre­ten könn­te 16. Der erfor­der­li­che kon­kre­te betriebs­be­zo­ge­ne Anlass ist nicht im Sin­ne eines aku­ten Ereig­nis­ses, son­dern im Sin­ne eines gegen­wär­ti­gen Bedürf­nis­ses zu ver­ste­hen 17. Er kann gege­ben sein, wenn der Betriebs­rat auf­grund ihm bekannt­ge­wor­de­ner Kon­flik­te initia­tiv wer­den will, um etwa durch Ver­hand­lun­gen mit dem Arbeit­ge­ber über den Abschluss einer Betriebs­ver­ein­ba­rung der Ent­ste­hung von Mob­bing oder wei­te­ren Mob­bing­fäl­len ent­ge­gen­zu­wir­ken.

Die Wür­di­gung des Beschwer­de­ge­richts, der Betriebs­rat habe aus­rei­chen­de Anhalts­punk­te vor­ge­tra­gen, die den Besuch der streit­ge­gen­ständ­li­chen Ver­an­stal­tung durch den stell­ver­tre­ten­den Betriebs­rats­vor­sit­zen­den recht­fer­ti­gen, ist danach rechts­be­schwer­de­recht­lich nicht zu bean­stan­den. Der Betriebs­rat hat mit dem Ver­hal­ten eines Mit­ar­bei­ters gegen­über dem Arbeit­neh­mer G eine Kon­flikt­la­ge beschrie­ben, die ihn im Zeit­punkt sei­nes Beschlus­ses vom 24.11.2011 ver­an­las­sen durf­te, den Abschluss einer Betriebs­ver­ein­ba­rung zur Mob­bing­prä­ven­ti­on in Betracht zu zie­hen und aus die­sem Anlass die Teil­nah­me des stell­ver­tre­ten­den Vor­sit­zen­den an der Schu­lungs­ver­an­stal­tung zu beschlie­ßen.

Der Betriebs­rat hat eine kon­kre­te Kon­flikt­si­tua­ti­on dar­ge­legt, die sich bei unkon­trol­lier­tem Fort­gang zu einer Mob­bing­si­tua­ti­on hät­te ent­wi­ckeln kön­nen. Er hat vor­ge­tra­gen, der Mit­ar­bei­ter G habe sich nach einer "aus­ge­heil­ten" Such­ter­kran­kung erst­mals im Juni 2010 an Herrn B gewandt und geschil­dert, dass er von einem ande­ren Mit­ar­bei­ter wie­der­holt ange­rem­pelt, abschät­zig behan­delt ("wir ken­nen ja dein Pro­blem­chen") und gegen­über ande­ren Mit­ar­bei­tern ver­un­glimpft wor­den sei. Herr B habe dar­auf­hin die Sozi­al­be­ra­tung ein­ge­schal­tet, mit deren Hil­fe aber kei­ne zufrie­den­stel­len­de Lösung gefun­den wor­den sei. Der Betriebs­rat durf­te davon aus­ge­hen, dass tat­säch­li­che Anhalts­punk­te für den an ihn her­an­ge­tra­ge­nen Sach­ver­halt bestan­den. Dies hat auch die Arbeit­ge­be­rin nicht in Abre­de gestellt. Sie hat vor­ge­tra­gen, dass es zum Zeit­punkt der Auf­ar­bei­tung der Alko­hol­er­kran­kung Herrn Gs mit der Sozi­al­be­ra­tung "anschei­nend" zu einem "Zusam­men­stoß" zwi­schen Herrn G und einem Kol­le­gen gekom­men sei. Die von der Rechts­be­schwer­de erho­be­ne Ver­fah­rens­rüge, das Lan­des­ar­beits­ge­richt habe mit sei­ner Fest­stel­lung, der Betriebs­rat habe hin­rei­chen­de Anhalts­punk­te für eine von dem Mit­ar­bei­ter G emp­fun­de­ne Mob­bing­si­tua­ti­on dar­ge­legt, gegen § 286 ZPO ver­sto­ßen, ver­mag der Rechts­be­schwer­de des­halb nicht zum Erfolg zu ver­hel­fen.

Die­sen kon­kre­ten Vor­gang durf­te der Betriebs­rat zum Anlass neh­men, sich wei­te­re Kennt­nis­se zum The­ma Mob­bing zu ver­schaf­fen, um danach zu ent­schei­den, ob er der Arbeit­ge­be­rin im Rah­men sei­nes Initia­tiv­rechts zur Wahr­neh­mung von Mit­be­stim­mungs­rech­ten nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG den Abschluss einer Betriebs­ver­ein­ba­rung zur Ver­hin­de­rung und Bekämp­fung von Mob­bing vor­schlägt. Dies genügt für den erfor­der­li­chen Bezug der Schu­lung zur aktu­el­len Betriebs­rats­ar­beit.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat auch ohne Rechts­feh­ler ent­schie­den, dass der Betriebs­rat die Semi­nar­teil­nah­me des stell­ver­tre­ten­den Betriebs­rats­vor­sit­zen­den trotz der vor­han­de­nen Kennt­nis­se und der mit dem Besuch der Schu­lungs­ver­an­stal­tung ver­bun­de­nen finan­zi­el­len Belas­tun­gen des Arbeit­ge­bers für erfor­der­lich hal­ten durf­te.

Der Beschluss des Betriebs­rats, zusätz­lich zu dem im Jahr 2004 geschul­ten Vor­sit­zen­den den Stell­ver­tre­ter zu einer ähn­li­chen Schu­lung zu ent­sen­den, hält sich in des­sen Beur­tei­lungs­spiel­raum. Die Grö­ße des Betriebs mit ca. 600 Mit­ar­bei­tern spricht für einen ent­spre­chen­den Schu­lungs­be­darf des elf­köp­fi­gen Betriebs­rats, der für die Wahr­neh­mung sei­ner Auf­ga­ben bei kon­kre­ten Kon­flikt­la­gen nicht nur recht­li­che, son­dern auch sozia­le und psy­cho­lo­gi­sche Pro­blem­stel­lun­gen beur­tei­len muss. Bei der­ar­ti­gen kom­ple­xen Fra­ge­stel­lun­gen kann sich der Betriebs­rat ent­schlie­ßen, ein zwei­tes Mit­glied zu einer Fort­bil­dungs­ver­an­stal­tung zum The­ma "Mob­bing Teil 1" zu ent­sen­den. Da der stell­ver­tre­ten­de Betriebs­rats­vor­sit­zen­de B im Betriebs­rat nach der inter­nen Auf­ga­ben­ver­tei­lung als Ansprech­part­ner der Beschäf­tig­ten in per­so­nel­len Ange­le­gen­hei­ten fun­giert, ist die Ent­schei­dung des Betriebs­rats, ihn zu der Schu­lung zu ent­sen­den, nicht zu bean­stan­den.

Das Bestehen einer betrieb­li­chen Sozi­al­be­ra­tung hat auf die Betei­li­gungs­rech­te des Betriebs­rats kei­ne Aus­wir­kun­gen und steht der Erfor­der­lich­keit des Semi­nar­be­suchs des­halb nicht ent­ge­gen. Sozi­al­be­ra­tung und Betriebs­rat haben unter­schied­li­che Funk­tio­nen. Es ist einer­seits nicht Auf­ga­be des Betriebs­rats, betrof­fe­nen Mit­ar­bei­tern psy­cho­lo­gi­sche bzw. psy­cho­so­zia­le Fach­be­ra­tung anzu­bie­ten. Ande­rer­seits weist ihm das Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz ua. nach § 87 Abs. 1 Nr. 1, Nr. 7, §§ 75, 85, 104 BetrVG unter­schied­li­che Betei­li­gungs­rech­te zur Bei­le­gung und Prä­ven­ti­on von Kon­flik­ten zu, die nicht Gegen­stand einer betrieb­li­chen Sozi­al­be­ra­tung sind.

Der Betriebs­rat muss­te sich nicht auf ein ein­tä­gi­ges Semi­nar des Inte­gra­ti­ons­amts ver­wei­sen las­sen, das inhalt­lich mit der von dem stell­ver­tre­ten­den Betriebs­rats­vor­sit­zen­den besuch­ten drei­tä­gi­gen Ver­an­stal­tung nicht ver­gleich­bar ist. Das ergibt sich nicht nur aus dem unter­schied­li­chen zeit­li­chen Umfang der Ver­an­stal­tun­gen. Das Ange­bot des Inte­gra­ti­ons­amts rich­tet sich zwar ua. auch an Betriebs­rä­te. Es ist aber inhalt­lich stär­ker auf all­ge­mei­ne Ver­halt­ens­emp­feh­lun­gen aus­ge­rich­tet, über die Diplom-Päd­ago­gen und Diplom-Psy­cho­lo­gen refe­rie­ren. Gegen­stand der vom stell­ver­tre­ten­den Vor­sit­zen­den des Betriebs­rats besuch­ten Schu­lung sind dage­gen nicht nur Ursa­chen und Ver­läu­fe von Mob­bing­ge­sche­hen, son­dern beson­ders auch die recht­li­chen Hand­lungs­mög­lich­kei­ten des Betriebs­rats sowie der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer, über die ua. Fach­an­wäl­te für Arbeits­recht refe­riert haben.

Die Dau­er der vom Betriebs­rat aus­ge­wähl­ten Schu­lungs­ver­an­stal­tung von drei Tagen stellt sich im Hin­blick auf die behan­del­ten The­men nicht als unan­ge­mes­sen dar. Auch unter Ein­be­zie­hung der Ent­fer­nung zum Schu­lungs­ort und der Rei­se- und Über­nach­tungs­kos­ten bewegt sich der wirt­schaft­li­che Auf­wand nicht in unan­ge­mes­se­nem Rah­men zur Grö­ße des Betriebs­rats und der Leis­tungs­fä­hig­keit der Arbeit­ge­be­rin.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Beschluss vom 14. Janu­ar 2015 – 7 ABR 95/​12

  1. vgl. BAG 20.08.2014 – 7 ABR 64/​12, Rn. 14[]
  2. BAG 19.03.2008 – 7 ABR 2/​07, Rn. 12 mwN[]
  3. st. Rspr., vgl. BAG 12.01.2011 – 7 ABR 94/​09, Rn.19 mwN; 18.01.2012 – 7 ABR 73/​10, Rn. 25, BAGE 140, 277; 20.08.2014 – 7 ABR 64/​12, Rn. 15 mwN[]
  4. vgl. BAG 18.01.2012 – 7 ABR 73/​10, Rn. 27, BAGE 140, 277[]
  5. vgl. Thü­s­ing in Richar­di BetrVG 14. Aufl. § 37 Rn. 94[]
  6. Weber GK-BetrVG 10. Aufl. § 37 Rn.204[]
  7. vgl. BAG 18.01.2012 – 7 ABR 73/​10, Rn. 27 mwN, BAGE 140, 277; 20.08.2014 – 7 ABR 64/​12, Rn. 16 mwN[]
  8. BAG 19.03.2008 – 7 ABR 2/​07, Rn. 15[]
  9. BAG 19.03.2008 – 7 ABR 2/​07, Rn. 24[]
  10. Fit­ting 27. Aufl. § 40 Rn. 74 mwN[]
  11. BAG 8.02.1977 – 1 ABR 124/​74, zu II 3 der Grün­de mwN[]
  12. st. Rspr., vgl. BAG 19.03.2008 – 7 ABR 2/​07, Rn. 17 mwN; 20.08.2014 – 7 ABR 64/​12, Rn. 17[]
  13. LAG Mün­chen, Beschluss vom 30.10.2012 – 6 TaBV 39/​12[]
  14. vgl. BAG 15.01.1997 – 7 ABR 14/​96, zu B 1 a der Grün­de mwN, BAGE 85, 56[]
  15. vgl. zur Behand­lung von Beschwer­den nach § 85 BetrVG: BAG 15.01.1997 – 7 ABR 14/​96, zu B 1 b der Grün­de, BAGE 85, 56[]
  16. vgl. etwa Fit­ting 27. Aufl. § 37 Rn. 146[]
  17. Weber GK-BetrVG 10. Aufl. § 37 Rn. 173 mwN[]