Der Dealer auf dem Werksgelände

Mit den Anforderungen an eine fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigung wegen des Verdachts eines Erwerbs von Betäubungsmitteln auf dem Werksgelände des Arbeitgebers hatte sich aktuell das Landesarbeitsgericht Baden-Würrtemberg zu befassen:

Der Dealer auf dem Werksgelände

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus einem wichtigen Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Zunächst ist zu prüfen, ob der Sachverhalt „an sich“ als wichtiger Grund geeignet ist; danach bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht1.

Der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann unabhängig von seiner strafrechtlichen Bewertung einen an sich wichtigen Grund bilden. Eine Verdachtskündigung ist gerechtfertigt, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Der Verdacht muss sich auf konkrete Tatsachen stützen und dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Bloße auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen nicht aus2.

Es bedurfe daher vorliegend mangels hinreichendem Verdachts keiner Entscheidung darüber, ob der bloße Erwerb von Betäubungsmitteln auf dem Werksgelände ohne weitere konkrete Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis oder auf die betriebliche Ordnung überhaupt eine derart schwerwiegende Pflichtverletzung ist, dass sie eine fristlose Kündigung an sich rechtfertigen kann3.

Weiterhin bedarf es keiner Entscheidung darüber, ob es vor Ausspruch der Kündigung einer Abmahnung bedurft hätte4.

Aber auch einen Grund für eine fristgerechte, ordentliche Kündigung sah das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg nicht: Die Kündigung ist nicht aus den von der Arbeitgeberin genannten verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt.

Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 LSGchG ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten eines Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Eine Kündigung ist durch Gründe in Verhalten eines Arbeitnehmers bedingt, wenn ein Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht. Dann kann dem Risiko künftiger Störungen nur durch eine ordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses begegnet werden. Es sei denn, mildere Mittel – wie eine Abmahnung – sind geeignet, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken5. Eine Verdachtskündigung ist als ordentliche Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt, wenn Tatsachen vorliegen, die zugleich eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt hätten6

Wie bereits ausgeführt, bestehen für einen tatsächlichen Erwerb von Betäubungsmitteln auf dem Werksgelände der Arbeitgeberin keine hinreichenden Anhaltspunkte. Ein dahingehender dringender Verdacht ist auch nicht gegeben. Unabhängig davon hätte die Arbeitgeberin vor Ausspruch der fristgerechten Kündigung Herrn M. zu dem Verdacht anhören müssen. Daher ist die fristgerechte Kündigung sozial ungerechtfertigt. Es kann deshalb dahinstehen, ob ein Erwerb von Betäubungsmitteln überhaupt eine schwerwiegende Pflichtverletzung ist und ob es vor Ausspruch der Kündigung einer Abmahnung bedurft hätte.

Landesarbeitsgericht Baden -Württemberg, Urteil vom 23. Mai 2014 – 17 Sa 28/13

  1. vgl. BAG 21.11.2013 – 2 AZR 797/11 – 15; 25.10.2012 – 2 AZR 495/11 – 14[]
  2. vgl. BAG 21.11.2013 – 2 AZR 797/11 – 16, 32, 33; 24.05.2012 – 2 AZR 206/11 – 16 mwN[]
  3. vgl. Müller-Glöge, in: Erfurter Kommentar, 14. Auflage, § 626 BGB Rn. 138; Dörner/Vossen, in: Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 4. Auflage, § 262 BGB Rn. 184, 185; BAG, 18.10.2000 – 2 AZR 131/00 – , juris: zur Mitwirkung eines Heimerziehers am Cannabiskonsum eines Heimbewohners trotz Drogenverbots; LAG Baden-Württemberg, 19.10.1993, NZA 1994, S. 175 f.: zum Haschischkonsum eines Zeitungszustellers[]
  4. vgl. BAG, 18.10.2000 – 2 AZR 131/00 27: zur Mitwirkung eines Heimerziehers am Cannabiskonsum eines Heimbewohners trotz Drogenverbots[]
  5. vgl. BAG, 11.07.2013 – 2 AZR 994/12 2; 27.09.2012 – 2 AZR 811/11 16[]
  6. vgl. BAG, 21.11.2013 – 2 AZR 797/11 – 32 f.[]