Die Gewerkschaft und ihre Angestellten – oder: Ablösung einer betrieblichen Altersversorgung

Will ein gewerkschaftlicher Arbeitgeber künftige und damit noch nicht erdiente dienstzeitabhängige Zuwächse von Betriebsrentenanwartschaften verringern, muss er darlegen, dass aufgrund konkreter Anhaltspunkte ohne den Eingriff anzunehmen ist, dass gewerkschaftliche Handlungsspielräume, die über bereits bestehende und konkret geplante Maßnahmen gewerkschaftlichen Handelns hinausgehen, künftig eingeschränkt werden könnten. Die wirtschaftlich drohende Situation muss über die vorhandenen und bereits fest geplanten Maßnahmen als Ausdruck gewerkschaftlichen Tätigwerdens hinaus eine Einschränkung der gewerkschaftlichen Handlungsspielräume befürchten lassen. Gewerkschaftliche Entwicklungsmöglichkeiten müssen dabei so beeinträchtigt werden, dass eine vernünftige Gewerkschaftspolitik dies zum Anlass nehmen kann, zu reagieren.

Die Gewerkschaft und ihre Angestellten – oder: Ablösung einer betrieblichen Altersversorgung

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Rechtsstreit trat der 1952 geborene Arbeitnehmer am 1.04.1988 als Gewerkschaftssekretär in die Dienste der beklagten Gewerkschaft (bzw. einer ihrer Vorgängergewerkschaften) ein und war am Standort Düsseldorf beschäftigt. Der Arbeitnehmer war seit 2014 Mitglied des Gesamtbetriebsrats und erhielt seit spätestens 2003 Anwartschaftsbescheinigungen der Unterstützungskasse. Seit Dezember 2017 bezieht er von der Unterstützungskasse eine monatliche Betriebsrente. Mit seiner Klage hat der Arbeitnehmer eine ausschließlich nach der Unterstützungsrichtlinien 1983 (UR 83) berechnete Betriebsrente verlangt. Er hat gemeint, die Gesamtbetriebsvereinbarung zur Versorgungsordnung (GBV 95) sei nicht wirksam zustande gekommen, da sie satzungswidrig nur von einem Vorstandsmitglied unterschrieben worden sei. In der GBV 2004 liege keine Genehmigungserklärung, weil im Jahr 2004 weder die Gewerkschaft noch der Gesamtbetriebsrat Kenntnis der nicht satzungsgemäßen Unterzeichnung der GBV 1995 gehabt hätten. Darüber hinaus liege kein sachlich-proportionaler Grund für die Ablösung vor. Eine etwaig rückwirkende Genehmigung im Jahr 2004 greife in erdiente Besitzstände ein.

Das Arbeitsgericht wie auch das Landesarbeitsgericht Düsseldorf haben die Klage abgewiesen1. Und das Bundesarbeitsgericht wies nun auch die Revision des Arbeitnehmers zurück:

Die Klage ist unbegründet. Der Arbeitnehmer hat keine weitergehenden Ansprüche aus der UR 83, da diese formell und materiell wirksam von der VO 95 abgelöst worden ist.

Die UR 83 wurde formal wirksam von der VO 95 abgelöst. Das Bundesarbeitsgericht lässt zunächst dahingestellt, ob es im Jahr 1995 wegen der Jeweiligkeitsklausel in § 3 Nr. 3 der Anstellungsbedingungen überhaupt einer Gesamtbetriebsvereinbarung bedurfte, um die UR 83 formal abzulösen. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht angenommen, dass eine Jeweiligkeitsklausel in einer Konzernbetriebsvereinbarung so zu verstehen ist, dass von ihr Änderungen in den in Bezug genommenen Regelungswerken erfasst werden, die den von der Rechtsprechung hierzu entwickelten Grundsätzen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit entsprechen. Damit hätten die Betriebsparteien das Regelungsprogramm auch hinreichend verbindlich selbst festgelegt2. Ob dies allerdings nicht nur bei Formerfordernissen – wie bei der vorgenannten Entscheidung, sondern auch bei inhaltlich ablösenden Regelungen – wie hier – gilt und dies auch im Bereich der zwingenden Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG, kann offenbleiben.

Jedenfalls haben die Betriebsparteien die GBV 95 durch die neue Gesamtbetriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung (GBV 2014) formal wirksam in Kraft gesetzt. Durch deren Abschluss haben sie die GBV 95 – rückwirkend – wirksam bestätigt. Die ältere GBV ist in der neuen GBV bestätigend in Bezug genommen und damit auf diesem Wege als Betriebsvereinbarung im Betrieb in Kraft gesetzt worden3.

Die GBV 2014 ist formwirksam zustande gekommen, was weder die Beteiligten noch die Parteien bestreiten.

Nach § 30 Nr. 1 der sog. Bonner Satzung wurden die allgemeinen Arbeitsbedingungen zwischen der Personalkommission und der Vertretung der Beschäftigten vereinbart. Der Bundesvorstand wurde nach § 22 Nr. 6 der Satzung beim Abschluss der GBV 2014 ebenfalls wirksam gesamtvertreten. Die GBV 2014 ist ua. von zwei Mitgliedern des Bundesvorstands, der Personalkommission sowie des Gesamtbetriebsrats unterzeichnet.

Auch die Personalkommission war beim Abschluss beteiligt, was die Unterschriften dokumentieren. Sie war als Ganzes jedenfalls keine besondere Vertreterin der Gewerkschaft iSd. § 30 BGB, was die Auslegung der Satzung ergibt.

Die Auslegung der Satzung der Gewerkschaft als nicht rechtsfähiger Verein ist objektiv, mithin aus sich heraus, vorzunehmen4. Sie folgt den Regeln über die Auslegung von Normen: Sie hat zunächst vom Wortlaut auszugehen und sich dann an dem systematischen Zusammenhang, der Entstehungsgeschichte und dem Normzweck, soweit er in der Norm erkennbaren Ausdruck gefunden hat, auszurichten5. Im Übrigen gelten für nicht im Vereinsregister eingetragene Gewerkschaften wie die Gewerkschaft die sich aus dem Vereinsrecht des BGB ergebenden Grundsätze, soweit sie nicht die Eintragung oder die Rechtsfähigkeit voraussetzen6.

Nach dem Wortlaut der sog. Bonner Satzung werden in § 30 Nr. 1 die allgemeinen Arbeitsbedingungen zwar von der erweiterten Personalkommission mit der Vertretung der Beschäftigten „vereinbart“. Allerdings werden dadurch nicht die Regeln über die allgemeine organschaftliche Vertretung der Gewerkschaft nach § 22 Nr. 2 der sog. Bonner Satzung aufgehoben oder modifiziert. Will die Satzung die Bestellung eines besonderen Vertreters nach § 30 BGB regeln oder ermöglichen, muss sie dies – was bereits § 30 Satz 1 BGB, der auf „gewisse“ Geschäfte abstellt, zeigt – hinreichend deutlich regeln bzw. anlegen7. Wäre die Personalkommission besonderer Vertreter iSv. § 30 BGB, müssten jeweils alle ihre Mitglieder bei der Vertretung tätig werden. Angesichts ihrer Mitgliederzahl liegt eine derartige Auslegung der Satzung fern. Noch ferner liegt die Annahme, dass damit entgegen der allgemeinen gesetzlichen Wirkung, wonach der besondere Vertreter neben dem Vorstand vertretungsberechtigt ist, durch seine Bestellung aber die allgemeine Vertretungsbefugnis des Vorstandes nach § 26 BGB nicht eingeschränkt wird8, eine derartige Einschränkung hier beabsichtigt war. Mit dem Begriff des „Vereinbarens“ meint die Satzung daher keine rechtsgeschäftliche Vereinbarung, sondern das Erzielen eines konkreten Verhandlungsergebnisses. Dazu ist es hier gekommen. Ob dies Voraussetzung für die Vertretung durch den Vorstand ist und dessen Vertretungsmacht iSv. § 26 Abs. 1 Satz 3 BGB insoweit beschränkt ist, kann dahinstehen.

Die GBV 2014 ist dahin auszulegen, dass sie die GBV 95 auch wirksam rückwirkend bestätigend in Kraft setzt9. Dafür sprechen schon die Regelungen in § 2 GBV 2014, wonach die GBV 95 unbeschadet ihrer Wirksamkeit abgelöst wird, und in § 3 GBV 2014, wonach Anwartschaften aus der in § 2 GBV 2014 genannten GBV 95 aufrechterhalten werden. Die GBV 2014 wurde zudem zur Erledigung des Rechtsstreits im Beschwerdeverfahren vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht10 gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 22.05.201311 abgeschlossen, in dem die Betriebsparteien ua. über die Formwirksamkeit der GBV 95 gestritten hatten.

Dieser rückwirkenden Inkraftsetzung stehen Vertrauensschutzerwägungen nicht entgegen.

Gegen ein schutzwürdiges Vertrauen in die Nichtablösung der UR 83 spricht schon, dass auch nach § 177 BGB schwebend unwirksame Rechtsgeschäfte gerade wegen des Schwebezustands mit Rückwirkungsfiktion genehmigt werden können12.

Auch das grundsätzlich maßgebliche dreistufige Prüfungsschema für Eingriffe in Versorgungsregeln, das Eingriffe in erdiente Besitzstände in der Regel nicht zulässt, ist als Konkretisierung der Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit dort nicht maßgeblich, wo das Vertrauen abweichend von einer typischen Fallgestaltung nicht schutzbedürftig ist. Hier können die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit auch abweichend vom dreistufigen Prüfungsschema Eingriffe zulassen. Das ist der Fall, wenn zur Zeit der Entstehung des Anspruchs hinreichende Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass diese Ansprüche zulasten der Arbeitnehmer geändert werden13.

So war es im vorliegenden Verfahren. Die Beschäftigten waren bereits 1995 in Betriebsversammlungen sowie in Anschreiben über die Veränderung aufgrund der VO 95 und der GBV 95 unterrichtet worden. Die Regelungen der GBV 95 wurden zudem bei der IG B umgesetzt. Ein schutzwürdiges Vertrauen in die Unwirksamkeit der Regelung konnte vor diesem Hintergrund nicht entstehen. Der GBV 95 kam der Rechtsschein der Wirksamkeit zu. Dieser wirkt nicht nur zugunsten derjenigen, die eine Norm bindet, sondern hier auch zu ihren Lasten. Selbst eine ungewisse, sich später als richtig herausstellende Ansicht, eine Norm sei ungültig, entbindet nicht davon zu berücksichtigen, dass die angewandte Norm weiterhin gültig sein kann. Daher konnten die Betroffenen nicht darauf vertrauen, dass die GBV 95 dauerhaft unwirksam bleiben und keine Wirkung entfalten werde14. Nur soweit Vertrauensschutzgesichtspunkte auch einer wirksam abgeschlossenen GBV 95 entgegenstünden, könnten sie durchgreifen. Das betrifft aber nicht die rückwirkende Inkraftsetzung.

Ein etwaiges Mitbestimmungsrecht des Gesamtbetriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 8 oder Nr. 10 BetrVG ist durch den Abschluss der GBV 2014 hinreichend gewahrt worden15. Selbst wenn die ursprüngliche Betriebsvereinbarung GBV 95 nicht wirksam abgeschlossen wurde, hat der Gesamtbetriebsrat sie durch die mitbestimmte Regelung GBV 2014 mit in Kraft gesetzt.

Die Formvorgaben des § 26 Abs. 1 UR 83 idF der VO 95 sind ebenfalls gewahrt. Die Ablösung der UR 83 durch die VO 95 wurde den Beschäftigten durch das Rundschreiben der Gewerkschaft vom Dezember 1995 und der Unterstützungskasse durch das Anschreiben vom 31.07.1995 auch schriftlich iSv. § 26 Abs. 1 UR 83 mitgeteilt. Die von den Richtlinien verlangte Schriftlichkeit ist nicht iSd. § 127 BGB zu verstehen. Die in dieser Bestimmung vorgesehene Erklärung des Arbeitgebers über die Ablösung der UR 83 durch die VO 95 ist eine reine Wissenserklärung ohne Gestaltungswirkung und bedurfte zu ihrer Wirksamkeit nicht einer eigenhändigen Originalunterschrift; das einheitlich für Erklärungen gegenüber der Unterstützungskasse und den Beschäftigten vorgesehene Erfordernis soll nicht den hohen Anforderungen dieser Regelung entsprechen16. Wegen der rückwirkenden Inkraftsetzung der GBV 95 unterlag die Erklärung auch keinen zusätzlichen Anforderungen.

Ob es sich hierbei auch um einen (deklaratorischen) Hinweis auf die Grundsätze zur Ablösung von Unterstützungskassenrichtlinien handelt, kann dahinstehen, da auch insoweit die Anforderungen erfüllt wären17. Ebenfalls dahinstehen kann die Frage, ob der Vorstand am 11.12.1995 einen wirksamen Beschluss über die Ablösung gefasst hat. Die Satzung der Gewerkschaft sieht ein Beschlusserfordernis für die Wirksamkeit solcher Beschlüsse nicht vor18.

Die GBV 95 iVm. der VO 95 hat auch materiell wirksam die UR 83 abgelöst.

Die materiellen Anforderungen an eine Ablösung der zugesagten Versorgung nach der UR 83 durch die GBV 95 iVm. der VO 95 sind vom Berufungsgericht in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise bejaht worden. Die Neuregelung hält einer Überprüfung am Maßstab der Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes stand.

Die Gründe, die einen Eingriff rechtfertigen sollen, müssen um so gewichtiger sein, je stärker der Besitzstand ist, in den eingegriffen wird. Für Eingriffe in Versorgungsanwartschaften hat das Bundesarbeitsgericht die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes durch ein dreistufiges Prüfungsschema präzisiert19.

Da es sich hier wegen der Übergangsregeln in § 7 der VO 95 unstreitig um einen Eingriff in künftige und damit noch nicht erdiente dienstzeitabhängige Zuwächse und damit um einen Eingriff auf der dritten Stufe handelt, sind geringere Anforderungen an den Eingriff zu stellen.

Hier sind grundsätzlich sachlich-proportionale Gründe erforderlich, aber auch ausreichend. Sie liegen nicht erst dann vor, wenn die Wettbewerbsfähigkeit des Arbeitgebers konkret gefährdet ist. Entscheidend ist, ob wirtschaftliche Schwierigkeiten vorliegen, auf die ein vernünftiger Unternehmer reagieren darf20. Es geht um nachvollziehbare, anerkennenswerte und damit willkürfreie Gründe. Sachlich-proportionale Gründe können auch auf einer Fehlentwicklung der betrieblichen Altersversorgung beruhen21. Ein Eingriff in Zuwachsraten, die noch nicht erdient sind, ist dann sachlich gerechtfertigt, wenn auf die andauernde Verschlechterung der Ertragskraft mit einem Bündel von Maßnahmen reagiert wird und, nachdem diese Maßnahmen noch nicht ausreichend gegriffen haben, zur Kostensenkung auch das betriebliche Versorgungswerk herangezogen wird22. Eine langfristige Substanzgefährdung oder eine dauerhaft unzureichende Eigenkapitalverzinsung sind nicht erforderlich. Zur Rechtfertigung des Eingriffs bedarf es auch nicht eines ausgewogenen, die Sanierungslasten angemessen verteilenden Sanierungsplans. Ebenso wenig ist es notwendig, dass Maßnahmen zur Kosteneinsparung ausgeschöpft sind, bevor Eingriffe in künftige Zuwächse vorgenommen werden. Es geht nur darum, die Willkürfreiheit des Eingriffs in noch nicht erdiente Zuwächse zu belegen23.

Allerdings reicht regelmäßig der allgemeine Hinweis auf wirtschaftliche Schwierigkeiten nicht aus. Vielmehr sind die wirtschaftlichen Schwierigkeiten im Einzelnen substantiiert darzutun. Anderweitige Sanierungsmöglichkeiten müssen zumindest erwogen worden sein und ihre Unterlassung muss plausibel erläutert werden. Maßnahmen, die auf den ersten Blick dem Sanierungszweck offen zuwiderlaufen, müssen erklärt werden und einleuchtend sein24.

Darüber hinaus hat der Arbeitgeber darzulegen, dass die Eingriffe in die Versorgungsregelungen in der konkreten Situation proportional, also verhältnismäßig sind, dass die Abwägung seiner Interessen an einer Änderung des Versorgungswerks gegenüber den Interessen des Arbeitnehmers an der Beibehaltung der ursprünglichen Versorgungszusage im Ergebnis nicht zu beanstanden ist. Beruft sich der Arbeitgeber auf wirtschaftliche Gründe, so sind sämtliche Maßnahmen darzutun, die unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Lage der Kosteneinsparung zu dienen bestimmt waren. Der Eingriff in das betriebliche Versorgungswerk muss sich in ein nachvollziehbar auf eine Verbesserung der wirtschaftlichen Lage ausgerichtetes Gesamtkonzept einpassen. Der Regelungszweck und das Mittel der Kürzung müssen in einem vernünftigen Verhältnis zueinander stehen25.

Dies ist dann der Fall, wenn die Neuregelung der betrieblichen Altersversorgung in die künftigen dienstzeitabhängigen Zuwächse nicht weiter eingreift, als dies ein vernünftiger Unternehmer zur Kosteneinsparung in der konkreten wirtschaftlichen Situation für geboten erachten durfte. Es reicht aus, wenn sich der Eingriff in das betriebliche Versorgungswerk in ein auf eine Verbesserung der wirtschaftlichen Lage zur Beseitigung der wirtschaftlichen Schwierigkeiten ausgerichtetes, plausibles Gesamtkonzept einfügt. Anderweitige Maßnahmen zur Kosteneinsparung müssen nicht ausgeschöpft sein, bevor Eingriffe in künftige Zuwächse vorgenommen werden dürfen. Unternehmerische Entscheidungen, die auf den ersten Blick einer Kostenreduzierung zuwiderlaufen, müssen einleuchtend sein. Dem Arbeitgeber und insbesondere den Betriebsparteien steht bei der Beurteilung der dem Eingriff zugrunde liegenden tatsächlichen Gegebenheiten, der finanziellen Auswirkungen der ergriffenen Maßnahmen sowie bei der Ausgestaltung des Gesamtkonzepts eine Einschätzungsprärogative und ein Beurteilungsspielraum zu26.

Diese Grundsätze sind nicht ohne Weiteres auf nicht am Markt mit Gewinnerzielungsabsicht tätige Arbeitgeber übertragbar. Soweit das Bundesarbeitsgericht aber bislang angenommen hat, dass es bei einer Gewerkschaft als steuerbefreiten Berufsverband in der Rechtsform eines nicht eingetragenen Vereins nicht erforderlich ist, dass die sachlichen Gründe auch proportional sein müssen, hält er hieran nicht mehr fest27. Zwar bleibt es dabei, dass es den Arbeitsgerichten untersagt ist, die koalitionsspezifische Verwendung der Gewerkschaftsmittel zu bewerten. Allerdings muss die Gewerkschaft darlegen, dass die Nichtablösung ihres Versorgungssystems ihre gewerkschaftlichen Handlungsspielräume künftig einschränken würde.

Zwar stehen der Gewerkschaft im Wesentlichen nur Beiträge der Mitglieder als Einkünfte zur Verfügung. Sie genießt zudem den verfassungsrechtlichen Schutz der Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 GG. Daher kommt ihr die Freiheit zu, ihre koalitionspolitischen Aufgaben und die Form, die Art und Weise sowie die Intensität der Aufgabenerfüllung festzulegen28. Art. 9 Abs. 3 GG schützt die Koalition in ihrem Bestand, ihrer organisatorischen Ausgestaltung und ihren Betätigungen, sofern diese der Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen dienen. Der Schutz erstreckt sich auf alle koalitionsspezifischen Verhaltensweisen und umfasst insbesondere auch die Tarifautonomie, die im Zentrum der den Koalitionen eingeräumten Möglichkeiten zur Verfolgung ihrer Zwecke steht29. Eine Gewerkschaft hat die Verwendung ihrer finanziellen Mittel für koalitionspolitische Zwecke nicht zu rechtfertigen, die Gerichte für Arbeitssachen dies nicht zu überprüfen oder zu bewerten. Insbesondere der Umfang ihrer Mittel und insoweit die Höhe der zu bildenden Rücklagen für zukünftig ggf. erforderliche Arbeitskämpfe liegen grundsätzlich in der Entscheidungsgewalt der Gewerkschaft.

Allerdings sind auch die Aussichten der Arbeitnehmer auf betriebliche Altersversorgung ebenfalls vor Eingriffen geschützt. Die Betriebsrente ist Teil des Arbeitsentgelts und gehört somit zu den Arbeitsbedingungen. Das Arbeiten unter angemessenen Arbeitsbedingungen fällt in den Schutzbereich von Art. 12 Abs. 1 GG30. Dementsprechend sind einmal erteilte Versorgungszusagen nach dem gesetzgeberischen Verständnis des Betriebsrentengesetzes auf das gesamte Arbeitsverhältnis bis zum Erreichen der festen Altersgrenze angelegt. Das kommt in der Regelung des § 2 Abs. 1 BetrAVG über die zeitratierliche Kürzung von Betriebsrenten, die an die mögliche Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses bis zum Versorgungsfall anknüpft, zum Ausdruck31. Ergänzt wird dies durch die dem Betriebsrentengesetz zugrunde liegende Intention, Betriebsrentenanwartschaften möglichst lückenlos bis zum Eintritt des Versorgungsfalls zu sichern und zu erhalten32. Dieses Verständnis entspricht auch der besonderen sozialpolitischen Funktion der betrieblichen Altersversorgung. Nach den vom Gesetzgeber getroffenen Wertentscheidungen soll sie eine notwendige Ergänzung der durch die Sozialversicherung gewährten Sicherung der Arbeitnehmer im Alter darstellen und ihren Lebensstandard zumindest teilweise sichern33.

Diese kollidierenden Grundrechtspositionen – Art. 9 Abs. 3 GG und Art. 12 Abs. 1 GG – sind in ihrer Wechselwirkung zu erfassen und nach dem Grundsatz der praktischen Konkordanz – vorliegend bei der Ablösung einer Versorgungsordnung – so in Ausgleich zu bringen, dass sie für alle Beteiligten möglichst weitgehend wirksam werden34.

Hinsichtlich der wirtschaftlichen Gründe, die eine Gewerkschaft nach § 16 Abs. 1 BetrAVG gegen eine Betriebsrentenanpassung anführen kann, hat das Bundesarbeitsgericht in seiner neueren Rechtsprechung die gegenseitigen Grundrechtspositionen dahingehend abgewogen, dass die wirtschaftliche Lage einer Anpassung der Betriebsrenten dann entgegensteht, wenn die Gewerkschaft im Fall einer Rentenanpassung – oder ohnehin – ihrem Tätigkeitszweck auf dem bislang erreichten Niveau nicht gerecht werden kann. Ebenso sind künftige weitere, in absehbarer Zeit anstehende Maßnahmen, die zum Anpassungsstichtag von den zuständigen Gremien bereits konkret beschlossen und hinsichtlich ihrer finanziellen Auswirkungen bereits überschaubar sind, zu berücksichtigen35.

Dabei ist zu beachten, dass die Ablösung auf der dritten Stufe nach den allgemeinen Grundsätzen keinen so schwerwiegenden Eingriff in die Rechte der Arbeitnehmer begründet und die neuen Grundsätze des Bundesarbeitsgerichts zur Anwendung des § 16 Abs. 1 BetrAVG bei gewerkschaftlichen Arbeitgebern einem deutlich schwerer zu rechtfertigenden Eingriff auf der zweiten Stufe entsprechen, der Eingriffe in den erdienten Besitzstand betrifft und triftige Gründe erfordert36. Das rechtfertigt sich daraus, dass eine unterbliebene Kaufkraftanpassung der Betriebsrente zu deren wirtschaftlicher Auszehrung führt.

Die Gewerkschaft muss für Eingriffe auf der dritten Stufe daher darlegen, dass aufgrund konkreter Anhaltspunkte davon auszugehen war, dass ohne den Eingriff gewerkschaftliche Handlungsspielräume, die über bereits bestehende und konkret geplante Maßnahmen gewerkschaftlichen Handelns hinausgehen, künftig eingeschränkt werden können. Über die vorhandenen und bereits fest geplanten Maßnahmen als Ausdruck gewerkschaftlichen Tätigwerdens muss die wirtschaftlich drohende Situation eine Einschränkung der gewerkschaftlichen Handlungsspielräume befürchten lassen. Der Eingriff ist gerechtfertigt, wenn gewerkschaftliche Entwicklungsmöglichkeiten über das bereits bestehende und festgelegte Maß hinaus so beeinträchtigt werden, dass eine vernünftige Gewerkschaftspolitik dies zum Anlass nehmen kann, zu reagieren.

Der Eingriff muss zudem insoweit proportional sein. Der Regelungszweck und das Mittel der Kürzung müssen in einem vernünftigen Verhältnis zueinander stehen. Dies ist dann der Fall, wenn die Neuregelung der betrieblichen Altersversorgung in die künftigen dienstzeitabhängigen Zuwächse nicht weiter eingreift, als dies eine vernünftige Gewerkschaftspolitik unter Zugrundelegung der gerichtlich nicht zu bewertenden gewerkschaftlichen Zielsetzungen, seien sie auch nur allgemein und noch nicht konkret festgelegt, zur Kosteneinsparung in der bestehenden wirtschaftlichen Situation für geboten erachten durfte. Die Gewerkschaft muss indes nicht sämtliche Maßnahmen dartun, die unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Lage der Kosteneinsparung zu dienen bestimmt sind. Sie muss auch kein wirtschaftliches oder koalitionspolitisches Gesamtkonzept darlegen. Der Eingriff in das betriebliche Versorgungswerk muss sich allerdings nachvollziehbar auf eine wirtschaftliche Situation beziehen, die ohne die Ablösung gewerkschaftliche Handlungsspielräume begrenzen würde.

Die Prüfung der sachlich-proportionalen Gründe durch das Berufungsgericht ist auch vor dem Hintergrund dieser Maßstäbe im Ergebnis revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

Die Anwendung des unbestimmten Rechtsbegriffs der sachlich-proportionalen Gründe ist grundsätzlich Sache des Berufungsgerichts. Sie kann in der Revision nur beschränkt darauf überprüft werden, ob der Rechtsbegriff selbst verkannt, bei der Subsumtion des festgestellten Sachverhalts unter den Rechtsbegriff Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt oder bei der gebotenen Interessenabwägung nicht alle wesentlichen Umstände berücksichtigt worden sind oder ob das Ergebnis in sich widersprüchlich ist37.

Die Überlegungen des Berufungsgerichts halten auch den hier entwickelten Anforderungen stand. Es hat bei der gebotenen Interessenabwägung alle wesentlichen Umstände berücksichtigt und das Ergebnis ist nicht in sich widersprüchlich. Das zeigt der Arbeitnehmer auch nicht auf. Es bestanden vielmehr hinreichend konkrete Anhaltspunkte für die Gewerkschaft im Jahr 1995, dass der gewerkschaftliche Handlungsspielraum über die bereits bestehenden und konkret geplanten Handlungen hinaus künftig eingeschränkt werden könnte, wenn sie die UR 83 nicht durch die VO 95 ablöste. Der Eingriff ist auch proportional.

Die Entwicklung der Mitgliederzahlen und deren Auswirkung auf die Einnahmen lässt – wie das Berufungsgericht zu Recht angenommen hat – den Rückschluss zu, dass diese auch nach 1995 sinken würden. Als die VO 95 durch die GBV 95 für die Beschäftigten der Gewerkschaft in Kraft trat, war aufgrund der Entwicklung der Mitgliederzahlen von 1981 bis 1989 und dann wieder von 1990 bis 1995 die Annahme sinkender Mitgliederzahlen gerechtfertigt. Ein derartiger Mitgliederschwund trägt langfristig die Gefahr sinkender Beitragseinnahmen in sich.

Daran ändert auch nichts, dass sich die Beitragseinnahmen vor 1994 noch unabhängig von der sinkenden Mitgliederzahl entwickelten. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht darauf verwiesen, dass es hier Gründe für eine vorübergehende Abkoppelung geben kann, so die Tarifentwicklung, von der die Beitragshöhe abhängt, und von der Gewerkschaft vorgetragene technische Verbesserungen beim Beitragseinzug.

Nach den Feststellungen des Berufungsgerichts, das dafür die Zahlen der Zentralkasse der Gewerkschaft herangezogen hat, betrug der Anteil der Beitragseinnahmen an den Gesamteinnahmen ca. 93 vH. Selbst wenn man davon ausgeht, dass es dezentrales Vermögen und damit auch dezentrale Einnahmen bei der Gewerkschaft gegeben hat, spricht nichts dafür, dass sich dadurch die zentrale Bedeutung der Beitragseinnahmen für die Gesamteinnahmen strukturell ändert. Dies ist vielmehr fernliegend. Konkrete Anhaltspunkte in dieser Richtung hat der Arbeitnehmer auch nicht aufgezeigt.

Es reicht zudem aus, wenn die Prognose auf der Grundlage der bisherigen Entwicklung und unter vertretbaren und nachvollziehbaren Annahmen für die Zukunft erstellt werden konnte38.

Auch das neu eingeführte System der Finanzierung der Unterstützungskasse und die sich hierdurch ergebende höhere Kostenlast für die Gewerkschaft stellt einen sachlichen Grund für den Eingriff dar, wie das Berufungsgericht zutreffend angenommen hat. Für Kassenmitglieder mit vielen Rentnern – wie die IG B – stieg absehbar die Zuwendungslast. Die Gewerkschaft hatte wegen einer verhältnismäßig großen Zahl von Beschäftigten und Betriebsrentnern von den Zahlungen anderer Gewerkschaften in der Umlagefinanzierung profitiert. Mit dem Wegfall dieser Querfinanzierung war für die Gewerkschaft absehbar, dass ihre Vorsorgekosten für ihre Beschäftigten und späteren Betriebsrentner steigen würden. Hinzu kamen die zur Finanzierung der Rückdeckungsversicherungen erforderlichen Prämien, die an die Unterstützungskasse zu zahlen waren, und zwar sowohl die Prämien für die ab 1995 neu erteilten beitragsorientierten Leistungszusagen als auch die Prämien für die Beschäftigten, die zwischen 1983 und 1995 eingetreten waren. Diese absehbaren Zusatzbelastungen verstärkten den durch die Mitgliederentwicklung absehbaren finanziellen Druck auf die Gewerkschaft.

Angesichts dessen war es gewerkschaftspolitisch vernünftig, auf die zu erwartende Entwicklung mit Eingriffen in künftige Zuwächse zu reagieren. Auch hielten sich die getroffenen Maßnahmen im Rahmen dessen, was nach dem Maßstab einer vernünftigen Gewerkschaftspolitik durch die Entwicklung geboten war. Die Gewerkschaft hat sich auf Eingriffe in künftige Zuwächse beschränkt, jedoch nicht alle Zuwächse gestrichen. Sie hat nicht einmal – was ihr unter dem Gesichtspunkt der Generationengerechtigkeit positiv zuzurechnen ist – das Versorgungswerk geschlossen.

In diesem Zusammenhang fällt ins Gewicht, dass sich der Gesamtbetriebsrat wiederholt für die GBV 95 sowie die Umsetzung der VO 95 eingesetzt hat und eine entsprechende Vereinbarung in der GBV – mag diese ggf. auch formunwirksam gewesen sein – abgeschlossen hat, sowie dass er sich in den Folgejahren auf deren inhaltliche Geltung berufen hat.

An dieser Bewertung ändert sich auch nichts dadurch, dass die Ablösung auf den Beginn des Jahres 1995 zurückwirkte. Zwar ist den Beschäftigten vor dem Beginn des Jahres 1995 keine entsprechende Information zugegangen39. Spätestens seit Juli 1995 wussten aber die Arbeitnehmer von der Änderung. Da zudem die Versorgung in der Unterstützungskasse auf das Kalenderjahr bezogen ist und die VO 95 zum 1.01.1995 in Kraft getreten ist, konnte die Ablösung auch für die Arbeitnehmer der Gewerkschaft rückwirkend bereits zum Jahresbeginn erfolgen. Ein schutzwürdiges Vertrauen zum Jahresbeginn 1995 konnte insoweit nicht entstehen. § 30 Abs. 2 VO 95 stellt zudem die Vorgabe auf, dass die Ablösung bei einer Erklärung des Kassenmitglieds ab dem Beginn des Jahres der Beitrittserklärung gilt. Die Unterstützungskasse will dies zur Vereinfachung der Abwicklung und zur Vereinheitlichung ihrer Systeme durchsetzen.

Die Verfahrensrügen des Arbeitnehmers, mit denen er eine Verletzung seines Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend macht, sind unbegründet. Das Bundesarbeitsgericht hat sie geprüft, aber nicht als durchgreifend erachtet. Von einer Begründung sieht er nach § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 564 Satz 1 ZPO ab.

Die GBV 95 – in Kraft gesetzt durch die GBV 2014 – verstößt auch nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG. Denn es bestand ein sachlicher Grund für eine isolierte Regelung in der GBV 95 für die der UR 83 unterfallenden Arbeitnehmer, die erst nach dem 1.01.1983 bei der Gewerkschaft eingetreten sind.

Die Betriebsparteien haben beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG zu beachten, dem wiederum der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt. Er zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen bei vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck. Erfolgt die Gruppenbildung durch eine Stichtagsregelung, muss auch diese mit dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar sein. Dabei kommt den Betriebsparteien sowohl bei der Gruppenbildung als auch bei der Bestimmung des darauf bezogenen Stichtags ein erheblicher Ermessensspielraum zu. Sie dürfen bei ihrer Normsetzung typisieren, pauschalieren und generalisieren. Bei der Ordnung von Massenerscheinungen muss nicht für die Gleichbehandlung aller denkbaren Einzelfälle Sorge getragen werden. Die damit verbundenen unvermeidlichen Härten sind hinzunehmen, wenn sie lediglich eine verhältnismäßig kleine Zahl von Personen betreffen, der Verstoß gegen den Gleichheitssatz nicht sehr intensiv ist und sie nur unter Schwierigkeiten vermeidbar wären. Härten sind zu dulden, sofern sich die Wahl des Stichtags am Regelungszweck und dem gegebenen Sachverhalt orientiert und somit sachlich vertretbar ist. Stichtagsregelungen, die auf wirtschaftlichen Erwägungen beruhen, stellen einen hinreichenden Sachgrund für eine unterschiedliche Behandlung dar40.

Das Berufungsgericht hat zu Recht darauf abgestellt, dass die Betriebsparteien wegen der bereits zuvor erfolgten Schließung des Versorgungssystems in der UR 80 im Rahmen ihres Beurteilungsspielraums davon ausgehen durften, dass dieser Unterstützungsrichtlinie eine größere Anzahl länger beschäftigter und älterer Arbeitnehmer unterfiel, deren Vertrauen in ihre bestehende Versorgung damit auch größer war. Das ist unter dem Gesichtspunkt des Arbeitnehmerschutzes auch dann gerechtfertigt, wenn der Zweck des Eingriffs die Einsparung vor dem Hintergrund der absehbaren wirtschaftlichen Entwicklung der Gewerkschaft war.

Im Kern gleicht die von der GBV 95 vorgenommene Unterscheidung einer Stichtagsregelung. Die unterschiedlichen Versorgungszusagen unterscheiden sich grundsätzlich nach der Art der Versorgung und nach dem Zeitpunkt des Eintritts der Arbeitnehmer. Abhängig vom Eintritt der Arbeitnehmer verfolgen sie zwar den gleichen Zweck einer Altersversorgung, aber mit unterschiedlichen Versorgungssystemen – Gesamtversorgung oder Beitragszusage. Dieser Unterschied rechtfertigt die unterschiedliche Regelung.

Weiterhin ist zu beachten, dass ein Verstoß der GBV 95 gegen § 75 Abs. 1 BetrVG nicht ohne Weiteres zum Anspruch des Arbeitnehmers auf Versorgung nach der UR 83 führen würde, da der Verstoß ja allein darin bestehen würde, nicht auch die UR 80 abgelöst zu haben. Nach welchem Bezugssystem sich die Ansprüche des Arbeitnehmers dann richten würden, ist offen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 3. Mai 2022 – 3 AZR 472/21

  1. LAG Düsseldorf 02.07.2021 – 6 Sa 8/19[↩]
  2. BAG 21.02.2017 – 3 AZR 542/15, Rn. 29[↩]
  3. vgl. BAG 21.01.2020 – 3 AZR 225/19, Rn. 51 f. für einen Tarifvertrag[↩]
  4. vgl. BGH 21.05.2019 – II ZR 157/18, Rn. 21 mwN[↩]
  5. BAG 4.06.2008 – 4 AZR 419/07, Rn. 49, BAGE 127, 27[↩]
  6. BGH 21.05.2019 – II ZR 157/18, Rn. 16; ähnlich auch 17.12.2020 – IX ZB 4/18, Rn. 26, BGHZ 228, 84[↩]
  7. BeckOGK/Kling Stand 1.11.2020 BGB § 30 Rn. 16; LAG Hamm 7.03.2013 – 8 Sa 1523/12, zu I 1 b der Gründe[↩]
  8. BayObLG 11.03.1981 – BReg 2 Z 12/81, zu II 4 b bb (3) der Gründe[↩]
  9. vgl. zur Auslegung von Betriebsvereinbarungen: BAG 8.03.2022 – 3 AZR 420/21, Rn. 24; 2.12.2021 – 3 AZR 212/21, Rn. 32[↩]
  10. Hess. LAG – 16 TaBV 130/13[↩]
  11. ArbG Frankfurt a.M. 22.05.2013 – 22 BV 837/12[↩]
  12. vgl. zu möglichen Ausnahmen BeckOGK/Ulrici Stand 1.08.2021 BGB § 177 Rn. 181[↩]
  13. BAG 21.04.2009 – 3 AZR 674/07, Rn. 26[↩]
  14. vgl. BVerfG 11.08.2020 – 1 BvR 2654/17, Rn. 22 ff.[↩]
  15. vgl. BAG 22.04.1986 – 3 AZR 100/83, BAGE 51, 387[↩]
  16. BAG 2.09.2014 – 3 AZR 951/12, Rn. 44; 12.02.2013 – 3 AZR 636/10, Rn. 53 ff.[↩]
  17. vgl. BAG 12.02.2013 – 3 AZR 363/10, Rn. 57[↩]
  18. vgl. BGH 12.10.1992 – II ZR 208/91[↩]
  19. BAG 2.09.2014 – 3 AZR 951/12, Rn. 47 ff.; 12.02.2013 – 3 AZR 636/10, Rn. 62 ff.[↩]
  20. BAG 9.12.2014 – 3 AZR 323/13, Rn. 37, BAGE 150, 147[↩]
  21. BAG 13.10.2020 – 3 AZR 246/20, Rn. 42[↩]
  22. BAG 11.05.1999 – 3 AZR 21/98, Rn. 48, BAGE 91, 310[↩]
  23. BAG 15.02.2011 – 3 AZR 35/09, Rn. 73[↩]
  24. BAG 15.02.2011 – 3 AZR 35/09, Rn. 74[↩]
  25. vgl. BAG 22.04.1986 – 3 AZR 496/83, zu III 2 b der Gründe, BAGE 51, 397[↩]
  26. BAG 19.03.2019 – 3 AZR 201/17, Rn. 58, BAGE 166, 136[↩]
  27. vgl. BAG 2.09.2014 – 3 AZR 951/12, Rn. 57; 12.02.2013 – 3 AZR 636/10, Rn. 72; 12.02.2013 – 3 AZR 414/12, Rn. 72[↩]
  28. BAG 23.02.2021 – 3 AZR 15/20, Rn. 80 mwN[↩]
  29. BAG 23.02.2021 – 3 AZR 15/20, Rn. 79 mwN[↩]
  30. BAG 23.02.2021 – 3 AZR 15/20, Rn. 82 f.[↩]
  31. vgl. BAG 19.07.2011 – 3 AZR 434/09, Rn. 43 f., BAGE 138, 346; BT-Drs. 7/1281 S. 24[↩]
  32. vgl. auch BT-Drs. 15/2150 S. 52; BT-Drs. 7/1281 S. 26; BAG 19.03.2019 – 3 AZR 201/17, Rn. 33, BAGE 166, 136[↩]
  33. vgl. BT-Drs. 7/1281 S.19; BAG 19.03.2019 – 3 AZR 201/17, Rn. 34, aaO; 26.04.2018 – 3 AZR 586/16, Rn. 16 mwN, BAGE 162, 354[↩]
  34. BAG 23.02.2021 – 3 AZR 15/20, Rn. 84[↩]
  35. BAG 23.02.2021 – 3 AZR 15/20, Rn. 87[↩]
  36. BAG 23.02.2021 – 3 AZR 15/20, Rn. 74[↩]
  37. vgl. BAG 9.12.2014 – 3 AZR 323/13, Rn. 34, BAGE 150, 147[↩]
  38. vgl. BAG 11.12.2001 – 3 AZR 128/01, zu I 3 b aa der Gründe, BAGE 100, 105[↩]
  39. vgl. hierzu BAG 2.09.2014 – 3 AZR 951/12, Rn. 91[↩]
  40. BAG 10.12.2019 – 3 AZR 478/17, Rn. 37 f. mwN[↩]

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