Die Vorruhestandsregelung im Sozialplan – und die Benachteiligung wegen Teilzeit

Die Betriebsparteien verfügen bei der Ausgestaltung von Sozialplänen über Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume, die Typisierungen und Pauschalierungen einschließen. Allerdings müssen sie hierbei den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nach § 75 Abs. 1 BetrVG beachten. 

Dieser auf das allgemeine Gleichheitsgrundrecht des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende Grundsatz zielt darauf ab, eine Gleichstellung von Personen in vergleichbarer Lage sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. 

Da maßgeblicher Sachgrund für eine Gruppenbildung regelmäßig der mit der jeweiligen Regelung verfolgte Zweck ist, müssen sich Gruppenbildungen in Sozialplänen an deren zukunftsbezogener Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion orientieren. Bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung ist der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass diese die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten¹. Bei der Ausgestaltung von Sozialplänen haben die Betriebsparteien auch das Verbot der Benachteiligung von in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern nach § 4 Abs. 1 TzBfG zu beachten².

Ein in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer darf nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer in Vollzeit beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ist einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Teilzeitarbeit unterscheidet sich von der Vollzeitarbeit nur in quantitativer, nicht in qualitativer Hinsicht. Eine geringere Arbeitszeit darf daher grundsätzlich auch nur quantitativ, nicht aber qualitativ anders abgegolten werden als Vollzeitarbeit³.

Teilzeitbeschäftigte werden wegen der Teilzeitarbeit ungleich behandelt, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die Differenzierung hinsichtlich der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen anknüpft⁴. Dieser Prüfungsmaßstab steht im Einklang mit dem Unionsrecht in der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG (Rahmenvereinbarung)⁵.

§ 4 Abs. 1 TzBfG regelt – entsprechend § 4 Nr. 1 Rahmenvereinbarung – kein absolutes Benachteiligungsverbot. Die Vorschrift verbietet eine Abweichung vom pro rata temporis-Grundsatz zum Nachteil Teilzeitbeschäftigter, wenn dafür kein sachlicher Grund besteht. Allein das unterschiedliche Arbeitspensum berechtigt nicht zu einer unterschiedlichen Behandlung von Vollzeit- und Teilzeitkräften. Die Rechtfertigungsgründe müssen anderer Art sein. Eine Schlechterstellung von Teilzeitbeschäftigten kann sachlich gerechtfertigt sein, wenn sich ihr Grund aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit herleiten lässt. Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung hat sich am Zweck der Leistung zu orientieren⁶. Dies entspricht den Anforderungen, die der EuGH an die Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung von Voll- und Teilzeitbeschäftigten stellt⁷.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass die betriebliche Altersversorgung und entsprechend gestaltete Leistungen bei endgehaltsbezogenen Zusagen eine Honorierung der Betriebstreue unter Bewertung des Versorgungsbedarfs darstellen. Sie errechnen sich aus den Faktoren „Dienstzeit“ und „Endgehalt“. Das Versorgungsniveau wird nicht durch bestimmte Dienstjahre erdient, sondern durch die Betriebszugehörigkeit im gesamten Arbeitsverhältnis. Es ist deshalb zulässig, Kürzungen pro rata temporis nach dem Beschäftigungsumfang während der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses vorzunehmen⁸.

Ist dagegen -wie im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall- das Vorruhestandsentgelt gemäß der Vorruhestandsregelung des Sozialplans  keine der betrieblichen Altersversorgung entsprechende Leistung, die der Arbeitnehmer durch die Betriebszugehörigkeit im gesamten Arbeitsverhältnis erdient. Durch die Zahlung des Vorruhestandsentgelts sollen Versorgungslücken, die mit dem vorzeitigen Ausscheiden aus dem Erwerbsleben vor dem Erreichen der gesetzlichen Altersrente einhergehen, unter Berücksichtigung des Beschäftigungsgrads und letzten Bruttoverdiensts bis zur Höhe von 70 vH des normalen Arbeitsentgelts ausgeglichen werden. Anders als bei der betrieblichen Altersversorgung führt vorliegend eine längere Dienstzeit weder zu einer Erhöhung des Vorruhestandsentgelts noch zu einer Verlängerung der Bezugszeit. Stattdessen haben die Betriebsparteien lediglich einen Zeitraum vor Eintritt in den Vorruhestand festgelegt, der repräsentativ den durch die Übergangsversorgung abzusichernden Lebenszuschnitt widerspiegeln soll.

Die Ausrichtung des Versorgungsniveaus an dem zu sichernden Lebenszuschnitt in der konkret vorliegenden Ausgestaltung schließt es aus, für die Bemessung des Vorruhestandsentgelts auf den Beschäftigungsgrad während des gesamten Arbeitsverhältnisses abzustellen. Im Rahmen ihres Beurteilungsspielraums können die Betriebsparteien den Zeitraum, der für die konkrete Bestimmung der abzumildernden Versorgungslücke maßgebend sein soll, nur einheitlich festlegen. Ein Referenzzeitraum, der den individuellen Beschäftigungsumfang während der gesamten Dienstzeit berücksichtigt, weist keinen sachgerechten inneren Zusammenhang zu den wirtschaftlichen Nachteilen auf, die durch die Übergangsversorgung ausgeglichen werden sollen. Anknüpfungspunkt für die Gewährleistung eines angemessenen Einkommensstandards bis zum Erreichen des gesetzlichen Rentenalters kann in der vorliegend gewählten Ausgestaltung der Leistung und im Unterschied zur betrieblichen Altersversorgung nur das Arbeitsentgelt unter Berücksichtigung des Beschäftigungsgrads in einem bestimmten Zeitraum vor Eintritt in den Vorruhestand sein, und nicht die gesamte „Lebensleistung“ im Arbeitsverhältnis.

Die Kürzungsbestimmung des Sozialplans steht im Einklang mit § 4 Abs. 1 TzBfG, soweit sie für Vollzeit- und Teilzeitkräfte gleichermaßen anordnet, dass die letzten 15 Jahren vor dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Erwerbsleben in die Mischrechnung einzubeziehen sind. Dieser Zeitrahmen soll nach der Regelungssystematik der Betriebsparteien nicht unterschritten werden. Denn er entspricht der anspruchsbegründenden Mindestbetriebszugehörigkeit. Die Regelung stellt sich insoweit auch unter Berücksichtigung des Leistungszwecks nicht als unbillig im Sinne von § 75 Abs. 1 BetrVG dar.

Die Bestimmungen über das Vorruhestandsentgelt schaffen einen teilweisen Ausgleich für die finanziellen Einbußen durch die Inanspruchnahme von Vorruhestand. Sinn und Zweck der Bestimmung ist die Absicherung des Lebensstandards, dessen Niveau die Betriebsparteien unter Berücksichtigung des pro rata temporis-Grundsatzes (§ 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG) anhand des Verdienstes bemessen, das der Arbeitnehmer in den Jahren vor dem Ausscheiden aus dem Erwerbsleben durch seine Beschäftigung bei der Arbeitgeberin erzielt hat.

Mit Blick auf die Überbrückungsfunktion des Vorruhestandsentgelts stellt sich eine Regelung im Sozialplan nicht als unbillig dar, die für den zu sichernden Lebensstandard auf einen Referenzzeitraum zurückgreift, der die letzten 15 Jahre vor dem Eintritt in den Vorruhestand umfasst.

Unter Berücksichtigung des den Betriebsparteien zustehenden Gestaltungsspielraums, ob und inwieweit sie die Höhe von Vorruhestandsleistungen von in der Vergangenheit liegenden Faktoren, insbesondere von Veränderungen der Arbeitszeit abhängig machen⁹, darf sich das Vorruhestandsentgelt dem Grundsatz nach an dem Beschäftigungsgrad des Arbeitnehmers in einem zurückliegenden Referenzzeitraum orientieren, soweit damit der Einkommensstandard bestimmt wird, den das Vorruhestandsentgelt – wenn auch in abgesenkter Form – für den Zeitraum vom Ausscheiden aus dem Erwerbsleben bis zum Eintritt in die gesetzliche Altersrente sichern soll.

Dieser Gestaltungsspielraum wird nicht überschritten, soweit der Sozialplan bestimmt, dass sich die Mischrechnung zeitlich über die letzten 15 Jahre vor dem Eintritt in den Vorruhestand erstreckt. Ein solcher, unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses geltender Referenzzeitraum erlaubt eine verlässliche Bestimmung des von dem Arbeitnehmer erworbenen Lebensstandards, der durch ein Vorruhestandsentgelt gesichert werden soll, in dessen Berechnung das normale Arbeitsentgelt und der Beschäftigungsgrad einfließen.

Die Berechnungsregelung im hier vom Bundesarbeitsgericht beurteilten Sozialplan lässt sich zwar nicht im Einklang mit den Vorgaben des § 4 Abs. 1 TzBfG gesetzeskonform dahingehend auslegen, dass für die Berechnung des Beschäftigungsgrads auf die letzten 15 Jahre vor Eintritt in den Vorruhestand abgestellt wird. Die Regelung bleibt aber insoweit entsprechend § 139 BGB teilweise aufrechterhalten.

Einer gesetzeskonformen Auslegung steht der eindeutige Wortlaut der Bestimmung des Sozialplans entgegen. 

Als Betriebsvereinbarungen sind Sozialpläne im Zweifel so auszulegen, dass ihr Regelungsgehalt mit übergeordnetem Gesetzesrecht im Einklang steht¹⁰. Dies gilt insbesondere für die Vereinbarkeit einzelner Bestimmungen mit dem in § 4 Abs. 1 TzBfG geregelten Verbot, Teilzeitkräfte zu benachteiligen¹¹. Der Grundsatz der gesetzeskonformen Auslegung kann allerdings nur dann Anwendung finden, wenn mehrere Auslegungen möglich sind¹².

Angesichts des eindeutigen Wortlauts der Berechnungsregelung kommt eine mit § 4 Abs. 1 TzBfG konforme Auslegung nicht in Betracht. Nr. 5.1 Abs. 5 Satz 2 des Sozialplans in Verbindung mit § 14 Nr. 4 Abs. 2 MTV stellt auf „die Arbeitszeit des Arbeitnehmers während seiner gesamten Dienstzeit“ ab. Die Verwendung des Tatbestandsmerkmals „gesamt“ lässt keinen Zweifel daran, dass bei der Berechnung des Beschäftigungsgrads nicht nur die letzten 15 Jahre und damit ein Teil der Beschäftigungszeit berücksichtigt werden sollen, sondern alle zwischen Beginn und Ende des Beschäftigungsverhältnisses liegenden Jahre mit ihrem jeweiligen Zeitanteil in die Mischrechnung einzustellen sind. Raum für eine anderweitige Auslegung besteht nicht.

Nach § 139 BGB hat die Teilnichtigkeit eines Rechtsgeschäfts dessen Gesamtnichtigkeit zur Folge, wenn nicht anzunehmen ist, dass es auch ohne den nichtigen Teil vorgenommen worden wäre. Diese Vorschrift ist ihrem Rechtsgedanken nach auch auf Betriebsvereinbarungen anzuwenden. Die Unwirksamkeit einzelner Bestimmungen hat die Unwirksamkeit der gesamten Betriebsvereinbarung nur dann zur Folge, wenn der verbleibende Teil ohne die unwirksamen Bestimmungen keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung mehr enthält. Stellt sich dagegen der verbleibende Teil einer Betriebsvereinbarung als eine weiterhin sinnvolle und anwendbare Regelung dar, so kommt es für deren isolierte Weitergeltung auf einen möglicherweise entgegenstehenden Willen der Betriebsparteien regelmäßig nicht an¹³. Dies folgt aus dem Normcharakter der Betriebsvereinbarung. Er gebietet es ebenso wie bei Tarifverträgen und Gesetzen, im Interesse der Kontinuität und Rechtsbeständigkeit der durch sie geschaffenen Ordnung diese soweit aufrechtzuerhalten, wie sie auch ohne den unwirksamen Teil ihre Ordnungsfunktion noch entfalten kann¹⁴.

So liegt der Fall hier. Auch ohne den nichtigen Teil verbleibt eine sinnvolle und anwendbare Vorruhestandsregelung. Die Berechnung des Vorruhestandsentgelts, auf das Arbeitnehmer nach ihrem Ausscheiden aus dem Erwerbsleben Anspruch haben, ist ohne Weiteres möglich, ohne dass sämtliche Beschäftigungsjahre bewertet werden. Der Grundsatz, dem zufolge das Vorruhestandsentgelt 70 vH des normalen Arbeitsentgelts beträgt, findet sich in Nr. 5.1 Abs. 5 Satz 2 des Sozialplans in Verbindung mit § 14 Nr. 4 Abs. 1 MTV. Diese Vorschrift wird von dem Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG nicht berührt. Auch die Sonderregelung für Teilzeitbeschäftigte in Nr. 5.1 Abs. 5 Satz 2 des Sozialplans in Verbindung mit § 14 Nr. 4 Abs. 2 MTV bleibt, soweit die letzten 15 Jahre ihrer Beschäftigung in Rede steht, in Kraft. Lediglich die Berücksichtigung darüberhinausgehender Beschäftigungszeiten ist ausgeschlossen.

Der Verstoß der Berechnungsvorschrift im Sozialplan gegen § 4 Abs. 1 TzBfG führt aber nach § 139 BGB nicht zur Unwirksamkeit der gesamten Vorruhestandsregelung. Soweit darin – je nach individueller Dienstzeit – auf einen 15 Jahre übersteigenden Referenzzeitraum abgestellt wird, ist die Regelung teilunwirksam. Im Übrigen bleibt sie aufrechterhalten.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. April 2025 – 9 AZR 287/24

1. BAG 30.01.2024 – 1 AZR 62/23, Rn. 13; 11.10.2022 – 1 AZR 129/21, Rn. 16, BAGE 179, 166[↩]
2. vgl. BAG 30.01.2024 – 1 AZR 62/23, Rn. 16[↩]
3. BAG 22.10.2019 – 9 AZR 71/19, Rn. 24 mwN[↩]
4. BAG 12.11.2024 – 9 AZR 71/24, Rn. 25[↩]
5. vgl. BAG 9.07.2024 – 9 AZR 296/20, Rn. 21[↩]
6. vgl. BAG 12.11.2024 – 9 AZR 71/24, Rn. 33 mwN[↩]
7. vgl. hierzu EuGH 19.10.2023 – C-660/20 – [Lufthansa CityLine] Rn. 58 und 62[↩]
8. vgl. BAG 20.06.2023 – 3 AZR 221/22, Rn. 31, BAGE 181, 236; 23.03.2021 – 3 AZR 24/20, Rn. 16 mwN[↩]
9. vgl. zu Abfindungszahlungen in einem Sozialplan BAG 22.09.2009 – 1 AZR 316/08, Rn. 23, BAGE 132, 132[↩]
10. vgl. zu den Einzelheiten BAG 7.12.2021 – 1 AZR 562/20, Rn. 14, BAGE 176, 346[↩]
11. vgl. BAG 9.12.2014 – 1 AZR 406/13, Rn. 23[↩]
12. vgl. BAG 27.01.2011 – 6 AZR 578/09, Rn. 31[↩]
13. vgl. BAG 24.08.2004 – 1 ABR 23/03, zu B III 4 a der Gründe, BAGE 111, 335[↩]
14. vgl. BAG 17.08.2021 – 1 AZR 175/20, Rn. 30[↩]