Der Arbeitgeber hat gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat vor jeder Ein- oder Umgruppierung zu unterrichten und dessen Zustimmung zu beantragen.
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Betriebsrat in Fällen, in denen der Arbeitgeber eine Ein- oder Umgruppierung vorgenommen hat, ohne zuvor versucht zu haben, die nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erforderliche Zustimmung des Betriebsrats einzuholen, gemäß § 101 BetrVG zur Sicherung seines Mitbestimmungsrechts die nachträgliche Einholung seiner Zustimmung sowie bei deren Verweigerung die Durchführung des arbeitsgerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG verlangen1.
Eingruppierung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist die – erstmalige oder erneute – Einreihung eines Arbeitnehmers in eine betriebliche Vergütungsordnung. Eine Umgruppierung ist jede Änderung dieser Einreihung. Über eine solche muss der Arbeitgeber auch dann befinden, wenn sich bei gleichbleibender Tätigkeit die betriebliche Vergütungsordnung ändert und infolge dieser Änderung eine Entscheidung über eine „Neueingruppierung“ des Arbeitnehmers erforderlich wird2. Für die Mitbestimmung des Betriebsrats und einen auf ihre Sicherung nach § 101 BetrVG gerichteten Antrag ist letztlich nicht ausschlaggebend, ob der vom Betriebsrat mitzubeurteilende gedankliche Akt des Arbeitgebers eine Eingruppierung oder eine Umgruppierung ist. Entscheidend ist vielmehr, dass ein Akt der Rechtsanwendung und die Kundgabe des hierbei gefundenen Ergebnisses stattfinden3.
Hiervon ausgehend liegen in den hier streitgegenständlichen, auf Höhergruppierungsanträgen nach § 29b Abs. 1 TVÜ-VKA beruhenden Rechtsanwendungsakten der Arbeitgeberin, die mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt, (Neu-)Eingruppierungen iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Diese hat der Betriebsrat – verfahrensrechtlich gesichert durch § 101 BetrVG – mitzubeurteilen, und zwar unabhängig von deren Ergebnis. Das geben Inhalt und Regelungssystematik der §§ 29 ff. TVÜ-VKA vor4.
Da die Überleitung in die neue Entgeltordnung für die Dauer der unverändert auszuübenden Tätigkeit unter Beibehaltung der bisherigen Entgeltgruppe erfolgt und eine Überprüfung und Neufeststellung der Eingruppierungen aufgrund der Überleitung in die Entgeltordnung für den Bereich der VKA nicht stattfindet (§ 29a Abs. 1 TVÜ-VKA), verlangt das Inkrafttreten der Anlage 1 – Entgeltordnung (VKA) – abgesehen von wenigen Sonderfällen5 – grundsätzlich keinen Beurteilungsakt. Die §§ 29 ff. TVÜ-VKA setzen – mit Wirkung für die Zukunft – grundsätzlich die Tarifautomatik außer Kraft.
Erst eine Änderung der Tätigkeit des Arbeitnehmers oder ein (fristgerecht angebrachter) Höhergruppierungsantrag nach § 29b Abs. 1 TVÜ-VKA hat zur Folge, dass die Tarifautomatik wiederhergestellt wird6. Der Antrag hat damit konstitutive Bedeutung für das Eintreten der tariflichen (Neu-) Eingruppierungswirkung. Stellt ein Beschäftigter einen solchen Antrag, so wird seine auszuübende Tätigkeit an der neuen Entgeltordnung gemessen. Der Arbeitgeber muss – im Sinn eines rechtsanwendenden Aktes – prüfen, ob der antragstellende Beschäftigte aufgrund der (dann wieder greifenden) Tarifautomatik höhergruppiert ist oder nicht. Diese rechtliche Beurteilung unterliegt als Eingruppierung der Mitbeurteilung des Betriebsrats.
Das Ergebnis der Rechtsanwendung ist – entgegen der Rechtsansicht der Arbeitgeberin – für das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG ohne Belang. Eine Beurteilung ist unabhängig davon vorzunehmen, ob ein Antrag nach § 29b Abs. 1 TVÜ-VKA abgelehnt oder positiv beschieden wird und sich die Eingruppierung ändert7.
Nach den in §§ 29 ff. TVÜ-VKA festgelegten Maßgaben haben die Beschäftigten mit Inkrafttreten der neuen Entgeltordnung die Wahl, ob sie an einem in der bisherigen Eingruppierung zum Ausdruck kommenden Besitzstand festhalten oder infolge eines fristgerechten Höhergruppierungsantrags in die neue Entgeltordnung eingegliedert werden wollen. Bereits der Antrag auf Höhergruppierung – nicht erst das Ergebnis einer Entscheidung über ihn – verlangt die Prüfung einer Zuordnung nach Maßgabe der neuen Entgeltordnung und erfordert damit eine Rechtsanwendung. Mit ihm wird eine unmittelbare eingruppierungsrechtliche Wirkung (Rechtsfolge) nach neuem Tarifrecht erzeugt. Dieser rechtsanwendende Vorgang unterliegt betriebsverfassungsrechtlich der Mitbeurteilung des Betriebsrats8.
Gegenteiliges ergibt sich weder aus dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 26.10.20049 noch aus dem Beschluss vom 18.06.199110. Das Bundesarbeitsgericht hat in diesen Entscheidungen nicht etwa den Rechtssatz aufgestellt, eine mitbestimmungspflichtige Neueingruppierung liege nur vor, wenn die Änderung der Vergütungsordnung dazu führe, dass der/die Beschäftigte anders einzugruppieren ist als bisher. Der Erste Bundesarbeitsgericht hat vielmehr ausgeführt, eine Entscheidung des Arbeitgebers sei auch dann notwendig, wenn die maßgebende Gehalts- oder Lohngruppenordnung eine Änderung erführe und damit zu entscheiden sei, welchen der neuen Tätigkeitsmerkmale die von den Arbeitnehmern auszuübenden Tätigkeiten entsprächen. An dieser Überprüfung habe der Arbeitgeber den Betriebsrat zu beteiligen. Sie könne ergeben, dass der Arbeitnehmer weiterhin in der bisherigen Gehalts- oder Lohngruppe bleibe oder in eine andere umgruppiert werden müsse. Beide Entscheidungen bedürften der Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG11.
Im Übrigen handelt es sich auch nicht um eine „bloße Überprüfung von Arbeitsplätzen durch den Arbeitgeber“. Vielmehr ist mit der Anlage 1 – Entgeltordnung (VKA) zum TVöD – eine neue Vergütungsordnung in Kraft getreten. Auch die Protokollerklärung zu § 29a Abs. 1 TVÜ-VKA gebietet kein anderes Auslegungsergebnis. Sie bezieht sich nur auf § 29a Abs. 1 TVÜ-VKA und damit auf den Grundsatz, dass eine Überprüfung und Neufeststellung der Eingruppierungen aufgrund der Überleitung in die Entgeltordnung für den Bereich der VKA nicht stattfindet. § 29b TVÜ-VKA regelt hierzu gerade eine Ausnahme.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Oktober 2021 – 7 ABR 14/20
- BAG 23.02.2021 – 1 ABR 4/20, Rn. 25 mwN[↩]
- vgl. BAG 30.09.2014 – 1 ABR 32/13, Rn. 21, BAGE 149, 182[↩]
- BAG 23.02.2021 – 1 ABR 4/20, Rn. 27; 22.04.2009 – 4 ABR 14/08, Rn. 50 mwN, BAGE 130, 286[↩]
- vgl. ausf. BAG 23.02.2021 – 1 ABR 4/20, Rn. 34 ff. mwN[↩]
- vgl. dazu BAG 23.02.2021 – 1 ABR 4/20, Rn. 32[↩]
- BAG 23.02.2021 – 1 ABR 4/20, Rn. 36; vgl. auch BAG 18.09.2019 – 4 AZR 42/19, Rn. 27, 30, BAGE 168, 13; 18.10.2018 – 6 AZR 300/17, Rn. 35, 37[↩]
- BAG 23.02.2021 – 1 ABR 4/20, Rn. 28[↩]
- BAG 23.02.2021 – 1 ABR 4/20, Rn. 37 mwN[↩]
- BAG 26.10.2004 – 1 ABR 37/03, zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 112, 238[↩]
- BAG 18.06.1991 – 1 ABR 53/90, zu B II 2 c/d der Gründe, BAGE 68, 104[↩]
- BAG 18.06.1991 – 1 ABR 53/90, zu B II 2 d der Gründe, aaO[↩]
