Entschädigung für den schwerbehinderten Stellenbewerber

Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus. Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG untersagt im Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, unter anderem wegen einer Behinderung.

Zudem dürfen Arbeitgeber nach § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Im Einzelnen gelten hierzu nach § 164 Abs. 2 Satz 2 SGB IX die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes¹.

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall wurde die Bewerberin dadurch unmittelbar im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt, dass sie von dem beklagten Land für die ausgeschriebenen Stellen nicht berücksichtigt wurde, denn sie hat eine weniger günstige Behandlung erfahren als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Darauf, ob es überhaupt andere Bewerberinnen und Bewerber gegeben hat, ob deren Bewerbungen Erfolg hatten und ob sie die Stelle angetreten haben, kommt es nicht an². Allerdings hat die Bewerberin – anders als das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt in der Vorinstanz angenommen hat³ – die unmittelbare Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG nicht wegen ihrer Behinderung erfahren. Die Bewerberin hat keine hinreichenden Indizien im Sinne von § 22 AGG vorgetragen, die eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten ließen.

Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Das spezielle Benachteiligungsverbot des § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verbietet eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung. Zwischen der Benachteiligung und einem in § 1 AGG genannten Grund bzw. zwischen der Benachteiligung und der Schwerbehinderung muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen⁴.

Bei schwerbehinderten Menschen und diesen gleichgestellten behinderten Menschen begründet der Verstoß des Arbeitgebers gegen Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung im Sinne von § 22 AGG⁵.

Eine Benachteiligung der klagenden Bewerberin wegen ihrer Behinderung wird vorliegend jedoch nicht durch die unterbliebene Einladung nach § 165 Satz 3 SGB IX indiziert. Die Bewerberin hat keine Umstände vorgetragen, aus denen sich ergibt, dass eine Einladung in den Bewerbungsverfahren trotz Kenntnis auf Arbeitgeberseite von ihrer Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen unterblieben ist.

Nach § 165 Satz 1 SGB IX melden die Dienststellen der öffentlichen Arbeitgeber den Agenturen für Arbeit ua. frühzeitig frei werdende und neu zu besetzende sowie neue Arbeitsplätze. Nach § 165 Satz 3 SGB IX werden schwerbehinderte Menschen, die sich auf einen solchen Arbeitsplatz beworben haben, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Insoweit ist der schwerbehinderte bzw. der diesem gleichgestellte Bewerber im Bewerbungsverfahren besser gestellt als nicht schwerbehinderte Konkurrenten. Schwerbehinderte Bewerber sollen durch das in § 165 Satz 3 SGB IX genannte Vorstellungsgespräch ihre Chancen im Auswahlverfahren verbessern können⁶. Der Verstoß des Arbeitgebers gegen die in § 165 Satz 3 SGB IX geregelte Pflicht zur Einladung begründet regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung⁷.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht die Pflicht des öffentlichen Arbeitgebers nach § 165 Satz 3 SGB IX (bzw. der Vorgängervorschrift § 82 Satz 2 SGB IX aF), einen schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, auch bei internen Stellenbesetzungen. Das ergibt eine Auslegung von § 165 Satz 3 SGB IX unter Berücksichtigung des Wortlauts, des systematischen Zusammenhangs, der Entstehungsgeschichte sowie von Sinn und Zweck der Bestimmung⁸.

Der Wortlaut von § 165 Satz 3 SGB IX ist – unter Berücksichtigung der inneren Systematik des § 165 SGB IX – nicht eindeutig. Nach § 165 Satz 1 SGB IX melden öffentliche Arbeitgeber den Agenturen für Arbeit frühzeitig nach einer erfolglosen Prüfung zur internen Besetzung des Arbeitsplatzes frei werdende und neu zu besetzende sowie neue Arbeitsplätze. Daran knüpft § 165 Satz 3 SGB IX an, soweit dort formuliert ist, dass schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen sind, wenn sie sich „um einen solchen“ Arbeitsplatz beworben haben. Das Wort „solchen“ in § 165 Satz 3 SGB IX muss sich jedoch nicht zwangsläufig nur auf Arbeitsplätze beziehen, die der Agentur für Arbeit gemeldet werden und damit (auch) zur externen Besetzung anstehen, sondern kann sich auch ausschließlich auf die in § 165 Satz 1 SGB IX genannten frei werdenden, neu zu besetzenden sowie die neu eingerichteten Arbeitsplätze beziehen⁹.

Die Entstehungsgeschichte des § 165 SGB IX bestätigt dies und deutet darauf hin, dass eine Pflicht zur Einladung schwerbehinderter Bewerber – trotz des insoweit nicht eindeutigen Wortlauts – auch bei internen Stellenausschreibungen besteht. Die Verpflichtung des Arbeitgebers, den schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, wurde zum 1.10.2000 als weitere Pflicht für Bundesbehörden in § 14a SchwbG¹⁰ als einer Vorgängerregelung des § 165 SGB IX eingeführt. Der Passus „nach einer erfolglosen Prüfung zur internen Besetzung des Arbeitsplatzes“ ist erst in die ab dem 30.12.2016 geltende Regelung von § 82 Satz 1 SGB IX aF aufgenommen worden und bezog sich auf die Meldepflicht, nicht dagegen auf die Pflicht zur Einladung zu einem Vorstellungsgespräch¹¹.

Aus einer am Sinn und Zweck orientierten Auslegung der Norm folgt, dass der öffentliche Arbeitgeber nach § 165 Satz 3 SGB IX verpflichtet ist, auch interne schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Nach den Vorstellungen des Gesetzgebers sollen schwerbehinderte Bewerber durch das in § 165 Satz 3 SGB IX genannte Vorstellungsgespräch die Möglichkeit erhalten, ihre Chancen im Auswahlverfahren zu verbessern. Sie sollen die Chance haben, den Arbeitgeber von ihrer Eignung (im weitesten Sinne) zu überzeugen. Über die schriftlichen Bewerbungsunterlagen hinaus soll sich der Arbeitgeber ein Bild von der Persönlichkeit des Bewerbers, seinem Auftreten, seiner Leistungsfähigkeit und seiner Eignung machen. Weiter stellt das Vorstellungsgespräch auch ein geeignetes Mittel dar, um eventuelle Vorbehalte oder gar Vorurteile auszuräumen¹². Dieser Gesetzeszweck gebietet eine weite Auslegung von § 165 Satz 3 SGB IX dahin, dass eine Verpflichtung zur Einladung schwerbehinderter Menschen nicht nur dann besteht, wenn diese sich als externe Bewerber um eine „Einstellung“ bewerben, sondern auch dann, wenn sie sich als interne Bewerber auf eine andere Stelle bei ihrem Arbeitgeber bewerben, wobei damit häufig ein „beruflicher Aufstieg“ verbunden ist. Vorbehalte oder gar Vorurteile der personalverantwortlichen Personen können nicht nur gegenüber externen Bewerbern, sondern auch gegenüber bereits beschäftigten schwerbehinderten Menschen bestehen. Zudem ist nicht auszuschließen, dass sich bestehende Behinderungen bei Ausübung der angestrebten Tätigkeit anders auswirken als bei Ausübung der bisherigen Tätigkeit¹³.

Das Bundesarbeitsgericht kann über die Auslegung von § 165 Satz 3 SGB IX entscheiden, ohne zuvor im Hinblick auf das Urteil des Bundesverwaltungsgerichts vom 15.12.2011¹⁴ den Gemeinsamen Senat der obersten Gerichtshöfe des Bundes nach § 2 Abs. 1 RsprEinhG anzurufen. Das Bundesverwaltungsgericht hat seine Entscheidung – die im Übrigen zu einer nicht inhaltsgleichen Vorgängervorschrift ergangen ist – nicht tragend darauf gestützt, dass die Pflicht öffentlicher Arbeitgeber zur Einladung zum Vorstellungsgespräch nicht für interne schwerbehinderte Bewerber gelte¹⁵.

Der Umstand, dass das beklagte Land die Bewerberin entgegen der in § 165 Satz 3 SGB IX geregelten Verpflichtung nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hat, begründet im vorliegenden Fall nicht die Vermutung, dass die (Schwer)Behinderung der Bewerberin ursächlich für deren Benachteiligung war. Die Bewerberin hat ihre Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen in den Bewerbungsverfahren nicht mitgeteilt. Die Bewerberin konnte auch nicht davon ausgehen, im Bewerbungsverfahren sei ihre Gleichstellung bekannt, sodass es ausnahmsweise keines Hinweises auf die Schwerbehinderung bzw. die Gleichstellung bedurft habe.

Der objektive Verstoß des Arbeitgebers gegen § 165 Satz 3 SGB IX, schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, kann die Vermutung der Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung im Sinne von § 22 AGG nur begründen, wenn dem Arbeitgeber die Schwerbehinderung des Bewerbers bekannt war oder er diese kennen musste. Deshalb muss ein Bewerber, der seine Schwerbehinderung bei der Behandlung seiner Bewerbung berücksichtigt wissen will, den Arbeitgeber hierüber in Kenntnis setzen, soweit dieser nicht ausnahmsweise bereits über diese Information verfügt. Andernfalls fehlt es an der Ursächlichkeit der (Schwer)Behinderung für die benachteiligende Maßnahme¹⁶. Einer Mitteilung der Schwerbehinderung oder Gleichstellung bedarf es nicht, wenn dem Arbeitgeber außerhalb des Bewerbungsverhältnisses die Schwerbehinderteneigenschaft positiv bekannt ist. Das kann bei einer Innenbewerbung der Fall sein¹⁷.

Vorliegend kann nicht davon ausgegangen werden, dass im Bewerbungsverfahren auf Arbeitgeberseite die Gleichstellung der Bewerberin bekannt war, sodass es ausnahmsweise keines Hinweises in den Bewerbungsunterlagen bedurfte. Dem steht nicht entgegen, dass es sich um eine interne Bewerbung handelte und in der für Personal zuständigen Abteilung der zentralen Universitätsverwaltung die Gleichstellung der Bewerberin bekannt war.

In der vorliegenden Fallgestaltung spricht die Vielzahl der beim beklagten Land im Bereich der Universität beschäftigten Arbeitnehmer und die dezentrale Durchführung der Bewerbungsverfahren dafür, dass eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung in den Bewerbungsunterlagen mitzuteilen ist. Die Bewerbungsverfahren für die ausgeschriebenen Stellen sind in der Naturwissenschaftlichen Fakultät II, Institut für Physik, und in der Naturwissenschaftlichen Fakultät III, Institut für Agrar- und Ernährungswissenschaften, durchgeführt worden. Die das Bewerbungsverfahren durchführenden Fakultäten sind von der zentralen Personalabteilung organisatorisch getrennt. Während die Auswahl der Bewerber in den Instituten der verschiedenen Fakultäten durchgeführt wurde, ist die Personalabteilung zuständig für den anschließenden formalen Abschluss des Arbeitsvertrags mit den im Bewerbungsverfahren ausgewählten Bewerbern.

Die dezentrale Durchführung der Bewerbungsverfahren war für die Bewerberin aufgrund der Stellenausschreibungen auch erkennbar. Danach sollte die Bewerbung unmittelbar an ein bestimmtes Institut in den unterschiedlichen Fakultäten gerichtet werden. Sämtliche in den Stellenausschreibungen angegebenen Kontaktdaten waren solche des jeweiligen Instituts, insbesondere des jeweiligen namentlich benannten Professors. Kontaktdaten der zentralen Personalabteilung enthielten die Stellenausschreibungen dagegen nicht.

Aus den Stellenausschreibungen war auch ersichtlich, dass alle für die Auswahlentscheidung relevanten Informationen in den Bewerbungsunterlagen mitgeteilt werden sollten. Die Bewerbungen sollten ausweislich der Stellenausschreibungen ausdrücklich „mit den üblichen Unterlagen“ eingereicht werden. Die Stellenausschreibungen enthielten auch keinen Hinweis darauf, dass die bei der Universität geführten Personalakten im Bewerbungsverfahren eingesehen werden würden, etwa in der Form, dass eine Einwilligung in die Einsichtnahme erteilt werden möge. Entsprechend hat die Bewerberin auch jeweils vollständige Bewerbungsunterlagen bestehend aus einem Anschreiben, einem ausführlichen Lebenslauf sowie dem Zeugnis einer Berufsfachschule eingereicht.

Dagegen enthalten die Bewerbungsunterlagen gerade keinen Hinweis auf die Gleichstellung der Bewerberin mit einem schwerbehinderten Menschen. Aufgrund der konkreten Ausgestaltung des Bewerbungsverfahrens konnte und musste die Bewerberin davon ausgehen, dass es ihr freistand, ob sie die bestehende Gleichstellung im Bewerbungsverfahren offenlegt. Grundsätzlich liegt es in der Entscheidung des Bewerbers, ob er seine Behinderung oder Schwerbehinderung vom Arbeitgeber bei der Behandlung der konkreten Bewerbung berücksichtigt haben will oder nicht. Eine Pflicht zur Offenbarung der Schwerbehinderung schon bei einer Bewerbung besteht grundsätzlich nicht, ebenso wenig wie ein grundsätzliches Fragerecht des Arbeitgebers¹⁸. Nachdem die Bewerberin – trotz des Hinweises in beiden Stellenausschreibungen, dass Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen bei gleicher Eignung und Befähigung bevorzugt berücksichtigt werden – auf ihre Gleichstellung nicht hingewiesen hat, ist davon auszugehen, dass sie von ihrem Recht Gebrauch machen wollte, die Gleichstellung im Bewerbungsverfahren nicht offenzulegen. Die die Bewerbungsverfahren durchführenden Fakultäten waren aus diesem Grund nicht gehalten, ohne Veranlassung und ausdrücklichem Einverständnis der Bewerberin bei der zentralen Personalabteilung eine etwaige Schwerbehinderung oder Gleichstellung abzufragen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. April 2024 – 8 AZR 143/23

1. st. Rspr., BAG 23.11.2023 – 8 AZR 212/22, Rn. 22 mwN[↩]
2. vgl. BAG 23.11.2023 – 8 AZR 212/22, Rn. 23; 14.06.2023 – 8 AZR 136/22, Rn. 16[↩]
3. LAG Sachsen-Anhalt 28.03.2023 – 4 Sa 186/22[↩]
4. st. Rspr., vgl. BAG 23.11.2023 – 8 AZR 212/22, Rn. 25 mwN[↩]
5. st. Rspr., vgl. BAG 23.11.2023 – 8 AZR 212/22, Rn. 26 mwN[↩]
6. BAG 23.11.2023 – 8 AZR 164/22, Rn. 36 mwN[↩]
7. BAG 25.01.2024 – 8 AZR 318/22, Rn. 12 mwN[↩]
8. BAG 25.06.2020 – 8 AZR 75/19, Rn. 31 ff., BAGE 171, 176; vgl. auch Düwell in LPK-SGB IX 6. Aufl. § 165 Rn. 10; Kossens/von der Heide/Maaß/Kossens SGB IX 5. Aufl. § 165 Rn. 11; von Roetteken jurisPR-ArbR 24/2012 Anm. 4; aA: BVerwG 15.12.2011 – 2 A 13.10, Rn.19 ff.; LAG Rheinland-Pfalz 5.03.2012 – 5 Sa 597/11, zu II der Gründe; LAG Saarland 13.02.2008 – 1 TaBV 15/07, zu II III der Gründe[↩]
9. BAG 25.06.2020 – 8 AZR 75/19, Rn. 32, BAGE 171, 176[↩]
10. BGBl. I S. 1394[↩]
11. vgl. dazu ausführlich BAG 25.06.2020 – 8 AZR 75/19, Rn. 33 ff., BAGE 171, 176[↩]
12. BAG 25.06.2020 – 8 AZR 75/19, Rn. 38, BAGE 171, 176; 22.08.2013 – 8 AZR 563/12, Rn. 59[↩]
13. BAG 25.06.2020 – 8 AZR 75/19, Rn. 39, aaO[↩]
14. BVerwG 15.12.2011 – 2 A 13.10, Rn.19 ff.[↩]
15. vgl. BAG 25.06.2020 – 8 AZR 75/19, Rn. 51 ff., BAGE 171, 176[↩]
16. ausführlich dazu BAG 17.12.2020 – 8 AZR 171/20, Rn. 33 ff. mwN, BAGE 173, 288[↩]
17. vgl. BAG 26.11.2020 – 8 AZR 59/20, Rn. 32, BAGE 173, 93; 18.09.2014 – 8 AZR 759/13, Rn. 42[↩]
18. vgl. BAG 18.09.2014 – 8 AZR 759/13, Rn. 40 mwN[↩]