§ 4 Abs. 3 des Tarifvertrages „Sonderregelungen für von der Deutsche Telekom AG zurT-Systems International beurlaubte Beamte und Arbeitnehmer“((MTV TSI)) enthält die wirksame Vereinbarung einer auflösenden Bedingung und entspricht den Vorgaben der §§ 21, 14 Abs. 1 TzBfG. Die gesicherte Rückkehrmöglichkeit des Arbeitnehmers in ein Beamtenverhältnis ist als Befristungsgrund anerkannt.
§ 4 Ende des Arbeitsverhältnisses nach § 28 MTV T-Systems International
(p)(1) Neben den im § 28 MTV T-Systems International festgelegten Sachverhalten, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen, gelten zusätzlich die sich aus Absatz 2 und 3 ergebenden Beendigungstatbestände.(/p)
(p)(2) Bei einem beurlaubten Beamten endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, der dem Monat vorangeht, in dem die Zurruhesetzung eintritt.(/p)
(p)(3) Das Arbeitsverhältnis endet, wenn das ruhende Beamten- oder Arbeitsverhältnis bei der D. AG wieder auflebt.(/p)
Die in § 4 Abs. 3 des MTV TSI geregelte auflösende Bedingung ist formal wirksam Bestandteil des Arbeitsverhältnisses geworden. Die entgegenstehende Auffassung des angefochtenen Urteils, die unter Hinweis auf die Entscheidung des LAG Hamm1 die bloße Bezugnahme auf eine tarifvertragliche Regelung als formunwirksam gemäß §§ 125 BGB, 21, 14 Abs. 4 TzBfG ansieht, wird nicht geteilt.
Denn die Einhaltung der Schriftform gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG bei vertraglicher Bezugnahme eines Tarifvertrages ist nicht erforderlich. Nur die originär von den Arbeitsvertragsparteien vereinbarten Befristungen und auflösenden Bedingungen unterliegen dem Schriftformerfordernis. Dieses kommt nicht zur Anwendung, wenn entsprechende Bestimmungen eines einschlägigen Tarifvertrages insgesamt in Bezug genommen werden2.
Auch im Übrigen kann an der wirksamen arbeitsvertraglichen Einbeziehung der tarifvertraglichen Regelung kein Zweifel (etwa unter dem Gesichtspunkt der Unklarheit der Verweisungsnorm) bestehen.
Die Vereinbarung und Einbeziehung der auflösenden Bedingung ist an §§ 21, 14 Abs. 1 TzBfG zu messen und hält einer gerichtlichen Kontrolle stand. Dieser auflösenden Bedingung liegt entweder der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG oder aber ein Sachgrund eigener Art, der nicht im Katalog der vorstehenden Norm aufgeführt worden ist, zugrunde.
An vorstehenden Vorschriften des TzBfG war die tarifliche Bestimmung des § 4 Abs. 3 MTV TSI zu messen. Denn tarifliche Bestimmungen, die zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eintritt einer auflösenden Bedingung führen, müssen den Anforderungen der arbeitsrechtlichen Befristungskontrolle genügen3.
Für die Regelung einer auflösenden Bedingung in § 4 Abs. 3 MTV TSI ist ein sachlicher Grund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben. Dabei kommt es nicht darauf an, ob sich dieser dem § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG zuordnen lässt oder aber auf einen Sachverhalt, der in der vorgenannten Norm nicht aufgeführt ist, jedoch entsprechend den Sachgründen zu Nr. 1 bis Nr. 8 dieser Vorschrift den Wertmaßstäben der Befristungskontrolle entspricht.
Vorstehender Tatbestand der auflösenden Bedingung beruht auf der Erwägung, dass ein Arbeitnehmer mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht arbeits- bzw. einkommenslos wird, vielmehr sein Beamtenverhältnis mit allen Rechten und Pflichten auflebt. Die gesicherte Rückkehrmöglichkeit des Arbeitnehmers in ein Arbeits- oder Beamtenverhältnis ist höchstrichterlich als Befristungsgrund anerkannt worden4. Dieser Rechtsprechung folgt das Landesarbeitsgericht und legt es seiner Entscheidung zugrunde. Die Anerkennung einer derartigen auflösenden Bedingung als sachlicher Grund im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG führt zur Vermeidung von Pflichtenkollisionen des betroffenen Arbeitnehmers und trägt dem Umstand Rechnung, dass regelmäßig die Pflichten aus dem Beamtenverhältnis den Vorrang gegenüber Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis haben5.
Dem Vorliegen eines Sachgrundes stehen nicht die Umstände des Einzelfalles entgegen, die darin bestehen, dass die Arbeitgeberin durch die Kommunikation mit der D. AG Einfluss auf den Eintritt der Bedingung genommen hat. Dieser Wertung steht auch nicht die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts6 entgegen. Denn nach Inkrafttreten des TzBfG vom 21.12.2000 wird für die Klärung der Problematik, ob ein Sachgrund besteht oder nicht, auf den Zeitpunkt des Abschlusses der Befristung/auflösenden Bedingung abgestellt. Bezogen auf diesen Zeitpunkt (2004) lag typischerweise, ausgehend von einem abstrakten Beurteilungsmaßstab, ein sachlicher Grund für eine auflösende Bedingung vor.
Die Besonderheiten des Einzelfalles, die aus Sicht des Arbeitnehmers einer wirksamen auflösenden Bedingung entgegenstehen, nämlich die Beeinflussung der Entscheidung der D. AG durch die Arbeitgeberin, lassen sich rechtsdogmatisch allein in § 162 Abs. 2 BGB verorten. Nach dieser Norm gilt der Eintritt einer Bedingung als nicht erfolgt, wenn er von der Partei, zu deren Vorteil er gereicht, wider Treu und Glauben herbeigeführt wird.
Die Tatbestandsvoraussetzungen dieser Norm sind nicht gegeben. Zugunsten des Arbeitnehmers lässt sich möglicherweise noch annehmen, die Arbeitgeberin habe durch die Kommunikation mit der D. AG maßgebend den Eintritt der auflösenden Bedingung herbeigeführt. Anhaltspunkte dafür, dass dies wider Treu und Glauben geschehen sei, sind jedoch nicht ersichtlich. Hierzu wäre beispielsweise Voraussetzung gewesen, dass die Arbeitgeberin bewusst wahrheitswidrig die D. AG über Umstrukturierungsmaßnahmen und den fehlenden Beschäftigungsbedarf des Arbeitnehmers informiert hätte. Weder dieses noch ein vergleichbar als sittenwidrig oder treuwidrig einzustufendes Verhalten der Arbeitgeberin liegt im vorliegenden Streitfall vor.
Die in § 4 Abs. 3 MTV TSI genannte auflösende Bedingung ist auch tatsächlich eingetreten. Denn durch die Nichtverlängerung der Sonderbeurlaubung lebte das ursprünglich ruhende Beamtenverhältnis des Arbeitnehmers zu der D. AG wieder auf.
Insbesondere führte die Sonderbeurlaubung auch zum Ruhen des Beamtenverhältnisses. Dies folgt aus der Auslegung der vorgenannten Tarifnorm.
Nach ständiger und allgemein anerkannter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Wortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mitzuberücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so der Sinn und der Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien, wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt7.
Gemessen an vorstehenden Rechtsgrundsätzen gilt Folgendes: Der Begriff des ruhenden Beamtenverhältnisses ist gesetzlich genauso wenig definiert wie der Begriff des ruhenden Arbeitsverhältnisses. Das Wort „Ruhen“ ist jedoch ein in der Rechtsprache gebräuchlicher Begriff, der insbesondere im Arbeitsrecht durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in ständiger Rechtsprechung präzisiert wurde. Benutzen Tarifvertragsparteien ohne Erläuterungen einen derartigen Begriff, so kann davon ausgegangen werden, dass sie ihn im allgemein anerkannten Sinne verstanden wissen wollten.
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts8 ruht ein Arbeitsverhältnis danach, wenn die wechselseitigen Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag, wie die Pflicht des Arbeitnehmers zur Erbringung der Arbeitsleistung und die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung der vereinbarten Vergütung, suspendiert sind und somit der jeweilige Gläubiger von seinem Schuldner die Erbringung der Leistungen nicht mehr verlangen und durchsetzen kann. In diesem Sinne hat auch das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Beurlaubung eines Arbeitnehmers zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses führt9.
Die Systematik des Tarifvertrages, insbesondere die Fassung des Abs. 2 des § 4 MTV TSI, steht diesem Ergebnis nicht entgegen. Keinesfalls lässt sich aus der Formulierung des Abs. 2 entnehmen, dass das Beschäftigungsverhältnis eines Beamten nicht ruht. Denn die Absätze 2 und 3 stehen nebeneinander, differenzieren nicht im Sinne eines Exklusivitätsverhältnisses zwischen einer „Beurlaubung“ und einem „Ruhen“.
Auch die Argumentation des Arbeitnehmers, derzufolge das Beamtenrecht verschiedene gesetzlich geregelte Fälle des Ruhens eines Beamtenverhältnisses kennt und die Beurlaubung innerhalb dieses Beamtenverhältnisses dort nicht erwähnt ist, führt zu keinem anderen Ergebnis. Die Systematik des Abs. 3 zeigt, dass die Tarifvertragsparteien einheitlich und unterschiedslos das Aufleben eines ruhenden Beamten- oder Arbeitsverhältnisses als Tatbestand des Eintritts der auflösenden Bedingung genannt haben. Dies spricht dafür, an das Ruhen eines Beamten- und auch eines Arbeitsverhältnisses gleiche Anforderungen zu stellen und sie nach gleichen Maßstäben zu bemessen. Wenn allgemein im Arbeitsrecht ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses durch die Suspendierung der Hauptleistungspflichten gekennzeichnet ist, dann gilt dies auch für ein Beamtenverhältnis. Die fehlende Aufzählung der Beurlaubung als Ruhenstatbestand in den speziell das Beamtenverhältnis betreffenden gesetzlichen Bestimmungen muss hinter dieses gewichtigere Argument zurücktreten. Getreu dem Grundsatz: Die guten Argumente müssen den besseren weichen.
Nach alledem ist das Arbeitsverhältnis bereits durch den Eintritt der wirksam vereinbarten auflösenden Bedingung beendet worden, ohne dass es auf die Rechtswirksamkeit der zu diesem Zeitpunkt ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung ankommt.
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 23. Juni 2016 – 5 Sa 1072/15
- LAG Hamm 13.11.2014 – 15 Sa 1531/13 – juris[↩]
- so überzeugend: BAG 23.07.2014 – 7 AZR 771/12 – Rn. 29 ff. mwN[↩]
- BAG 23.07.2014 – 7 AZR 771/12 – Rn. 49[↩]
- BAG 25.05.2005 – 7 AZR 402/04 – Rn. 25 mwN[↩]
- BAG 25.05.2005 – 7 AZR 402/04 – Rn. 17; LAG D-Stadt 11.04.2016 – 2 Sa 655/15 – Rn. 26 f.[↩]
- BAG 4.12 1991 – 7 AZR 344/90 – Rn. 26[↩]
- BAG, Urteil vom 21.08.2003, Az.: 8 AZR 430/02 – AP Nr. 185 zu § 1 TVG Tarifverträge Metallindustrie; BAG, Urteil vom 22.10.2003, Az.: 10 AZR 152/03 – BAGE 108, 176 – 184; BAG, Urteil vom 24.10.2007, Az.: 10 AZR 878/06 – juris[↩]
- BAG 6.05.2014 – 9 AZR 678/12, Rn. 14; 9.08.1995 – 10 AZR 539/94 – zu II b der Gründe[↩]
- BAG 25.05.2005 – 7 AZR 402/04 – Rn. 15[↩]
