Haus­ta­rif­ver­trag – und die Fusi­on des Arbeit­ge­bers

Wird ein Unter­neh­men, bei dem ein Haus­ta­rif­ver­trag gilt, nach § 20 Abs. 1 Nr. 1 UmwG auf ein ande­res Unter­neh­men ver­schmol­zen, gilt der Haus­ta­rif­ver­trag beim auf­neh­men­den – bis­her tariflosen – Rechts­trä­ger wei­ter. Die­ser ist damit tarif­ge­bun­den iSv. § 3 Abs. 1 TVG, so dass der Haus­ta­rif­ver­trag grund­sätz­lich auch für die Arbeits­ver­hält­nis­se der bei ihm beschäf­tig­ten Mit­glie­der der tarif­schlie­ßen­den Gewerk­schaft gilt.

Haus­ta­rif­ver­trag – und die Fusi­on des Arbeit­ge­bers

Die auf­neh­men­de Rechts­trä­ge­rin ist mit Ein­tra­gung der Ver­schmel­zung in das Han­dels­re­gis­ter am 26.07.2012 als auf­neh­men­des Unter­neh­men im Wege der Uni­ver­sal­suk­zes­si­on in die Stel­lung als Tarif­ver­trags­par­tei des HTV ein­ge­tre­ten. Inso­weit hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt bereits ent­schie­den, dass nicht nur bei der Ver­schmel­zung im Wege der Neu­grün­dung gemäß § 2 Nr. 2 UmwG, son­dern auch bei der Ver­schmel­zung durch Auf­nah­me nach § 2 Nr. 1 UmwG wegen der vom Gesetz in § 20 Abs. 1 Nr. 1 UmwG ange­ord­ne­ten Gesamt­rechts­nach­fol­ge ein Fir­men­ta­rif­ver­trag unein­ge­schränkt auf den neu gegrün­de­ten bzw. den auf­neh­men­den Rechts­trä­ger über­geht 1. Der auf­neh­men­de Rechts­trä­ger tritt in bestehen­de Ver­trä­ge ein und wird damit Par­tei des für den über­tra­gen­den Rechts­trä­ger gel­ten­den Fir­men­ta­rif­ver­trags 2. Der Fir­men­ta­rif­ver­trag wirkt danach kol­lek­tiv­recht­lich fort, mit der Fol­ge, dass § 613a Abs. 1 BGB nicht zur Anwen­dung kommt 3.

Gegen die­se Recht­spre­chung wen­det sich die auf­neh­men­de Rechts­trä­ge­rin, die selbst die Gel­tung des HTV für die vor­mals bei der SWK GmbH beschäf­tig­ten IG Metall-Mit­glie­der annimmt, nicht. Sie bestrei­tet weder, Tarif­ver­trags­par­tei des HTV zu sein, noch die aus dem HTV erwach­sen­den Pflich­ten, soweit sie gegen­über den – ehe­ma­li­gen – Arbeit­neh­mern der SWK GmbH bestehen.

Die Ver­schmel­zung der SWK GmbH auf die auf­neh­men­de Rechts­trä­ge­rin führt zu der in § 20 Abs. 1 Nr. 1 UmwG ange­ord­ne­ten Uni­ver­sal­suk­zes­si­on, dh. sie hat den Über­gang des gesam­ten Ver­mö­gens ein­schließ­lich der Ver­bind­lich­kei­ten auf den über­neh­men­den Rechts­trä­ger zur Fol­ge.

Der auf­neh­men­de Rechts­trä­ger tritt unmit­tel­bar in die Rechts­po­si­ti­on des ver­schmol­ze­nen Rechts­trä­gers "genau in der Art und Wei­se" ein, wie sie im Zeit­punkt der Ein­tra­gung der Ver­schmel­zung bestand 4. So gehen bspw. sowohl vom ver­schmol­ze­nen Rechts­trä­ger erteil­te Voll­mach­ten an Drit­te als auch die­sem von Drit­ten erteil­te Voll­mach­ten auf den auf­neh­men­den Rechts­trä­ger über 5. Fer­ner wer­den aus öffent­lich-recht­li­chen Rechts­ver­hält­nis­sen ein­ge­räum­te Rech­te und Pflich­ten, zB Auf­la­gen, Geneh­mi­gun­gen, von der Gesamt­rechts­nach­fol­ge grund­sätz­lich erfasst 6. Auch bei der Uni­ver­sal­suk­zes­si­on im Erb­fall, deren Grund­sät­ze ent­spre­chend auf die umwand­lungs­recht­li­che Gesamt­rechts­nach­fol­ge anzu­wen­den sind 7, bil­det ein Nach­lass kein Son­der­ver­mö­gen in der Hand des Erben, son­dern ver­schmilzt mit dem Eigen­ver­mö­gen des Erben zu einer recht­li­chen Ein­heit 8. Dabei gehen nicht nur bereits begrün­de­te Rech­te und Pflich­ten auf den Erben über, son­dern grund­sätz­lich alle ver­mö­gens­recht­li­chen Bezie­hun­gen, auch die "unfer­ti­gen", noch wer­den­den und schwe­ben­den Rechts­be­zie­hun­gen des Erb­las­sers, also auch beding­te oder künf­ti­ge Rech­te, Bin­dun­gen und Las­ten 9. Für die Bestim­mung der Reich­wei­te einer über­ge­gan­ge­nen Ver­trags­po­si­ti­on ist dabei die Aus­le­gung der ori­gi­nä­ren Ver­ein­ba­rung von Bedeu­tung, so dass bspw. eine auf den Erben des Bür­gen über­ge­gan­ge­ne Bürg­schafts­ver­pflich­tung auch neu ent­ste­hen­de Ansprü­che gegen den Haupt­schuld­ner erfasst, wenn sie in den Bereich der vom Erb­las­ser über­nom­me­nen Ver­pflich­tung fal­len 10. Dem­entspre­chend dient die "Nut­zung des Insti­tuts der erbrecht­li­chen Gesamt­rechts­nach­fol­ge für die Ver­schmel­zung" dazu, eine umfas­sen­de Rechts­nach­fol­ge in glei­cher Wei­se sicher­zu­stel­len 11. Die Per­son des bis­he­ri­gen Ver­trags­part­ners wird "voll­um­fäng­lich" ersetzt, indem der Gesamt­rechts­nach­fol­ger mit allen Rech­ten und Pflich­ten in die Posi­ti­on des bis­he­ri­gen Ver­trags­part­ners ein­rückt 12, so als hät­te das auf­neh­men­de Unter­neh­men sie selbst ver­ein­bart. Aus­ge­nom­men sind ledig­lich Ansprü­che oder Ver­bind­lich­kei­ten, deren Erlö­schen aus­drück­lich bestimmt ist oder die ihrer Natur nach nicht auf einen Gesamt­rechts­nach­fol­ger über­ge­hen kön­nen 13. Beschrän­kun­gen bestehen dabei im Grund­satz nur inso­fern, als sie dem "ursprüng­li­chen Ver­trag" im Wege der Aus­le­gung selbst zu ent­neh­men sind, wobei die nach­fol­gen­de Ver­schmel­zung außer Betracht bleibt.

Bezo­gen auf die Rechts­fol­genan­ord­nung in § 20 Abs. 1 Nr. 1 UmwG ist der Fir­men­ta­rif­ver­trag wie jeder ande­re Ver­trag zu beur­tei­len 14. Auch für ihn bewirkt die Gesamt­rechts­nach­fol­ge sei­ne umfas­sen­de kol­lek­tiv­recht­li­che (dyna­mi­sche) Fort­wir­kung und damit ein Ein­tre­ten des auf­neh­men­den Unter­neh­mens in alle sich aus einem Fir­men­ta­rif­ver­trag des ver­schmol­ze­nen Unter­neh­mens erge­ben­den Rech­te und Pflich­ten 15. Hier­zu gehö­ren neben betrieb­li­chen oder betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Rege­lun­gen auch Nor­men über gemein­sa­me Ein­rich­tun­gen sowie schuld­recht­li­che Ver­pflich­tun­gen, wie etwa die Frie­dens­pflicht 16. Soweit die­se auf das ver­schmol­ze­ne Unter­neh­men lau­ten, tritt das auf­neh­men­de Unter­neh­men an sei­ne Stel­le. Um die über­ge­gan­ge­nen Rech­te und Pflich­ten näher zu bestim­men, ist bei einem Fir­men­ta­rif­ver­trag gedank­lich die Bezeich­nung des ver­schmol­ze­nen Unter­neh­mens jeweils durch die­je­ni­ge des auf­neh­men­den Unter­neh­mens zu sub­sti­tu­ie­ren.

Die Gel­tung des HTV erstreckt sich über die ursprüng­lich bei der SWK GmbH beschäf­tig­ten Mit­glie­der der Gewerk­schaft hin­aus jeden­falls auf die bei der auf­neh­men­den Rechts­trä­ge­rin schon vor dem 1.01.2014 beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer, die am 31.12 2013 Mit­glied der Gewerk­schaft waren und es noch sind. Zum einen hat die Ver­schmel­zung nicht nur im Wort­laut der Gel­tungs­be­reichs­be­stim­mung in § 1 HTV zu einer Anpas­sung geführt, nach der die auf­neh­men­de Rechts­trä­ge­rin sowohl in Bezug auf die Stel­lung als Tarif­ver­trags­par­tei als auch im Übri­gen so an den HTV gebun­den ist, als hät­te sie ihn selbst abge­schlos­sen. Zum ande­ren ent­hal­ten die Rege­lun­gen des HTV kei­ne Beschrän­kung der Tarif­gel­tung ledig­lich auf die ursprüng­lich bei der SWK GmbH beschäf­tig­ten Mit­glie­der der Gewerk­schaft. Der HTV gilt nach der Ver­schmel­zung nach sei­ner Gel­tungs­be­reichs­be­stim­mung in § 1 "für alle in der [auf­neh­men­den Rechts­trä­ge­rin] beschäf­tig­ten Arbei­ter/​innen, Ange­stell­ten und Aus­zu­bil­den­den, die Mit­glied der IG Metall sind". Eine ein­schrän­ken­de Aus­le­gung von § 1 HTV, wonach nur ein bestimm­ter Teil der gewerk­schaft­lich orga­ni­sier­ten Arbeit­neh­mer der auf­neh­men­den Rechts­trä­ge­rin von sei­nem Gel­tungs­be­reich erfasst wird, kommt nicht in Betracht.

Der Wort­laut der tarif­ver­trag­li­chen Gel­tungs­be­reichs­re­ge­lung ist ein­deu­tig unter­neh­mens- und nicht betriebs­be­zo­gen.

Grund­sätz­lich wer­den Haus­ta­rif­ver­trä­ge, soweit nichts ande­res bestimmt ist, in der Regel für alle Arbeits­ver­hält­nis­se des tarif­schlie­ßen­den Unter­neh­mens ver­ein­bart 17. Soweit der Gel­tungs­be­reich sich aus­drück­lich und ohne Ein­schrän­kung auf die Arbeit­neh­mer des tarif­ver­trag­schlie­ßen­den Arbeit­ge­bers erstreckt, erfasst er jeweils nicht nur die aktu­el­len – tarif­ge­bun­de­nen – Arbeits­ver­hält­nis­se, son­dern – neben danach begrün­de­ten Arbeits­ver­hält­nis­sen – auch die Arbeit­neh­mer spä­ter hin­zu­kom­men­der Betrie­be des Arbeit­ge­bers 18. Dies gilt selbst bei zum Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses unvor­her­seh­ba­ren Ent­wick­lun­gen. Dem­entspre­chend ist ein unter­neh­mens­weit gel­ten­der Fir­men­ta­rif­ver­trag, der sei­ner­seits den BAT in Bezug nimmt, auch auf sol­che Betrie­be anzu­wen­den, die nach 1990 auf dem Gebiet der neu­en Bun­des­län­der zu dem Unter­neh­men hin­zu­ka­men, obwohl – wie das Bun­des­ar­beits­ge­richt aus­drück­lich fest­ge­hal­ten hat – "beim Abschluss des [Tarif­ver­trags] im Jahr 1982 weder die Her­stel­lung der Ein­heit Deutsch­lands noch die Exis­tenz unter­schied­li­cher Tarif­ge­bie­te im öffent­li­chen Dienst abseh­bar waren" 19.

Nach dem kla­ren Wort­laut des HTV soll­ten alle Arbeits- und Aus­bil­dungs­ver­hält­nis­se, die mit der SWK GmbH bestan­den, in den Gel­tungs­be­reich des HTV ein­be­zo­gen wer­den. Eine Beschrän­kung der Tarif­gel­tung auf Arbeit­neh­mer eines bestimm­ten Betriebs der SWK GmbH ist gera­de nicht ver­ein­bart wor­den. Es kann des­halb dahin­ste­hen, ob und ggf. wel­che wei­te­ren Betrie­be die SWK GmbH zum Zeit­punkt der Ver­schmel­zung betrie­ben hat.

Die Tarif­sys­te­ma­tik sowie der Sinn und Zweck des HTV bie­ten kei­ne Anhalts­punk­te für einen vom Wort­laut abwei­chen­den Wil­len der Tarif­ver­trags­par­tei­en, nach Zeit oder Ort bestimm­te Arbeits­ver­hält­nis­se mit der SWK GmbH nicht mit dem HTV zu erfas­sen.

Soweit in ein­zel­nen Tarif­be­stim­mun­gen Bezug auf die Arbeits­be­din­gun­gen der auf­neh­men­den Rechts­trä­ge­rin genom­men wird, zB bei der Zusi­che­rung der­sel­ben Gewinn­be­tei­li­gung oder über­ta­rif­li­cher Lohn­er­hö­hun­gen in § 8 HTV, lässt sich hier­aus nichts für eine Ein­schrän­kung des Gel­tungs­be­reichs ent­neh­men. Arbeit­neh­mern der SWK GmbH, die nicht in einem von die­ser zusam­men mit der auf­neh­men­den Rechts­trä­ge­rin geführ­ten gemein­sa­men Betrieb, son­dern in einem aus­schließ­lich von der SWK GmbH allein geführ­ten Betrieb beschäf­tigt waren, hät­te ein hier­auf gestütz­ter Anspruch nicht mit dem Argu­ment ver­wei­gert wer­den kön­nen, sie unter­fie­len nicht dem Gel­tungs­be­reich des HTV.

Auch aus der Aus­wahl der im HTV in Bezug genom­me­nen Tarif­ver­trä­ge der Metall­in­dus­trie des Tarif­ge­biets Süd­ba­den las­sen sich kei­ne Ein­schrän­kun­gen her­lei­ten. In der Bezug­nah­me auf Tarif­ver­trä­ge in einem Aner­ken­nungs-Haus­ta­rif­ver­trag sind die Tarif­ver­trags­par­tei­en nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts jeden­falls inso­weit frei, als deren Gel­tungs­be­reich mit dem Gel­tungs­be­reich des ver­wei­sen­den Tarif­ver­trags in einem engen sach­li­chen Zusam­men­hang steht, die Tarif­ver­trags­par­tei­en die Ver­wei­sungs­be­stim­mun­gen jeder­zeit auf­he­ben, modi­fi­zie­ren oder erset­zen kön­nen und nicht durch die Aus­ge­stal­tung der Kün­di­gungs­re­ge­lun­gen eine zeit­lich zu lan­ge Bin­dung ein­ge­hen 20. Abge­se­hen davon, dass durch zahl­rei­che eigen­stän­di­ge und abwei­chen­de Rege­lun­gen, zB über die regel­mä­ßi­ge Arbeits­zeit, zuschlags­freie Mehr­ar­beit, die Ver­tei­lung der wöchent­li­chen Arbeits­zeit (§ 3 HTV), über eine Beschäf­ti­gungs­si­che­rung durch ein Ver­bot von betriebs­be­ding­ten Kün­di­gun­gen (§ 4 HTV) usw., von einem Aner­ken­nungs­ta­rif­ver­trag nur ein­ge­schränkt aus­ge­gan­gen wer­den kann, sind die­se Vor­aus­set­zun­gen vor­lie­gend erfüllt, da es sich um die Tarif­be­din­gun­gen der ein­schlä­gi­gen Bran­che im Tarif­ge­biet han­delt, in der das Unter­neh­men sei­nen Sitz hat­te. Soweit hier auch Arbeit­neh­mer in Betrie­ben ein­be­zo­gen wor­den sind oder sein soll­ten, die außer­halb des Tarif­ge­biets lie­gen, ist dies nicht sach­wid­rig. Es kann ein berech­tig­tes Inter­es­se des Arbeit­ge­bers sein, in allen Betrie­ben sei­nes Unter­neh­mens die­sel­ben Arbeits­be­din­gun­gen tarif­lich zu ver­ein­ba­ren 21.

Eine Beschrän­kung des Gel­tungs­be­reichs lässt sich auch nicht aus einer – räum­lich – ein­ge­schränk­ten Tarif­zu­stän­dig­keit der tarif­schlie­ßen­den Gewerk­schaft fol­gern. Die Bezir­ke der IG Metall sind nicht tarif­fä­hig, son­dern han­deln beim Abschluss von Tarif­ver­trä­gen für die IG Metall als Gesamt­or­ga­ni­sa­ti­on 22, so dass es auf die Tarif­zu­stän­dig­keit der IG Metall als Gesamt­or­ga­ni­sa­ti­on ankommt 23. Die­se aber unter­liegt in räum­li­cher Hin­sicht bun­des­weit kei­nen Ein­schrän­kun­gen.

Die nach die­ser Aus­le­gung gewon­ne­ne Bestim­mung des Gel­tungs­be­reichs des HTV erfährt auch nicht wegen der Beson­der­hei­ten der erfolg­ten Ver­schmel­zung eine Anpas­sung.

Die oben unter 2 a dar­ge­leg­ten, all­ge­mei­nen Grund­sät­ze gel­ten auch für die Rege­lung des Gel­tungs­be­reichs in § 1 HTV. Lässt sich der Gel­tungs­be­reichs­be­stim­mung im Wege der Aus­le­gung eine zeit­li­che, ört­li­che oder betrieb­li­che Beschrän­kung ent­neh­men, gilt die­se auch für den auf­neh­men­den Rechts­trä­ger. Ist der Gel­tungs­be­reich in Bezug auf den tarif­ver­trag­schlie­ßen­den Arbeit­ge­ber unein­ge­schränkt unter­neh­mens­be­zo­gen aus­zu­le­gen, gilt dies auch für das auf­neh­men­de Unter­neh­men. Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Revi­si­on kann des­halb auch nicht von einer "Aus­wei­tung" oder "Aus­deh­nung" oder gar "Infi­zie­rung" gespro­chen wer­den 24. Es geht näm­lich nicht um eine Ände­rung des tarif­ver­trag­li­chen Rege­lungs­in­halts, son­dern um die rich­ti­ge Erfas­sung die­ses – unver­än­dert geblie­be­nen – Inhalts des HTV 25. Inso­weit han­delt es sich um ein Pro­blem der Regel­an­wen­dung mit­tels Aus­le­gung und nicht der Regel­än­de­rung.

Die Erstre­ckung einer unter­neh­mens­be­zo­ge­nen Gel­tungs­be­reichs­be­stim­mung auf die zuvor bei dem auf­neh­men­den Rechts­trä­ger begrün­de­ten Arbeits­ver­hält­nis­se ist als Rechts­fol­ge einer Uni­ver­sal­suk­zes­si­on eben­so hin­zu­neh­men wie die Ein­be­zie­hung der von einem Über­gang ihrer Arbeits­ver­hält­nis­se betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer in einen bei einem über­neh­men­den Rechts­trä­ger schon bestehen­den Tarif­ver­trag 26.

Soweit das Lan­des­ar­beits­ge­richt die Gel­tung des HTV für die auf­neh­men­de Rechts­trä­ge­rin ablehnt, folgt das Bun­des­ar­beits­ge­richt dem nicht.

Ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts folgt eine Beschrän­kung nicht aus der nament­li­chen Nen­nung der SWK GmbH in § 1 HTV. Hier­mit wird nur in der all­ge­mein übli­chen Form der Rechts­trä­ger nament­lich benannt, auf des­sen Unter­neh­men sich der Tarif­ver­trag zum Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses bezieht. Eine dar­über hin­aus­ge­hen­de Rege­lung ent­hält die For­mu­lie­rung nicht. Für den Gel­tungs­be­reich nach Ein­tritt einer Gesamt­rechts­nach­fol­ge ergibt sich hier­aus kei­ner­lei Beschrän­kung.

Die wei­te­re Begrün­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts, aus dem gemein­sa­men Betrieb der auf­neh­men­den Rechts­trä­ge­rin und der SWK GmbH in S fol­ge als geüb­te Pra­xis ein Neben­ein­an­der von Arbeits­ver­hält­nis­sen, für die der HTV galt bzw. nicht galt, und wei­ter, dass sich dar­an durch die Ver­schmel­zung nichts ändern soll­te, trägt nicht. Die von der Grund­re­gel abwei­chen­de Aus­le­gung kann damit nicht begrün­det wer­den. Bei einer Ver­schmel­zung von Unter­neh­men tritt grund­sätz­lich eine Uni­ver­sal­suk­zes­si­on ein, ohne dass es eines aus­drück­lich dar­auf gerich­te­ten Wil­lens der Par­tei­en des Ver­schmel­zungs­ver­trags bedarf. So kön­nen im Ver­schmel­zungs­ver­trag die Rechts­fol­gen der Uni­ver­sal­suk­zes­si­on grund­sätz­lich nicht, auch nicht hin­sicht­lich ein­zel­ner Gegen­stän­de oder Ver­pflich­tun­gen gegen­über Drit­ten aus­ge­schlos­sen wer­den 27. Auch aus der Erklä­rung der Tarif­ver­trags­par­tei­en in § 9 HTV, mit­tel­fris­tig ein­heit­li­che Arbeits­be­din­gun­gen der Arbeit­neh­mer der SWK GmbH und der auf­neh­men­den Rechts­trä­ge­rin anzu­stre­ben, lässt sich nicht schlie­ßen, sie woll­ten die unter­schied­li­chen Arbeits­be­din­gun­gen im gemein­sa­men Betrieb per­p­etu­ie­ren. Im Gegen­teil las­sen § 9 Nr. 3 HTV und § 8 Nr. 1 HTV das Inter­es­se der Tarif­ver­trags­par­tei­en an einer Ver­ein­heit­li­chung der Arbeits­be­din­gun­gen deut­lich erken­nen. Eine ent­spre­chen­de Rege­lung hät­te aber die recht­li­che Mög­lich­keit der – ursprüng­li­chen – Tarif­ver­trags­par­tei­en vor­aus­ge­setzt, für alle Mit­ar­bei­ter des gemein­sa­men Betriebs ein­heit­li­che Arbeits­be­din­gun­gen zu schaf­fen. Vor der Ver­schmel­zung hät­ten ein­heit­li­che Arbeits­be­din­gun­gen jedoch nur unter Ein­be­zie­hung der auf­neh­men­den Rechts­trä­ge­rin her­ge­stellt wer­den kön­nen. Dies ist nicht gesche­hen.

Schließ­lich kommt eine mit der Ver­schmel­zung zusam­men­hän­gen­de ein­schrän­ken­de Aus­le­gung der Gel­tungs­be­reichs­be­stim­mung auch nicht aus all­ge­mei­nen Erwä­gun­gen in Betracht.

In der Lite­ra­tur wird mit unter­schied­li­cher, teils wider­sprüch­li­cher Begrün­dung bei einer Ver­schmel­zung eine Beschrän­kung der Gel­tung eines Fir­men­ta­rif­ver­trags auf die bis­her tarif­ge­bun­de­nen Arbeits­ver­hält­nis­se ver­tre­ten.

Dem liegt durch­ge­hend die Auf­fas­sung zugrun­de, der Gel­tungs­be­reich, den die Tarif­ver­trags­par­tei­en für den Fir­men­ta­rif­ver­trag des spä­ter ver­schmol­ze­nen Unter­neh­mens ver­ein­bart haben, kön­ne sich gene­rell nicht auf die Arbeits­ver­hält­nis­se eines – auch nur mög­li­cher­wei­se – den Arbeit­ge­ber spä­ter auf­neh­men­den Unter­neh­mens bezie­hen.

Unab­hän­gig von der ursprüng­li­chen Gel­tungs­be­reichs­be­stim­mung, an die der auf­neh­men­de Rechts­trä­ger gebun­den ist, wird eine Erstre­ckung des Gel­tungs­be­reichs des Fir­men­ta­rif­ver­trags (gene­rell) ver­neint 28. Die kol­lek­tiv­recht­li­che Fort­gel­tung eines Fir­men­ta­rif­ver­trags kön­ne auf der Grund­la­ge einer Gesamt­rechts­nach­fol­ge den per­so­nel­len Gel­tungs­be­reich des Tarif­ver­trags nicht aus­wei­ten 29. Für die auf­neh­men­de Ein­heit wei­se der neu hin­zu­tre­ten­de Fir­men­ta­rif­ver­trag kei­ne Rege­lungs­kom­pe­tenz auf, es feh­le die Legi­ti­ma­ti­ons­grund­la­ge für eine Erstre­ckung 30. Im Übri­gen stel­le eine Erstre­ckung auf das gesam­te auf­neh­men­de Unter­neh­men im Fall einer Umwand­lung eine unzu­läs­si­ge Abre­de zu Las­ten Drit­ter dar und sei des­halb nicht mög­lich 31.

Fer­ner wird ein­ge­wandt, auch bei einer unter­neh­mens­be­zo­ge­nen Aus­ge­stal­tung sei eine Aus­le­gungs­re­gel her­an­zu­zie­hen, nach der sich ein Fir­men­ta­rif­ver­trag regel­mä­ßig nicht auch auf im Ver­schmel­zungs­zeit­punkt beim auf­neh­men­den Unter­neh­men bestehen­de Betrie­be und auf des­sen schon beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer erstre­cken kön­ne 32. Regel­mä­ßig hät­ten die Par­tei­en eines Fir­men­ta­rif­ver­trags bei Ver­trags­schluss nicht an einen Umwand­lungs­fall gedacht und woll­ten ledig­lich eine für die spe­zi­fi­schen Bedürf­nis­se des Rechts­trä­gers adäqua­te Rege­lung tref­fen 33. Die­se Aus­le­gungs­re­gel gel­te unab­hän­gig davon, ob der über­neh­men­de Rechts­trä­ger ander­wei­tig tarif­ge­bun­den sei oder nicht 34. Nur so kön­ne eine "Infi­zie­rung" des auf­neh­men­den Rechts­trä­gers aus­ge­schlos­sen wer­den 35.

Schließ­lich wird eine Dif­fe­ren­zie­rung bei den Rechts­fol­gen je nach den beim auf­neh­men­den Rechts­trä­ger vor­ge­fun­de­nen Ver­hält­nis­sen befür­wor­tet. Es sei danach zu unter­schei­den, ob der Fir­men­ta­rif­ver­trag beim ver­schmol­ze­nen oder beim auf­neh­men­den Rechts­trä­ger ver­ein­bart wor­den war. Danach soll zwar der Fir­men­ta­rif­ver­trag des ver­schmol­ze­nen Unter­neh­mens nur mit dem tat­säch­li­chen Bestand an tarif­ge­bun­de­nen Arbeits­ver­hält­nis­sen auf den auf­neh­men­den Rechts­trä­ger über­ge­hen. Soweit jedoch der auf­neh­men­de Rechts­trä­ger, nicht dage­gen das ver­schmol­ze­ne Unter­neh­men, an einen Fir­men­ta­rif­ver­tag gebun­den ist, soll sich des­sen Gel­tungs­be­reich auch auf die über­ge­gan­ge­nen Arbeits­ver­hält­nis­se erstre­cken, wenn des­sen Bestim­mung grund­sätz­lich auch hin­zu­kom­men­de Betrie­be erfasst 36. Die­se "Aus­le­gungs­re­gel" sol­le aber nicht gel­ten, wenn die Tarif­ver­trags­par­tei­en selbst aus­drück­li­che Rege­lun­gen getrof­fen hät­ten, nach denen der Fir­men­ta­rif­ver­trag in jeder denk­ba­ren Kon­stel­la­ti­on für alle Betrie­be des Arbeit­ge­bers gel­ten sol­le 37.

Die­se Über­le­gun­gen teilt das Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht.

Zwar erken­nen die vor­ste­hen­den Ansich­ten im Fal­le einer Ver­schmel­zung die kol­lek­tiv­recht­li­che Fort­gel­tung eines Fir­men­ta­rif­ver­trags beim auf­neh­men­den Rechts­trä­ger an. In der Sache sol­len jedoch die Rechts­fol­gen der Uni­ver­sal­suk­zes­si­on für den auf­neh­men­den Rechts­trä­ger beschränkt wer­den, indem ins­be­son­de­re tarif­li­che Gel­tungs­be­reichs­be­stim­mun­gen im Wege einer "teleo­lo­gi­schen Aus­le­gung" redu­ziert wer­den.

Die­se Absicht der Rechts­fol­gen­ver­mei­dung recht­fer­tigt es jedoch nicht, den Aus­le­gungs­maß­stab für die Bestim­mung des Gel­tungs­be­reichs zu ver­än­dern und eine dog­ma­tisch nicht wei­ter begrün­de­te (Ausnahme-)Auslegungsregel zu eta­blie­ren.

Im Aus­gangs­punkt zutref­fend wei­sen alle Auf­fas­sun­gen dar­auf hin, der Ein­tritt des auf­neh­men­den Unter­neh­mens in die Tarif­ver­trags­par­tei­stel­lung eines ver­schmol­ze­nen Unter­neh­mens stel­le kein Pro­blem dar, wenn die Ver­schmel­zung im Wege der Neu­grün­dung erfolgt 38 oder wenn der auf­neh­men­de Rechts­trä­ger – noch – kei­ne eige­nen Arbeit­neh­mer beschäf­tigt 39. In die­sem Fall soll der Fir­men­ta­rif­ver­trag für das auf­neh­men­de Unter­neh­men ohne wei­te­res in vol­lem Umfang gel­ten. Damit wird die "Erstre­ckung" des Gel­tungs­be­reichs auf das auf­neh­men­de oder neue Unter­neh­men im Grund­satz aner­kannt, auch wenn dies in der Sache zwin­gend bedeu­tet, dass die spä­ter ein­zu­stel­len­den Arbeit­neh­mer im auf­neh­men­den Unter­neh­men damit eben­falls dem Tarif­ver­trag unter­fal­len, wenn sie Mit­glie­der der tarif­schlie­ßen­den Gewerk­schaft sind.

Eine Aus­le­gung des Gel­tungs­be­reichs, die nach den kon­kre­ten Ver­hält­nis­sen, die beim auf­neh­men­den oder neu ent­stan­de­nen Unter­neh­men bestehen, unter­schei­det, lässt sich jedoch nicht recht­fer­ti­gen. Die bei einer Uni­ver­sal­suk­zes­si­on gesetz­lich ange­ord­ne­te Gesamt­rechts­nach­fol­ge unter­schei­det nicht nach den recht­li­chen oder tat­säch­li­chen Ver­hält­nis­sen und Anknüp­fungs­punk­ten beim auf­neh­men­den Unter­neh­men. Der Bestand von Arbeits­ver­hält­nis­sen oder die Gebun­den­heit an einen eige­nen Tarif­ver­trag beim auf­neh­men­den Unter­neh­men kann nicht zu unter­schied­li­chen Rechts­fol­gen bei einer Uni­ver­sal­suk­zes­si­on füh­ren.

Hin­zu kommt, dass die Auf­fas­sung, die eine "Erstre­ckung" des Gel­tungs­be­reichs auf alle nach der Ver­schmel­zung bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis­se beim auf­neh­men­den Unter­neh­men bejaht, wenn die­ses – anders als das ver­schmol­ze­ne Unter­neh­men – selbst an einen Fir­men­ta­rif­ver­trag gebun­den war, dies jedoch für die umge­kehr­te Kon­stel­la­ti­on, wie im Streit­fall, ablehnt, inkon­se­quent ist. Zwar mögen einem auf­neh­men­den Rechts­trä­ger kei­ne gro­ßen Anpas­sungs­pro­ble­me ent­ste­hen, wenn er als Par­tei eines Fir­men­ta­rif­ver­trags ein tarifloses Unter­neh­men auf sich ver­schmilzt und der Fir­men­ta­rif­ver­trag dann auch die über­ge­gan­ge­nen Arbeits­ver­hält­nis­se erfasst. Die gesetz­lich ange­ord­ne­te Gesamt­rechts­nach­fol­ge bei der Ver­schmel­zung erlaubt jedoch eine Berück­sich­ti­gung der­ar­ti­ger bloß fak­ti­scher Ver­hält­nis­se beim auf­neh­men­den Rechts­trä­ger mit der Fol­ge einer gera­de ent­ge­gen­ge­setz­ten Aus­le­gung der ursprüng­li­chen Gel­tungs­be­reichs­be­stim­mung nicht. In der Sache geht es um die­sel­be Aus­le­gungs­fra­ge 40, die nicht anhand von exter­nen und nach­träg­lich her­an­ge­zo­ge­nen Kri­te­ri­en unter­schied­lich beant­wor­tet wer­den kann.

Eine Berück­sich­ti­gung der tarif­recht­li­chen Fol­gen bereits bei der Bestim­mung des Umfangs einer umwand­lungs­recht­lich ange­ord­ne­ten Gesamt­rechts­nach­fol­ge ist nach Auf­fas­sung des Bun­des­ar­beits­ge­richts nicht ange­zeigt 41.

Die Uni­ver­sal­suk­zes­si­on ist die gesetz­lich ange­ord­ne­te Rechts­fol­ge der Ver­schmel­zung. Ganz getrennt davon ist die Fra­ge zu beur­tei­len, wel­che tarif­recht­li­chen Fol­gen sich aus die­ser umwand­lungs­recht­lich geschaf­fe­nen Situa­ti­on erge­ben 42.

Die blo­ßen Inter­es­sen eines der Betei­lig­ten, hier: des über­neh­men­den Rechts­trä­gers, kön­nen eine ein­schrän­ken­de Fest­le­gung des­sen, was von der gesetz­lich ange­ord­ne­ten Gesamt­rechts­nach­fol­ge bei der Uni­ver­sal­suk­zes­si­on an Rechts­po­si­tio­nen umfasst wird, nicht begrün­den. Eine "uner­wünsch­te Aus­deh­nung" der Wir­kung eines Haus­ta­rif­ver­trags ist kein hin­rei­chen­der Grund für eine ent­spre­chen­de Ein­schrän­kung 43. Die Besei­ti­gung oder Rela­ti­vie­rung einer gesetz­lich ange­ord­ne­ten Rechts­fol­ge bedarf einer hin­rei­chen­den recht­li­chen Grund­la­ge. An einer sol­chen fehlt es im Ent­schei­dungs­fall. Allein die Inter­es­sen des auf­neh­men­den Rechts­trä­gers rei­chen zur Begrün­dung nicht aus. Es sind in Anleh­nung an die Grund­sät­ze zum Weg­fall der Geschäfts­grund­la­ge kei­ne Gesichts­punk­te erkenn­bar, die für den über­neh­men­den Rechts­trä­ger beim Fest­hal­ten am Fir­men­ta­rif­ver­trag zu untrag­ba­ren, mit Recht und Gerech­tig­keit schlecht­hin nicht mehr zu ver­ein­ba­ren­den Ergeb­nis­sen füh­ren wür­den. Unab­hän­gig davon, dass bei die­ser Betrach­tung die Inter­es­sen der ande­ren Tarif­ver­trags­par­tei gänz­lich unbe­rück­sich­tigt blei­ben, kann hier­von ins­be­son­de­re ange­sichts der pri­vat­au­to­no­men Ent­schei­dung des auf­neh­men­den Unter­neh­mens für die Ver­schmel­zung und damit für die hier­mit ver­bun­de­nen Rechts­fol­gen schon gene­rell nur in ganz sel­te­nen Aus­nah­me­fäl­len aus­ge­gan­gen wer­den. Dass ein Unter­neh­men eine rechts­wirk­sa­me Ver­schmel­zung ver­ein­bart und durch­führt und sich in der Fol­ge dar­auf beruft, eine zwin­gen­de Fol­ge der hier­durch her­bei­ge­führ­ten Uni­ver­sal­suk­zes­si­on möge nicht ein­tre­ten, dürf­te unter recht­li­chen Aspek­ten – regel­mä­ßig – ohne Belang sein.

Gesetz­lich vor­ge­se­he­ne Beschrän­kun­gen der Gesamt­rechts­nach­fol­ge in ande­ren Rege­lun­gen die­nen in ers­ter Linie dem Gläu­bi­ger­schutz, ohne jedoch unmit­tel­bar in den Über­gang des Rechts­ver­hält­nis­ses mit dem frü­he­ren und jetzt ver­schmol­ze­nen Rechts­trä­ger ein­zu­grei­fen; sie räu­men allen­falls nach­träg­li­che Rechts­po­si­tio­nen ein, wie etwa das Ver­lan­gen einer Sicher­heits­leis­tung (§ 22 UmwG), ggf. auch ein geson­der­tes Kün­di­gungs­recht 44. Soweit eine Schutz­be­dürf­tig­keit des auf­neh­men­den Unter­neh­mens aner­kannt wird, wird die­ser in § 21 UmwG Rech­nung getra­gen. Die Rege­lung greift die dort real anzu­tref­fen­den Fol­ge­pro­ble­me einer Uni­ver­sal­suk­zes­si­on auf und sieht für bestimm­te "unver­ein­ba­re" Ver­pflich­tun­gen oder bei einer "schwere[n] Unbil­lig­keit" eine Neu­be­stim­mung der Ver­pflich­tun­gen des auf­neh­men­den Unter­neh­mens vor. Dies gilt aller­dings nur für bestimm­te gegen­sei­ti­ge Ver­trä­ge und dann nur in einem sehr ein­ge­schränk­ten, dort näher bestimm­ten Abwick­lungs­sta­di­um. Die­se Vor­aus­set­zun­gen lie­gen im Streit­fall weder hin­sicht­lich des Anwen­dungs­be­reichs noch hin­sicht­lich der dort vor­aus­ge­setz­ten Unver­ein­bar­keit oder schwe­ren Unbil­lig­keit vor.

Außer­halb die­ser Anpas­sungs­mög­lich­kei­ten besteht für den auf­neh­men­den Rechts­trä­ger als Part­ner des pri­vat­au­to­nom ver­ein­bar­ten Ver­schmel­zungs­ver­trags kei­ne aner­kann­te Schutz­be­dürf­tig­keit, da er selbst ent­schei­dend zu dem Ein­tritt der Rechts­fol­ge bei­getra­gen hat 45 und im Übri­gen vor­her aus­rei­chend Mög­lich­kei­ten zur inter­es­sen­an­ge­pass­ten Ver­trags­ge­stal­tung bestan­den haben 46.

Soweit wei­ter ein­ge­wandt wird, es lie­ge ein bereits – ex ante – ein­ge­schränk­ter Inhalt der Wil­lens­er­klä­run­gen der Tarif­ver­trags­par­tei­en, die an eine Umwand­lung nicht gedacht hät­ten, vor, ist dies schon aus sys­te­ma­ti­schen Grün­den uner­heb­lich. Der Ein­tritt in die von dem ver­schmol­ze­nen Unter­neh­men – uU lan­ge Zeit vor­her – ver­ein­bar­ten Schuld­ver­hält­nis­se im Wege der Gesamt­rechts­nach­fol­ge kann nicht davon abhän­gig gemacht wer­den, dass deren Ver­trags­part­ner bei der Ver­ein­ba­rung auch die Mög­lich­keit einer Umwand­lung in Betracht gezo­gen haben oder haben müss­ten. Eine sol­che Anfor­de­rung ist weder aus dem Umwand­lungs­recht ieS noch aus ein­schrän­ken­den Über­le­gun­gen zur Uni­ver­sal­suk­zes­si­on im All­ge­mei­nen bekannt. Dabei kann dahin­ste­hen, ob die von die­sem Teil der Lite­ra­tur ange­streb­te Rechts­fol­ge über­haupt zum Gegen­stand einer wirk­sa­men Ver­ein­ba­rung gemacht wer­den kann, da die Rechts­fol­gen der Uni­ver­sal­suk­zes­si­on nach § 20 Abs. 1 Nr. 1 UmwG auch für die Ver­trags­part­ner nicht abding­bar sind 47.

Unzu­tref­fend ist auch die Annah­me, dass die (aus­drück­li­che) Ver­ein­ba­rung einer Erstre­ckung auf das gesam­te auf­neh­men­de Unter­neh­men für den Fall einer Umwand­lung einen (Tarif-)Vertrag zu Las­ten Drit­ter dar­stel­le bzw. den Tarif­ver­trags­par­tei­en der über­tra­gen­den Ein­heit für die auf­neh­men­de Ein­heit die Rege­lungs­kom­pe­tenz feh­le. Dies ist schon des­halb nicht über­zeu­gend, weil der auf­neh­men­de Rechts­trä­ger aus­schließ­lich auf­grund sei­ner pri­vat­au­to­no­men Ent­schei­dung zum Abschluss des Ver­schmel­zungs­ver­trags an den Haus­ta­rif­ver­trag des über­tra­gen­den Rechts­trä­gers gebun­den wird. Dabei han­delt es sich nach dem Wesen der Gesamt­rechts­nach­fol­ge ab die­sem Moment nicht mehr um eine von einem per­so­nen­ver­schie­de­nen Drit­ten ein­ge­gan­ge­ne, son­dern um eine eige­ne Bin­dung des Rechts­nach­fol­gers. Auch ein Legi­ti­ma­ti­ons­pro­blem liegt aus die­sem Grun­de nicht vor.

Soweit sich die auf­neh­men­de Rechts­trä­ge­rin schließ­lich auf eine Ver­let­zung ihrer sog. nega­ti­ven Koali­ti­ons­frei­heit beruft, ist bereits der Schutz­be­reich des Grund­rechts nicht tan­giert. Die Koali­ti­ons­frei­heit ist bei der Gebun­den­heit an einen Haus­ta­rif­ver­trag von vorn­her­ein nicht betrof­fen, weil ein sol­cher kei­ne Koali­ti­ons­mit­glied­schaft bewirkt 48. Auch dies ist ledig­lich die Kon­se­quenz des durch die betei­lig­ten Rechts­trä­ger pri­vat­au­to­nom geschlos­se­nen Ver­schmel­zungs­ver­trags 49.

Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der auf­neh­men­den Rechts­trä­ge­rin folgt auch aus Art. 16 der Char­ta der Grund­rech­te der Euro­päi­schen Uni­on (GRC) iVm. der Richt­li­nie 2001/​23/​EG des Rates zur Anglei­chung der Rechts­vor­schrif­ten der Mit­glied­staa­ten über die Wah­rung von Ansprü­chen der Arbeit­neh­mer beim Über­gang von Unter­neh­men, Betrie­ben oder Unter­neh­mens- oder Betriebs­tei­len 50 kein ande­res Ergeb­nis. Deren Anwen­dungs­be­reich ist nicht eröff­net.

Vor­aus­set­zung für die Anwen­dung der GRC ist nach Art. 51 Abs. 1 GRC die Durch­füh­rung des Rechts der Uni­on. Dies ist nach der Recht­spre­chung des EuGH dann der Fall, wenn mit der natio­na­len Rege­lung eine Durch­füh­rung einer Bestim­mung des Uni­ons­rechts bezweckt wird, wenn mit ihr unter das Uni­ons­recht fal­len­de Zie­le ver­folgt wer­den, wenn es eine Rege­lung des Uni­ons­rechts gibt, die für die­sen Bereich spe­zi­fisch ist oder ihn beein­flus­sen kann 51. Dies ist bei der Umset­zung von Richt­li­ni­en in natio­na­les Recht regel­mä­ßig der Fall 52.

Dage­gen sind die Grund­rech­te der Uni­on im Ver­hält­nis zu einer natio­na­len Rege­lung nicht anwend­bar, wenn die uni­ons­recht­li­chen Vor­schrif­ten kei­ne Ver­pflich­tun­gen der Mit­glied­staa­ten im Hin­blick auf den frag­li­chen Sach­ver­halt schaf­fen 53. Dem Anwen­dungs­be­reich der Char­ta unter­liegt das Uni­ons­recht aus­schließ­lich in den Gren­zen der der Uni­on über­tra­ge­nen Zustän­dig­kei­ten 54.

Bei der Rechts­an­wen­dung im Streit­fall han­delt es sich nicht um die Durch­füh­rung von Uni­ons­recht. Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der auf­neh­men­den Rechts­trä­ge­rin ergibt sich dies nicht aus der RL 2001/​23/​EG. Der Streit der Par­tei­en fällt nicht in deren Anwen­dungs­be­reich.

Die RL 2001/​23/​EG hat den Zweck, bei einem Wech­sel des Inha­bers eines Unter­neh­mens oder Betriebs die hier­von betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer zu schüt­zen; ins­be­son­de­re soll die Wah­rung ihrer Ansprü­che gewähr­leis­tet wer­den 55. Unge­ach­tet der Fra­ge, ob und inwie­weit dabei auch die Inter­es­sen des auf­neh­men­den Unter­neh­mens ein­zu­be­zie­hen und ggf. gegen die Inter­es­sen der über­ge­hen­den Arbeit­neh­mer abzu­wä­gen sind 56, trifft die RL 2001/​23/​EG aus­schließ­lich Rege­lun­gen für die vom Ver­äu­ße­rer auf den Erwer­ber über­ge­gan­ge­nen Arbeits­ver­hält­nis­se. Im Rah­men der Prü­fung der kon­kre­ten Rechts­fol­gen für die­se – ursprüng­lich beim Ver­äu­ße­rer vor­han­de­nen – Arbeits­ver­hält­nis­se könn­te damit auch Art. 16 GRC als Schran­ke des von der Richt­li­nie bezweck­ten Arbeit­neh­mer­schut­zes von Bedeu­tung sein.

Die­se Vor­aus­set­zun­gen sind im Streit­fall nicht gege­ben. Über die Bedin­gun­gen der auf die auf­neh­men­de Rechts­trä­ge­rin infol­ge der Ver­schmel­zung über­ge­gan­ge­nen Arbeits­ver­hält­nis­se strei­ten die Par­tei­en nicht. Zwi­schen ihnen geht es viel­mehr um die Arbeits­be­din­gun­gen der schon vor dem Über­gang bei der auf­neh­men­den Rechts­trä­ge­rin beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer. Die RL 2001/​23/​EG ist für die Fra­ge der Erstre­ckung eines Haus­ta­rif­ver­trags auf die beim auf­neh­men­den Rechts­trä­ger vor­han­de­nen Arbeit­neh­mer ohne Bedeu­tung. Die auf­neh­men­de Rechts­trä­ge­rin kann sich nicht auf einen "Schutz" beru­fen, der zu ihren Guns­ten durch die Richt­li­nie begrün­det und umzu­set­zen wäre. Der Anwen­dungs­be­reich der RL 2001/​23/​EG ist hin­sicht­lich der vor­lie­gend allein zur Ent­schei­dung anste­hen­den Fra­ge somit nicht eröff­net.

Dies kann das Bun­des­ar­beits­ge­richt selbst ent­schei­den, ohne den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on um eine Vor­ab­ent­schei­dung nach Art. 267 Abs. 3 AEUV zu ersu­chen.

Ein natio­na­les letzt­in­stanz­li­ches Gericht muss der Vor­la­ge­pflicht aus Art. 267 Abs. 3 AEUV nach­kom­men, wenn sich in einem Ver­fah­ren eine Fra­ge des Uni­ons­rechts stellt, die ent­schei­dungs­er­heb­lich ist und nicht bereits Gegen­stand einer Aus­le­gung durch den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on war (acte éclai­ré) und wenn die rich­ti­ge Anwen­dung des Uni­ons­rechts nicht der­art offen­kun­dig ist, dass für einen ver­nünf­ti­gen Zwei­fel kei­ner­lei Raum bleibt (acte clair) 57. Dabei muss das Gericht sich hin­sicht­lich des mate­ri­el­len Uni­ons­rechts hin­rei­chend kun­dig machen, etwai­ge ein­schlä­gi­ge Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on aus­wer­ten und sei­ne Ent­schei­dung hier­an ori­en­tie­ren 58. Hin­sicht­lich des Vor­lie­gens der Vor­aus­set­zun­gen eines "acte clair" bzw. eines "acte éclai­ré" kommt dem letzt­in­stanz­li­chen Haupt­sa­che­ge­richt ein Beur­tei­lungs­rah­men zu 59.

Danach besteht kei­ne Vor­la­ge­pflicht. Es lie­gen kei­ne ver­nünf­ti­gen Zwei­fel hin­sicht­lich der rich­ti­gen Anwen­dung von Art. 51 GRC bzw. der RL 2001/​23/​EG vor. Aus der RL 2001/​23/​EG sowie der hier­zu ergan­ge­nen Recht­spre­chung des EuGH 60 ergibt sich ein­deu­tig, dass die Richt­li­nie die Bezie­hun­gen des Erwer­bers zu sei­nen schon vor dem Über­gang vor­han­de­nen Arbeit­neh­mern nicht regelt. Für ein gegen­tei­li­ges Ver­ständ­nis fin­den sich weder im Richt­li­ni­en­text noch in der hier­zu ergan­ge­nen Recht­spre­chung irgend­wel­che Anhalts­punk­te. Sol­che sind von der auf­neh­men­den Rechts­trä­ge­rin auch nicht aus­ge­führt. Der gesam­te Rege­lungs­kom­plex ist erkenn­bar ein­zig dar­auf ange­legt, den Über­gang von Arbeits­ver­hält­nis­sen zusam­men mit dem Über­gang einer ihre Iden­ti­tät wah­ren­den wirt­schaft­li­chen Ein­heit anzu­ord­nen und aus­zu­ge­stal­ten. Zu den beim Erwer­ber bereits vor­han­de­nen Arbeits­ver­hält­nis­sen schweigt die Richt­li­nie. Damit steht zwei­fels­frei fest, dass hier kei­ne uni­ons­recht­li­che Vor­schrift eine Ver­pflich­tung der Mit­glied­staa­ten im Hin­blick auf den frag­li­chen Sach­ver­halt schafft und des­halb auch kei­ne "Durch­füh­rung des Rechts der Uni­on" iSv. Art. 51 Abs. 1 GRC vor­liegt. Selbst wenn man das im Hin­blick auf die Reich­wei­te von Art. 51 Abs. 1 GRC am wei­tes­ten gehen­de Urteil des Gerichts­hofs in der Rechts­sa­che Åker­berg Frans­son 61 zugrun­de legt, folgt hier­aus allen­falls, dass der Gerichts­hof eine natio­na­le Vor­schrift, die nicht ein­mal zur Umset­zung einer euro­päi­schen Richt­li­nie oder im Hin­blick auf ande­re sekun­där- oder pri­mär­recht­li­che Ver­pflich­tun­gen erlas­sen wor­den ist, als "Durch­füh­rung des Rechts der Uni­on" iSv. Art.? 51 Abs. 1 GRC begreift, solan­ge die Vor­schrift der Wah­rung von Inter­es­sen dient, die durch Uni­ons­recht geschützt sind 62. Die RL 2001/​23/​EG ver­folgt jedoch gera­de nicht den Zweck, die Rechts­be­zie­hun­gen in den Arbeits­ver­hält­nis­sen zwi­schen dem Erwer­ber und sei­nen bereits vor einer Ver­schmel­zung bei ihm beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern zu regeln.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 15. Juni 2016 – 4 AZR 805/​14

  1. vgl. zur Ver­schmel­zung im Wege der Neu­grün­dung BAG 24.06.1998 – 4 AZR 208/​97, zu 2 a der Grün­de, BAGE 89, 193; zur Ver­schmel­zung durch Auf­nah­me 4.07.2007 – 4 AZR 491/​06, Rn. 41 ff., BAGE 123, 213[]
  2. BAG 4.07.2007 – 4 AZR 491/​06, Rn. 39, 41, aaO; 10.06.2009 – 4 ABR 21/​08, Rn. 27; allg. Ansicht vgl. zB Münch­Komm-BGB/­Mül­ler-Glö­ge 6. Aufl. § 613a Rn. 223; ErfK/​Franzen aaO § 2 TVG Rn. 26; HWK/Wil­lem­sen/­Mül­ler-Bon­an­ni aaO § 613a BGB Rn. 262; HWK/​Henssler aaO § 3 TVG Rn. 47; Grau in Henssler/​Moll/​Bepler Der Tarif­ver­trag 2. Aufl. Teil 15 Rn.198; Hohen­statt in Willemsen/​Hohenstatt/​Schweibert/​Seibt Umstruk­tu­rie­rung und Über­tra­gung von Unter­neh­men 4. Aufl. Teil E Rn. 101; Schaub/​Ahrendt/​Koch ArbR-HdB 16. Aufl. § 116 Rn. 14[]
  3. BAG 24.06.1998 – 4 AZR 208/​97, zu 2 a, b der Grün­de, aaO; Ahrendt RdA 2012, 129, 136 f.[]
  4. KK-UmwG/­Si­mon § 2 Rn. 39[]
  5. Schmitt/​Hörtnagl/​Stratz UmwG UmwStG 6. Aufl. § 20 UmwG Rn. 36[]
  6. Gru­ne­wald in Lut­ter UmwG 5. Aufl. § 20 Rn. 13[]
  7. KK-UmwG/­Si­mon § 2 Rn. 38; Teich­mann in Lut­ter aaO § 131 Rn. 64 f.[]
  8. Münch­Komm-BGB/­Lei­pold 6. Aufl. § 1922 Rn. 126[]
  9. grdl. BGH 9.06.1960 – VII ZR 229/​58, zu I 2 b der Grün­de, BGHZ 32, 367; 30.06.1976 – VIII ZR 52/​75, zu I 4 a der Grün­de; 14.07.1997 – II ZR 122/​96, zu 3 b der Grün­de; für den Fall einer Ver­ei­ni­gung zwei­er Spar­kas­sen 21.05.1980 – VIII ZR 107/​79, zu III 1 der Grün­de, BGHZ 77, 167; so auch Teich­mann in Lut­ter aaO Rn. 64 ff.[]
  10. BGH 30.06.1976 – VIII ZR 52/​75, zu I 4 der Grün­de[]
  11. Teich­mann in Lut­ter aaO Rn. 65[]
  12. Rieb­le Anm. EzA UmwG § 20 Nr. 1; Ban­ge Fort­gel­tung von Kol­lek­tiv­ver­trä­gen bei Unter­neh­mens­um­struk­tu­rie­rung durch Umwand­lung S. 147 f.; Tesch­ner Fir­men­ta­rif­ver­trag und Unter­neh­mens­um­struk­tu­rie­rung S. 186 ff.; Win­zer Beein­flus­sung der Tarif­gel­tung durch den Arbeit­ge­ber S.201 f., vgl. auch Staudinger/​Annuß BGB (2016) § 613a Rn.201[]
  13. BAG 4.10.2005 – 9 AZR 598/​04, zu 5 b aa der Grün­de mwN, BAGE 116, 104; Schmitt/​Hörtnagl/​Stratz aaO § 20 UmwG Rn. 30[]
  14. Boecken SAE 2000, 162, 163[]
  15. Rieb­le Anm. EzA UmwG § 20 Nr. 1, S. 17 f.; DäublerTVG/​Lorenz aaO § 3 Rn. 179[]
  16. Rieb­le aaO; Kempen/​Zachert/​Kempen TVG 5. Aufl. § 3 Rn. 156; Gaul/​Otto BB 2014, 500 für die jeden­falls inso­weit iden­ti­sche Gesamt­rechts­nach­fol­ge bei einer Auf­spal­tung mit entspr. Zuwei­sung im Spal­tungs- und Über­nah­me­ver­trag[]
  17. JKOS/​Jacobs 2. Aufl. § 5 Rn. 51; Hromadka/​Maschmann Arbeits­recht Bd. 2 7. Aufl. § 13 Rn. 217[]
  18. Gaul/​Otto BB 2014, 500, 504; Rieb­le Anm. EzA UmwG § 20 Nr. 1, S. 22 f.[]
  19. BAG 9.12 1999 – 6 AZR 299/​98, zu II 2 b der Grün­de, BAGE 93, 63; so auch Wiedemann/​Wank aaO § 4 Rn. 123; eben­so für eine ver­gleich­ba­re Kon­stel­la­ti­on BAG 28.04.1992 – 1 ABR 68/​91, zu B II 2 der Grün­de[]
  20. BAG 29.08.2007 – 4 AZR 561/​06, Rn. 28; 9.07.1980 – 4 AZR 564/​78, BAGE 34, 42, 50 f.; 10.11.1982 – 4 AZR 1203/​79, BAGE 40, 327, 335[]
  21. vgl. zB die Kon­stel­la­ti­on bei BAG 21.10.2009 – 4 AZR 396/​08 – bun­des­wei­te arbeits­ver­trag­li­che Ver­wei­sung auf die Metall­ta­rif­ver­trä­ge des Bezirks des Unter­neh­mens­sit­zes[]
  22. BAG 7.11.2000 – 1 AZR 175/​00, zu 1 b ee der Grün­de, BAGE 96, 208[]
  23. BAG 14.12 1999 – 1 ABR 74/​98, zu B II 1 der Grün­de, BAGE 93, 83[]
  24. vgl. zB Wid­man­n/­May­er-Wälz­holz Umwand­lungs­recht Vor­bem. zu §§ 321 ff. UmwG Rn. 29; Boecken SAE 2000 162, 165; Hohen­statt in Willemsen/​Hohenstatt/​Schweibert/​Seibt aaO Teil E Rn. 102[]
  25. ähn­lich Ban­ge aaO S. 148[]
  26. wie hier Rieb­le Anm. EzA UmwG § 20 Nr. 1, S. 22 f.; Ban­ge aaO S. 147 f.; Tesch­ner aaO S. 186 ff.; Win­zer aaO S.201 f.; vgl. auch Staudinger/​Annuß aaO § 613a Rn.201; Gaul/​Otto BB 2014, 500, 504 für die inso­weit gleich­ge­la­ger­te Kon­stel­la­ti­on bei der par­ti­el­len Gesamt­rechts­nach­fol­ge gemäß § 131 Abs. 1 Nr. 1 UmwG; im Erg. auch Trappehl/​Lambrich DB 1999, 291, wenn­gleich krit. zu den Fol­gen[]
  27. Sem­ler/S­ten­gel-Küb­ler UmwG 3. Aufl. § 20 Rn. 8; Gru­ne­wald in Lut­ter aaO § 20 Rn. 8; Bött­cher/​Habighorst/​Schulte UmwR § 20 UmwG Rn. 5[]
  28. etwa Boecken SAE 2000, 162, 165; Jacobs Tarif­ein­heit und Tarif­kon­kur­renz S.191; Picot/​Schnitker Arbeits­recht bei Unter­neh­mens­kauf und Restruk­tu­rie­rung Teil I Rn. 310: "imma­nen­ter Vor­be­halt"[]
  29. Boecken aaO; vgl. auch Jacobs aaO[]
  30. Schu­bert Die Behand­lung kol­lek­tiv­ver­trag­li­cher Nor­men­kol­li­sio­nen nach Ver­schmel­zung und Spal­tung von Unter­neh­men S. 264[]
  31. Grau in Henssler/​Moll/​Bepler aaO Teil 15 Rn.202[]
  32. Wiedemann/​Oetker § 3 Rn.194; Däub­ler RdA 1995, 136, 140; Hohen­statt in Willemsen/​Hohenstatt/​Schweibert/​Seibt aaO Teil E Rn. 102; Sieg/​Maschmann Unter­neh­mens­um­struk­tu­rie­rung aus arbeits­recht­li­cher Sicht 2. Aufl. Rn. 273; Jacobs NZA Bei­la­ge 2009, 45, 46; Boecken SAE 2000, 162, 165; Baeck/​Winzer NZG 2013, 655, 657 ["im Zwei­fel"]; Grau in Henssler/​Moll/​Bepler aaO Teil 15 Rn.201; JKOS/​Oetker aaO § 6 Rn. 145; Schu­bert aaO S. 264; Trit­tin in Bachner/​Köstler/​Matthießen/​Trittin Arbeits­recht bei Unter­neh­mens­um­wand­lung und Betriebs­über­gang 4. Aufl. § 5 Rn. 108; Mül­ler-Bon­an­ni/­Meh­rens ZIP 2012, 1217, 1218[]
  33. Trit­tin aaO; ähn­lich Baeck/​Winzer aaO; Nol­tin Anm. EzA TVG § 4 Tarif­kon­kur­renz Nr.20, S. 38[]
  34. JKOS/​Oetker aaO[]
  35. Hohen­statt aaO; Baeck/​Winzer aaO[]
  36. Grau in Henssler/​Moll/​Bepler aaO Teil 15 Rn.205; Baeck/​Winzer aaO; Hohen­statt in Willemsen/​Hohenstatt/​Schweibert/​Seibt aaO Teil E Rn. 106[]
  37. etwa Hohen­statt aaO Teil E Rn. 102; Baeck/​Winzer aaO; vgl. auch die Kon­stel­la­ti­on bei BAG 29.08.2001 – 4 AZR 332/​00, BAGE 99, 10 mit der aus­drück­li­chen fir­men­ta­rif­ver­trag­li­chen Erstre­ckung des Gel­tungs­be­reichs auf "etwai­ge Gesamt­rechts- und/​oder Teil­rechts­nach­fol­ger der ver­trag­schlie­ßen­den Par­tei­en"[]
  38. so die Kon­stel­la­ti­on bei BAG 24.06.1998 – 4 AZR 208/​97, BAGE 89, 193[]
  39. zB Baeck/​Winzer aaO; Hohen­statt in Willemsen/​Hohenstatt/​Schweibert/​Seibt aaO Teil E Rn. 101[]
  40. so zutr. Staudinger/​Annuß aaO § 613a Rn.201[]
  41. eben­so Rieb­le Anm. EzA UmwG § 20 Nr. 1; Win­zer aaO S.201; Tesch­ner aaO S. 172 ff.; vgl. auch Staudinger/​Annuß aaO § 613a Rn.201[]
  42. so schon BAG 4.07.2007 – 4 AZR 491/​06, Rn. 42, BAGE 123, 213; eben­so Schmitt/​Hörtnagl/​Stratz aaO § 20 UmwG Rn. 107; Ahrendt RdA 2012, 129, 137; Schorb ArbR 2011, 161, 163[]
  43. so aber Her­gen­rö­der AR-Blat­tei SD 500.2 Rn. 91, ähn­lich im Duk­tus Baeck/​Winzer aaO: "… nicht sach­ge­recht erscheint …"[]
  44. dazu Rieb­le ZIP 1997, 301, 305; Sem­ler/S­ten­gel-Küb­ler aaO § 20 Rn. 12[]
  45. Schmitt/​Hörtnagl/​Stratz aaO § 21 UmwG Rn. 2; Gru­ne­wald in Lut­ter aaO § 20 Rn. 56; Münch­Komm-BGB/Ro­th/­Schu­bert 6. Aufl. § 242 Rn. 468 f.[]
  46. vgl. dazu zB Hohen­statt in Willemsen/​Hohenstatt/​Schweibert/​Seibt aaO Teil E Rn. 103; Grau in Henssler/​Moll/​Bepler aaO Teil 15 Rn.198; Rieb­le Anm. EzA UmwG § 20 Nr. 1; Braun ArbRB 2008, 83[]
  47. Gru­ne­wald in Lut­ter aaO § 20 Rn. 8 mwN[]
  48. BAG 4.07.2007 – 4 AZR 491/​06, Rn. 47, BAGE 123, 213; zust. Boecken SAE 2000, 162, 163; Ahrendt RdA 2012, 129, 136; Her­gen­rö­der AR-Blat­tei SD 500.2 Rn. 86[]
  49. so zutref­fend Grau in Henssler/​Moll/​Bepler aaO Teil 15 Rn.198; Hohen­statt in Willemsen/​Hohenstatt/​Schweibert/​Seibt aaO Teil E Rn. 103[]
  50. RL 2001/​23/​EG[]
  51. EuGH 6.03.2014 – C‑206/​13 – [Sira­gusa] Rn. 25; 8.11.2012 – C‑40/​11 – [Iida] Rn. 79[]
  52. vgl. EuGH 15.01.2014 – C‑176/​12 – [AMS] Rn. 43; ErfK/​Wißmann aaO Vor­be­mer­kung zum AEUV Rn. 5a mwN[]
  53. EuGH 10.07.2014 – C‑198/​13 – [Hernán­dez] Rn. 35; 13.06.1996 – C‑144/​95 – [Mau­rin] Rn. 12, Slg. 1996, I‑2909[]
  54. EuGH 8.11.2012 – C‑40/​11 – [Iida] Rn. 78[]
  55. dazu ausf. BAG 17.06.2015 – 4 AZR 61/​14 (A), Rn. 33, BAGE 152, 12[]
  56. vgl. dazu einer­seits EuGH 18.07.2013 – C‑426/​11 – [Ale­mo-Her­ron] Rn. 25; ande­rer­seits BAG 17.06.2015 – 4 AZR 61/​14 (A), Rn. 33 ff., aaO[]
  57. vgl. BVerfG 29.05.2012 – 1 BvR 3201/​11, Rn. 22[]
  58. BVerfG 15.01.2015 – 1 BvR 499/​12, Rn. 9[]
  59. BVerfG 15.01.2015 – 1 BvR 499/​12, Rn. 8[]
  60. vgl. die ausf. Nachw. in BAG 17.06.2015 – 4 AZR 61/​14 (A), Rn. 33 und 61, BAGE 152, 12[]
  61. EuGH 26.02.2013 – C‑617/​10; vgl. dazu krit. BVerfG 24.04.2013 – 1 BvR 1215/​07, Rn. 91, BVerfGE 133, 277[]
  62. vgl. Berg­mann Hand­le­xi­kon der Euro­päi­schen Uni­on 5. Aufl. Aker­berg Frans­son, Urteil[]