Karenzentschädigung – und die bezogenen Aktienoptionen

In die Berechnung der Höhe der Karenzentschädigung sind nach § 74 Abs. 2 HGB als zuletzt bezogene vertragsmäßige Leistungen neben der jährlichen Festvergütung auch die vom Arbeitnehmer bezogenen Leistungen aus den Programmen über virtuelle Aktienoptionen als wechselnde Bezüge im Sinne von § 74b Abs. 2 HGB einzubeziehen.

Haben die Parteien eines Arbeitsvertrages ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gegen Zahlung einer Karenzentschädigung vereinbart, hat der Arbeitnehmer nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis aus dieser arbeitsrechtlichen Bestimmung in Verbindung mit § 110 GewO, §§ 74 ff. HGB dem Grunde nach einen Anspruch auf Zahlung einer Karenzentschädigung erlangt. Hat sich der Arbeitnehmer im Karenzzeitraum an das Wettbewerbsverbot gehalten, kann deshalb als Gegenleistung die versprochene Karenzentschädigung beanspruchen.

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall vereinbarten Arbeitgeberin und Arbeitnehmer in § 10 des Arbeitsvertrags ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für die Dauer von zwölf Monaten. Nach § 10 Abs. 3 des Arbeitsvertrags erhält der Arbeitnehmer von der Arbeitgeberin als Karenzentschädigung „für jedes Jahr des Verbots die Hälfte der von dem Mitarbeiter zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistungen“. Im Übrigen gelten nach § 10 Abs. 9 des Arbeitsvertrags die Vorschriften des Handelsgesetzbuchs. Nach § 7 Abs. 3 des Arbeitsvertrags erhält der Arbeitnehmer zusätzlich zu dem in § 7 Abs. 1 geregelten festen Bruttojahresentgelt eine virtuelle Beteiligung an der Arbeitgeberin. Einzelheiten dazu sind in der in deutscher Sprache verfassten Vereinbarung über eine virtuelle Beteiligung geregelt, die dem Arbeitsvertrag als Anlage I beigefügt ist (im Folgenden Vereinbarung über eine virtuelle Beteiligung). Das Programm über eine virtuelle Beteiligung verschafft den teilnehmenden Arbeitnehmern grundsätzlich kein Recht auf den Erhalt von Aktien, sondern einen schuldrechtlichen Anspruch gegen die Arbeitgeberin auf Zahlung eines bestimmten Geldbetrags, sofern die Voraussetzungen für die Ausübung der Optionsrechte erfüllt sind. Insbesondere muss vor der Ausübung eine sog. „Vesting Period“ abgelaufen sein, in der Optionsrechte über einen Zeitraum von vier Jahren schrittweise „gevestet“ (erdient) werden. Eine Ausübung der Optionsrechte ist nach dem Ablauf der Vesting Period erst bei Eintritt eines sog. „Exit“ bzw. „Exercise Event“ beispielsweise in Form einer Veräußerung von mehr als 50 vH der Geschäftsanteile oder eines Börsengangs möglich. Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses können Optionsrechte abhängig davon verfallen, ob diese bereits gevestet sind und aus welchem Grund das Arbeitsverhältnis endet. Unter Nr. 3.3 der Vereinbarung über eine virtuelle Beteiligung ist geregelt, dass die Gewährung der Mitarbeiterbeteiligung keine Auswirkungen auf die Berechnung etwaiger Bonuszahlungen, Tantiemen, Pensionspläne oder sonstiger Vergütungen des Mitarbeiters durch die Gesellschaft hat. Die Arbeitgeberin gewährte dem Arbeitnehmer im Juli 2019 in einem weiteren Programm virtuelle Aktienoptionen nach den in englischer Sprache verfassten „Option Terms for the Virtual Option Plan for Key Management of H GmbH“ (im Folgenden Option Terms 2019). Die Option Terms 2019 enthalten ebenfalls Regelungen über eine „Vesting Period“ von vier Jahren, nach deren Ablauf die Optionsrechte bei Eintritt eines „Exercise Event“ ausgeübt werden können, sowie Regelungen über den Verfall der Optionsrechte bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Weiter ist geregelt, dass die virtuellen Optionsrechte keine Gegenleistung für die vom jeweiligen Optionsinhaber in der Vergangenheit erbrachten Leistungen darstellen sollen. Am 22.11.2021 vereinbarten die Parteien einen Aufhebungsvertrag. Danach endete das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.03.2022. In § 9 des Aufhebungsvertrags ist geregelt, dass das nachvertragliche Wettbewerbsverbot von der Aufhebung des Arbeitsvertrags unberührt bleibt. Der Arbeitnehmer entwickelte für die Arbeitgeberin ein sog. Debt Assumption and Share Purchase Agreement, das er am 6.01.2022 unterschrieb (im Folgenden DASPA 2022). Parteien des DASPA 2022 sind des Weiteren die Arbeitgeberin und deren Muttergesellschaft. Mit dem DASPA 2022 wurden die Bestimmungen der zwischen den Parteien vereinbarten Optionsprogramme geändert und insbesondere erdiente virtuelle Aktienoptionen bis zum 31.12.2021 für unverfallbar erklärt sowie virtuelle Aktienoptionen, die am 21.09.2021 noch nicht gevestet waren, in einen „Payment Claim“ umgewandelt. Dieser „Payment Claim“ sollte im Ausgangspunkt durch Gewährung von „class A shares“ der Muttergesellschaft der Arbeitgeberin erfüllt werden. Jedoch erhielt der Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich nach seiner Wahl 50 vH des Zahlungsanspruchs durch eine Barzahlung erfüllen zu lassen, statt zu 100 vH „class A shares“ der Muttergesellschaft der Arbeitgeberin zu erhalten („Partial Cash Settlement“). Der Arbeitnehmer wählte diesen teilweisen Barausgleich. In einer Anlage zum DASPA 2022 wird der gegenüber dem Arbeitnehmer als Barausgleich zu erfüllende Teil des Anspruchs („Cash Payment Amount“) mit einem Betrag von 174.715, 84 Euro angegeben. Im Übrigen enthält das DASPA 2022 in Nr. 3.1 Regelungen über eine für die Arbeitgeberin befreiende Schuldübernahme in Bezug auf den „Relevant Payment Claim“. 

Das Bundesarbeitsgericht befand, dass on die Berechnung der Höhe der Karenzentschädigung nach § 74 Abs. 2 HGB als zuletzt bezogene vertragsmäßige Leistungen neben der jährlichen Festvergütung in Höhe von 160.000, 00 € auch die vom Arbeitnehmer bezogenen Leistungen aus den Programmen über virtuelle Aktienoptionen als wechselnde Bezüge im Sinne von § 74b Abs. 2 HGB einzubeziehen sind. Darunter fallen der im Oktober 2021 abgerechnete Bruttobetrag in Höhe von 6.982.515, 90 € für „Virtual Shares“ sowie ggf. Leistungen der Arbeitgeberin an den Arbeitnehmer aus dem DASPA 2022.

Die Auslegung der zwischen den Parteien getroffenen Regelungen über ein Wettbewerbsverbot in § 10 des Arbeitsvertrags ergibt für das Bundesarbeitsgericht, dass die Höhe der Karenzentschädigung nach § 74 Abs. 2, § 74b Abs. 2 HGB zu berechnen ist.

Bei den in § 10 des Arbeitsvertrags erkennbar vorformulierten Vereinbarungen handelt es sich entweder um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB oder jedenfalls um vorformulierte Vertragsbedingungen im Sinne von § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB. Als solche sind sie nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnis-möglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners zugrunde zu legen sind¹.

Die Auslegung von § 10 des Arbeitsvertrags nach diesen Grundsätzen ergibt, dass dem Arbeitnehmer bei Einhaltung des Wettbewerbsverbots eine Karenzentschädigung in der in § 74 Abs. 2, § 74b Abs. 2 HGB bestimmten Mindesthöhe zufließen soll. Nach § 10 Abs. 3 des Arbeitsvertrags verpflichtet sich die Arbeitgeberin, dem Arbeitnehmer für die Dauer des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots eine Entschädigung zu zahlen, „die für jedes Jahr des Verbots die Hälfte der von dem Mitarbeiter zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistungen erreicht“. Damit orientiert sich § 10 Abs. 3 des Arbeitsvertrags hinsichtlich der Höhe der versprochenen Entschädigung ersichtlich am Wortlaut von § 74 Abs. 2 HGB. Nach § 10 Abs. 9 des Arbeitsvertrags gelten im Übrigen die §§ 74 ff. HGB. Vor diesem Hintergrund konnte ein verständiger und redlicher Erklärungsempfänger die vertraglichen Vereinbarungen über das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nur so verstehen, dass ihm bei Einhaltung des Verbots eine Karenzentschädigung in der in § 74 Abs. 2 HGB bestimmten Mindesthöhe zufließen soll, bei deren Berechnung die Regelung des § 74b Abs. 2 HGB anzuwenden ist².

Bei den im Oktober 2021 abgerechneten Leistungen aus Programmen zu virtuellen Aktienoptionen in Höhe von 6.982.515, 90 Euro handelt es sich um zuletzt vom Arbeitnehmer bezogene vertragsmäßige Leistungen im Sinne von § 74 Abs. 2 HGB. Als vertragsmäßig im Sinne von § 74 Abs. 2 HGB ist eine Leistung anzusehen, die auf dem Austauschcharakter des Arbeitsvertrags beruht und als Vergütung für die geleistete Arbeit erbracht wird. Ausgangspunkt für die Bestimmung der „zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen“ iSd. § 74 Abs. 2 HGB ist demnach alles, was der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber in der fraglichen Zeit als Gegenleistung für seine Arbeitsleistung erhalten hat³. Auch Jahresvergütungen, Gratifikationen, zusätzliche Urlaubsgelder, Tantiemen und ähnliche Sonderzuwendungen zählen hierzu, selbst wenn sie der Arbeitgeber unter Ausschluss eines Rechtsanspruchs als freiwillige Leistung gewährt⁴.

Die Mitarbeiterbeteiligungsprogramme dienen allerdings zunächst dem Zweck, den Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Ein zukunftsgerichteter Zweck wird durch das Vesting bzw. die Wartezeit bis zur Ausübbarkeit der Optionen und die Verfallklauseln bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses deutlich. Die Zuteilung der noch nicht gevesteten Optionen soll den Mitarbeiter danach zu künftiger Betriebszugehörigkeit in einem aktiven Arbeitsverhältnis anhalten⁵.

Die Leistungen der Arbeitgeberin an den Arbeitnehmer infolge der Ausübung von virtuellen Aktienoptionsrechten im laufenden Arbeitsverhältnis stellen jedoch auch eine Gegenleistung für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers dar. Jedenfalls deswegen sind sie als vertragsmäßige Leistung nach § 74 Abs. 2 HGB anzusehen. Dem steht nicht entgegen, dass die virtuellen Optionsrechte nach den Option Terms 2019 keine Gegenleistung für die vom jeweiligen Optionsinhaber in der Vergangenheit erbrachten Leistungen darstellen sollen. Das ergibt die Auslegung der Bestimmungen. Sowohl bei den Option Terms 2019 als auch bei der Vereinbarung über eine virtuelle Beteiligung in Anhang I zum Arbeitsvertrag handelt es sich um für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte einseitig gestellte Vertragsbedingungen über virtuelle Mitarbeiter-Aktienoptionen und somit um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB, die nach den hierfür geltenden Maßstäben auszulegen sind.

Der Vergütungscharakter folgt zunächst aus Nr. 3.4 der Option Terms 2019. Danach wird die Vesting-Periode für Zeiten des Mutterschutzes, der Elternzeit, des unbezahlten Urlaubs oder Bildungsurlaubs von insgesamt mehr als sechs Wochen und Zeiten der Arbeitsunfähigkeit ohne Entgeltfortzahlung ausgesetzt. Die virtuellen Optionen werden danach grundsätzlich nur in den Zeiten des Arbeitsverhältnisses „erdient“, in denen der Mitarbeiter auch einen Entgeltanspruch hat. Dieser setzt nach dem Grundsatz „kein Lohn ohne Arbeit“⁶ – abgesehen von gesetzlich oder (tarif-)vertraglich geregelten Ausnahmen – die Erbringung von Arbeitsleistung voraus. Das Vesting knüpft damit an den Austausch von Arbeitsleistung und Vergütung gemäß § 611a BGB an.

Die Beteiligungsprogramme sollen den Mitarbeitern die Möglichkeit geben, an der Steigerung des Unternehmenswerts teilzuhaben. So hängt die Werthaltigkeit der ausübbaren virtuellen Optionen im Fall eines „Exercise Event“ vom erzielten Exit-Erlös ab. Auch wenn neben dem Verbleib im aktiven Arbeitsverhältnis keine bestimmte Gegenleistung des Mitarbeiters erforderlich ist, um im Fall eines Ausübungsereignisses an der Wertsteigerung der Unternehmensgruppe zu partizipieren, wird ein Anreiz geschaffen, durch gute Arbeitsleistung zum erfolgreichen Marktauftritt beizutragen und sich für das Unternehmen nachhaltig einzusetzen⁷. Auch andere Leistungen, die an den Unternehmenserfolg geknüpft sind (wie z.B. Tantiemen, Gewinnbeteiligungen), auf den der Arbeitnehmer häufig keinen unmittelbaren Einfluss hat, werden regelmäßig als zusätzliche Vergütung für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers gezahlt⁸.

Dem steht nicht entgegen, dass die mit den Option Terms 2019 gewährten virtuellen Optionen nicht im Arbeitsvertrag vereinbart wurden. Die Gewährung von Aktienoptionen ist unabhängig davon, ob das Bezugsrecht im Anstellungsvertrag oder später vereinbart wird, regelmäßig als Bestandteil der arbeitsvertraglichen Vergütungsregelung zu qualifizieren⁹. Dies gilt auch für die vorliegenden Mitarbeiterbeteiligungsprogramme. Sie unterscheiden sich von einem echten Aktienoptionsprogramm zwar dadurch, dass grundsätzlich keine Beteiligung am Unternehmen durch die Einräumung von Aktienbezugsrechten erworben wird. Nach Ablauf des Vesting-Zeitraums hält der Arbeitnehmer aber ausübbare virtuelle Optionen, die im Fall eines Ausübungsereignisses einen schuldrechtlichen Anspruch auf eine Beteiligung an der Wertsteigerung des Unternehmens verkörpern.

Gegen eine Berücksichtigung der Leistungen aus dem mit dem Arbeitsvertrag vereinbarten Programm über virtuelle Aktienoptionen spricht – entgegen der Auffassung des in der Vorinstanz mit diesem Fall befassten Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg¹⁰ – nicht die Regelung unter Nr. 3.3 der Vereinbarung über eine virtuelle Beteiligung in Anhang I zum Arbeitsvertrag. Danach hat die Gewährung der Mitarbeiterbeteiligung keine Auswirkungen auf die Berechnung etwaiger Bonuszahlungen, Tantiemen, Pensionspläne oder sonstiger Vergütungen des Mitarbeiters durch die Gesellschaft. Nach dem Wortlaut bezieht sich Nr. 3.3 der Vereinbarung über eine virtuelle Beteiligung auf verschiedene Arten von Vergütungen im bestehenden Arbeitsverhältnis. Aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise ist daher nicht anzunehmen, dass die Mitarbeiterbeteiligung nach dieser Regelung auch keine Auswirkungen auf die Höhe der Karenzentschädigung haben soll. Wettbewerbsverbote sind gegenseitige Verträge. Im Synallagma stehen die vom Arbeitnehmer geschuldete Unterlassung des Wettbewerbs und die vom Arbeitgeber geschuldete Zahlung der Karenzentschädigung¹¹. Es handelt sich bei der Karenzentschädigung somit im Unterschied zu den anderen in Nr. 3.3 der Vereinbarung über eine virtuelle Beteiligung genannten arbeitsleistungsbezogenen Vergütungen gerade nicht um eine solche im bestehenden Arbeitsverhältnis.

Einer Einbeziehung der Leistungen aus den Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen der Arbeitgeberin im laufenden Arbeitsverhältnis in die Berechnung der Karenzentschädigung nach § 74 Abs. 2, § 74b Abs. 2 HGB steht nicht entgegen, dass die Programme nach Auffassung der Arbeitgeberin bereits beendet waren, bevor das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien geendet hatte.

Für die Berechnung der Karenzentschädigung ist es ohne Bedeutung, mit welchen Zahlungen der Arbeitnehmer in Zukunft sicher hätte rechnen können. Wie sich der Verdienst weiterentwickelt hätte, ist nicht maßgeblich; es kommt allein darauf an, wie hoch der Verdienst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses war¹². Bereits aus diesem Grund kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer im Fall einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses weiter an Programmen zu virtuellen Aktienoptionen teilgenommen hätte¹³.

Für dieses Verständnis streitet auch der Zweck der Karenzentschädigung. Diese soll dem Arbeitnehmer den Lebensstandard sichern, den er sich aufgrund seiner vorausgegangenen Tätigkeit erarbeitet hat¹⁴. Der Lebensstandard, der mit dem Anspruch auf eine Karenzentschädigung während des Wettbewerbsverbots gesichert werden soll, wird durch Erlöse aus einer Mitarbeiterbeteiligung auch dann geprägt, wenn dieses Programm in dem Zeitraum des § 74b Abs. 2 HGB vor dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis endet.

Der Annahme, dass die Leistungen aus den Programmen über virtuelle Aktienoptionen zu den zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen im Sinne von § 74 Abs. 2 HGB gehören, steht ebenfalls nicht entgegen, dass die H SE die Verpflichtung zur Übertragung von Aktien von der Arbeitgeberin mit schuldbefreiender Wirkung übernommen hat. Zwar fließen Aktienerwerbsrechte regelmäßig nicht in die Bemessung der Karenzentschädigung ein, wenn der Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die Gewährung von (beschränkten) Aktienerwerbsrechten nicht mit seinem Vertragsarbeitgeber, sondern mit der Obergesellschaft einer Unternehmensgruppe bzw. eines Konzerns abschließt, der bzw. dem sein Vertragsarbeitgeber angehört¹⁵. Darauf kommt es jedoch hier nicht an. Vielmehr ist die Arbeitgeberin hier eine eigene vertragliche Verpflichtung eingegangen, dem Arbeitnehmer virtuelle Aktienoptionsrechte einzuräumen und erdiente Optionsrechte bei Eintritt eines „Exercise Event“ auszuzahlen. Geht jedoch der Vertragsarbeitgeber mit der Mitarbeiterbeteiligung eine eigene vertragliche Verpflichtung ein, zählt die Übertragung der Aktien zu den zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen im Sinne von § 74 Abs. 2 HGB¹⁶. Daran ändert sich nichts, wenn die Erfüllung der Pflicht zur Übertragung von Aktien später mit für die Arbeitgeberin befreiender Wirkung von der Muttergesellschaft der Arbeitgeberin übernommen wird.

Nach § 74b Abs. 2 HGB sind wechselnde Bezüge bei der Berechnung der Karenzentschädigung nach dem Durchschnitt der letzten drei Jahre in Ansatz zu bringen. Daraus folgt, dass der Wert der vom Arbeitnehmer aus virtuellen Aktienoptionen bezogenen Leistungen in der von der Arbeitgeberin im Oktober 2021 mit 6.982.515, 90 Euro brutto abgerechneten Höhe anzusetzen und daraus der Durchschnitt von drei Jahren zu bilden ist. In die Berechnung der Karenzentschädigung nach § 74b Abs. 2 HGB fließen dagegen nicht nur die Optionsrechte ein, die in den letzten drei Jahren „verdient“ (Nr. 2.1 Vereinbarung über eine virtuelle Beteiligung) worden sind, bzw. Optionen bei denen in diesem Zeitraum das „Vesting“ (Nr. 3 Option Terms 2019) eingetreten ist. Für die Frage, wann Leistungen vorliegend „bezogen“ worden sind im Sinne von § 74 Abs. 2 HGB, kommt es vielmehr darauf an, wann die Optionsrechte ausgeübt worden sind. Dies folgt aus dem Zweck der Karenzentschädigung, den Lebensstandard zu sichern, den sich ein Arbeitnehmer aufgrund seiner vorausgegangenen Tätigkeit erarbeitet hat¹⁴. Solange Aktienoptionen lediglich gevestet aber noch nicht ausgeübt sind, wirken sie sich noch nicht unmittelbar auf den Lebensstandard im Arbeitsverhältnis aus. Typischerweise hängt von nicht vorhersehbaren Faktoren ab, ob sich für den Arbeitnehmer ein Gewinn realisieren wird. Die Ausübbarkeit kann beispielsweise von einer bestimmten positiven Entwicklung des Aktienkurses oder dem Eintritt eines „Exercise Event“ abhängen. Tritt eine dieser Voraussetzungen nicht ein, erlangt der Arbeitnehmer regelmäßig keinen realen Wert, der sich auf seinen Lebensstandard auswirkt¹⁷.

Der Arbeitnehmer muss sich auf die Karenzentschädigung für den Monat März 2023 nicht sein Entgelt in Höhe von 19.583, 33 Euro brutto bei einem anderen Arbeitgeber anrechnen lassen. Das gilt unabhängig von der genauen Höhe der dem Arbeitnehmer zustehenden Karenzentschädigung, die auch von möglichen Ansprüchen aus dem DASPA 2022 abhängt. Die Karenzentschädigung überschreitet unter Hinzurechnung des beim neuen Arbeitgeber erzielten Entgelts den Betrag der zuletzt vom Arbeitnehmer bei der Arbeitgeberin bezogenen vertragsmäßigen Leistungen nicht nach § 74c Abs. 1 HGB um mehr als ein Zehntel. Allein die vom Arbeitnehmer bei der Arbeitgeberin nach dem Durchschnitt der letzten drei Jahre aus virtuellen Aktienoptionen im Oktober 2021 bezogenen Leistungen übersteigen die dem Arbeitnehmer höchstens zustehende Karenzentschädigung zuzüglich des Entgelts beim neuen Arbeitgeber deutlich.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. März 2025 – 8 AZR 139/24

1. vgl. BAG 25.08.2022 – 8 AZR 453/21, Rn. 22 mwN, BAGE 178, 362[↩]
2. vgl. BAG 25.08.2022 – 8 AZR 453/21, Rn. 23 mwN, BAGE 178, 362[↩]
3. st. Rspr., BAG 25.08.2022 – 8 AZR 453/21, Rn. 26, BAGE 178, 362; 22.10.2008 – 10 AZR 360/08, Rn. 17 f.; 21.07.1981 – 3 AZR 666/78, zu II 3 der Gründe; 16.11.1973 – 3 AZR 61/73, zu I 3 a der Gründe, BAGE 25, 385[↩]
4. BAG 22.10.2008 – 10 AZR 360/08, Rn. 17; 9.01.1990 – 3 AZR 110/88, BAGE 64, 1; 13.12.1983 – 3 AZR 300/82, zu 2 a der Gründe[↩]
5. vgl. BAG 19.03.2025 – 10 AZR 67/24, Rn. 37[↩]
6. vgl. dazu zB BAG 1.03.2022 – 9 AZR 260/21, Rn. 25[↩]
7. vgl. BAG 19.03.2025 – 10 AZR 67/24, Rn. 40 mwN[↩]
8. vgl. BAG 15.11.2023 – 10 AZR 288/22, Rn. 64; 13.05.2015 – 10 AZR 266/14, Rn. 13; 7.06.2011 – 1 AZR 807/09, Rn. 41; 12.04.2011 – 1 AZR 412/09, Rn. 25, BAGE 137, 300[↩]
9. vgl. BAG 28.05.2008 – 10 AZR 351/07, Rn. 30, BAGE 127, 1; ErfK/Preis 25. Aufl. BGB § 611a Rn. 541; Pulz Personalbindung durch aktienkursorientierte Vergütung S. 38 ff.; Seidensticker Mitarbeiteraktienoptionsprogramme: Einführung in das Arbeitsverhältnis und Behandlung in der Unternehmensumstrukturierung S. 59; Temming FS Preis 2021 S. 1313, 1329 ff.[↩]
10. LAG Berlin-Brandenburg 07.05.2024 – 8 Sa 920/23[↩]
11. BAG 21.04.2010 – 10 AZR 288/09, Rn. 11, BAGE 134, 147; vgl. 23.11.2004 – 9 AZR 595/03, zu A I 2 der Gründe, BAGE 112, 376[↩]
12. BAG 22.10.2008 – 10 AZR 360/08, Rn. 18; 16.11.1973 – 3 AZR 61/73, zu I 3 a der Gründe, BAGE 25, 385[↩]
13. aA LAG Berlin-Brandenburg 2.12.2020 – 15 Sa 964/20, zu 2.01. der Gründe[↩]
14. vgl. BAG 25.08.2022 – 8 AZR 453/21, Rn. 40 mwN, BAGE 178, 362[↩][↩]
15. BAG 25.08.2022 – 8 AZR 453/21, Rn. 36, BAGE 178, 362[↩]
16. vgl. BAG 25.08.2022 – 8 AZR 453/21, Rn. 27, 37, 53, aaO; LAG Baden-Württemberg 14.01.2009 – 2 Sa 17/08, zu II 2 der Gründe[↩]
17. vgl. BAG 19.03.2025 – 10 AZR 67/24, Rn. 48 f.[↩]