Kopftuchverbot für Luftsicherheitsassistentinnen

Ein Kopftuchverbot für Luftsicherheitsassistentinnen, die am Flughafen Personen- und Gepäckkontrollen durchführen, stellt eine ungerechtfertigte Benachteiligung wegen der Religion von Beschäftigten dar, die aus religiösen Gründen ein Kopftuch tragen.

In dem aktuell vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall wurde über eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen einer Benachteiligung im Bewerbungsverfahren aufgrund der Religion gestritten. Die beklagte Arbeitgeberin erbringt unter anderem am Flughafen Sicherheitsdienstleistungen im Bereich der Passagier- und Gepäckkontrolle. Sie führt diese Aufgabe als von der Bundespolizei beliehene Unternehmerin durch und ist Teil der F-Unternehmensgruppe. Mit der Personalgewinnung hat sie die ebenfalls zur Unternehmensgruppe gehörende F Services GmbH beauftragt. Die Bewerberin ist muslimischen Glaubens und trägt in der Öffentlichkeit ausnahmslos aus religiösen Gründen ein Kopftuch. Sie bewarb sich am 1.03.2023 über das Online-Bewerbungsportal der F Services GmbH auf eine Stelle bei der Arbeitgeberin als Luftsicherheitsassistentin am H Flughafen. Am Folgetag reichte sie auf eine Bitte der F Services GmbH einen Lebenslauf nach. Auf dem angefügten Lichtbild trägt sie ein Kopftuch, das die Haare vollständig bedeckt, nicht aber das Gesicht. Mit E-Mail vom 06.03.2023 lehnte die F Services GmbH die Bewerbung der Bewerberin ab, ohne dafür einen Grund zu nennen. Am 7.03.2023 erkundigte sich die Bewerberin telefonisch bei der F Services GmbH nach den Gründen für die Ablehnung ihrer Bewerbung. Die dortige Mitarbeiterin erklärte der Bewerberin nach einem Blick in die Akte, der Grund müsse wohl eine Lücke im Lebenslauf gewesen sein. Auf den Einwand der Bewerberin, dass keine Lücke gegeben sei, weil sie in dem betreffenden Zeitraum eine Ausbildung gemacht habe, entgegnete die Mitarbeiterin, dass sie der Bewerberin den Grund für die Ablehnung nicht mitteilen könne. Mit Schreiben vom 24.04.2023 machte die Bewerberin gegenüber der Arbeitgeberin Ansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geltend. Mit Schreiben vom 31.07.2023 erklärte die für den H Flughafen zuständige Bundespolizeidirektion Hannover auf Anfrage der F Services GmbH, dass es während der Dienstausübung in der Luftsicherheitskontrollstelle nicht zulässig sei, ein Kopftuch zu tragen. Sie verwies insbesondere auf die Regelungen des § 61 Abs. 2 BBG, der für Beliehene ebenfalls gelte.

Die Bewerberin hat die Auffassung vertreten, sie habe gegen die Arbeitgeberin einen Anspruch auf eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen einer Benachteiligung aufgrund ihrer Religion. Es seien Indizien im Sinne von § 22 AGG für einen kausalen Zusammenhang zwischen ihrer Religion und der Ablehnung ihrer Bewerbung gegeben, die die Arbeitgeberin nicht widerlegt habe. Das Verhalten der F Services GmbH müsse sich die Arbeitgeberin insoweit zurechnen lassen. Die Benachteiligung aufgrund der Religion sei auch nicht im Sinne von § 8 Abs. 1 AGG gerechtfertigt. Es fehle sowohl an einer gesetzlichen Grundlage, die für die Arbeitgeberin das Gebot religiöser Neutralität vorgebe, als auch an einer konkreten Gefahr entstehender Konflikte im Falle von Passagier- und Gepäckkontrollen mit Kopftuch.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht Hamburg haben der Klage stattgegeben¹. Und das Bundesarbeitsgericht hat nun auch die Revision der Arbeitgeberin als unbegründet zurückgewiesen:

Das Landesarbeitsgericht hat der Bewerberin mit revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Begründung eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von 3.500, 00 Euro wegen einer Benachteiligung aufgrund der Religion zugesprochen.

Der persönliche Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist eröffnet. Die Bewerberin ist Bewerberin im Sinne von § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG. Die Arbeitgeberin ist Arbeitgeberin im Sinne von § 6 Abs. 2 Satz 1 AGG.

Die Bewerberin hat die nach § 15 Abs. 4 AGG und § 61b Abs. 1 ArbGG zu wahrenden materiell-rechtlichen Ausschlussfristen eingehalten².

Die Arbeitgeberin hat die Bewerberin durch die Absage im Bewerbungsverfahren wegen ihrer Religion im Sinne von § 7 Abs. 1 AGG benachteiligt. Das hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt.

Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus. Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG untersagt im Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes³.

§ 1 AGG nimmt mit dem Begriff „Religion“ den entsprechenden Begriff der Richtlinie 2000/78/EG auf⁴. Der Begriff der „Religion“ im Sinne von Art. 1 der Richtlinie 2000/78/EG ist dahin auszulegen ist, dass er sowohl das forum internum, dh. die Tatsache, religiöse Überzeugungen zu haben, als auch das forum externum, dh. die öffentliche Äußerung des religiösen Glaubens, umfasst⁵. Das Tragen eines sog. islamischen Kopftuchs in der Öffentlichkeit stellt eine solche Bekundung des religiösen Glaubens dar⁶.

Das Verbot der Arbeitgeberin, während der Arbeitsleistung ein Kopftuch zu tragen, führt zu einer unmittelbaren Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG von Beschäftigten, die aus religiösen Gründen ein Kopftuch tragen.

Eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG, der vom nationalen Gesetzgeber mit § 3 Abs. 1 AGG in das innerstaatliche Recht umgesetzt wurde, dahin auszulegen, dass eine interne Regel eines Unternehmens, die den Arbeitnehmern das Tragen jedes sichtbaren Zeichens politischer, weltanschaulicher oder religiöser Überzeugungen am Arbeitsplatz verbietet, gegenüber Arbeitnehmern, die aufgrund religiöser Gebote bestimmte Bekleidungsregeln befolgen, keine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung darstellt, sofern diese Regel allgemein und unterschiedslos angewandt wird⁷. Hingegen stellt eine interne Regel eines Unternehmens, die nur das Tragen auffälliger großflächiger Zeichen politischer, weltanschaulicher oder religiöser Überzeugungen verbietet, eine unmittelbare Diskriminierung dar, denn das Tragen solcher Zeichen ist mit bestimmten Religionen oder Weltanschauungen untrennbar verbunden⁸.

Nach diesen Grundsätzen stellt das Verbot, während der Tätigkeit als Luftsicherheitsassistentin ein Kopftuch und damit ein großflächiges Zeichen religiöser Überzeugung zu tragen, eine unmittelbare Benachteiligung dar. Die Arbeitgeberin begründet das Verbot unter anderem mit Verweis auf das Schreiben der Bundespolizeidirektion Hannover vom 31.07.2023. Dieses Schreiben befasst sich gerade nicht mit einem Verbot jedes sichtbaren Zeichens politischer, weltanschaulicher oder religiöser Überzeugungen, sondern ausschließlich mit der Frage, ob bei der Tätigkeit in der Luftsicherheitskontrollstelle ein Kopftuch getragen werden darf. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der von der Arbeitgeberin ebenfalls herangezogenen Konzernbetriebsvereinbarung. Danach ist das sichtbare Tragen von Kleidungsstücken, die nicht zur Dienstkleidung gehören, während der Arbeitszeit untersagt. In der Anlage 1 zu dieser Konzernbetriebsvereinbarung („Trageordnung Damen“) wird konkret das Tragen von Kopfbedeckungen jeglicher Art untersagt, sofern sie nicht Bestandteil der Dienstkleidung sind. Damit bezieht sich das Verbot nur auf Kleidungsstücke und insbesondere Kopfbedeckungen, andere religiöse Zeichen, wie zB ein Kreuz an einer Kette, sind jedoch nicht verboten. Das Verbot betrifft daher unmittelbar das religionsbedingte Tragen eines Kopftuchs.

Das Landesarbeitsgericht ist in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise davon ausgegangen, dass dieses Verbot des Tragens eines Kopftuchs hier im Bewerbungsverfahren zu einer Absage und damit zu einer unmittelbaren Benachteiligung der Bewerberin wegen der Religion geführt hat. Die Bewerberin hat diesbezüglich ausreichende Indizien iSd. § 22 AGG vorgetragen. Die Arbeitgeberin hat diese Indizien nicht widerlegt.

Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der Benachteiligung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen⁹.

Soweit es – wie hier – um eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG geht, ist hierfür nicht erforderlich, dass der betreffende Grund im Sinne von § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG an einen Grund im Sinne von § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt¹⁰.

§ 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Es bedarf des Vortrags von Indizien, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen¹¹.

Besteht die Vermutung einer Benachteiligung wegen eines Grundes im Sinne von § 1 AGG, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt ist. Hierfür gilt jedoch das Beweismaß des sog. Vollbeweises. Die andere Partei muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben¹².

Sowohl die Würdigung der Tatsachengerichte, ob die von einem Bewerber vorgetragenen und unstreitigen oder bewiesenen Tatsachen eine Benachteiligung wegen eines Grundes im Sinne von § 1 AGG vermuten lassen, als auch deren Würdigung, ob die von dem Arbeitgeber vorgebrachten Tatsachen belegen, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat, sind nur eingeschränkt revisibel. In beiden Fällen beschränkt sich die revisionsgerichtliche Kontrolle darauf, ob die Würdigung der Tatsachengerichte möglich und in sich widerspruchsfrei ist und nicht gegen Rechtssätze, Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstößt¹³.

Ausgehend von diesen Grundsätzen lässt die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, wonach die Bewerberin ausreichende Indizien im Sinne von § 22 AGG für einen kausalen Zusammenhang zwischen der Religion der Bewerberin und der unmittelbaren Benachteiligung dargelegt hat, keinen revisionsrechtlich beachtlichen Rechtsfehler erkennen.

Das Landesarbeitsgericht Hamburg hat angenommen, durch das Lichtbild mit Kopftuch auf dem Lebenslauf sei im Bewerbungsverfahren mit hoher Wahrscheinlichkeit davon auszugehen gewesen, dass die Bewerberin das Kopftuch aus religiösen Gründen auch während der Tätigkeit tragen werde. Gleichzeitig bestehe aufseiten der Arbeitgeberin die Erwartung, dass die Tätigkeit einer Luftsicherheitsassistentin ohne Kopftuch ausgeübt werde. Die Kombination aus Vorlage eines Bewerbungsfotos mit Kopftuch bei gleichzeitiger Erwartung der Arbeitgeberin, die Tätigkeit ohne Kopftuch zu erbringen, begründe das Indiz.

Vor dem Hintergrund des eingeschränkten revisionsrechtlichen Prüfungsmaßstabs ist diese Würdigung nicht zu beanstanden. Entgegen der Auffassung der Revision hätte das Landesarbeitsgericht nicht zu einem anderen Ergebnis kommen müssen, weil es bei der Arbeitgeberin nach deren Vorbringen Mitarbeiterinnen gebe, die das Kopftuch während der Arbeitszeit ablegten. Das Landesarbeitsgericht hat diesen Vortrag der Arbeitgeberin zwar gewürdigt, jedoch die Auffassung vertreten, angesichts des prominenten Bekenntnisses der Bewerberin zum Tragen eines islamischen Kopftuchs auf ihrem Lichtbild sei es nicht überwiegend wahrscheinlich, dass sie bereit sei, das Kopftuch während der Tätigkeit abzulegen. Diese Argumentation ist in sich widerspruchsfrei und verstößt nicht gegen Rechtssätze, Denkgesetze oder Erfahrungssätze.

Der Annahme von Indizien im Sinne von § 22 AGG steht nicht entgegen, dass nicht die Arbeitgeberin selbst, sondern die von ihr beauftragte F Services GmbH die Bewerbung der Bewerberin abgelehnt hat. Die Absage durch die F Services GmbH nach Vorlage eines Lichtbilds mit Kopftuch ist der Arbeitgeberin zuzurechnen. Dabei handelt es sich entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht um eine Verschuldenszurechnung nach § 278 Satz 1 Alt. 2 BGB, sondern um eine Zurechnung der objektiven Handlungsbeiträge der für den Arbeitgeber handelnden Personen. Sanktioniert ist im Rahmen der – verschuldensunabhängigen¹⁴ – Haftung nach § 15 Abs. 2 AGG der objektive Verstoß des Arbeitgebers gegen das Diskriminierungsverbot¹⁵.

Ebenfalls revisionsrechtlich nicht zu beanstanden ist die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, nach der die Arbeitgeberin die durch Indizien begründete Vermutungswirkung nach § 22 AGG nicht widerlegt hat. Die Arbeitgeberin kann sich nicht mit Erfolg darauf berufen, sie sei bei der Behandlung aller Bewerbungen nach einem bestimmten Verfahren vorgegangen, das eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes ausschließe¹⁶. Das Landesarbeitsgericht hat in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise angenommen, die Arbeitgeberin habe nicht ausgeführt, dass die Bewerbung – ausschließlich – wegen Lücken im Lebenslauf abgelehnt worden sei. Es fehlte insoweit an einem Vortrag in den Tatsacheninstanzen, dass nach dem von der Arbeitgeberin praktizierten Verfahren alle Bewerbungen, die Lücken im Lebenslauf aufwiesen, unabhängig von ihrem sonstigen Inhalt ausgeschlossen worden seien. Soweit die Arbeitgeberin in der Revisionsbegründung nunmehr ausführt, eine „Ablehnung durch Lücken im Lebenslauf erfolg[e] bei allen Bewerbern“, handelt es sich um neuen Tatsachenvortrag, der in der Revision nach § 559 ZPO keine Berücksichtigung finden kann¹⁷. Dessen ungeachtet hat die Arbeitgeberin im Laufe des Rechtsstreits durchgängig behauptet, die Tätigkeit einer Luftsicherheitsassistentin sei nicht mit religiösem Kopftuch zu erbringen. Damit hat sie das Indiz nicht widerlegt, sondern verstärkt.

Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin ist die unmittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 1 AGG wegen der Religion nicht nach § 8 Abs. 1 AGG gerechtfertigt.

Nach § 8 Abs. 1 AGG ist die unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.

§ 8 Abs. 1 AGG dient der Umsetzung von unter anderem Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG in das nationale Recht. Die Norm ist unionsrechtskonform in Übereinstimmung mit der Richtlinie unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union eng auszulegen¹⁸. Danach kann nicht der Grund im Sinne von § 1 AGG, auf den die Ungleichbehandlung gestützt ist, sondern nur ein mit diesem Grund im Zusammenhang stehendes Merkmal eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellen¹⁹. Ein solches Merkmal – oder sein Fehlen – ist zudem nur dann eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung iSd. § 8 Abs. 1 AGG, wenn davon die ordnungsgemäße Durchführung der Tätigkeit abhängt²⁰. Der Begriff „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“ im Sinne von § 8 Abs. 1 AGG bzw. Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG bezieht sich auf eine Anforderung, die von der Art der betreffenden beruflichen Tätigkeit oder den Bedingungen ihrer Ausübung objektiv vorgegeben ist²¹. § 8 Abs. 1 AGG enthält eine für den Arbeitgeber günstige Ausnahme vom grundsätzlichen Verbot der Diskriminierung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, weshalb den Arbeitgeber bereits nach den allgemeinen Regeln des nationalen Rechts die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der in dieser Bestimmung enthaltenen Voraussetzungen trifft²².

Ausgehend hiervon ist die Benachteiligung der Bewerberin wegen ihrer Religion nicht nach § 8 Abs. 1 AGG zulässig. Das Verbot, bei der Arbeit ein Kopftuch zu tragen, stellt bei objektiver Betrachtung keine wegen der Art der Tätigkeit einer Luftsicherheitsassistentin oder der Bedingungen ihrer Ausübung wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung dar. Die ordnungsgemäße Durchführung der Tätigkeit hängt nicht davon ab, dass die Luftsicherheitsassistentin kein Kopftuch trägt.

Nach § 16a Abs. 1 Nr. 1 LuftSiG kann die zuständige Luftsicherheitsbehörde natürlichen Personen und juristischen Personen des Privatrechts als Beliehenen die Durchführung von Sicherheitsmaßnahmen im Sinne von § 5 Abs. 1 bis 3 LuftSiG übertragen. Nach § 5 Abs. 1 LuftSiG können Beliehene Personen durchsuchen oder in sonstiger geeigneter Weise überprüfen, die den Sicherheitsbereich des Flughafens betreten. Gegenstände, die in den Sicherheitsbereich verbracht werden, können durchsucht, durchleuchtet oder in sonstiger geeigneter Weise überprüft werden. Nach § 5 Abs. 3 LuftSiG können Beliehene auch Fracht, aufgegebenes Gepäck, Postsendungen und sonstige Gegenstände, die in Sicherheitsbereiche des Flugplatzes verbracht werden, durchsuchen, durchleuchten oder in sonstiger geeigneter Weise überprüfen. Objektiv können sämtliche dieser Tätigkeiten einer beliehenen Luftsicherheitsassistentin mit Kopftuch verrichtet werden. Dies stellt die Arbeitgeberin letztlich auch nicht in Abrede.

Sie kann sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, dass die häufig ohnehin schon angespannte und konfliktreiche Situation an den Kontrollstellen im Flughafen nicht zusätzlich durch religiöse Symbole verschärft werden dürfe und sich aufgrund von religiösen Einstellungen Konflikte mit Passagieren ergeben könnten. Zwar mag es zutreffen, dass sich bei der Sicherheitskontrolle an Flughäfen angespannte Situationen ergeben können. Passagiere müssen – ggf. unter Zeitdruck – eine Untersuchung auf in der Kleidung oder am Körper getragene verbotene Gegenstände mittels technischer Vorrichtungen und/oder eine Kontrolle durch Abtasten dulden. Ebenso müssen sie ihr Gepäck für eine technische Durchleuchtung und möglicherweise eine händische Durchsuchung bereitlegen. Diese ggf. von Passagieren als belastend empfundenen Umstände sind jedoch grundsätzlich unabhängig davon, ob die Kontrolle von einer Luftsicherheitsassistentin durchgeführt wird, die ein Kopftuch trägt. Soweit die Arbeitgeberin davon ausgeht, dass bei Kontrollen durch Mitarbeiterinnen mit Kopftuch besondere Konflikte entstehen können, handelt es sich nur um eine Mutmaßung. Belege oder Erhebungen, die nahelegen, dass im Bereich der Passagierkontrolle aufgrund des Tragens von Kopftüchern durch Luftsicherheitsassistentinnen die konkrete Gefahr von Konfliktsituationen besteht, die einer ordnungsgemäßen Durchführung der Kontrolle entgegenstehen, lassen sich dem Vortrag der Arbeitgeberin nicht entnehmen. Objektive Anhaltspunkte für eine konkrete Gefahr solcher Konfliktsituationen sind nicht ersichtlich, zumal das Kopftuch der Bewerberin das Gesicht nicht verdeckt und die kontrollierende Person erkennbar bleibt.

Dieses Verständnis einer beruflichen Anforderung im Sinne von § 8 Abs. 1 AGG in dessen unionsrechtskonformer Auslegung steht in Einklang mit den verfassungsrechtlichen Vorgaben des Grundgesetzes.

Arbeitnehmerinnen und Bewerberinnen, die aus religiösen Gründen am Arbeitsplatz ein Kopftuch tragen möchten, können sich auf das Grundrecht der Glaubensfreiheit aus Art. 4 Abs. 1 und 2 GG stützen. Art. 4 Abs. 1 und 2 GG erstreckt sich nicht nur auf die innere Freiheit, zu glauben oder nicht zu glauben, das heißt einen Glauben zu haben, zu verschweigen, sich vom bisherigen Glauben loszusagen und einem anderen Glauben zuzuwenden, sondern auch auf die äußere Freiheit, den Glauben zu bekunden und zu verbreiten, für seinen Glauben zu werben und andere von ihrem Glauben abzuwerben. Dazu gehört das Recht der Einzelnen, ihr gesamtes Verhalten an den Lehren ihres Glaubens auszurichten und dieser Überzeugung gemäß zu handeln, also glaubensgeleitet zu leben; dies betrifft nicht nur imperative Glaubenssätze²³. Art. 4 Abs. 1 und 2 GG steht in enger Beziehung zum höchsten nationalen Verfassungswert der Menschenwürde des Art. 1 Abs. 1 GG²⁴. Einschränkungen von Art. 4 Abs. 1 und 2 GG müssen sich aus der Verfassung selbst ergeben, weil dieses Grundrecht keinen Gesetzesvorbehalt enthält. Zu solchen verfassungsimmanenten Schranken zählen die Grundrechte Dritter sowie Gemeinschaftswerte von Verfassungsrang²⁵.

Als mit der Glaubensfreiheit in Widerstreit tretendes Verfassungsgut, das einen Eingriff in die Religionsfreiheit rechtfertigen kann, kommt hier insbesondere der von der Arbeitgeberin angeführte Grundsatz der weltanschaulich-religiösen Neutralität des Staates aus Art. 4 Abs. 1, Art. 3 Abs. 3 Satz 1, Art. 33 Abs. 3 GG sowie Art. 136 Abs. 1 und 4 und Art. 137 Abs. 1 WRV in Verbindung mit Art. 140 GG in Betracht²⁶. Beliehene wie die Arbeitgeberin üben in dem durch den Beleihungsakt begrenzten Rahmen Hoheitsgewalt aus. Ohne dass es einer abschließenden Klärung bedarf, kann hier zugunsten der Arbeitgeberin unterstellt werden, dass sie im Rahmen der ihr übertragenen Sicherheitsmaßnahmen grundsätzlich an den Grundsatz der weltanschaulich-religiösen Neutralität gebunden ist²⁷. Der Grundsatz weltanschaulich-religiöser Neutralität wäre hier jedoch nicht geeignet, ein Verbot des von der Bewerberin bei einer Einstellung als Luftsicherheitsassistentin aus religiösen Gründen getragenen Kopftuchs zu rechtfertigen.

Dabei kann dahinstehen, ob – wie die Bewerberin meint – eine Rechtfertigung des Kopftuchverbots durch den Grundsatz der weltanschaulich-religiösen Neutralität bereits daran scheitert, dass es an einer hinreichend bestimmten gesetzlichen Grundlage fehlt²⁸. Insbesondere kommt es nicht darauf an, ob sich unmittelbar aus § 61 Abs. 2 BBG eine solche Grundlage ergibt.

Jedenfalls fehlt es vorliegend an einer konkreten Gefahr für das Schutzgut der staatlichen Neutralität²⁹. Der Staat, der bei der Sicherheitskontrolle am Flughafen durch die Arbeitgeberin und ihre Arbeitnehmer als Beliehene handelt, muss sich nicht jede bei Gelegenheit der Amtsausübung getätigte private Grundrechtsausübung seiner Amtsträger als eigene zurechnen lassen. Etwas anderes kann gelten, wenn der Staat – wie etwa bei einer Gerichtsverhandlung – auf das äußere Gepräge einer Amtshandlung besonderen Einfluss nimmt³⁰. Das ist jedoch bei einer Sicherheitskontrolle am Flughafen nicht der Fall. Wie vorstehend bereits im Rahmen der Prüfung des § 8 Abs. 1 AGG ausgeführt, sind im Übrigen keine objektiven Anhaltspunkte für eine konkrete Gefahr ersichtlich, dass Sicherheitskontrollen durch vermehrte Konfliktsituationen in erheblicher Weise belastet werden, wenn Luftsicherheitsassistentinnen ein religiöses Kopftuch tragen.

Die negative Religionsfreiheit der Passagiere ist ebenfalls nicht geeignet, ein Kopftuchverbot verfassungsrechtlich zu rechtfertigen. In einer Gesellschaft, die unterschiedlichen Glaubensüberzeugungen Raum gibt, besteht grundsätzlich kein Anspruch darauf, von fremden religiösen Symbolen verschont zu bleiben³¹.

Es kann dahinstehen, ob als Begrenzung für die Glaubensfreiheit von muslimischen Bewerberinnen mit Kopftuch die Berufsfreiheit der Arbeitgeberin in ihrer Ausprägung als Unternehmensfreiheit aus Art. 12 Abs. 1 GG in Betracht kommt. Dies erscheint zweifelhaft, weil Grundrechtsgebundene sich grundsätzlich nicht ihrerseits aufgrundrechte berufen können³². Vorliegend bedarf es jedoch keiner Entscheidung, ob die Arbeitgeberin trotz ihrer Stellung als Beliehene und im Rahmen der Sicherheitskontrolle hoheitlich Handelnde in Bezug auf das Bewerbungsverfahren als grundrechtsberechtigt anzusehen ist. Selbst wenn sich die Arbeitgeberin insoweit auf ihre Berufsfreiheit aus Art. 12 Abs. 1 GG berufen könnte, hätte diese bei einer wertenden Betrachtung im Wege praktischer Konkordanz hinter der Glaubensfreiheit der Bewerberin aus Art. 4 Abs. 1 und 2 GG zurückzutreten.

Die Berufsfreiheit aus Art. 12 Abs. 1 GG steht entsprechend Art.19 Abs. 3 GG auch inländischen juristischen Personen des Privatrechts zu. Eine Ausprägung der Berufsfreiheit ist die „Unternehmensfreiheit“ im Sinne freier Gründung und Führung von Unternehmen, welche die Freiheit umfasst, die unternehmerische Berufstätigkeit organisatorisch und vertraglich zu gestalten³³. Dies umfasst das Interesse des Arbeitgebers, in seinem Unternehmen nur Mitarbeiter zu beschäftigen, die seinen Vorstellungen entsprechen³⁴.

Die etwaige Berufsfreiheit der Arbeitgeberin ist mit der Religionsfreiheit der Bewerberinnen abzuwägen, die aus religiösen Gründen ein Kopftuch tragen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass ein Verbot, bei der Tätigkeit als Luftsicherheitsassistentin ein Kopftuch zu tragen, schwer wiegt. Sofern das religiöse Bekleidungsgebot – wie hier – als imperativ angesehen wird, verstellt es den Zugang zu diesem Beruf und beeinträchtigt auch Art. 12 Abs. 1 GG auf Bewerberinnenseite nachhaltig³⁵. Demgegenüber ist die Beeinträchtigung der Berufsfreiheit auf Arbeitgeberseite nicht stark ausgeprägt. Es sind lediglich die Modalitäten der Ausübung der Berufsfreiheit in weniger schwerwiegender Weise betroffen. Weder sind vermehrte Konfliktsituationen konkret zu erwarten noch ist ein Rückgang des zu kontrollierenden Passagieraufkommens infolge der Beschäftigung von Luftsicherheitsassistentinnen mit Kopftuch zu befürchten. Die Arbeitgeberin kann sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, dass die Bundespolizei eine Beleihung von Luftsicherheitsassistentinnen mit Kopftuch ablehnen werde. Von der Arbeitgeberin ist zu erwarten, dass sie sich gegenüber der Bundespolizei darauf beruft, ein Kopftuchverbot sei für die Tätigkeit unzulässig.

Das Landesarbeitsgericht hat die Höhe der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG rechtsfehlerfrei auf ein Bruttomonatsentgelt in Höhe von 3.500, 00 Euro festgesetzt und damit dem Antrag der Bewerberin in Höhe des geforderten Mindestbetrags entsprochen. Dieser Betrag ist erforderlich, um die notwendige abschreckende Wirkung zu erzielen. Da es auf ein Verschulden nicht ankommt, können Gesichtspunkte, die mit einer etwaigen Abwesenheit oder einem geringen Grad von Verschulden zusammenhängen, nicht mindernd bei der Bemessung der Entschädigung berücksichtigt werden³⁶. Nachdem ausschließlich die Arbeitgeberin Revision eingelegt hat, war nicht zu prüfen, ob eine höhere Entschädigung angemessen wäre.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. Januar 2026 – 8 AZR 49/25

1. LAG Hamburg 28.08.2024 – 5 SLa 6/24[↩]
2. vgl. dazu BAG 25.07.2024 – 8 AZR 21/23, Rn. 26 ff. mwN[↩]
3. BAG 17.10.2024 – 8 AZR 214/23, Rn. 15 mwN[↩]
4. BAG 27.08.2020 – 8 AZR 62/19, Rn. 40, BAGE 172, 99[↩]
5. vgl. EuGH 14.03.2017 – C-157/15 – [G4S Secure Solutions] Rn. 28; vgl. zu Art. 9 EMRK EGMR 15.01.2013 – 48420/10 unter anderem – [Eweida] Rn. 80; vgl. zu Art. 4 Abs. 1 und 2 GG BVerfG 14.01.2020 – 2 BvR 1333/17 – [Kopftuch III] Rn. 78 mwN, BVerfGE 153, 1; vgl. auch BAG 30.01.2019 – 10 AZR 299/18 (A), Rn. 53, BAGE 165, 233[↩]
6. BAG 27.08.2020 – 8 AZR 62/19 – aaO[↩]
7. EuGH 15.07.2021 – C-804/18 unter anderem – [WABE] Rn. 52, 55; 14.03.2017 – C-157/15 – [G4S Secure Solutions] Rn. 30, 32[↩]
8. EuGH 15.07.2021 – C-804/18 unter anderem – [WABE] Rn. 73[↩]
9. st. Rspr., vgl. BAG 17.10.2024 – 8 AZR 214/23, Rn. 17 mwN[↩]
10. BAG 27.08.2020 – 8 AZR 62/19, Rn. 29 mwN, BAGE 172, 99[↩]
11. BAG 8.05.2025 – 8 AZR 299/24, Rn. 47 mwN[↩]
12. BAG 14.06.2023 – 8 AZR 136/22, Rn. 42 mwN, BAGE 181, 206[↩]
13. BAG 27.08.2020 – 8 AZR 62/19, Rn. 33 mwN, BAGE 172, 99[↩]
14. vgl. BAG 5.12.2024 – 8 AZR 370/20, Rn. 88 mwN[↩]
15. vgl. BAG 16.09.2008 – 9 AZR 791/07, Rn. 33, BAGE 127, 367; 5.02.2004 – 8 AZR 112/03, zu II 2 b bb (2) der Gründe, BAGE 109, 265[↩]
16. vgl. dazu: BAG 14.06.2023 – 8 AZR 136/22, Rn. 44, BAGE 181, 206; 11.08.2016 – 8 AZR 406/14, Rn. 83[↩]
17. vgl. BAG 24.01.2024 – 5 AZR 331/22, Rn. 27[↩]
18. BAG 17.10.2024 – 8 AZR 214/23, Rn.19[↩]
19. vgl. EuGH 17.11.2022 – C-304/21 – [Ministero dell’Interno (Limite d’âge pour le recrutement des commissaires de police)] Rn. 45 mwN[↩]
20. BAG 17.10.2024 – 8 AZR 214/23 – aaO[↩]
21. EuGH 14.03.2017 – C-188/15 – [Bougnaoui und ADDH] Rn. 40[↩]
22. vgl. etwa BAG 27.08.2020 – 8 AZR 62/19, Rn. 53, BAGE 172, 99[↩]
23. BVerfG 14.01.2020 – 2 BvR 1333/17 – [Kopftuch III] Rn. 78 mwN, BVerfGE 153, 1[↩]
24. vgl. BVerfG 24.09.2003 – 2 BvR 1436/02 – [Kopftuch I] zu B II 5 a der Gründe mwN, BVerfGE 108, 282[↩]
25. BVerfG 14.01.2020 – 2 BvR 1333/17 – [Kopftuch III] Rn. 82 mwN, aaO[↩]
26. vgl. BVerfG 14.01.2020 – 2 BvR 1333/17 – [Kopftuch III] Rn. 86 ff. mwN, BVerfGE 153, 1[↩]
27. vgl. zur Problematik der Grundrechtsbindung Beliehener: BeckOK GG/Hillgruber Stand 15.11.2025 GG Art. 1 Rn. 87.1; H. Dreier in H. Dreier (Hrsg.) Grundgesetz-Kommentar 3. Aufl. Art. 1 Abs. 3 Rn. 39; Dürig/Herzog/Scholz/Ibler Stand August 2025 GG Art. 86 Rn. 75[↩]
28. vgl. für den staatlichen Schuldienst: BVerfG 24.09.2003 – 2 BvR 1436/02 – [Kopftuch I] zu B II 5 der Gründe, BVerfGE 108, 282[↩]
29. vgl. für den staatlichen Schuldienst: BVerfG 27.01.2015 – 1 BvR 471/10 unter anderem – [Kopftuch II] Rn. 101, BVerfGE 138, 296[↩]
30. vgl. BVerfG 14.01.2020 – 2 BvR 1333/17 – [Kopftuch III] Rn. 90, BVerfGE 153, 1[↩]
31. vgl. BVerfG 14.01.2020 – 2 BvR 1333/17 – [Kopftuch III] Rn. 94, BVerfGE 153, 1[↩]
32. vgl. BVerfG 22.02.2011 – 1 BvR 699/06 – [Fraport] Rn. 45 ff., BVerfGE 128, 226[↩]
33. BVerfG 28.11.2024 – 1 BvR 460/23 unter anderem – [Strompreisbremse] Rn. 66 mwN, BVerfGE 170, 377[↩]
34. BVerfG 27.01.1998 – 1 BvL 15/87 – [Kleinbetriebsklausel I] zu B I 3 a der Gründe, BVerfGE 97, 169; vgl. zum Wunsch, eine Mitarbeiterin nicht zu beschäftigen, weil sie aus religiösen Gründen ein Kopftuch trägt BVerfG 30.07.2003 – 1 BvR 792/03, zu B II 1 a der Gründe[↩]
35. vgl. BVerfG 27.01.2015 – 1 BvR 471/10 unter anderem – [Kopftuch II] Rn. 95 f., BVerfGE 138, 296[↩]
36. vgl. BAG 14.06.2023 – 8 AZR 136/22, Rn. 58 mwN, BAGE 181, 206[↩]