Die Kündigung im Arbeitsrecht ist eine einseitige und empfangsbedürftige Willenserklärung, mit der einer der beiden Vertragspartner, die einen Arbeitsvertrag miteinander geschlossen haben, also Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, diesen rechtswirksam aufkündigt und beendet. Einseitig bedeutet dabei, dass es juristisch ausreichend ist, wenn eine der beiden vertragschließenden Seiten ihren Willen erklärt, das Arbeitsverhältnis beenden zu wollen. Die andere Seite muss dem nicht zustimmen, damit die Erklärung der Kündigung Rechtswirksamkeit erlangt. Wohl ist jedoch eine Kündigung an den Empfang der Gegenseite und in der Regel an bestimmte Fristen gebunden. Dies beinhaltet dabei, dass diejenige Seite, die die Kündigung ausgesprochen hat, nachweisen muss, dass die Gegenseite die Kündigung erhalten hat. Dies kann beispielsweise durch eine schriftliche Empfangsbestätigung, durch eine Kündigungsbestätigung oder durch den Nachweis der Aufgabe des Kündigungsschreibens als Einschreiben erfolgen.
Arten der Kündigung
Eine Kündigung kann außerordentlich und somit fristlos oder ordentlich und somit fristgerecht erfolgen. Die außerordentliche (fristlose) Kündigung ist stets an das Vorliegen eines sogenannten wichtigen Grundes gebunden, der es der kündigenden Seite unzumutbar erscheinen lässt, die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist noch einzuhalten. Ein solcher wichtiger Grund, der einen Arbeitnehmer beispielsweise zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne Sanktionen durch die Bundesagentur für Arbeit berechtigt, ist beispielsweise die sexuelle Belästigung oder körperliche Misshandlung durch den Arbeitgeber. Jedoch besteht hinsichtlich des Vorliegens eines wichtigen Grundes stets die Nachweispflicht desjenigen, der die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen hat. Die ordentliche (also fristgemäße) Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, ist stets an die Einhaltung von Kündigungsfristen gebunden. Die Länge dieser Kündigungsfristen hat der Gesetzgeber im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), im § 622, geregelt. Eine Sonderform stellt die Kündigung innerhalb der Probezeit dar. Es ist allgemein üblich, dass die ersten 3 oder auch 6 Monate eines Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten. Während dieser Zeit prüfen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, ob sie zueinander passen. In der Probezeit besteht üblicherweise kein Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer und dieser hat keinen Anspruch auf Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub. Es ist üblich, dass während der Probezeit Arbeitsverträge seitens des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers mit einer Frist von 14 Tagen ohne Angabe von Gründen gekündigt werden können. Als Kündigungsgrund gilt hierbei stets, auch dann, wenn kein Grund angegeben wurde, eine sogenannte Nichteignung nach subjektivem Empfinden des Vertragspartners. Nach einer Kündigung innerhalb der Probezeit eine Kündigungsschutzklage anzustrengen, hat daher üblicherweise wenig Aussicht auf Erfolg.
Arten der ordentlichen Kündigung
Die fristgemäße und ordentliche Kündigung kann aus der Sicht des Gesetzgebers durch den Arbeitgeber aus 3 Gruppen von Gründen heraus erfolgen. Die erste Gruppe bilden dabei die sogenannten betriebsbedingten Gründe. Hierbei muss der Arbeitgeber begründen, warum der Arbeitsplatz des Gekündigten wegfällt und dass eine Umsetzung in eine andere Abteilung oder die Zuweisung anderer Arbeitsaufgaben nicht möglich war. Außerdem muss der Arbeitgeber nachweisen, dass eine sogenannte Sozialauswahl stattgefunden hat. Die Stelle des Gekündigten darf nicht neu besetzt werden. Die personenbedingte Kündigung erfolgt aus Gründen, die in der Person des Gekündigten liegen. Der häufigste Grund für eine personenbedingte Kündigung sind hohe krankheitsbedingte Fehlzeiten des Arbeitnehmers, die den Arbeitgeber zur Umdisponierung des Personaleinsatzplanes zwingen. Die verhaltensbedingte Kündigung setzt ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers und somit mindestens eine Abmahnung voraus.
