Kün­di­gung im Arbeits­recht

Die Kün­di­gung im Arbeits­recht ist eine ein­sei­ti­ge und emp­fangs­be­dürf­ti­ge Wil­lens­er­klä­rung, mit der einer der bei­den Ver­trags­part­ner, die einen Arbeits­ver­trag mit­ein­an­der geschlos­sen haben, also Arbeit­ge­ber oder Arbeit­neh­mer, die­sen rechts­wirk­sam auf­kün­digt und been­det. Ein­sei­tig bedeu­tet dabei, dass es juris­tisch aus­rei­chend ist, wenn eine der bei­den ver­trag­schlie­ßen­den Sei­ten ihren Wil­len erklärt, das Arbeits­ver­hält­nis been­den zu wol­len. Die ande­re Sei­te muss dem nicht zustim­men, damit die Erklä­rung der Kün­di­gung Rechts­wirk­sam­keit erlangt. Wohl ist jedoch eine Kün­di­gung an den Emp­fang der Gegen­sei­te und in der Regel an bestimm­te Fris­ten gebun­den. Dies beinhal­tet dabei, dass die­je­ni­ge Sei­te, die die Kün­di­gung aus­ge­spro­chen hat, nach­wei­sen muss, dass die Gegen­sei­te die Kün­di­gung erhal­ten hat. Dies kann bei­spiels­wei­se durch eine schrift­li­che Emp­fangs­be­stä­ti­gung, durch eine Kün­di­gungs­be­stä­ti­gung oder durch den Nach­weis der Auf­ga­be des Kün­di­gungs­schrei­bens als Ein­schrei­ben erfol­gen.

Kün­di­gung im Arbeits­recht

Arten der Kün­di­gung

Eine Kün­di­gung kann außer­or­dent­lich und somit frist­los oder ordent­lich und somit frist­ge­recht erfol­gen. Die außer­or­dent­li­che (frist­lo­se) Kün­di­gung ist stets an das Vor­lie­gen eines soge­nann­ten wich­ti­gen Grun­des gebun­den, der es der kün­di­gen­den Sei­te unzu­mut­bar erschei­nen lässt, die ver­trag­lich ver­ein­bar­te Kün­di­gungs­frist noch ein­zu­hal­ten. Ein sol­cher wich­ti­ger Grund, der einen Arbeit­neh­mer bei­spiels­wei­se zur frist­lo­sen Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ohne Sank­tio­nen durch die Bun­des­agen­tur für Arbeit berech­tigt, ist bei­spiels­wei­se die sexu­el­le Beläs­ti­gung oder kör­per­li­che Miss­hand­lung durch den Arbeit­ge­ber. Jedoch besteht hin­sicht­lich des Vor­lie­gens eines wich­ti­gen Grun­des stets die Nach­weis­pflicht des­je­ni­gen, der die frist­lo­se Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses aus­ge­spro­chen hat. Die ordent­li­che (also frist­ge­mä­ße) Kün­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses, ist stets an die Ein­hal­tung von Kün­di­gungs­fris­ten gebun­den. Die Län­ge die­ser Kün­di­gungs­fris­ten hat der Gesetz­ge­ber im Bür­ger­li­chen Gesetz­buch (BGB), im § 622, gere­gelt. Eine Son­der­form stellt die Kün­di­gung inner­halb der Pro­be­zeit dar. Es ist all­ge­mein üblich, dass die ers­ten 3 oder auch 6 Mona­te eines Arbeits­ver­hält­nis­ses als Pro­be­zeit gel­ten. Wäh­rend die­ser Zeit prü­fen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer, ob sie zuein­an­der pas­sen. In der Pro­be­zeit besteht übli­cher­wei­se kein Kün­di­gungs­schutz für den Arbeit­neh­mer und die­ser hat kei­nen Anspruch auf Gewäh­rung von bezahl­tem Erho­lungs­ur­laub. Es ist üblich, dass wäh­rend der Pro­be­zeit Arbeits­ver­trä­ge sei­tens des Arbeit­ge­bers und des Arbeit­neh­mers mit einer Frist von 14 Tagen ohne Anga­be von Grün­den gekün­digt wer­den kön­nen. Als Kün­di­gungs­grund gilt hier­bei stets, auch dann, wenn kein Grund ange­ge­ben wur­de, eine soge­nann­te Nicht­eig­nung nach sub­jek­ti­vem Emp­fin­den des Ver­trags­part­ners. Nach einer Kün­di­gung inner­halb der Pro­be­zeit eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge anzu­stren­gen, hat daher übli­cher­wei­se wenig Aus­sicht auf Erfolg.

Arten der ordent­li­chen Kün­di­gung

Die frist­ge­mä­ße und ordent­li­che Kün­di­gung kann aus der Sicht des Gesetz­ge­bers durch den Arbeit­ge­ber aus 3 Grup­pen von Grün­den her­aus erfol­gen. Die ers­te Grup­pe bil­den dabei die soge­nann­ten betriebs­be­ding­ten Grün­de. Hier­bei muss der Arbeit­ge­ber begrün­den, war­um der Arbeits­platz des Gekün­dig­ten weg­fällt und dass eine Umset­zung in eine ande­re Abtei­lung oder die Zuwei­sung ande­rer Arbeits­auf­ga­ben nicht mög­lich war. Außer­dem muss der Arbeit­ge­ber nach­wei­sen, dass eine soge­nann­te Sozi­al­aus­wahl statt­ge­fun­den hat. Die Stel­le des Gekün­dig­ten darf nicht neu besetzt wer­den. Die per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung erfolgt aus Grün­den, die in der Per­son des Gekün­dig­ten lie­gen. Der häu­figs­te Grund für eine per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung sind hohe krank­heits­be­ding­te Fehl­zei­ten des Arbeit­neh­mers, die den Arbeit­ge­ber zur Umdis­po­nie­rung des Per­so­nal­ein­satz­pla­nes zwin­gen. Die ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung setzt ein Fehl­ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers und somit min­des­tens eine Abmah­nung vor­aus.