Min­dest­lohn für Krank­heits­zei­ten und Fei­er­ta­ge

Ein Arbeit­neh­mer hat Anspruch auf Zah­lung des Min­dest­loh­nes gemäß der Ver­ord­nung über zwin­gen­de Arbeits­be­din­gun­gen für Aus- und Wei­ter­bil­dungs­dienst­leis­tun­gen nach dem Zwei­ten oder Drit­ten Buch Sozi­al­ge­setz­buch vom 17.07.2012 (Min­dest­lohn­VO) i.V.m. dem Tarif­ver­trag zur Rege­lung des Min­dest­loh­nes für päd­ago­gi­sches Per­so­nal vom 15.11.2011 (Min­dest­lohnTV) auch für die­je­ni­gen Zei­ten, in denen er auf­grund von Krank­heit Anspruch auf Lohn­fort­zah­lung nach §§ 3, 4 EFZG bean­spru­chen kann. Der Anspruch folgt nicht aus dem Ent­sen­de­ge­setz, son­dern aus dem nur für inlän­di­sche Arbeit­ge­ber gel­ten­den Recht der Ent­gelt­fort­zah­lung. Glei­ches gilt für die­je­ni­gen Zei­ten, in denen der Arbeit­neh­mer gem. § 2 EFZG Ent­gelt­fort­zah­lung an Fei­er­ta­gen ver­lan­gen kann.

Min­dest­lohn für Krank­heits­zei­ten und Fei­er­ta­ge

Die Vor­schrif­ten des Arbeit­neh­mer­ent­sen­de­ge­set­zes und die Ent­sen­de-Richt­li­nie 96/​71/​EG 1 ste­hen der Anwen­dung des in §§ 2, 3, 4 EFZG gere­gel­ten Lohn­aus­fall­prin­zips nicht ent­ge­gen.

Eine Ein­rich­tung der beruf­li­chen Reha­bi­li­ta­ti­on iSd §§ 35 SGB IX, 6 Abs 9 Satz 2 AEntG iVm § 1 Satz 1 Min­dest­lohn­VO und § 1 Nr 2 Min­dest­lohnTV liegt nur dann vor, wenn ihr allei­ni­ger oder zumin­dest ihr Haupt­zweck in der För­de­rung und Bil­dung behin­der­ter Men­schen liegt. Der Gesetz­ge­ber hat die­ses sog. Über­wie­gens­prin­zip durch die Rege­lung in § 6 Abs 2 bis 9 AEntG zur Richt­schnur erho­ben.

Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall

Dem Arbeit­neh­mer steht ein Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall zu. Die­ser Anspruch ergibt sich aus §§ 3, 4 EFZG. Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG hat ein Arbeit­neh­mer, wenn er durch Arbeits­un­fä­hig­keit in Fol­ge Krank­heit an sei­ner Arbeits­leis­tung ver­hin­dert wird, ohne dass ihn ein Ver­schul­den trifft, einen Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall durch den Arbeit­ge­ber für die Zeit der Arbeits­un­fä­hig­keit bis zur Dau­er von sechs Wochen. Nach § 4 Abs. 1 EFZG ist für den in § 3 Abs. 1 EFZG bezeich­ne­ten Zeit­raum dem Arbeit­neh­mer das ihm bei der für ihn maß­ge­ben­den regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit zuste­hen­de Arbeits­ent­gelt fort­zu­zah­len. Da dem Arbeit­neh­mer für die Arbeits­zeit nach dem Min­dest­lohnTV ein Arbeits­ent­gelt in Höhe von 12, 60 € pro Stun­de zusteht, ist die Arbeit­ge­be­rin dem­nach ver­pflich­tet, dem Arbeit­neh­mer die­sen Stun­den­lohn durch­gän­gig zu zah­len. Dies ergibt die Aus­le­gung der §§ 3, 4 EFZG.

Nach dem im § 4 Abs. 1 EFZG ver­an­ker­ten Ent­gelt­aus­fall­prin­zip erhält der Arbeit­neh­mer grund­sätz­lich die vol­le Ver­gü­tung für die aus­ge­fal­le­ne regel­mä­ßi­ge Arbeits­zeit 2. Aus dem Wort­laut und dem Geset­zes­zweck des § 4 Abs. 1 EFZG ergibt sich, dass dem Arbeit­neh­mer nicht nur das im Arbeits­ver­trag ver­ein­bar­te Arbeits­ent­gelt als Ent­gelt fort­zu­zah­len ist. Ent­schei­dend kommt es dar­auf an, wel­ches Ent­gelt dem Arbeit­neh­mer für die aus­ge­fal­le­ne regel­mä­ßi­ge Arbeits­zeit zusteht. Durch § 4 Abs. 1 EFZG wird der Arbeit­neh­mer fik­tiv so gestellt, als ob er im Umfang sei­ner regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit gear­bei­tet hät­te. Für die­se Arbeits­zeit (Zeit­fak­tor) ist ihm die Ver­gü­tung zu zah­len, die er bei Erbrin­gung die­ser Arbeits­leis­tung hät­te recht­lich bean­spru­chen kön­nen (Geld­fak­tor) 3. Aus­nah­men hier­von regelt das Gesetz in § 4 Abs. 1a EFZG 4.

Zwar ergibt sich aus § 8 Abs. 1 AEntG, § 1 Min­dest­lohn­VO iVm. den Rechts­nor­men des Min­dest­lohnTV unmit­tel­bar kein Anspruch auf Zah­lung einer Min­dest­stun­den­ver­gü­tung für sol­che Arbeits­zei­ten, die infol­ge eines gesetz­li­chen Fei­er­ta­ges aus­fal­len oder für sol­che Arbeits­zei­ten, in denen der Arbeit­neh­mer infol­ge von Krank­heit an der Erbrin­gung der Arbeits­leis­tung ver­hin­dert ist. Dabei ist davon aus­zu­ge­hen, dass der Begriff "Min­des­t­ent­gelt­sät­ze" iSd. § 2 Nr. 1 AEntG bzw. § 5 Nr. 1 AEntG ein­heit­lich aus­zu­le­gen ist, und zwar unab­hän­gig davon, ob ein rein inner­staat­li­cher Sach­ver­halt oder ein Sach­ver­halt mit Aus­lands­be­zug zu ent­schei­den ist 5. Rege­lun­gen über Min­des­t­ent­gelt­sät­ze sind danach nur Rechts­nor­men über Min­des­t­ent­gelt für tat­säch­lich erbrach­te Arbeits­leis­tun­gen. Nur inso­weit han­delt es sich um inter­na­tio­nal zwin­gen­de Nor­men iSd. Art. 34 EGBGB aF bzw. Art. 9 Rom-I-VO 6. § 2 EFZG ist kei­ne Ein­griffs­norm iSd. Art. 34 EGBGB aF. Auch § 3 EFZG ist nur dann als Ein­griffs­norm iSd. Art. 34 EGBGB aF anwend­bar, wenn die betref­fen­den Arbeits­ver­hält­nis­se dem deut­schen Sozi­al­ver­si­che­rungs­recht unter­lie­gen 7. § 2 AEntG benennt die §§ 2, 3 EFZG eben­falls nicht als Ein­griffs­nor­men. Die Vor­schrift legt in Über­ein­stim­mung mit Art. 3 Abs. 1 der Ent­sen­de­richt­li­nie fest, wel­che Rechts- und Ver­wal­tungs­vor­schrif­ten auf Arbeits­ver­hält­nis­se zwi­schen einem im Aus­land ansäs­si­gen Arbeit­ge­ber und sei­nen im Inland beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern zwin­gend Anwen­dung fin­den. Sie ord­net die inter­na­tio­nal zwin­gen­de Gel­tung der betref­fen­den deut­schen Nor­men an. Unter den in § 2 AEntG aus­drück­lich erwähn­ten Rege­lun­gen befin­den sich auch die­je­ni­gen Vor­schrif­ten, die nach all­ge­mei­ner Auf­fas­sung als Ein­griffs­nor­men im Sin­ne des Art. 34 EGBGB aF anzu­se­hen sind, etwa die Vor­schrif­ten über Arbeits­si­cher­heit, Gesund­heits­schutz, Hygie­ne, Schutz­maß­nah­men für Schwan­ge­re und Wöch­ne­rin­nen (vgl. § 2 Nr. 5, 6 AEntG). Hät­te der Gesetz­ge­ber auch die hier betrof­fe­nen Nor­men über die Ent­gelt­fort­zah­lung in jedem Fall als Ein­griffs­nor­men ange­se­hen, so hät­te es nahe gele­gen, sie in den Kata­log des § 2 AEntG auf­zu­neh­men 8. Dem­nach kann ein Arbeit­ge­ber gemäß § 8 Abs. 1 AEntG bzw. auf­grund einer Ver­ord­nung nach § 7 Abs. 1 AEntG nicht ver­pflich­tet wer­den, einem Arbeit­neh­mer für die Zei­ten, die der Arbeit­neh­mer kei­ne Arbeits­leis­tung erbracht hat, weil die Arbeit infol­ge eines Fei­er­ta­ges aus­ge­fal­len ist, ein Min­des­t­ent­gelt zu zah­len. Er kann nach die­sen Vor­schrif­ten auch zur Zah­lung eines Min­des­t­ent­gelts für Arbeits­zei­ten, die infol­ge von Krank­heit nicht erbracht wer­den, jeden­falls dann nicht ver­pflich­tet wer­den, wenn das Arbeits­ver­hält­nis nicht dem deut­schen Sozi­al­ver­si­che­rungs­recht unter­liegt.

Die Bestim­mun­gen des Arbeit­neh­mer­ent­sen­de­ge­set­zes schrän­ken aber die sich aus §§ 3, 4 EFZG erge­ben­den Ansprü­che eines Arbeit­neh­mers nicht ein. Weder dem Wort­laut noch dem Gesamt­zu­sam­men­hang noch dem Zweck des Arbeit­neh­mer­ent­sen­de­ge­set­zes kann ent­nom­men wer­den, dass das Min­des­t­ent­gelt, wel­ches für die tat­säch­lich erbrach­te Arbeits­leis­tung zu zah­len ist, nicht als Geld­fak­tor bei der Berech­nung eines sich aus §§ 3, 4 EFZG erge­ben­den Anspruchs berück­sich­tigt wer­den darf. Im Arbeit­neh­mer­ent­sen­de­ge­setz wird bestimmt, unter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen bestimm­te Min­dest­ar­beits­be­din­gun­gen geschaf­fen und durch­ge­setzt wer­den kön­nen. Damit wird aber gera­de nicht aus­ge­schlos­sen, dass der deut­sche Gesetz­ge­ber die Arbeit­ge­ber in ande­ren Geset­zen zur Ein­hal­tung von dar­über hin­aus­ge­hen­den Arbeits­be­din­gun­gen ver­pflich­tet. Sol­che Nor­men stel­len aber §§ 3, 4 EFZG dar, mit denen gera­de sicher­ge­stellt wer­den soll, dass der Arbeit­neh­mer durch den Arbeits­aus­fall infol­ge unver­schul­de­ter krank­heits­be­ding­ter Arbeits­un­fä­hig­keit den­noch grund­sätz­lich sei­ne vol­le Ver­gü­tung erhält, die er auch bei Leis­tung der Arbeit hät­te bean­spru­chen kön­nen. Aus der Ent­sen­de-Richt­li­nie folgt eben­falls nicht, dass der deut­sche Gesetz­ge­ber gehin­dert ist, für Arbeits­ver­hält­nis­se, die unter deut­sches Recht fal­len, auch sol­che Arbeits­be­din­gun­gen fest­zu­le­gen, die über die im Arbeit­neh­mer­ent­sen­de­ge­setz ent­hal­te­nen Min­dest­ar­beits­be­din­gun­gen hin­aus­ge­hen (vgl. auch Art. 3 Abs. 7). Wenn die Ein­hal­tung von Min­dest­ar­beits­be­din­gun­gen gesi­chert ist, wird allein dadurch, dass dar­über­hin­aus­ge­hen­de Arbeits­be­din­gun­gen gege­be­nen­falls unter­schied­lich gere­gelt sind, je nach­dem, ob das Arbeits­ver­hält­nis unter deut­sches Recht fällt oder nicht, auch der freie Per­so­nen- und Dienst­leis­tungs­ver­kehr oder ein fai­rer Wett­be­werb nicht behin­dert 9.

Den Ent­schei­dun­gen des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 12.01.2005 10 kann nicht ent­nom­men wer­den, dass ein Arbeit­neh­mer von sei­nem Arbeit­ge­ber nicht eine Fei­er­tags­ver­gü­tung gemäß § 2 EFZG bzw. eine Ent­gelt­fort­zah­lung gemäß §§ 3, 4 EFZG bean­spru­chen kann, bei der als Geld­fak­tor die Min­dest­stun­den­ver­gü­tung zugrun­de zu legen ist, wenn der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer im Fall der Erbrin­gung der (aus­ge­fal­le­nen) Arbeits­leis­tung gemäß § 8 Abs. 1 AEntG die­se hät­te zah­len müs­sen. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat­te über die Bür­gen­haf­tung nach § 1a AEntG aF (jetzt § 14 AEntG) zu ent­schei­den. § 1a AEntG aF bzw. § 14 AEntG bestim­men, dass der Unter­neh­mer, der einen ande­ren Unter­neh­mer mit der Erbrin­gung von Werk- und Dienst­leis­tun­gen beauf­tragt, für die Ver­pflich­tun­gen die­ses Unter­neh­mers, eines Nach­un­ter­neh­mers oder eines von dem Unter­neh­mer oder einem Nach­un­ter­neh­mer beauf­trag­ten Ver­lei­hers zur Zah­lung des Min­des­t­ent­gel­tes an den Arbeit­neh­mer nach § 1 Abs. 1 Satz 2 und 3, Abs. 2, Abs. 3 Satz 2 und 3 oder Abs. 3a Satz 4 und 5 AEntG aF bzw. jetzt nach § 8 AEntG wie ein Bür­ge haf­tet. Damit wird über § 1a AEntG aF bzw. § 14 AEntG aber eine Haf­tung aus­schließ­lich für sol­che Ver­pflich­tun­gen des Arbeit­ge­bers begrün­det, die ihre Rechts­grund­la­ge in dem AEntG iVm. mit den für all­ge­mein­ver­bind­lich erklär­ten Tarif­ver­trä­gen bzw. den Rechts­ver­ord­nun­gen über die Zah­lung des Min­des­t­ent­gelts haben. Dies bedeu­tet, nur wenn der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer nach die­sen in § 1a AEntG aF bzw § 14 AEntG auf­ge­führ­ten Rege­lun­gen ein Min­des­t­ent­gelt zu zah­len hat, wird eine Haf­tung begrün­det. Der Unter­neh­mer, der einen ande­ren Unter­neh­mer mit der Erbrin­gung der Werk- und Dienst­leis­tun­gen beauf­tragt, haf­tet dage­gen nicht für sol­che Ansprü­che, die ein Arbeit­ge­ber sei­nen Arbeit­neh­mer nach ande­ren Rechts­grund­la­gen, wie zB § 615 BGB oder §§ 2, 3 und 4 EFZG, schul­det. Rechts­grund­la­ge für den Anspruch auf Zah­lung von Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall und Fei­er­tags­ver­gü­tung kann, wie aus­ge­führt, nicht § 8 Abs. 1 AEntG sein. Daher ist für sol­che Ver­pflich­tun­gen auch die Bür­gen­haf­tung aus­ge­schlos­sen. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt muss­te aber nicht dar­über ent­schei­den, ob und in wel­cher Höhe der Arbeit­neh­mer von sei­nem Arbeit­ge­ber Arbeits­ent­gelt im Annah­me­ver­zug bean­spru­chen kann.

Gemäß § 12 EFZG kann von den §§ 3, 4 EFZG mit Aus­nah­me des § 4 Abs. 4 EFZG nicht abge­wi­chen wer­den, so dass sich die Arbeit­ge­be­rin auch inso­fern nicht auf die ver­trag­lich ver­ein­bar­te Ver­gü­tung, die den Min­dest­lohn nicht erreicht, beru­fen kann. Der Min­dest­lohnTV selbst ent­hält kei­ne Abwei­chun­gen iSd. § 4 Abs. 4 EFZG. Nach § 4 Abs. 4 EFZG kön­nen in einem Tarif­ver­trag von § 4 Abs. 1, 1a und 3 EFZG abwei­chen­de Bemes­sungs­grund­la­gen für das fort­zu­zah­len­de Arbeits­ent­gelt fest­ge­legt wer­den. Im Min­dest­lohnTV wer­den aber kei­ner­lei Aus­sa­gen getrof­fen, wel­che Grund­la­gen bei der Ermitt­lung der Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall zugrun­de zu legen sind. Dort wer­den aus­schließ­lich die Höhe der Min­dest­stun­den­ver­gü­tung und der Urlaubs­an­spruch gere­gelt 11.

Ent­gelt­fort­zah­lung für Fei­er­ta­ge

Nach § 2 Abs. 1 EFZG hat die Arbeit­ge­be­rin dem Arbeit­neh­mer das Arbeits­ent­gelt zu zah­len, das er ohne den Arbeits­aus­fall erhal­ten hät­te. Da der Arbeit­neh­mer ohne den Arbeits­aus­fall als Aus­bil­der für die Arbeit­ge­be­rin gear­bei­tet hät­te und die Arbeit­ge­be­rin gemäß § 8 Abs. 1 AEntG iVm. der § 1 Min­dest­lohn­VO ver­pflich­tet ist, für die tat­säch­lich geleis­te­te Arbeits­zeit gemäß § 3 Nr. 1 Min­dest­lohnTV einen Stun­den­lohn von 12, 60 Euro brut­to zu zah­len, hat der Arbeit­neh­mer gemäß § 2 Abs. 1 EFZG auch für jede infol­ge des Fei­er­ta­ges aus­ge­fal­le­ne Arbeits­stun­de einen Anspruch auf Zah­lung eines Stun­den­lohns von 12, 60 Euro brut­to. Dies ergibt die Aus­le­gung des § 2 Abs. 1 EFZG.

§ 2 Abs. 1 EFZG stellt als Spe­zi­al­re­ge­lung eine Aus­nah­me vom bür­ger­lich-recht­li­chen Grund­satz dar, wonach der Arbeit­ge­ber von der Ver­gü­tungs­pflicht befreit ist, wenn der Arbeit­neh­mer sei­ner Arbeits­ver­pflich­tung nicht nach­kommt. Da § 9 Abs. 1 ArbZG ein gesetz­li­ches Beschäf­ti­gungs­ver­bot an Fei­er­ta­gen beinhal­tet, wür­de den Arbeit­neh­mern an die­sen Tagen ver­trag­lich nach dem Grund­satz der von kei­ner Sei­te zu ver­tre­ten­den Unmög­lich­keit (§ 326 Abs. 1 Satz 1 BGB) kein Ent­gelt­an­spruch zuste­hen. Die­ses Ergeb­nis ver­hin­dert die Vor­schrift des § 2 Abs. 1 EFZG 12. Bei die­ser Vor­schrift han­delt es sich um einen gesetz­li­chen Tat­be­stand, der eine Ver­gü­tungs­pflicht ohne Arbeit regelt. Durch § 2 EFZG wird der ein­tre­ten­de Ent­gelt­aus­fall wirt­schaft­lich kom­pen­siert 13. § 2 Abs. 1 EFZG bestimmt dabei aus­drück­lich, dass dem Arbeit­neh­mer das Arbeits­ent­gelt zu zah­len ist, das er ohne den Arbeits­aus­fall erhal­ten hät­te. Bereits nach dem Wort­laut ist daher nicht (nur) das Arbeits­ent­gelt zu zah­len, das die Par­tei­en als Arbeits­ent­gelt arbeits­ver­trag­lich ver­ein­bart haben. Durch den Arbeits­aus­fall auf­grund eines Fei­er­ta­ges ent­fällt viel­mehr gera­de das Arbeits­ent­gelt, das an den Arbeit­neh­mer bei Erbrin­gung der tat­säch­li­chen Arbeits­leis­tung zu zah­len wäre. Nur durch die Zah­lung des Ent­gelts, wel­ches der Arbeit­neh­mer bei tat­säch­li­cher Arbeits­leis­tung bean­spru­chen kann, wird auch die mit der Vor­schrift bezweck­te wirt­schaft­li­che Kom­pen­sa­ti­on erreicht. Der Arbeit­neh­mer soll durch den Arbeits­aus­fall auf­grund eines gesetz­li­chen Fei­er­ta­ges gera­de kei­ne finan­zi­el­len Nach­tei­le erlei­den im Ver­gleich zu der wirt­schaft­li­chen Situa­ti­on bei tat­säch­li­cher Erbrin­gung der Arbeits­leis­tung. Damit begrün­det § 2 EFZG aber einen Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Zah­lung des Arbeits­ent­gelts, das dem Arbeit­neh­mer recht­lich für die Arbeits­zeit zuste­hen wür­de, die er an dem gesetz­li­chen Fei­er­tag ohne den gesetz­lich ange­ord­ne­ten Unter­gang der Arbeits­pflicht gear­bei­tet hät­te.

§ 2 EFZG wird weder durch die Vor­schrif­ten des Arbeit­neh­mer­ent­sen­de­ge­set­zes noch durch die Richt­li­nie 96/​71/​EG des Euro­päi­schen Par­la­ments und des Rates vom 16.12 1996 über die Ent­sen­dung von Arbeit­neh­mern im Rah­men der Erbrin­gung von Dienst­leis­tun­gen (Ent­sen­de-Richt­li­nie) ein­ge­schränkt. Weder dem Wort­laut noch dem Gesamt­zu­sam­men­hang noch dem Zweck des Arbeit­neh­mer­ent­sen­de­ge­set­zes kann ent­nom­men wer­den, dass das Min­des­t­ent­gelt, wel­ches für die tat­säch­lich erbrach­te Arbeits­leis­tung zu zah­len ist, nicht als Geld­fak­tor bei der Berech­nung eines sich aus § 2 EFZG erge­ben­den Anspruchs berück­sich­tigt wer­den darf. Im Arbeit­neh­mer­ent­sen­de­ge­setz wird bestimmt, unter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen bestimm­te Min­dest­ar­beits­be­din­gun­gen geschaf­fen und durch­ge­setzt wer­den kön­nen. Damit wird aber gera­de nicht aus­ge­schlos­sen, dass der deut­sche Gesetz­ge­ber die Arbeit­ge­ber in ande­ren Geset­zen zur Ein­hal­tung von dar­über hin­aus­ge­hen­den Arbeits­be­din­gun­gen ver­pflich­tet. Solch eine Norm stellt aber § 2 EFZG dar, mit der gera­de sicher­ge­stellt wer­den soll, dass der Arbeit­neh­mer durch den Arbeits­aus­fall auf­grund eines gesetz­li­chen Fei­er­ta­ges kei­ne finan­zi­el­len Nach­tei­le erlei­det und nicht schlech­ter gestellt wird, als wenn er die ohne den Fei­er­tag geschul­de­te Arbeits­leis­tung erbracht hät­te. Aus der Ent­sen­de-Richt­li­nie folgt eben­falls nicht, dass der deut­sche Gesetz­ge­ber gehin­dert ist, für Arbeits­ver­hält­nis­se, die unter deut­sches Recht fal­len, auch sol­che Arbeits­be­din­gun­gen fest­zu­le­gen, die über die im Arbeit­neh­mer­ent­sen­de­ge­setz ent­hal­te­nen Min­dest­ar­beits­be­din­gun­gen hin­aus­ge­hen (vgl. auch Art. 3 Abs. 7). Wenn die Ein­hal­tung von Min­dest­ar­beits­be­din­gun­gen gesi­chert ist, wird allein dadurch, dass dar­über­hin­aus­ge­hen­de Arbeits­be­din­gun­gen gege­be­nen­falls unter­schied­lich gere­gelt sind, je nach­dem, ob das Arbeits­ver­hält­nis unter deut­sches Recht fällt oder nicht, auch der freie Per­so­nen- und Dienst­leis­tungs­ver­kehr oder ein fai­rer Wett­be­werb nicht behin­dert 14.

Auch den Ent­schei­dun­gen des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 12.01.2005 10 kann nicht ent­nom­men wer­den, dass ein Arbeit­neh­mer von sei­nem Arbeit­ge­ber nicht eine Fei­er­tags­ver­gü­tung gemäß § 2 EFZG in Höhe des Min­des­t­ent­gelts bean­spru­chen kann, wenn der Arbeit­ge­ber das Min­des­t­ent­gelt dem Arbeit­neh­mer im Fal­le der Erbrin­gung der Arbeits­leis­tung gemäß § 8 Abs. 1 AEntG hät­te zah­len müs­sen. Die Aus­füh­run­gen im Zusam­men­hang mit der Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall gel­ten ent­spre­chend für den Anspruch auf Fei­er­tags­ver­gü­tung.

Gemäß § 12 EFZG kann von § 2 EFZG nicht abge­wi­chen wer­den, sodass die Arbeit­ge­be­rin sich auch inso­fern nicht auf die ver­trag­lich ver­ein­bar­te Ver­gü­tung beru­fen kann.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen, Urteil vom 19. August 2014 – 15 Sa 14/​14

  1. Richt­li­nie 96/​71/​EG des Euro­päi­schen Par­la­ments und des Rates vom 16.12 1996 über die Ent­sen­dung von Arbeit­neh­mern im Rah­men der Erbrin­gung von Dienst­leis­tun­gen[]
  2. vgl. BAG 1.09.2010 – 5 AZR 557/​09 – Rn. 11, NZA 2010, 1360[]
  3. vgl. auch Speng­ler in Däubler/​Hjort/​Schubert/​Wolmerath 3. Aufl. § 4 EFZG Rn. 3[]
  4. vgl. auch LAG Ber­lin-Bran­den­burg, Urteil vom 07.03.2014 – 3 Sa 1728/​13[]
  5. vgl. auch BAG 18.04.2012 – 4 AZR 168/​10 (A) – Rn. 14ff., BAGE 141, 173[]
  6. vgl. BAG 12.01.2005 – 5 AZR 279/​01 – zu IX 1 der Grün­de, EzA­ÜG AEntG § 1a Nr. 7; 12.01.2005 – 5 AZR 617/​01 – zu IX der Grün­de, BAGE 113, 149; Koberski/​Asshoff/​Eustrup/​Winkler AEntG 3. Aufl. § 5 Rn. 17[]
  7. BAG 18.04.2012 – 10 AZR 200/​11 – Rn. 13, BAGE 141, 129[]
  8. vgl. BAG 18.04.2012 – 10 AZR 200/​11 – Rn. 22 mwN, aaO; LAG Ber­lin-Bran­den­burg 7.03.2014 – 3 Sa 1728/​13[]
  9. so zutref­fend LAG Ber­lin-Bran­den­burg 7.03.2014 – 3 Sa 1728/​13 – juris[]
  10. BAG 12.01.2005 – 5 AZR 279/​01 und 5 AZR 617/​01[][]
  11. zutr. LAG Ber­lin-Bran­den­burg aaO[]
  12. Speng­ler in Däubler/​Hjort/​Schubert/​Wolmerath 3. Aufl. § 2 EFZG Rn.1; ErfK/​Reinhard 14. Aufl. § 2 EFZG Rn. 1[]
  13. Speng­ler in Däubler/​Hjort/​Schubert/​Wolmerath § 2 EFZG Rn. 1[]
  14. LAG Ber­lin-Bran­den­burg aaO[]