Mindestlohn für Krankheitszeiten und Feiertage

Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung des Mindestlohnes gemäß der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch vom 17.07.2012 (MindestlohnVO) i.V.m. dem Tarifvertrag zur Regelung des Mindestlohnes für pädagogisches Personal vom 15.11.2011 (MindestlohnTV) auch für diejenigen Zeiten, in denen er aufgrund von Krankheit Anspruch auf Lohnfortzahlung nach §§ 3, 4 EFZG beanspruchen kann. Der Anspruch folgt nicht aus dem Entsendegesetz, sondern aus dem nur für inländische Arbeitgeber geltenden Recht der Entgeltfortzahlung. Gleiches gilt für diejenigen Zeiten, in denen der Arbeitnehmer gem. § 2 EFZG Entgeltfortzahlung an Feiertagen verlangen kann.

Mindestlohn für Krankheitszeiten und Feiertage

Die Vorschriften des Arbeitnehmerentsendegesetzes und die Entsende-Richtlinie 96/71/EG1 stehen der Anwendung des in §§ 2, 3, 4 EFZG geregelten Lohnausfallprinzips nicht entgegen.

Eine Einrichtung der beruflichen Rehabilitation iSd §§ 35 SGB IX, 6 Abs 9 Satz 2 AEntG iVm § 1 Satz 1 MindestlohnVO und § 1 Nr 2 MindestlohnTV liegt nur dann vor, wenn ihr alleiniger oder zumindest ihr Hauptzweck in der Förderung und Bildung behinderter Menschen liegt. Der Gesetzgeber hat dieses sog. Überwiegensprinzip durch die Regelung in § 6 Abs 2 bis 9 AEntG zur Richtschnur erhoben.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Dem Arbeitnehmer steht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu. Dieser Anspruch ergibt sich aus §§ 3, 4 EFZG. Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG hat ein Arbeitnehmer, wenn er durch Arbeitsunfähigkeit in Folge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert wird, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Nach § 4 Abs. 1 EFZG ist für den in § 3 Abs. 1 EFZG bezeichneten Zeitraum dem Arbeitnehmer das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen. Da dem Arbeitnehmer für die Arbeitszeit nach dem MindestlohnTV ein Arbeitsentgelt in Höhe von 12, 60 € pro Stunde zusteht, ist die Arbeitgeberin demnach verpflichtet, dem Arbeitnehmer diesen Stundenlohn durchgängig zu zahlen. Dies ergibt die Auslegung der §§ 3, 4 EFZG.

Nach dem im § 4 Abs. 1 EFZG verankerten Entgeltausfallprinzip erhält der Arbeitnehmer grundsätzlich die volle Vergütung für die ausgefallene regelmäßige Arbeitszeit2. Aus dem Wortlaut und dem Gesetzeszweck des § 4 Abs. 1 EFZG ergibt sich, dass dem Arbeitnehmer nicht nur das im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeitsentgelt als Entgelt fortzuzahlen ist. Entscheidend kommt es darauf an, welches Entgelt dem Arbeitnehmer für die ausgefallene regelmäßige Arbeitszeit zusteht. Durch § 4 Abs. 1 EFZG wird der Arbeitnehmer fiktiv so gestellt, als ob er im Umfang seiner regelmäßigen Arbeitszeit gearbeitet hätte. Für diese Arbeitszeit (Zeitfaktor) ist ihm die Vergütung zu zahlen, die er bei Erbringung dieser Arbeitsleistung hätte rechtlich beanspruchen können (Geldfaktor)3. Ausnahmen hiervon regelt das Gesetz in § 4 Abs. 1a EFZG4.

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Zwar ergibt sich aus § 8 Abs. 1 AEntG, § 1 MindestlohnVO iVm. den Rechtsnormen des MindestlohnTV unmittelbar kein Anspruch auf Zahlung einer Mindeststundenvergütung für solche Arbeitszeiten, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfallen oder für solche Arbeitszeiten, in denen der Arbeitnehmer infolge von Krankheit an der Erbringung der Arbeitsleistung verhindert ist. Dabei ist davon auszugehen, dass der Begriff „Mindestentgeltsätze“ iSd. § 2 Nr. 1 AEntG bzw. § 5 Nr. 1 AEntG einheitlich auszulegen ist, und zwar unabhängig davon, ob ein rein innerstaatlicher Sachverhalt oder ein Sachverhalt mit Auslandsbezug zu entscheiden ist5. Regelungen über Mindestentgeltsätze sind danach nur Rechtsnormen über Mindestentgelt für tatsächlich erbrachte Arbeitsleistungen. Nur insoweit handelt es sich um international zwingende Normen iSd. Art. 34 EGBGB aF bzw. Art. 9 Rom-I-VO6. § 2 EFZG ist keine Eingriffsnorm iSd. Art. 34 EGBGB aF. Auch § 3 EFZG ist nur dann als Eingriffsnorm iSd. Art. 34 EGBGB aF anwendbar, wenn die betreffenden Arbeitsverhältnisse dem deutschen Sozialversicherungsrecht unterliegen7. § 2 AEntG benennt die §§ 2, 3 EFZG ebenfalls nicht als Eingriffsnormen. Die Vorschrift legt in Übereinstimmung mit Art. 3 Abs. 1 der Entsenderichtlinie fest, welche Rechts- und Verwaltungsvorschriften auf Arbeitsverhältnisse zwischen einem im Ausland ansässigen Arbeitgeber und seinen im Inland beschäftigten Arbeitnehmern zwingend Anwendung finden. Sie ordnet die international zwingende Geltung der betreffenden deutschen Normen an. Unter den in § 2 AEntG ausdrücklich erwähnten Regelungen befinden sich auch diejenigen Vorschriften, die nach allgemeiner Auffassung als Eingriffsnormen im Sinne des Art. 34 EGBGB aF anzusehen sind, etwa die Vorschriften über Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz, Hygiene, Schutzmaßnahmen für Schwangere und Wöchnerinnen (vgl. § 2 Nr. 5, 6 AEntG). Hätte der Gesetzgeber auch die hier betroffenen Normen über die Entgeltfortzahlung in jedem Fall als Eingriffsnormen angesehen, so hätte es nahe gelegen, sie in den Katalog des § 2 AEntG aufzunehmen8. Demnach kann ein Arbeitgeber gemäß § 8 Abs. 1 AEntG bzw. aufgrund einer Verordnung nach § 7 Abs. 1 AEntG nicht verpflichtet werden, einem Arbeitnehmer für die Zeiten, die der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbracht hat, weil die Arbeit infolge eines Feiertages ausgefallen ist, ein Mindestentgelt zu zahlen. Er kann nach diesen Vorschriften auch zur Zahlung eines Mindestentgelts für Arbeitszeiten, die infolge von Krankheit nicht erbracht werden, jedenfalls dann nicht verpflichtet werden, wenn das Arbeitsverhältnis nicht dem deutschen Sozialversicherungsrecht unterliegt.

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Die Bestimmungen des Arbeitnehmerentsendegesetzes schränken aber die sich aus §§ 3, 4 EFZG ergebenden Ansprüche eines Arbeitnehmers nicht ein. Weder dem Wortlaut noch dem Gesamtzusammenhang noch dem Zweck des Arbeitnehmerentsendegesetzes kann entnommen werden, dass das Mindestentgelt, welches für die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung zu zahlen ist, nicht als Geldfaktor bei der Berechnung eines sich aus §§ 3, 4 EFZG ergebenden Anspruchs berücksichtigt werden darf. Im Arbeitnehmerentsendegesetz wird bestimmt, unter welchen Voraussetzungen bestimmte Mindestarbeitsbedingungen geschaffen und durchgesetzt werden können. Damit wird aber gerade nicht ausgeschlossen, dass der deutsche Gesetzgeber die Arbeitgeber in anderen Gesetzen zur Einhaltung von darüber hinausgehenden Arbeitsbedingungen verpflichtet. Solche Normen stellen aber §§ 3, 4 EFZG dar, mit denen gerade sichergestellt werden soll, dass der Arbeitnehmer durch den Arbeitsausfall infolge unverschuldeter krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit dennoch grundsätzlich seine volle Vergütung erhält, die er auch bei Leistung der Arbeit hätte beanspruchen können. Aus der Entsende-Richtlinie folgt ebenfalls nicht, dass der deutsche Gesetzgeber gehindert ist, für Arbeitsverhältnisse, die unter deutsches Recht fallen, auch solche Arbeitsbedingungen festzulegen, die über die im Arbeitnehmerentsendegesetz enthaltenen Mindestarbeitsbedingungen hinausgehen (vgl. auch Art. 3 Abs. 7). Wenn die Einhaltung von Mindestarbeitsbedingungen gesichert ist, wird allein dadurch, dass darüberhinausgehende Arbeitsbedingungen gegebenenfalls unterschiedlich geregelt sind, je nachdem, ob das Arbeitsverhältnis unter deutsches Recht fällt oder nicht, auch der freie Personen- und Dienstleistungsverkehr oder ein fairer Wettbewerb nicht behindert9.

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Den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 12.01.200510 kann nicht entnommen werden, dass ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber nicht eine Feiertagsvergütung gemäß § 2 EFZG bzw. eine Entgeltfortzahlung gemäß §§ 3, 4 EFZG beanspruchen kann, bei der als Geldfaktor die Mindeststundenvergütung zugrunde zu legen ist, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Fall der Erbringung der (ausgefallenen) Arbeitsleistung gemäß § 8 Abs. 1 AEntG diese hätte zahlen müssen. Das Bundesarbeitsgericht hatte über die Bürgenhaftung nach § 1a AEntG aF (jetzt § 14 AEntG) zu entscheiden. § 1a AEntG aF bzw. § 14 AEntG bestimmen, dass der Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- und Dienstleistungen beauftragt, für die Verpflichtungen dieses Unternehmers, eines Nachunternehmers oder eines von dem Unternehmer oder einem Nachunternehmer beauftragten Verleihers zur Zahlung des Mindestentgeltes an den Arbeitnehmer nach § 1 Abs. 1 Satz 2 und 3, Abs. 2, Abs. 3 Satz 2 und 3 oder Abs. 3a Satz 4 und 5 AEntG aF bzw. jetzt nach § 8 AEntG wie ein Bürge haftet. Damit wird über § 1a AEntG aF bzw. § 14 AEntG aber eine Haftung ausschließlich für solche Verpflichtungen des Arbeitgebers begründet, die ihre Rechtsgrundlage in dem AEntG iVm. mit den für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen bzw. den Rechtsverordnungen über die Zahlung des Mindestentgelts haben. Dies bedeutet, nur wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach diesen in § 1a AEntG aF bzw § 14 AEntG aufgeführten Regelungen ein Mindestentgelt zu zahlen hat, wird eine Haftung begründet. Der Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung der Werk- und Dienstleistungen beauftragt, haftet dagegen nicht für solche Ansprüche, die ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer nach anderen Rechtsgrundlagen, wie zB § 615 BGB oder §§ 2, 3 und 4 EFZG, schuldet. Rechtsgrundlage für den Anspruch auf Zahlung von Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Feiertagsvergütung kann, wie ausgeführt, nicht § 8 Abs. 1 AEntG sein. Daher ist für solche Verpflichtungen auch die Bürgenhaftung ausgeschlossen. Das Bundesarbeitsgericht musste aber nicht darüber entscheiden, ob und in welcher Höhe der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber Arbeitsentgelt im Annahmeverzug beanspruchen kann.

Gemäß § 12 EFZG kann von den §§ 3, 4 EFZG mit Ausnahme des § 4 Abs. 4 EFZG nicht abgewichen werden, so dass sich die Arbeitgeberin auch insofern nicht auf die vertraglich vereinbarte Vergütung, die den Mindestlohn nicht erreicht, berufen kann. Der MindestlohnTV selbst enthält keine Abweichungen iSd. § 4 Abs. 4 EFZG. Nach § 4 Abs. 4 EFZG können in einem Tarifvertrag von § 4 Abs. 1, 1a und 3 EFZG abweichende Bemessungsgrundlagen für das fortzuzahlende Arbeitsentgelt festgelegt werden. Im MindestlohnTV werden aber keinerlei Aussagen getroffen, welche Grundlagen bei der Ermittlung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zugrunde zu legen sind. Dort werden ausschließlich die Höhe der Mindeststundenvergütung und der Urlaubsanspruch geregelt11.

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Entgeltfortzahlung für Feiertage

Nach § 2 Abs. 1 EFZG hat die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Da der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall als Ausbilder für die Arbeitgeberin gearbeitet hätte und die Arbeitgeberin gemäß § 8 Abs. 1 AEntG iVm. der § 1 MindestlohnVO verpflichtet ist, für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit gemäß § 3 Nr. 1 MindestlohnTV einen Stundenlohn von 12, 60 Euro brutto zu zahlen, hat der Arbeitnehmer gemäß § 2 Abs. 1 EFZG auch für jede infolge des Feiertages ausgefallene Arbeitsstunde einen Anspruch auf Zahlung eines Stundenlohns von 12, 60 Euro brutto. Dies ergibt die Auslegung des § 2 Abs. 1 EFZG.

§ 2 Abs. 1 EFZG stellt als Spezialregelung eine Ausnahme vom bürgerlich-rechtlichen Grundsatz dar, wonach der Arbeitgeber von der Vergütungspflicht befreit ist, wenn der Arbeitnehmer seiner Arbeitsverpflichtung nicht nachkommt. Da § 9 Abs. 1 ArbZG ein gesetzliches Beschäftigungsverbot an Feiertagen beinhaltet, würde den Arbeitnehmern an diesen Tagen vertraglich nach dem Grundsatz der von keiner Seite zu vertretenden Unmöglichkeit (§ 326 Abs. 1 Satz 1 BGB) kein Entgeltanspruch zustehen. Dieses Ergebnis verhindert die Vorschrift des § 2 Abs. 1 EFZG12. Bei dieser Vorschrift handelt es sich um einen gesetzlichen Tatbestand, der eine Vergütungspflicht ohne Arbeit regelt. Durch § 2 EFZG wird der eintretende Entgeltausfall wirtschaftlich kompensiert13. § 2 Abs. 1 EFZG bestimmt dabei ausdrücklich, dass dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen ist, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Bereits nach dem Wortlaut ist daher nicht (nur) das Arbeitsentgelt zu zahlen, das die Parteien als Arbeitsentgelt arbeitsvertraglich vereinbart haben. Durch den Arbeitsausfall aufgrund eines Feiertages entfällt vielmehr gerade das Arbeitsentgelt, das an den Arbeitnehmer bei Erbringung der tatsächlichen Arbeitsleistung zu zahlen wäre. Nur durch die Zahlung des Entgelts, welches der Arbeitnehmer bei tatsächlicher Arbeitsleistung beanspruchen kann, wird auch die mit der Vorschrift bezweckte wirtschaftliche Kompensation erreicht. Der Arbeitnehmer soll durch den Arbeitsausfall aufgrund eines gesetzlichen Feiertages gerade keine finanziellen Nachteile erleiden im Vergleich zu der wirtschaftlichen Situation bei tatsächlicher Erbringung der Arbeitsleistung. Damit begründet § 2 EFZG aber einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung des Arbeitsentgelts, das dem Arbeitnehmer rechtlich für die Arbeitszeit zustehen würde, die er an dem gesetzlichen Feiertag ohne den gesetzlich angeordneten Untergang der Arbeitspflicht gearbeitet hätte.

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§ 2 EFZG wird weder durch die Vorschriften des Arbeitnehmerentsendegesetzes noch durch die Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16.12 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (Entsende-Richtlinie) eingeschränkt. Weder dem Wortlaut noch dem Gesamtzusammenhang noch dem Zweck des Arbeitnehmerentsendegesetzes kann entnommen werden, dass das Mindestentgelt, welches für die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung zu zahlen ist, nicht als Geldfaktor bei der Berechnung eines sich aus § 2 EFZG ergebenden Anspruchs berücksichtigt werden darf. Im Arbeitnehmerentsendegesetz wird bestimmt, unter welchen Voraussetzungen bestimmte Mindestarbeitsbedingungen geschaffen und durchgesetzt werden können. Damit wird aber gerade nicht ausgeschlossen, dass der deutsche Gesetzgeber die Arbeitgeber in anderen Gesetzen zur Einhaltung von darüber hinausgehenden Arbeitsbedingungen verpflichtet. Solch eine Norm stellt aber § 2 EFZG dar, mit der gerade sichergestellt werden soll, dass der Arbeitnehmer durch den Arbeitsausfall aufgrund eines gesetzlichen Feiertages keine finanziellen Nachteile erleidet und nicht schlechter gestellt wird, als wenn er die ohne den Feiertag geschuldete Arbeitsleistung erbracht hätte. Aus der Entsende-Richtlinie folgt ebenfalls nicht, dass der deutsche Gesetzgeber gehindert ist, für Arbeitsverhältnisse, die unter deutsches Recht fallen, auch solche Arbeitsbedingungen festzulegen, die über die im Arbeitnehmerentsendegesetz enthaltenen Mindestarbeitsbedingungen hinausgehen (vgl. auch Art. 3 Abs. 7). Wenn die Einhaltung von Mindestarbeitsbedingungen gesichert ist, wird allein dadurch, dass darüberhinausgehende Arbeitsbedingungen gegebenenfalls unterschiedlich geregelt sind, je nachdem, ob das Arbeitsverhältnis unter deutsches Recht fällt oder nicht, auch der freie Personen- und Dienstleistungsverkehr oder ein fairer Wettbewerb nicht behindert14.

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Auch den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 12.01.200510 kann nicht entnommen werden, dass ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber nicht eine Feiertagsvergütung gemäß § 2 EFZG in Höhe des Mindestentgelts beanspruchen kann, wenn der Arbeitgeber das Mindestentgelt dem Arbeitnehmer im Falle der Erbringung der Arbeitsleistung gemäß § 8 Abs. 1 AEntG hätte zahlen müssen. Die Ausführungen im Zusammenhang mit der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gelten entsprechend für den Anspruch auf Feiertagsvergütung.

Gemäß § 12 EFZG kann von § 2 EFZG nicht abgewichen werden, sodass die Arbeitgeberin sich auch insofern nicht auf die vertraglich vereinbarte Vergütung berufen kann.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 19. August 2014 – 15 Sa 14/14

  1. Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16.12 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen[]
  2. vgl. BAG 1.09.2010 – 5 AZR 557/09 – Rn. 11, NZA 2010, 1360[]
  3. vgl. auch Spengler in Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath 3. Aufl. § 4 EFZG Rn. 3[]
  4. vgl. auch LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 07.03.2014 – 3 Sa 1728/13 –[]
  5. vgl. auch BAG 18.04.2012 – 4 AZR 168/10 (A) – Rn. 14ff., BAGE 141, 173[]
  6. vgl. BAG 12.01.2005 – 5 AZR 279/01 – zu IX 1 der Gründe, EzAÜG AEntG § 1a Nr. 7; 12.01.2005 – 5 AZR 617/01 – zu IX der Gründe, BAGE 113, 149; Koberski/Asshoff/Eustrup/Winkler AEntG 3. Aufl. § 5 Rn. 17[]
  7. BAG 18.04.2012 – 10 AZR 200/11 – Rn. 13, BAGE 141, 129[]
  8. vgl. BAG 18.04.2012 – 10 AZR 200/11 – Rn. 22 mwN, aaO; LAG Berlin-Brandenburg 7.03.2014 – 3 Sa 1728/13[]
  9. so zutreffend LAG Berlin-Brandenburg 7.03.2014 – 3 Sa 1728/13 – juris[]
  10. BAG 12.01.2005 – 5 AZR 279/01 und 5 AZR 617/01[][]
  11. zutr. LAG Berlin-Brandenburg aaO[]
  12. Spengler in Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath 3. Aufl. § 2 EFZG Rn.1; ErfK/Reinhard 14. Aufl. § 2 EFZG Rn. 1[]
  13. Spengler in Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath § 2 EFZG Rn. 1[]
  14. LAG Berlin-Brandenburg aaO[]