Mindestlohn – und die Anwesenheitsprämie

Eine vom Arbeitgeber gewährte Sonderzahlung dergestalt mindestlohnwirksam sein kann, dass sie den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn (mit-)erfüllt1. Doch setzt die „Anrechnung“ von Sonderzahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn voraus, dass die für eine geleistete Arbeitsstunde vertraglich vereinbarte Grundvergütung nicht ausreicht, den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn zu erfüllen.

Mindestlohn – und die Anwesenheitsprämie

Weil der Mindestlohn nach § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG „je Zeitstunde“ festgesetzt ist und das Gesetz den Anspruch nicht von der zeitlichen Lage der Arbeit oder den mit der Arbeitsleistung verbundenen Umständen oder Erfolgen abhängig macht, sind mindestlohnwirksam alle im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachten Entgeltzahlungen mit Ausnahme der Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen2.

Danach kann auch eine Anwesenheitsprämie mindestlohnwirksam sein. Diese gewährte die Arbeitgeberin im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Streitfall nicht nur für die bloße Anwesenheit im Betrieb, sondern – wie die Staffelung nach Krankheitstagen belegt – dafür, dass die Beschäftigten eine Arbeitsleistung erbringen. Die Prämie soll einen finanziellen Anreiz geben, auch bei (geringfügigen) gesundheitlichen Beeinträchtigungen zu arbeiten und sich nicht krankschreiben zu lassen.

Doch setzt die „Anrechnung“ von Sonderzahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn voraus, dass die für eine geleistete Arbeitsstunde vertraglich vereinbarte Grundvergütung nicht ausreicht, den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn zu erfüllen. Nur in diesem Falle entsteht nach § 3 MiLoG ein Differenzanspruch3, der mit mindestlohnwirksamen Sonderzahlungen erfüllt werden kann. Ist indes die vertraglich oder normativ geschuldete Grundvergütung mindestens so hoch wie der gesetzliche Mindestlohn, bleibt für die „Anrechnung“ einer Sonderzahlung auf diesen kein Raum. Die Sonderzahlung ist in diesem Fall neben der Grundvergütung zu zahlen.

Im hier entschiedenen beträgt nach § 3 Abs. 2 AV 2014 der arbeitsvertraglich geschuldete Stundenlohn ab dem 1.01.2015 8, 50 Euro brutto und entspricht damit in der Höhe dem gesetzlichen Mindestlohn. Weil kein Differenzanspruch besteht, scheidet eine „Anrechnung“ der Anwesenheitsprämie auf diesen aus.

Die Arbeitgeberin war auch nicht aufgrund der getroffenen Vereinbarungen berechtigt, die Anwesenheitsprämie mit der Grundvergütung zu „verrechnen“. Die Anwesenheitsprämie stellt einen selbständigen Entgeltbestandteil dar, der von der Arbeitgeberin neben der vertraglichen Grundvergütung zu zahlen ist.

Eine ausdrückliche Vereinbarung über die Verrechnung der Anwesenheitsprämie mit der im AV 2014 enthaltenen Stundenvergütung haben die Parteien nicht getroffen.

§ 3 Abs. 2 AV 2014 ist auch nicht dahingehend auszulegen, dass die Arbeitgeberin zu einer „Verrechnung“ der Anwesenheitsprämie mit der vertraglich vereinbarten Stundenvergütung berechtigt ist.

Bei den Klauseln des AV 2014 handelt es sich schon nach dem äußeren Erscheinungsbild um Allgemeine Geschäftsbedingungen (§ 305 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB). Diese sind – ausgehend vom Vertragswortlaut – nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von rechtsunkundigen, verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind4. Weil die Auslegung der uneingeschränkten Überprüfung durch das Revisionsgericht unterliegt, kann dieses – wie vorliegend – bei unterbliebener Auslegung durch das Berufungsgericht die Auslegung selbst vornehmen.

Zum Zeitpunkt des Abschlusses des AV 2014 erhielten bei der Arbeitgeberin geringfügig Beschäftigte („450 EUR-Kräfte“) einen vertraglich vereinbarten Bruttostundenlohn und eine auf eine Gesamtzusage zurückgehende, durch Betriebsvereinbarung „abgesicherte“ Anwesenheitsprämie. Nach dem Wortlaut des § 3 Abs. 2 AV 2014 soll der bisherige vertragliche Bruttostundenlohn von 6, 36 Euro ab dem 1.01.2015 „in Anlehnung an das Mindestlohngesetz“ auf 8, 50 Euro angehoben und zukünftig bei Erhöhungen des gesetzlichen Mindestlohns entsprechend angepasst werden. Dass die außerhalb des Arbeitsvertrags geregelte Anwesenheitsprämie durch die ab dem Jahresbeginn 2015 wirksam werdende Lohnerhöhung in irgendeiner Weise betroffen sein soll, lässt sich dem Wortlaut der Klausel nicht entnehmen.

Ein durchschnittlicher, rechtsunkundiger und bei der Arbeitgeberin geringfügig beschäftigter Arbeitnehmer kann und darf die Klausel so verstehen, dass sein Arbeitgeber ab 1.01.2015 – gezwungen durch das Mindestlohngesetz – den arbeitsvertraglichen Bruttostundenlohn auf das jeweilige „gesetzliche Niveau“ anhebt, außerhalb der Klausel angesiedelte Leistungen, die zudem mit dem Betriebsrat vereinbart worden sind, aber unverändert weitergewährt werden. Wäre dies nicht gewollt gewesen, hätte ein redlicher Klauselverwender klargestellt, dass die Erhöhung des vertraglichen Stundenlohns mit einer Verrechnung der Anwesenheitsprämie einhergehen wird bzw. er sich eine Anrechnung der Anwesenheitsprämie auf die Lohnerhöhung vorbehält5.

Die Arbeitgeberin hat den Anspruch der Arbeitnehmerin auf Anwesenheitsprämie auch nicht durch Zahlung erfüllt.

Sie hat der Arbeitnehmerin für die streitgegenständlichen Monate für geleistete Arbeit jeweils den in § 3 Abs. 2 AV 2014 vereinbarten vertraglichen Stundenlohn gezahlt. Das belegt die auch in der vorgenannten Klausel verwandte Bezeichnung „Mindestlohn“ in den Lohnabrechnungen. Mit diesen Zahlungen sollte zwar – wie der Hinweis „*davon Anw.pr ämie“ zeigt, zugleich der Anspruch der Arbeitnehmerin auf die Anwesenheitsprämie getilgt werden. Dafür reichte indes der gewährte Betrag nicht aus. Die mit den Lohnabrechnungen getroffene Tilgungsbestimmung (§ 366 Abs. 1 BGB) ist dahingehend auszulegen, dass mit dem Gezahlten jedenfalls und zuerst der Anspruch der Arbeitnehmerin aus § 3 Abs. 2 AV 2014 erfüllt werden sollte6, zumal die Arbeitgeberin den Anspruch der Arbeitnehmerin auf Anwesenheitsprämie nicht durch eine eigenständige Zahlung, sondern nur durch eine „Anrechnung“ miterfüllen wollte.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Oktober 2017 – 5 AZR 621/16

  1. vgl. BAG 24.05.2017 – 5 AZR 431/16, Rn. 15 ff.[]
  2. BAG 25.05.2016 – 5 AZR 135/16, Rn. 30 ff., BAGE 155, 202; 21.12 2016 – 5 AZR 374/16, Rn. 23 f., BAGE 157, 356; zum Streitstand zwischen „Entgelttheorie“ und „Normalleistungstheorie“ im Schrifttum vgl. nur – jeweils mwN – Riechert/Nimmerjahn Mindestlohngesetz 2. Aufl. § 1 Rn. 106 ff.; MünchKomm-BGB/Müller-Glöge 7. Aufl. § 1 MiLoG Rn. 22 f.[]
  3. zu diesem BAG 21.12 2016 – 5 AZR 374/16, Rn. 16 mwN, BAGE 157, 356[]
  4. st. Rspr., zB BAG 26.10.2016 – 5 AZR 456/15, Rn. 18, BAGE 157, 97[]
  5. ähnlich zur Anrechnung einer Tariflohnerhöhung auf eine übertarifliche Vergütung: BAG 23.09.2009 – 5 AZR 973/08, Rn. 21 mwN; 3.09.2014 – 5 AZR 109/13, Rn. 12, BAGE 149, 78[]
  6. zur Auslegung einer Tilgungsbestimmung BAG 10.07.2013 – 10 AZR 777/12, Rn. 22 f.[]