Per­sön­li­che Zula­gen bei der Bun­des­wehr

Hat ein Arbeit­neh­mer, des­sen Arbeits­ver­hält­nis unter den Gel­tungs­be­reich des Tarif­ver­trags über sozi­al­ver­träg­li­che Begleit­maß­nah­men im Zusam­men­hang mit der Umge­stal­tung der Bun­des­wehr vom 18. Juli 2001 (TVUmBw) fällt, nach Gewäh­rung einer per­sön­li­chen Zula­ge im Sin­ne des § 6 TVUmBw eine Ver­ein­ba­rung über eine befris­te­te Her­ab­set­zung sei­ner regel­mä­ßi­gen wöchent­li­chen Arbeits­zeit geschlos­sen, so erhöht sich die – auf­grund der Her­ab­set­zung gekürz­te – per­sön­li­che Zula­ge gemäß § 6 Abs. 4 TVUmBw nicht mehr ent­spre­chend, wenn nach Befris­tungs­ab­lauf wie­der die ursprüng­li­che regel­mä­ßi­ge wöchent­li­che Arbeits­zeit gilt. § 6 Abs. 4 TVUmBw weist kei­ne unbe­wuss­te Tari­flü­cke auf, die von den Gerich­ten für Arbeits­sa­chen geschlos­sen wer­den könn­te.

Per­sön­li­che Zula­gen bei der Bun­des­wehr

Ver­rin­gert sich bei einem Arbei­ter auf­grund einer Maß­nah­me im Sin­ne des § 1 Abs. 1 TVUmBw der Lohn, so erhält der Arbei­ter im Wege der Ein­kom­mens­si­che­rung eine per­sön­li­che Zula­ge in Höhe der Dif­fe­renz zwi­schen dem bis­he­ri­gen Lohn und dem neu­en Lohn. Die per­sön­li­che Zula­ge ist im Rah­men des § 6 Abs. 3 TVUmBw dyna­mi­siert.

Die Vor­schrift des § 6 Abs. 4 TVUmBw regelt nicht den Fall, dass die Arbeits­ver­trags­par­tei­en eine Erhö­hung der regel­mä­ßi­gen wöchent­li­chen Arbeits­zeit ver­ein­ba­ren. Ob die Rege­lung in § 6 Abs. 4 TVUmBw abschlie­ßend ist, also die Erhö­hung der regel­mä­ßi­gen wöchent­li­chen Arbeits­zeit nicht zu einer ent­spre­chen­den Erhö­hung der per­sön­li­chen Zula­ge füh­ren soll, ist im Wege der Aus­le­gung des Tarif­ver­trags zu ermit­teln.

Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts [1] ist bei der Aus­le­gung zunächst vom Tarif­wort­laut aus­zu­ge­hen. Bei nicht ein­deu­ti­gem Tarif­wort­laut ist der mög­li­che Wil­le der Tarif­par­tei­en mit zu berück­sich­ti­gen, soweit er in den tarif­li­chen Nor­men sei­nen Nie­der­schlag gefun­den hat. Ggf. kann Ver­an­las­sung zur Ein­ho­lung einer Tarif­aus­kunft bestehen [2]. Abzu­stel­len ist stets auf den tarif­li­chen Gesamt­zu­sam­men­hang, weil die­ser Anhalts­punk­te für den wirk­li­chen Wil­len der Tarif­par­tei­en lie­fert. Erge­ben sich hier­nach kei­ne zwei­fels­frei­en Aus­le­gungs­er­geb­nis­se, kön­nen die Gericht für Arbeits­sa­chen ohne Bin­dung an eine Rei­hen­fol­ge wei­te­re Kri­te­ri­en für die Ent­ste­hungs­ge­schich­te des Tarif­ver­trags, gege­be­nen­falls auch die prak­ti­sche Tarif­übung ergän­zend hin­zu­zie­hen. Im Zwei­fel gebührt der­je­ni­gen Tarif­aus­le­gung der Vor­zug, die zu einem ver­nünf­ti­gen, sach­ge­rech­ten, zweck­ori­en­tier­ten und prak­tisch brauch­ba­ren Rege­lung führt.

Nach die­sen Maß­ga­ben ist schon das Vor­lie­gen einer unbe­wuss­ten Tari­flü­cke zwei­fel­haft, jeden­falls ost aber die Schlie­ßung einer etwai­gen Tari­flü­cke unzu­läs­sig, weil es kei­ne aus­rei­chen­den Anhalts­punk­te für den mut­maß­li­chen Wil­len der Tarif­par­tei­en gibt.

Der Wort­laut des § 6 Abs. 4 TVUmBw ist ein­deu­tig. Die Fall­ge­stal­tung der Erhö­hung der regel­mä­ßi­gen wöchent­li­chen Arbeits­zeit nach dem Zeit­punkt der Ratio­na­li­sie­rungs­maß­nah­me ist nicht gere­gelt. Die Fra­ge kann somit nur sein, ob ent­we­der ein „bered­tes“ Schwei­gen“ der Tarif­par­tei­en vor­liegt, also die Erhö­hung der regel­mä­ßi­gen wöchent­li­chen Arbeits­zeit nicht zu einer ent­spre­chen­den Anhe­bung der per­sön­li­chen Zula­ge füh­ren soll­te, oder eine bewuss­te Tari­flü­cke anzu­neh­men ist, weil die Tarif­par­tei­en die Fra­ge erkenn­bar gewollt unge­re­gelt las­sen woll­ten, oder aber eine unbe­wuss­te Tari­flü­cke vor­liegt, also die Tarif­par­tei­en die Rege­lungs­be­dürf­tig­keit der Fra­ge nicht erkannt haben. Im ers­ten und eben­so im zwei­ten Fall sind die Gerich­te für Arbeits­sa­chen nicht befugt, gegen den Wil­len der Tarif­par­tei­en ergän­zen­de tarif­li­che Rege­lun­gen zu schaf­fen. Dies wäre ein unzu­läs­si­ger Ein­griff in die ver­fas­sungs­recht­lich geschütz­te Tarif­au­to­no­mie [3]. Ledig­lich bei einer unbe­wuss­ten Tari­flü­cke kommt eine ergän­zen­de Aus­le­gung durch die Gerich­te für Arbeits­sa­chen in Betracht. Hier­bei darf jedoch in die durch Arti­kel 9 Abs. 3 GG geschütz­te Tarif­au­to­no­mie eben­falls nicht ein­ge­grif­fen wer­den. Wenn ver­schie­de­ne Mög­lich­kei­ten der Lücken­füh­rung bestehen, bleibt es den Tarif­par­tei­en über­las­sen, eigen­stän­dig über die ihnen ange­mes­sen erschei­nen­de Lösung zu ent­schei­den. Die Schlie­ßung einer unbe­wuss­ten Tari­flü­cke ist nur dann zuläs­sig, wenn sich unter Berück­sich­ti­gung von Treu und Glau­ben aus­rei­chen­de Anhalts­punk­te für den mut­maß­li­chen Wil­len der Tarif­par­tei­en erge­ben [4].

Nach dem tarif­li­chen Gesamt­zu­sam­men­hang hat die Ein­kom­mens­si­che­rung nach § 6 TVUmBw den Zweck, den Lebens­stan­dard der­je­ni­gen Arbeit­neh­mer, die von Ratio­na­li­sie­rungs­maß­nah­men betrof­fen sind, zu erhal­ten [5]. Die­je­ni­gen Arbeit­neh­mer, die durch eine Ratio­na­li­sie­rungs­maß­nah­me eine Lohn­ein­bu­ße erlei­den, sol­len einen Ein­kom­mens­aus­gleich erhal­ten. Es han­delt sich somit um eine typi­sche Besitz­stands­re­ge­lung.

Der Zweck einer Besitz­stands­re­ge­lung ver­bie­tet es, die Höhe der per­sön­li­chen Zula­ge dyna­misch an die Erhö­hung der regel­mä­ßi­gen wöchent­li­chen Arbeits­zeit zu kop­peln. Viel­mehr folgt aus dem Zweck der Ein­kom­mens­si­che­rung, dass aus­schließ­lich das­je­ni­ge Ein­kom­men abge­si­chert wer­den soll, dass der Arbeit­neh­mer im Zeit­punkt der Umset­zung der Ratio­na­li­sie­rungs­maß­nah­me bezog. Hier­aus folgt, dass eine spä­te­re Erhö­hung der regel­mä­ßi­gen wöchent­li­chen Arbeits­zeit nicht zu einer ent­spre­chen­den Erhö­hung der per­sön­li­chen Zula­ge füh­ren kann.

Dazu, ob die Tarif­par­tei­en bei der Ver­ein­ba­rung des § 6 Abs. 4 TVUmBw auch die vor­lie­gen­de Fall­ge­stal­tung bedacht haben, wonach die im Zeit­punkt der Umset­zung der Ratio­na­li­sie­rungs­maß­nah­me ver­ein­bar­te regel­mä­ßi­ge wöchent­li­che Arbeits­zeit zunächst befris­tet abge­senkt und sodann wie­der erhöht wird, haben die Tarif­par­tei­en unter­schied­li­che Aus­künf­te erteilt. Die Ver­ein­te Dienst­leis­tungs­ge­werk­schaft ver.di hat mit­ge­teilt, die vor­lie­gen­de Kon­stel­la­ti­on sei kein aus­drück­li­cher Ver­hand­lungs­ge­gen­stand gewe­sen. Das Bun­des­mi­nis­te­ri­um des Inne­ren hat dem­ge­gen­über aus­ge­führt, auch die vor­lie­gen­de Fall­ge­stal­tung sei anläss­lich der Tarif­ver­hand­lun­gen bedacht wor­den. Die Tat­be­stän­de, die zu einer Erhö­hung der per­sön­li­chen Zula­ge führ­ten, sei­en abschlie­ßend auf­ge­führt wor­den. Im Fal­le einer (befris­te­ten) Ver­rin­ge­rung der Arbeits­zeit, die auf Wunsch des Arbeit­neh­mers zustan­de kom­me, sei die­sem zu unter­stel­len, dass er bewusst Ein­kom­mens­ein­bu­ßen in Kauf neh­me. Sol­che Ein­kom­mens­ein­bu­ßen sei­en vom Arbeit­ge­ber nicht aus­zu­glei­chen.

Geht man zuguns­ten des Arbeit­neh­mers vom Vor­lie­gen einer unbe­wuss­ten Tari­flü­cke aus, so ist eine Lücken­schlie­ßung nur dann zuläs­sig, wenn sich unter Berück­sich­ti­gung von Treu und Glau­ben aus­rei­chen­de Anhalts­punk­te für den mut­maß­li­chen Wil­len der Tarif­par­tei­en zur Lücken­schlie­ßung erge­ben. Sol­che Anhalts­punk­te lie­gen im Streit­fall nicht vor.

Zunächst davon aus­zu­ge­hen, dass den Tarif­par­tei­en im Zeit­punkt des Abschlus­ses des Tarif­ver­trags im Jahr 2001 die im öffent­li­chen Dienst bestehen­de Pra­xis bekannt war, wonach Ver­rin­ge­run­gen der regel­mä­ßi­gen wöchent­li­chen Arbeits­zeit nahe­zu aus­schließ­lich befris­tet erfol­gen. Der Grund hier­für ist, dass die ein­schlä­gi­gen Tarif­nor­men (z.B. § 11 TV‑L) anders als in der Pri­vat­wirt­schaft (dort § 8 TzBfG) einen Anspruch auf eine befris­te­te Teil­zeit­be­schäf­ti­gung vor­se­hen. Es kann den Tarif­par­tei­en nicht unter­stellt wer­den, dass sie die­se im Öffent­li­chen Dienst abso­lut gebräuch­li­che Hand­ha­bung bei Abschluss des Tarif­ver­trags über­se­hen haben.

Was die For­men der befris­te­ten Ver­rin­ge­rung der regel­mä­ßi­gen wöchent­li­chen Arbeits­zeit angeht, so sind die­se in der Pra­xis äußerst viel­fäl­tig. Hier­aus resul­tie­ren eben­so viel­fäl­ti­ge Rege­lungs­mög­lich­kei­ten im Hin­blick auf die per­sön­li­che Zula­ge nach § 6 TVUmBw. Wür­de etwa ein Arbeit­neh­mer sei­ne regel­mä­ßi­ge wöchent­li­che Arbeits­zeit mit Zustim­mung des Arbeit­ge­bers nur um einen ein­zi­gen Monat ver­rin­gern, so wäre es in der Tat wenig ver­ständ­lich, wenn ihm hier­durch die bis­lang gezahl­te per­sön­li­che Zula­ge auf Dau­er gekürzt wür­de. Anders ver­hält es sich, wenn der Arbeit­neh­mer auf sei­nen Wunsch hin über meh­re­re Jah­re mit einer gerin­ge­ren als der im Zeit­punkt der Ratio­na­li­sie­rungs­maß­nah­me gel­ten­den Arbeits­zeit wei­ter­be­schäf­tigt wür­de. Bei die­ser Fall­ge­stal­tung wür­de es der oben genann­te Zweck der Ein­kom­mens­si­che­rung kaum noch recht­fer­ti­gen, im Fal­le einer spä­te­ren Arbeits­zeit­auf­sto­ckung, die per­sön­li­che Zula­ge ent­spre­chend zu erhö­hen. Wenn näm­lich der Arbeit­neh­mer für einen nicht uner­heb­li­chen Zeit­raum mit einer Absen­kung sei­nes tarif­lich gesi­cher­ten Lebens­stan­dards ein­ver­stan­den ist, so lässt sich hier­aus schlie­ßen, dass er die tarif­li­che Besitz­stands­si­che­rung nicht mehr in vol­lem Umfang benö­tigt. Zudem ist es ein berech­tig­tes Inter­es­se des Arbeit­ge­bers, dass nur die Ein­kom­mens­ein­bu­ßen aus­ge­gli­chen wer­den, die durch die ange­ord­ne­te Ratio­na­li­sie­rungs­maß­nah­me aus­ge­löst wur­den, nicht aber die­je­ni­gen Ein­kom­mens­ein­bu­ßen, die der Arbeit­neh­mer frei­wil­lig hin­nimmt.

Bei Annah­me einer unbe­wuss­ten Tari­flü­cke stün­den den Tarif­par­tei­en unter­schied­li­che Rege­lungs­mög­lich­kei­ten im Span­nungs­feld zwi­schen Bestands­schutz und Ver­trags­frei­heit zur Ver­fü­gung. Sie könn­ten ver­ein­ba­ren, dass jede, auch noch so kurz­fris­ti­ge Arbeits­zeit­ver­rin­ge­rung zu einer dau­er­haf­ten Kür­zung der per­sön­li­chen Zula­ge führt. Sie könn­ten aber auch regeln, dass sich erst eine Arbeits­zeit­ver­rin­ge­rung über einen bestimm­ten Zeit­raum auf Dau­er nach­tei­lig für den Arbeit­neh­mer aus­wirkt. Hier­bei könn­ten die Tarif­par­tei­en typi­sie­ren­de Rege­lun­gen tref­fen. Es wäre in die­sem Fall nicht die Auf­ga­be der Gerich­te für Arbeits­sa­chen zu prü­fen, ob die Tarif­par­tei­en die zweck­mä­ßigs­te, ver­nünf­tigs­te und gerech­tes­te Lösung für das Rege­lungs­pro­blem gefun­den haben. Die Tarif­par­tei­en müs­sen nicht auf Ein­zel­fall­ge­rech­tig­keit, son­dern nur auf die gene­rel­len Aus­wir­kun­gen einer Rege­lung abstel­len [6].

Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg, Urteil vom 15. Sep­tem­ber 2010 – 12 Sa 56/​09

  1. vgl. zuletzt: BAG, 22.04.2010 – 6 AZR 962/​08[]
  2. BAG aaO Rn 32[]
  3. zuletzt BAG, 25.02.2009 -4 AZR 19/​08- AP BAT § 23 b Nr. 6; BAG, 25.02.2009 -4 AZR 964/​07- AP TVG § 1 Nr. 215[]
  4. BAG 08.11.2006 – 4 AZR 558/​05 – AP BMT‑G II Nr. 1; BAG, 15.11.2005 -3 AZR 520/​04- AP TVG § 1 Tarif­ver­trä­ge: Kran­ken­an­stalt Nr. 4; ErfK/​Franzen 10. Aufl. § 1 TVG Rn 103[]
  5. so zur ver­gleich­ba­ren Ver­dienst­si­che­rung nach § 6 des Tarif­ver­tra­ges über den Ratio­na­li­sie­rungs­schutz für Ange­stell­te vom 09.01.1987: BAG, 23.04.1998 – 6 AZR 650/​96, AP TVG § 4 Ratio­na­li­sie­rungs­schutz Nr. 26[]
  6. zuletzt BAG 18.03.2010 – 6 AZR 634/​07; BAG 22.12.2009 – 3 AZR 895/​07, NZA 2010, 521[]