Personenbedingte Kündigung wegen Alkoholerkrankung

Ist im Zeitpunkt der Kündigung die Prognose gerechtfertigt, der Arbeitnehmer biete aufgrund einer Alkoholsucht dauerhaft nicht die Gewähr, in der Lage zu sein, die vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen, kann eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein. Voraussetzung ist, dass daraus eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen folgt, diese durch mildere Mittel – etwa eine Versetzung – nicht abgewendet werden kann und sie auch bei einer Abwägung gegen die Interessen des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden muss1.

Personenbedingte Kündigung wegen Alkoholerkrankung

Für die Prognose im Hinblick auf die weitere Entwicklung einer Alkoholerkrankung kommt es entscheidend darauf an, ob der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung bereit ist, eine Entziehungskur bzw. Therapie durchzuführen. Lehnt er das ab, kann erfahrungsgemäß davon ausgegangen werden, dass er von seiner Alkoholabhängigkeit in absehbarer Zeit nicht geheilt wird2. Ebenso kann eine negative Prognose dann berechtigt sein, wenn der Arbeitnehmer nach abgeschlossener Therapie rückfällig geworden ist3.

Im Streitfall war damit nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts im Zeitpunkt der Kündigung die Annahme gerechtfertigt, der Arbeitnehmer biete aufgrund von Alkoholsucht nicht mehr die Gewähr, seine Tätigkeit als Hofarbeiter dauerhaft ordnungsgemäß erbringen zu können.

Der Arbeitnehmer ist nach der Einnahme von Alkohol für die von ihm zu erbringende Tätigkeit als Hofarbeiter nicht einsetzbar. Er ist im Rahmen seiner Tätigkeit verantwortlich für das Führen verschiedener großer Fahrzeuge. Die mit dem Alkoholkonsum einhergehenden Minderungen der Wahrnehmungs- und Reaktionsfähigkeit führen zu erheblichen Gefahren für Menschen und Material auf dem Hofgelände, denen die Arbeitgeberin als Betriebsinhaberin so weit wie möglich begegnen muss.

Die Arbeitgeberin musste aufgrund der Vorfälle in der Vergangenheit auch künftig mit Alkoholauffälligkeiten des Arbeitnehmers während der Arbeitszeit rechnen.

Nach den getroffenen tatsächlichen Feststellungen lag beim Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt eine Alkoholerkrankung vor. Daran ist das Bundesarbeitsgericht gebunden (§ 559 Abs. 2 ZPO). Der Arbeitnehmer behauptet zwar weiterhin das Gegenteil. Das reicht als Revisionsangriff aber nicht aus4.

Der Arbeitnehmer war seit Anfang des Jahres 2010 mehrfach alkoholisiert an seinem Arbeitsplatz angetroffen worden. Nach einer stationären Entwöhnungsbehandlung, die er aus wirtschaftlichen Erwägungen abbrach, wurde er wiederholt alkoholauffällig. Daraus durfte das Landesarbeitsgericht auf die Wiederholung entsprechender Ausfälle in der Zukunft schließen. Der Arbeitnehmer hat im Rahmen der ihn nach § 138 Abs. 2 ZPO treffenden abgestuften Darlegungslast5 keine Umstände aufgezeigt, die geeignet gewesen wären, die Indizwirkung seiner alkoholbedingten Ausfälle zu entkräften.

Der Arbeitnehmer hat nicht behauptet, vor dem Ausspruch der Kündigung eine neuerliche Alkoholtherapie begonnen zu haben. Die Arbeitgeberin durfte den Umständen nach von einer Therapieunwilligkeit ausgehen. Sie hatte ihn mit Schreiben vom 16.03.2011 aufgefordert, einen Nachweis über eine Entziehungskur beizubringen. Dies konnte der Arbeitnehmer angesichts der zuvor erteilten Auskunft seines behandelnden Arztes nur so verstehen, dass es ihr um die zukünftige Teilnahme an einer Kur und damit die Abklärung seiner ernsthaften Bereitschaft ging, eine Entwöhnungsbehandlung durchzuführen. Der Arbeitnehmer hat das Schreiben im fraglichen Punkt unbeantwortet gelassen. Soweit er geltend gemacht hat, er habe sich noch im März 2011 um eine „weitere ärztliche Behandlung bemüht“, war seinem Vorbringen nicht zu entnehmen, dass er eine Alkoholtherapie anstrebte. Im ärztlichen Bericht vom 26.04.2011 heißt es zu einer nach Zugang der Kündigung erfolgten Krankenhausbehandlung nur, der Arbeitnehmer sei „arbeitsfähig“ entlassen worden. Zur Art der Behandlung, insbesondere ob es sich dabei um – erfolgreiche – Maßnahmen zur Alkoholentwöhnung handelte, verhält sich der Bericht nicht. Darauf, ob eine vom Arbeitnehmer erst nach Zugang der Kündigung begonnene Alkoholtherapie im Rahmen der anzustellenden Zukunftsprognose überhaupt hätte Berücksichtigung finden können6, kommt es nicht an.

Auch wenn eine Vielzahl beim Arbeitnehmer durchgeführter Alkoholtests unauffällig gewesen sein mögen, führt dies nicht daran vorbei, dass in drei Fällen Werte von über 0, 5 „Promille“ erreicht wurden, wobei mangels gegenteiliger Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zugunsten des Arbeitnehmers davon auszugehen ist, dass der jeweilige Wert – aufgrund einer vom Messgerät intern durchgeführten Umrechnung – die Blutalkoholkonzentration widerspiegelt, die andernfalls noch höher ausfiele7. Unter diesen Umständen war nicht davon auszugehen, der Arbeitnehmer habe seine Alkoholerkrankung „im Griff“ gehabt und die Fähigkeit zur Abstinenz besessen. Mit seinem Einwand, es habe sich jeweils um „Restalkohol“ aufgrund des Genusses alkoholischer Getränke am Vorabend gehandelt, verkennt der Arbeitnehmer, dass es für die Beeinträchtigung seiner Arbeitsfähigkeit unerheblich ist, wann er Alkohol zu sich genommen hat. Es spricht überdies nicht für, sondern gegen die Annahme, er könne seine Alkoholsucht „beherrschen“, wenn es sich etwa bei der am 20.09.2010 gegen 12:50 Uhr gemessenen Alkoholkonzentration von 0, 52 Promille um „Restalkohol“ gehandelt haben sollte. Dies deutete – das Vorbringen als wahr unterstellt – auf eine sehr starke Alkoholisierung am Vortag hin.

Die Alkoholerkrankung und die damit verbundene mangelnde Einsatzfähigkeit des Arbeitnehmers führten zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen.

Der Arbeitnehmer erbringt seine Arbeitsleistungen in einem Umfeld, das von An- und Abtransporten sowie Umladungen von Metallabfällen mittels schwerer Gerätschaften wie Bagger, Gabelstapler, Lader, betriebseigener und betriebsfremder LKW geprägt ist. Seine vertraglich geschuldete Tätigkeit ist deshalb – unstreitig – sowohl mit einer nicht unerheblichen Gefahr für sich selbst als auch für Dritte verbunden.

Aufgrund dieser Gefahren war es der Arbeitgeberin nicht zuzumuten, den Arbeitnehmer auf seinem bisherigen Arbeitsplatz einzusetzen. Nach § 7 Abs. 2 der Unfallverhütungsvorschrift „Grundsätze der Prävention“8 dürfen Unternehmer Versicherte, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen. Gemäß § 15 Abs. 2 der Vorschrift dürfen Versicherte sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Eine solche Eigen- oder Fremdgefährdung ist nach der BG-Regel A1 zu § 15 Abs. 2 (vom Oktober 2005 idF vom Januar 2009) insbesondere beim Führen von Fahrzeugen oder selbstfahrenden Arbeitsmaschinen sowie beim Arbeiten in deren unmittelbarer Nähe gegeben. Eine Missachtung dieser Vorgaben kann zum Verlust des Versicherungsschutzes in der gesetzlichen Unfallversicherung führen. Für den Straßenverkehr sieht der Gesetzgeber ab einem Wert von 0, 25 mg/l Alkohol in der Atemluft und 0, 5 Promille Alkohol im Blut eine erhebliche Gefährdung für den Straßenverkehr (§ 24a StVG). Relative Fahruntüchtigkeit kann schon ab ca. 0, 3 Promille Alkohol im Blut anzunehmen sein9. Das im Betrieb der Arbeitgeberin angeordnete absolute Alkoholverbot trägt diesen Gefahren Rechnung. Es dient – wie die Anordnung der Geltung der StVO auf dem Betriebsgelände – ersichtlich dazu, entsprechende Risiken vorbeugend auszuschließen und damit letztlich Schaden von der Arbeitgeberin selbst, ihren Mitarbeitern sowie betriebsfremden Personen und deren Eigentum abzuwenden. Angesichts der Alkoholerkrankung des Arbeitnehmers und seiner nachweislich – auch krankheitsbedingt – mangelnden Fähigkeit, abstinent zu bleiben, konnte und durfte die Arbeitgeberin nicht darauf vertrauen, er werde seine Arbeit als Hofarbeiter nüchtern, zumindest aber in einem körperlichen Zustand verrichten, der den Präventionsvorgaben gerecht wird.

Bereits dies führt – vorbehaltlich einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit, zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 BAGchG10, ohne dass es noch darauf ankäme, ob der Alkoholgenuss des Arbeitnehmers zu Unfällen beigetragen hat, in die er während seiner Tätigkeit für die Arbeitgeberin verwickelt war. Ebenso wenig ist von Belang, ob und ggf. wie oft dieser in der Vergangenheit objektiv durch seine Alkoholisierung am Arbeitsplatz gesetzliche Vorgaben verletzt hat oder ggf. unerkannt arbeitsunfähig war. Entscheidend ist, dass die Arbeitgeberin aufgrund der im Kündigungszeitpunkt fortbestehenden Alkoholerkrankung jederzeit mit einer Beeinträchtigung der Fahr- und Arbeitssicherheit durch den Arbeitnehmer rechnen musste. Sein weiterer Einsatz als Hofarbeiter war ihr damit nicht zumutbar.

Dass sie ihn nach Abbruch der Entziehungskur gleichwohl mit entsprechenden Aufgaben betraut hat, stellt diese Bewertung nicht in Frage. Dies geschah über längere Zeit hinweg unter der Prämisse einer Einwilligung in die Durchführung regelmäßiger Alkoholtests. Jedenfalls nachdem der Arbeitnehmer ihre Anfrage vom März 2011 hinsichtlich einer weiteren Alkoholtherapie unbeantwortet gelassen hatte, konnte der Arbeitgeberin nicht mehr angesonnen werden, den Arbeitnehmer weiterhin mit seinen bisherigen Aufgaben zu betrauen und ihn dabei täglich – ggf. sogar wiederholt – auf seine Alkoholabstinenz hin zu kontrollieren11. Zudem war der Arbeitnehmer nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts ab Ende 2010 nicht mehr bereit, an regelmäßigen Tests vorbehaltslos mitzuwirken. Auch daran ist das Bundesarbeitsgericht mangels zulässigen Angriffs der Revision gebunden.

Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, im Kündigungszeitpunkt habe keine zumutbare Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung des Arbeitnehmers bestanden, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

Eine aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers ausgesprochene Kündigung ist entsprechend dem das ganze Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, wenn sie zur Beseitigung der eingetretenen Vertragsstörung nicht geeignet oder nicht erforderlich ist12. Die Möglichkeit der anderweitigen Beschäftigung ist ein milderes Mittel. Wenn eine Umsetzungsmöglichkeit besteht, hat eine Erkrankung des Arbeitnehmers keine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen zur Folge13.

Der Arbeitnehmer hat sich insoweit auf eine Beschäftigung als Hofarbeiter ohne Verpflichtung zum Führen eines Kraftfahrzeugs und als Platzwart berufen. Damit hat er keine geeignete alternative Beschäftigungsmöglichkeit aufgezeigt. Die Arbeitgeberin hält die von ihm bezeichneten „Arbeitsplätze“ nicht vor. Zudem ist weder dargetan noch objektiv erkennbar, dass die Ausübung der fraglichen Tätigkeiten vergleichbare Sicherheitsrisiken nicht auch mit sich brächte. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, der Arbeitnehmer sei im Falle einer alkoholbedingten Einschränkung seiner Wahrnehmungs- und Reaktionsfähigkeit nicht in der Lage, auf Gefahrensituationen angemessen zu reagieren und/oder Dritte ggf. rechtzeitig zu warnen. Der Arbeitnehmer stellt dies nicht in Abrede. Er meint lediglich, die im Berufungsurteil getroffene Wertung lasse außer Acht, dass solche Gefahren auch bei anderen chronischen Erkrankungen nicht hinreichend sicher auszuschließen seien. Dabei übersieht er zum einen, dass Suchterkrankten – im Gegensatz zu anderen chronisch kranken Menschen – typischerweise die Fähigkeit fehlt einzuschätzen, ob sie wegen des Konsums von Suchtmitteln in ihrer Wahrnehmungs- und Reaktionsfähigkeit eingeschränkt sind. Zum anderen ist es eine Frage des Einzelfalls, ob ein Arbeitnehmer wegen chronischer Erkrankung und damit verbundener Sicherheitsrisiken bestimmte Arbeiten nicht mehr erledigen kann. Ein solcher Befund kann sich nicht nur beim Alkoholismus ergeben.

Betriebliches Eingliederungsmanagement

In der Vorinstanz hatte das Landesarbeitsgericht München14 nicht geprüft, ob die Arbeitgeberin vor der Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement iSv. § 84 Abs. 2 SGB IX (bEM) durchgeführt hat. Das Versäumnis ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts jedoch nicht entscheidungserheblich.

Zugunsten des Arbeitnehmers kann davon ausgegangen werden, dass bei Alkoholismus ein bEM grundsätzlich in Betracht kommt und seine Durchführung sich nicht wegen des Krankheitsbildes generell als überflüssig darstellt15. Gleichwohl erscheint fraglich, ob die gesetzlichen Voraussetzungen des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX im Streitfall vorliegen. Zwar war ein bEM nicht deshalb entbehrlich, weil bei der Arbeitgeberin keine betriebliche Interessenvertretung iSd. § 93 SGB IX bestand16. Es ist aber weder festgestellt noch vom Arbeitnehmer behauptet, dass er vor der Kündigung innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt wegen seiner Alkoholerkrankung arbeitsunfähig war. Seine Beschäftigung mag der Arbeitgeberin unzumutbar gewesen sein. Dies steht einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit aber nicht ohne Weiteres gleich17. Soweit der Arbeitnehmer im Frühjahr 2010 Krankengeld bezogen hat, bleibt unklar, für welche Dauer er die Sozialleistung erhielt.

Abgesehen davon führte das Unterlassen eines bEM nicht zu der Annahme, die Kündigung sei unverhältnismäßig. Dies vermag das Bundesarbeitsgericht selbst zu entscheiden.

§ 84 Abs. 2 SGB IX stellt eine Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. Das bEM ist zwar kein milderes Mittel gegenüber einer Kündigung. Mit seiner Hilfe können aber solche milderen Mittel, zB die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen, ggf. durch Umsetzungen „freizumachenden“ Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden18. Möglich ist, dass selbst ein bEM kein positives Ergebnis hätte erbringen können. In einem solchen Fall kann dem Arbeitgeber aus dem Unterlassen eines bEM kein Nachteil entstehen. Erscheint demgegenüber ein positives Ergebnis denkbar, darf er sich nicht auf den pauschalen Vortrag beschränken, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer und es gebe keine leidensgerechten Arbeitsplätze, die der erkrankte Arbeitnehmer trotz seiner Erkrankung ausfüllen könne. Der Arbeitgeber hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer ggf. außergerichtlich genannte Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen weder eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen noch die Beschäftigung auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz in Betracht kommen19.

Im Streitfall erscheint es als ausgeschlossen, dass ein bEM zu einem positiven Ergebnis hätte führen können. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts beschäftigte die Arbeitgeberin im Kündigungszeitpunkt außer Hofarbeitern nur LKW-Fahrer und Verwaltungskräfte. Als LKW-Fahrer konnte der Arbeitnehmer wegen seiner Alkoholabhängigkeit und auch deshalb nicht eingesetzt werden, weil ihm die dafür notwendige Fahrerlaubnis fehlte. Auch ein Einsatz im Bürobereich war der Arbeitgeberin angesichts der Alkoholabhängigkeit nicht zumutbar. Unabhängig davon fehlte dem Arbeitnehmer hierfür offensichtlich die Qualifikation. Soweit er bis zum Ablauf der Kündigungsfrist gelegentlich und unter Berücksichtigung seiner Einschränkungen mit einfachen Hilfsarbeiten beschäftigt worden war, kann daraus nicht auf eine alternative Einsatzmöglichkeit iSd. § 1 Abs. 2 Satz 2 BAGchG geschlossen werden. Die Arbeitgeberin hat nachvollziehbar dargelegt, dass sie die fraglichen Tätigkeiten nach Ablauf der Kündigungsfrist – wie bereits zuvor – fremdvergeben habe. Allenfalls dann, wenn ihre Hofarbeiter nicht mit anderen Aufgaben ausgelastet gewesen seien, hätten diese – gelegentlich – die Arbeiten mit übernommen. Dieser Behauptung ist der Arbeitnehmer nicht entgegengetreten. Im Übrigen stand der erfolgreichen Durchführung eines bEM die mangelnde Therapiewilligkeit des Arbeitnehmers im Kündigungszeitpunkt entgegen.

Die Abwägung der Belange beider Parteien ergibt, dass das Beendigungsinteresse der Arbeitgeberin das Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses überwiegt. Das Landesarbeitsgericht hat alle für und gegen dieses Ergebnis sprechenden Aspekte berücksichtigt und vertretbar gegeneinander abgewogen.

Der Arbeitgeberin war es auf Dauer nicht mehr zumutbar, die mit einer möglichen Alkoholisierung des Arbeitnehmers verbundenen Gefährdungen hinzunehmen. Geeignete Mittel, ihnen angemessen zu begegnen, standen nicht zur Verfügung. Unabhängig von der fehlenden Einwilligung des Arbeitnehmers in regelmäßige Alkoholtests versprachen derartige Kontrollen nicht die erforderliche Sicherheit. Der Arbeitnehmer war Alkoholiker. Es war davon auszugehen, dass er es darauf anlegen würde, Mittel und Wege zu finden, etwaige Kontrollen zu umgehen.

Diese Belange der Arbeitgeberin werden durch die zwölfjährige Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, sein Alter und die gegenüber seiner Ehefrau bestehende Unterhaltsverpflichtung nicht aufgewogen. Die Arbeitgeberin hat dem Arbeitnehmer nach Alkoholauffälligkeiten die Chance einer Bewährung gegeben. Sie hat die stationäre Behandlung abgewartet. Deren Scheitern war ihr nicht anzulasten. Überdies hat sie dem Arbeitnehmer nach einer erneuten Alkoholauffälligkeit im August 2010 durch eine Abmahnung deutlich vor Augen geführt, welche Bedeutung sie seiner Abstinenz zumisst, und ihm unmittelbar vor der Kündigung eine Frist gesetzt, um weitere – kurzfristig anzugehende – Behandlungsmaßnahmen nachzuweisen. Sie hatte damit alles ihr Zumutbare für den Erhalt des Arbeitsverhältnisses getan. Ihr Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses musste nicht deshalb zurücktreten, weil sie zu früheren Zeiten im Betrieb alkoholische Getränke bereitgestellt hatte. Der Arbeitnehmer hat nicht etwa behauptet, die Arbeitgeberin habe ihn trotz Kenntnis von seiner Alkoholabhängigkeit zum Genuss alkoholischer Getränke verleitet.

Unschädlich ist, dass die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis erst gekündigt hat, nachdem sich herausgestellt hatte, die dem Arbeitnehmer erteilte „tschechische Fahrerlaubnis“ im Inland keine Gültigkeit besaß. Ihr war es trotz dieses Zuwartens nicht verwehrt, sich auf die Alkoholerkrankung des Arbeitnehmers als eigenständigen Kündigungsgrund zu berufen. Überdies war dessen Verhalten im Zusammenhang mit dem Führerschein ein weiterer Beleg für das Fehlen seiner Bereitschaft, mit bestehenden Unzulänglichkeiten verantwortlich umzugehen. Ob umgekehrt die Kündigung allein wegen der Tatsache gerechtfertigt wäre, dass der Arbeitnehmer nicht über eine für Deutschland gültige Fahrerlaubnis verfügte, bedarf keiner Entscheidung.

Das Landesarbeitsgericht München hat – unausgesprochen – angenommen, die Kündigung sei nicht deshalb unwirksam, weil die maßgebende Kündigungsfrist nicht eingehalten worden sei. Dagegen wendet sich der Arbeitnehmer nicht. Er geht – in Übereinstimmung mit der Arbeitgeberin – davon aus, das Arbeitsverhältnis sei durch die Kündigung vom 04.04.2011, sollte diese sich als sozial gerechtfertigt erweisen, mit Ablauf des 30.09.2011 aufgelöst worden und die Kündigungserklärung sei entsprechend auszulegen. Ein Rechtsfehler ist insoweit auch objektiv nicht zu erkennen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. März 2014 – 2 AZR 565/12

  1. BAG 20.12 2012 – 2 AZR 32/11, Rn. 22; zu den Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung vgl. BAG 30.09.2010 – 2 AZR 88/09, Rn. 11, BAGE 135, 361[]
  2. BAG 9.04.1987 – 2 AZR 210/86, zu B III 3 der Gründe[]
  3. BAG 16.09.1999 – 2 AZR 123/99, zu II 2 b bb der Gründe[]
  4. zu den Anforderungen an eine zulässige Verfahrensrüge vgl. BAG 6.01.2004 – 9 AZR 680/02, zu II 2 b der Gründe, BAGE 109, 145[]
  5. vgl. dazu BAG 17.06.1999 – 2 AZR 639/98, zu II 2 b aa der Gründe, BAGE 92, 96[]
  6. zur Problematik vgl. BAG 17.06.1999 – 2 AZR 639/98, zu II 2 b aa der Gründe, BAGE 92, 96[]
  7. zum Umrechnungsfaktor vgl. BGH 3.04.2001 – 4 StR 507/00, zu IV b der Gründe, BGHSt 46, 358[]
  8. BGV A1 idF vom 01.01.2004[]
  9. grundlegend BGH 28.04.1961 – 4 StR 55/61, zu I 2 der Gründe; zuletzt bspw. OLG Hamm 25.08.2010 – I-20 U 74/10, 20 U 74/10, Rn. 22[]
  10. vgl. BAG 13.12 1990 – 2 AZR 336/90, zu II 3 der Gründe[]
  11. vgl. BAG 20.12 2012 – 2 AZR 32/11, Rn. 34[]
  12. BAG 10.06.2010 – 2 AZR 1020/08, Rn. 18; 10.12 2009 – 2 AZR 198/09, Rn. 14; jeweils mwN[]
  13. vgl. BAG 24.11.2005 – 2 AZR 514/04, zu B IV 1 der Gründe[]
  14. LAG München, Urteil vom 10.05.2012 – 3 Sa 1134/11[]
  15. zur Problematik vgl. Brose DB 2013, 1727, 1728[]
  16. vgl. BAG 30.09.2010 – 2 AZR 88/09, Rn. 28, BAGE 135, 361[]
  17. ähnlich BAG 20.12 2012 – 2 AZR 32/11, Rn. 31[]
  18. BAG 10.12 2009 – 2 AZR 400/08, Rn. 18; 12.07.2007 – 2 AZR 716/06, Rn. 41, BAGE 123, 234[]
  19. BAG 30.09.2010 – 2 AZR 88/09, Rn. 35, BAGE 135, 361; 10.12 2009 – 2 AZR 400/08, Rn.19[]