Reli­gi­ons­be­ding­te Benach­tei­li­gung einer Stel­len­be­wer­be­rin – durch eine kirch­li­che Arbeit­ge­be­rin

Ver­langt eine katho­li­sche Arbeit­ge­be­rin im Anfor­de­rungs­pro­fil der ver­öf­fent­lich­ten Stel­len­aus­schrei­bung für eine weder dem pas­to­ra­len noch dem erzie­he­ri­schen Bereich zuzu­ord­nen­de Stel­le einer Per­so­nal­sach­be­ar­bei­te­rin, die nicht zu dem in Art. 3 Abs. 2 Grund­ord­nung des kirch­li­chen Diens­tes im Rah­men kirch­li­cher Arbeits­ver­hält­nis­se (Kath­Ki­GrdO) genann­ten Auf­ga­ben­kreis gehört, ledig­lich eine posi­ti­ve Ein­stel­lung zu den Grundlagen/​Zielen eines katho­li­schen Trä­gers so kann sie von die­sem selbst gesetz­ten Anfor­de­rungs­pro­fil für die Dau­er des Bewer­bungs­ver­fah­rens nicht mehr abwei­chen.

Reli­gi­ons­be­ding­te Benach­tei­li­gung einer Stel­len­be­wer­be­rin – durch eine kirch­li­che Arbeit­ge­be­rin

Lehnt in die­sem Fall die kirch­li­che Arbeit­ge­be­rin die Ein­stel­lung einer Bewer­be­rin mit der Begrün­dung ab, die­se gehö­re kei­ner christ­li­chen Kon­fes­si­on an und sei nicht getauft, so kann die abge­lehn­te Bewer­be­rin gemäß § 15 Abs. 2 AGG eine ange­mes­se­ne Ent­schä­di­gung und – sofern die Bewer­be­rin ohne die benach­tei­li­gen­de Hand­lung als am bes­ten geeig­ne­te Bewer­be­rin ein­ge­stellt wor­den wäre – zusätz­lich Scha­dens­er­satz gemäß § 15 Abs. 1 AGG ver­lan­gen.

Gemäß § 3 Abs. Satz 1 AGG liegt eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung vor, wenn eine Per­son wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfährt, als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on erfährt, erfah­ren hat oder erfah­ren wür­de, wobei die sich nach­tei­lig aus­wir­ken­de Maß­nah­me direkt an das ver­bo­te­ne Merk­mal anknüp­fen muss. Ein Nach­teil im Rah­men einer Aus­wahl­ent­schei­dung liegt bereits dann vor, wenn der Bewer­ber nicht in die Aus­wahl ein­be­zo­gen, son­dern vor­ab aus­ge­schie­den wird [1].

Vor­lie­gend hat die Stel­len­be­wer­be­rin unstrei­tig im Rah­men der Aus­wahl­ent­schei­dung auf­grund ihrer feh­len­den Kon­fes­si­ons­zu­ge­hö­rig­keit eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfah­ren, als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Lage. Die Arbeit­ge­be­rin hat damit an das gemäß § 1 AGG ver­pön­te Merk­mal der Reli­gi­on ange­knüpft.

Die Benach­tei­li­gung ist nicht gemäß § 9 Abs. 1 AGG gerecht­fer­tigt.

Nach § 9 Abs. 1 AGG ist eine unter­schied­li­che Behand­lung bei der Beschäf­ti­gung durch Reli­gi­ons­ge­mein­schaf­ten und die ihnen zuzu­ord­nen­den Ein­rich­tun­gen unter Beach­tung des Selbst­ver­ständ­nis­ses der jewei­li­gen Reli­gi­ons­ge­mein­schaft zuläs­sig. Bei einem reli­gi­ös gebun­de­nen Arbeit­ge­ber kann des­halb an die Reli­gi­on ange­knüpft wer­den. Es ent­spricht gel­ten­der Ver­fas­sungs­rechts­la­ge und Art. 4 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG, dass die Mit­glied­schaft in der jewei­li­gen Reli­gi­ons­ge­mein­schaft eine gerecht­fer­tig­te beruf­li­che Anfor­de­rung dar­stel­len kann [2]. Strei­tig ist ledig­lich, ob Art. 4 Abs. 2 Richt­li­nie in § 9 AGG richt­li­ni­en­kon­form umge­setzt wur­de. Denn die Vor­schrift des § 9 AGG hält sich nicht wort­ge­treu an die Vor­ga­ben der Richt­li­nie, nach der eine Ungleich­be­hand­lung wegen der Reli­gi­on einer Per­son kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung dar­stellt, wenn die Reli­gi­on oder die Welt­an­schau­ung die­ser Per­son nach der Art die­ser Tätig­kei­ten oder der Umstän­de ihrer Aus­übung eine wesent­li­che, recht­mä­ßi­ge und gerecht­fer­tig­te beruf­li­che Anfor­de­rung ange­sichts des Ethos der Orga­ni­sa­ti­on dar­stellt. Dem­ge­gen­über heißt es in § 9 AGG das eine unter­schied­li­che Behand­lung wegen der Reli­gi­on zuläs­sig ist, wenn eine bestimm­te Reli­gi­on unter Beach­tung des Selbst­ver­ständ­nis­ses der Reli­gi­ons­ge­mein­schaft im Hin­blick auf ihr Selbst­be­stim­mungs­recht oder nach Art der Tätig­keit eine gerecht­fer­tig­te beruf­li­che Anfor­de­rung dar­stellt. § 9 AGG stellt somit – anders als die Richt­li­nie – auf das Selbst­be­stim­mungs­recht der Kir­chen ab, dass sei­ne Grund­la­ge in dem durch Art. 140 GG inkor­po­rier­ten Art. 137 Abs. 3 WRV hat [3].

Im vor­lie­gen­den Fall kommt es auf die­se Streit­fra­ge indes nicht an, wes­halb auch eine Aus­set­zung des Rechts­streits im Hin­blick auf den Vor­la­ge­be­schluss des 8. Lan­des­so­zi­al­ge­richts nicht gebo­ten war. Denn die Zuge­hö­rig­keit zu einer christ­li­chen Kon­fes­si­on stellt im Streit­fall auch im Hin­blick auf das Selbst­be­stim­mungs­recht der Arbeit­ge­be­rin kei­ne gerecht­fer­tig­te beruf­li­che Anfor­de­rung im Sin­ne von § 9 AGG dar.

Bei Bewer­bun­gen auf Stel­len in der katho­li­schen Kir­che und ihren Ein­rich­tun­gen sind die Ein­stel­lungs­kri­te­ri­en des Art. 3 Grund­ord­nung maß­geb­lich. Nach Art. 3 Abs. 2 Grund­ord­nung kann der kirch­li­che Dienst­ge­ber pas­to­ra­le, kate­che­ti­sche sowie in der Regel erzie­he­ri­sche und lei­ten­de Auf­ga­ben nur einer Per­son über­tra­gen, die der katho­li­schen Kir­che ange­hört. Für die übri­gen Tätig­kei­ten ist nach Art. 3 Abs. 3 Grund­ord­nung durch ein ent­spre­chen­des Anfor­de­rungs­pro­fil sicher­zu­stel­len, dass der Bewer­ber sei­nen beson­de­ren Auf­trag glaub­wür­dig erfül­len kann. Dazu gehört neben spe­zi­fisch fach­li­chen Anfor­de­run­gen eine Zustim­mung zu den Zie­len der Ein­rich­tung. Der kirch­li­che Arbeit­ge­ber hat daher nach Art. 3 Abs. 5 Grund­ord­nung vor Abschluss des Arbeits­ver­tra­ges durch Befra­gung und Auf­klä­rung des Bewer­bers sicher­zu­stel­len, dass er die nach dem Arbeits­ver­trag gel­ten­den Loya­li­täts­ob­lie­gen­hei­ten erfüllt. Bei nicht christ­li­chen Mit­ar­bei­tern ist dies die Bereit­schaft, die ihnen in einer kirch­li­chen Ein­rich­tung zu über­tra­gen­den Auf­ga­ben im Sin­ne der Kir­che zu erfül­len [4].

Im Anfor­de­rungs­pro­fil der ver­öf­fent­lich­ten Stel­len­aus­schrei­bung ver­langt die Arbeit­ge­be­rin für die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le neben spe­zi­fisch fach­li­chen Qua­li­fi­ka­tio­nen, Enga­ge­ment, struk­tu­rier­te, gewis­sen­haf­te Arbeits­wei­se sowie Team­geist eine "posi­ti­ve Ein­stel­lung zu den Grundlagen/​Zielen eines katho­li­schen Trä­gers".

An das in einer öffent­li­chen Stel­len­aus­schrei­bung for­mu­lier­te Anfor­de­rungs­pro­fil bleibt der Arbeit­ge­ber für die Dau­er des Bewer­bungs­ver­fah­rens gebun­den [5]. Im Streit­fall hat die Arbeit­ge­be­rin im Anfor­de­rungs­pro­fil der öffent­li­chen Stel­len­aus­schrei­bung für die streit­be­fan­ge­ne Stel­le einer Sach­be­ar­bei­te­rin die nicht zu dem in Art. 3 Abs. 2 Grund­ord­nung genann­ten Auf­ga­ben­kreis gehört ledig­lich eine posi­ti­ve Ein­stel­lung zu den Grundlagen/​Zielen eines katho­li­schen Trä­gers ver­langt. Von die­sem selbst gesetz­ten Anfor­de­rungs­pro­fil, das zudem in Über­ein­stim­mung mit der Grund­ord­nung steht, konn­te die Arbeit­ge­be­rin für die Dau­er des Bewer­bungs­ver­fah­rens nicht mehr abwei­chen. Dahin­ste­hen kann dem­ge­gen­über die Fra­ge, ob die Arbeit­ge­be­rin nach der Grund­ord­nung auch für die streit­be­fan­ge­ne Stel­le eine (bestimm­te) Kon­fes­si­ons­zu­ge­hö­rig­keit hät­te ver­lan­gen kön­nen. Denn aus­weis­lich des in der ver­öf­fent­lich­ten Stel­len­aus­schrei­bung nie­der­ge­leg­ten Anfor­de­rungs­pro­fils hat sie ent­spre­chen­des gera­de nicht ver­langt. Soweit die Arbeit­ge­be­rin meint, es habe sich bei der in der Stel­len­aus­schrei­bung for­mu­lier­ten Anfor­de­rung einer posi­ti­ven Ein­stel­lung zu den Grundlagen/​Zielen eines katho­li­schen Trä­gers ledig­lich um eine Zusatz­vor­aus­set­zung gehan­delt, die neben der Kon­fes­si­ons­zu­ge­hö­rig­keit zu erfül­len gewe­sen sei, war für die Kam­mer auch nach der Erör­te­rung in der münd­li­chen Ver­hand­lung vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt nicht nach­voll­zieh­bar, wor­aus sich dies erge­ben soll. Aus der ver­öf­fent­lich­ten Stel­len­aus­schrei­bung ergibt sich dies jeden­falls nicht.

Soweit die Arbeit­ge­be­rin die Benach­tei­li­gung der Stel­len­be­wer­be­rin damit zu recht­fer­ti­gen ver­sucht, die­se habe kei­ne posi­ti­ve Ein­stel­lung zur Kir­che bzw. sogar eine kir­chen­feind­li­che Ein­stel­lung, hat sie außer der unstrei­ti­gen Tat­sa­che, dass die Stel­len­be­wer­be­rin kei­ner christ­li­chen Kon­fes­si­on ange­hört und nicht getauft ist, für die­se Behaup­tung sub­stan­ti­ier­ten Tat­sa­chen­vor­trag nicht erbracht. Zu Recht hat bereits das Arbeits­ge­richt dar­auf hin­ge­wie­sen, dass nach dem von den Par­tei­en über­ein­stim­mend geschil­der­ten Her­gang des Bewer­ber­aus­wahl­ver­fah­rens die­ser Gesichts­punkt nicht Gegen­stand des Aus­wahl­ge­sprächs war und die Arbeit­ge­be­rin nach Offen­le­gung der Stel­len­be­wer­be­rin, kon­fes­si­ons­los zu sein, das Gespräch abge­bro­chen hat. Die Arbeit­ge­be­rin hat auch im Beru­fungs­ver­fah­ren nicht behaup­tet, dass die Ein­stel­lung der Stel­len­be­wer­be­rin zur Arbeit­ge­be­rin als einer der katho­li­schen Kir­che ver­bun­de­nen Ein­rich­tung über­haupt Gesprächs­ge­gen­stand gewe­sen wäre. Schließ­lich kann auch den von der Arbeit­ge­be­rin zitier­ten Erklä­run­gen der Stel­len­be­wer­be­rin gegen­über der Pres­se nicht auf eine nega­ti­ve Ein­stel­lung oder gar kir­chen­feind­li­ches Ver­hal­ten der Stel­len­be­wer­be­rin geschlos­sen wer­den. Zum einen ist zu berück­sich­ti­gen, dass die ent­spre­chen­den Erklä­run­gen im Nach­gang zu dem für die Stel­len­be­wer­be­rin ent­täu­schen­den Aus­wahl­ver­fah­ren erfolg­ten und ihre Ver­wun­de­rung über den Gang des­sel­ben und der Kon­fes­si­ons­zu­ge­hö­rig­keit als Ein­stel­lungs­kri­te­ri­um ange­sichts der eige­nen Stel­len­aus­schrei­bung der Arbeit­ge­be­rin nach­voll­zieh­bar ist. Die Stel­len­be­wer­be­rin kri­ti­siert inso­weit den Umgang mit ihr im Ein­zel­fall, nicht aber die Kir­che als sol­che.

Die Stel­len­be­wer­be­rin kann von der Arbeit­ge­be­rin gemäß § 15 Abs. 2 AGG eine ange­mes­se­ne Ent­schä­di­gung ver­lan­gen. Die­se hat das Arbeits­ge­richt vor­lie­gend zu Recht und mit zutref­fen­der Begrün­dung, auf die ver­wie­sen wird, in Höhe von ins­ge­samt 3 Monats­ver­diens­ten fest­ge­setzt. Dem schließt sich auch die Beru­fungs­kam­mer an, zumal die Arbeit­ge­be­rin sich wider­sprüch­lich ver­hal­ten und gegen ihr eige­nes Anfor­de­rungs­pro­fil ver­sto­ßen hat, wor­auf bereits das Arbeits­ge­richt zu Recht hin­ge­wie­sen hat. Da sich der ver­öf­fent­lich­ten Stel­len­aus­schrei­bung und dem dort for­mu­lier­ten Anfor­de­rungs­pro­fil auch kein Hin­weis auf eine ver­lang­te Kon­fes­si­ons­zu­ge­hö­rig­keit ent­neh­men lässt, bestand auch kei­ne "Auf­klä­rungs­pflicht" auf Sei­ten der Stel­len­be­wer­be­rin, die zur Fest­set­zung einer gerin­ge­ren Ent­schä­di­gungs­leis­tung Anlass hät­te geben kön­nen.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen, Urteil vom 14. Dezem­ber 2016 – 17 Sa 288/​16

  1. BAG vom 13.10.2011 – 8 AZR 608/​10 – Rn. 24[]
  2. Schleusener/​Suckow/​Voigt, AGG-Kom­men­tar, 4. Aufl.2013, Rn. 42 zu § 9[]
  3. vgl. hier­zu EuGH-Vor­la­ge des 8. Lan­des­so­zi­al­ge­richts des BAG vom 17.03.2016 – 8 AZR 501/​14 A[]
  4. Kalb-Imke/­Beck­man­n/­Rüß­mann, juris­PK-BGB, 8. Aufl.2017, Rn. 10[]
  5. BAG vom 13.10.2011-8 AZR 608/​10 – Rn. 27[]