Religionsbedingte Benachteiligung einer Stellenbewerberin – durch eine kirchliche Arbeitgeberin

Verlangt eine katholische Arbeitgeberin im Anforderungsprofil der veröffentlichten Stellenausschreibung für eine weder dem pastoralen noch dem erzieherischen Bereich zuzuordnende Stelle einer Personalsachbearbeiterin, die nicht zu dem in Art. 3 Abs. 2 Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse (KathKiGrdO) genannten Aufgabenkreis gehört, lediglich eine positive Einstellung zu den Grundlagen/Zielen eines katholischen Trägers so kann sie von diesem selbst gesetzten Anforderungsprofil für die Dauer des Bewerbungsverfahrens nicht mehr abweichen.

Religionsbedingte Benachteiligung einer Stellenbewerberin – durch eine kirchliche Arbeitgeberin

Lehnt in diesem Fall die kirchliche Arbeitgeberin die Einstellung einer Bewerberin mit der Begründung ab, diese gehöre keiner christlichen Konfession an und sei nicht getauft, so kann die abgelehnte Bewerberin gemäß § 15 Abs. 2 AGG eine angemessene Entschädigung und – sofern die Bewerberin ohne die benachteiligende Handlung als am besten geeignete Bewerberin eingestellt worden wäre – zusätzlich Schadensersatz gemäß § 15 Abs. 1 AGG verlangen.

Gemäß § 3 Abs. Satz 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde, wobei die sich nachteilig auswirkende Maßnahme direkt an das verbotene Merkmal anknüpfen muss. Ein Nachteil im Rahmen einer Auswahlentscheidung liegt bereits dann vor, wenn der Bewerber nicht in die Auswahl einbezogen, sondern vorab ausgeschieden wird1.

Vorliegend hat die Stellenbewerberin unstreitig im Rahmen der Auswahlentscheidung aufgrund ihrer fehlenden Konfessionszugehörigkeit eine weniger günstige Behandlung erfahren, als eine andere Person in einer vergleichbaren Lage. Die Arbeitgeberin hat damit an das gemäß § 1 AGG verpönte Merkmal der Religion angeknüpft.

Die Benachteiligung ist nicht gemäß § 9 Abs. 1 AGG gerechtfertigt.

Nach § 9 Abs. 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften und die ihnen zuzuordnenden Einrichtungen unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft zulässig. Bei einem religiös gebundenen Arbeitgeber kann deshalb an die Religion angeknüpft werden. Es entspricht geltender Verfassungsrechtslage und Art. 4 der Richtlinie 2000/78/EG, dass die Mitgliedschaft in der jeweiligen Religionsgemeinschaft eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellen kann2. Streitig ist lediglich, ob Art. 4 Abs. 2 Richtlinie in § 9 AGG richtlinienkonform umgesetzt wurde. Denn die Vorschrift des § 9 AGG hält sich nicht wortgetreu an die Vorgaben der Richtlinie, nach der eine Ungleichbehandlung wegen der Religion einer Person keine Diskriminierung darstellt, wenn die Religion oder die Weltanschauung dieser Person nach der Art dieser Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt. Demgegenüber heißt es in § 9 AGG das eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion zulässig ist, wenn eine bestimmte Religion unter Beachtung des Selbstverständnisses der Religionsgemeinschaft im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. § 9 AGG stellt somit – anders als die Richtlinie – auf das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen ab, dass seine Grundlage in dem durch Art. 140 GG inkorporierten Art. 137 Abs. 3 WRV hat3.

Im vorliegenden Fall kommt es auf diese Streitfrage indes nicht an, weshalb auch eine Aussetzung des Rechtsstreits im Hinblick auf den Vorlagebeschluss des 8. Landessozialgerichts nicht geboten war. Denn die Zugehörigkeit zu einer christlichen Konfession stellt im Streitfall auch im Hinblick auf das Selbstbestimmungsrecht der Arbeitgeberin keine gerechtfertigte berufliche Anforderung im Sinne von § 9 AGG dar.

Bei Bewerbungen auf Stellen in der katholischen Kirche und ihren Einrichtungen sind die Einstellungskriterien des Art. 3 Grundordnung maßgeblich. Nach Art. 3 Abs. 2 Grundordnung kann der kirchliche Dienstgeber pastorale, katechetische sowie in der Regel erzieherische und leitende Aufgaben nur einer Person übertragen, die der katholischen Kirche angehört. Für die übrigen Tätigkeiten ist nach Art. 3 Abs. 3 Grundordnung durch ein entsprechendes Anforderungsprofil sicherzustellen, dass der Bewerber seinen besonderen Auftrag glaubwürdig erfüllen kann. Dazu gehört neben spezifisch fachlichen Anforderungen eine Zustimmung zu den Zielen der Einrichtung. Der kirchliche Arbeitgeber hat daher nach Art. 3 Abs. 5 Grundordnung vor Abschluss des Arbeitsvertrages durch Befragung und Aufklärung des Bewerbers sicherzustellen, dass er die nach dem Arbeitsvertrag geltenden Loyalitätsobliegenheiten erfüllt. Bei nicht christlichen Mitarbeitern ist dies die Bereitschaft, die ihnen in einer kirchlichen Einrichtung zu übertragenden Aufgaben im Sinne der Kirche zu erfüllen4.

Im Anforderungsprofil der veröffentlichten Stellenausschreibung verlangt die Arbeitgeberin für die ausgeschriebene Stelle neben spezifisch fachlichen Qualifikationen, Engagement, strukturierte, gewissenhafte Arbeitsweise sowie Teamgeist eine „positive Einstellung zu den Grundlagen/Zielen eines katholischen Trägers“.

An das in einer öffentlichen Stellenausschreibung formulierte Anforderungsprofil bleibt der Arbeitgeber für die Dauer des Bewerbungsverfahrens gebunden5. Im Streitfall hat die Arbeitgeberin im Anforderungsprofil der öffentlichen Stellenausschreibung für die streitbefangene Stelle einer Sachbearbeiterin die nicht zu dem in Art. 3 Abs. 2 Grundordnung genannten Aufgabenkreis gehört lediglich eine positive Einstellung zu den Grundlagen/Zielen eines katholischen Trägers verlangt. Von diesem selbst gesetzten Anforderungsprofil, das zudem in Übereinstimmung mit der Grundordnung steht, konnte die Arbeitgeberin für die Dauer des Bewerbungsverfahrens nicht mehr abweichen. Dahinstehen kann demgegenüber die Frage, ob die Arbeitgeberin nach der Grundordnung auch für die streitbefangene Stelle eine (bestimmte) Konfessionszugehörigkeit hätte verlangen können. Denn ausweislich des in der veröffentlichten Stellenausschreibung niedergelegten Anforderungsprofils hat sie entsprechendes gerade nicht verlangt. Soweit die Arbeitgeberin meint, es habe sich bei der in der Stellenausschreibung formulierten Anforderung einer positiven Einstellung zu den Grundlagen/Zielen eines katholischen Trägers lediglich um eine Zusatzvoraussetzung gehandelt, die neben der Konfessionszugehörigkeit zu erfüllen gewesen sei, war für die Kammer auch nach der Erörterung in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht nicht nachvollziehbar, woraus sich dies ergeben soll. Aus der veröffentlichten Stellenausschreibung ergibt sich dies jedenfalls nicht.

Soweit die Arbeitgeberin die Benachteiligung der Stellenbewerberin damit zu rechtfertigen versucht, diese habe keine positive Einstellung zur Kirche bzw. sogar eine kirchenfeindliche Einstellung, hat sie außer der unstreitigen Tatsache, dass die Stellenbewerberin keiner christlichen Konfession angehört und nicht getauft ist, für diese Behauptung substantiierten Tatsachenvortrag nicht erbracht. Zu Recht hat bereits das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass nach dem von den Parteien übereinstimmend geschilderten Hergang des Bewerberauswahlverfahrens dieser Gesichtspunkt nicht Gegenstand des Auswahlgesprächs war und die Arbeitgeberin nach Offenlegung der Stellenbewerberin, konfessionslos zu sein, das Gespräch abgebrochen hat. Die Arbeitgeberin hat auch im Berufungsverfahren nicht behauptet, dass die Einstellung der Stellenbewerberin zur Arbeitgeberin als einer der katholischen Kirche verbundenen Einrichtung überhaupt Gesprächsgegenstand gewesen wäre. Schließlich kann auch den von der Arbeitgeberin zitierten Erklärungen der Stellenbewerberin gegenüber der Presse nicht auf eine negative Einstellung oder gar kirchenfeindliches Verhalten der Stellenbewerberin geschlossen werden. Zum einen ist zu berücksichtigen, dass die entsprechenden Erklärungen im Nachgang zu dem für die Stellenbewerberin enttäuschenden Auswahlverfahren erfolgten und ihre Verwunderung über den Gang desselben und der Konfessionszugehörigkeit als Einstellungskriterium angesichts der eigenen Stellenausschreibung der Arbeitgeberin nachvollziehbar ist. Die Stellenbewerberin kritisiert insoweit den Umgang mit ihr im Einzelfall, nicht aber die Kirche als solche.

Die Stellenbewerberin kann von der Arbeitgeberin gemäß § 15 Abs. 2 AGG eine angemessene Entschädigung verlangen. Diese hat das Arbeitsgericht vorliegend zu Recht und mit zutreffender Begründung, auf die verwiesen wird, in Höhe von insgesamt 3 Monatsverdiensten festgesetzt. Dem schließt sich auch die Berufungskammer an, zumal die Arbeitgeberin sich widersprüchlich verhalten und gegen ihr eigenes Anforderungsprofil verstoßen hat, worauf bereits das Arbeitsgericht zu Recht hingewiesen hat. Da sich der veröffentlichten Stellenausschreibung und dem dort formulierten Anforderungsprofil auch kein Hinweis auf eine verlangte Konfessionszugehörigkeit entnehmen lässt, bestand auch keine „Aufklärungspflicht“ auf Seiten der Stellenbewerberin, die zur Festsetzung einer geringeren Entschädigungsleistung Anlass hätte geben können.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 14. Dezember 2016 – 17 Sa 288/16

  1. BAG vom 13.10.2011 – 8 AZR 608/10 – Rn. 24[]
  2. Schleusener/Suckow/Voigt, AGG-Kommentar, 4. Aufl.2013, Rn. 42 zu § 9[]
  3. vgl. hierzu EuGH-Vorlage des 8. Landessozialgerichts des BAG vom 17.03.2016 – 8 AZR 501/14 A[]
  4. Kalb-Imke/Beckmann/Rüßmann, jurisPK-BGB, 8. Aufl.2017, Rn. 10[]
  5. BAG vom 13.10.2011-8 AZR 608/10 – Rn. 27[]