Schadensersatz nach Verdachtskündigung

Eine Arbeitnehmerin hat keinen Anspruch auf Schadensersatz, auch wenn die Arbeitgeberin den der Verdachtskündigung zugrunde liegenden Sachverhalt nicht vollständig aufgeklärt hat.

Schadensersatz nach Verdachtskündigung

Ein solcher Schadensersatzanspruch folgt nicht als vertraglicher Anspruch aus § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB.

Danach kann der Gläubiger, wenn der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis verletzt, Ersatz des hierdurch entstehenden Schadens verlangen. Nach § 241 Abs. 2 BGB erwachsen jeder Vertragspartei aus einem Schuldverhältnis nicht nur Leistungs, sondern auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen1. Allerdings stellt nicht jede Auseinandersetzung, Meinungsverschiedenheit oder nicht gerechtfertigte Maßnahme des Arbeitgebers2 eine rechtswidrige und vorwerfbare Verletzung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers und damit einen Verstoß gegen die Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB dar. Bei der Zusammenarbeit im Rahmen von Arbeitsverhältnissen kommt es typischerweise zu Konflikten und Meinungsverschiedenheiten, ohne dass die dabei zutage tretenden Verhaltensweisen des Arbeitgebers oder der Vorgesetzten bzw. Kollegen des Arbeitnehmers zwangsläufig zu einer widerrechtlichen Beeinträchtigung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers führen oder einen Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht bedeuten3.

Ob die objektiven Voraussetzungen einer solchen Pflichtverletzung erfüllt sind, kann vorliegend dahinstehen. Eine Haftung der Arbeitgeberin scheitert jedenfalls schon daran, dass sie eine mögliche Pflichtverletzung nicht iSv. § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB zu vertreten hat. Zum Vertretenmüssen gehören Vorsatz und Fahrlässigkeit (§ 276 BGB), sodass die Arbeitgeberin bereits für leichte Fahrlässigkeit einzustehen hätte4. Ihr kann aber auch eine leichte Fahrlässigkeit nicht vorgeworfen werden.

Allerdings kann ein fehlendes Verschulden nicht schon daraus hergeleitet werden, dass gegen den Erblasser Anklage erhoben und das Hauptverfahren eröffnet wurde. Dies allein begründet noch keinen dringenden Verdacht zur Rechtfertigung einer Verdachtskündigung. Für die Erhebung der Anklage setzt die Strafprozessordnung einen genügenden Anlass, für die Eröffnung des Hauptverfahrens einen hinreichenden, aber noch keinen dringenden Tatverdacht voraus5. Das Gericht beschließt die Eröffnung des Hauptverfahrens, wenn nach den Ergebnissen des vorbereitenden Verfahrens der Angeschuldigte einer Straftat hinreichend verdächtig erscheint (§ 203 StPO).

Der Annahme eines Verschuldens der Arbeitgeberin steht jedoch entgegen, dass Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht im Kündigungsschutzverfahren die Verdachtskündigung für wirksam erachtet haben. So hat das Landesarbeitsgericht seine Entscheidung ausdrücklich darauf gestützt, die Arbeitgeberin sei nicht verpflichtet gewesen, weitere eigene Ermittlungen anzustellen, insbesondere sei sie nicht gehalten gewesen, den Mitangeklagten F selbst zu befragen. Wenn im Kündigungsrechtsstreit Arbeits- und Landesarbeitsgericht angenommen haben, aufgrund der gegebenen Sachlage seien keine weiteren Ermittlungen der Arbeitgeberin erforderlich gewesen, sodass die Verdachtskündigung gerechtfertigt sei, kann der Arbeitgeberin nicht vorgeworfen werden, sie habe diese Kündigung mangels weiterer Ermittlungen fahrlässig ausgesprochen.

Ebenso wenig kommen deliktische Schadensersatzansprüche in Betracht.

Ansprüche aus § 823 Abs. 1 und Abs. 2 BGB scheiden – wie bereits ausgeführt – mangels Verschulden der Arbeitgeberin aus.

Einem Anspruch aus § 826 BGB steht schon entgegen, dass ein sittenwidriges Verhalten der Arbeitgeberin nicht erkennbar ist. Die Arbeitgeberin hat das rechtskräftige Urteil im Kündigungsschutzverfahren nicht auf verwerfliche Art und Weise – etwa durch Ausnutzung der Besonderheit einer bestimmten Verfahrensart – erschlichen. Tatsachen, die auf ein gegen das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden verstoßendes – mithin sittenwidriges – Verhalten der Arbeitgeberin hindeuten würden, sind nicht festgestellt6.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Juni 2017 – 9 AZR 576/15

  1. BAG 15.09.2016 – 8 AZR 351/15, Rn. 31[]
  2. zB Abmahnung, Versetzung, Kündigung[]
  3. BAG 15.09.2016 – 8 AZR 351/15, Rn. 37[]
  4. vgl. BGH 29.06.2010 – XI ZR 308/09, Rn. 3[]
  5. BAG 29.11.2007 – 2 AZR 724/06, Rn. 39[]
  6. vgl. zum Begriff der guten Sitten BGH 20.11.2012 – VI ZR 268/11, Rn. 25 mwN[]