Sonderzahlung mit Mischcharakter

Eine Sonderzahlung mit Mischcharakter, die jeden­falls auch Vergütung für bereits erbrach­te Arbeitsleistung dar­stellt, kann in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht vom unge­kün­dig­ten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außer­halb des Bezugszeitraums der Sonderzahlung abhän­gig gemacht wer­den.

Sonderzahlung mit Mischcharakter

In dem hier vom Bundesarbeitgericht ent­schie­de­nen Fall hat­te der Arbeitgeber mit sei­nen Arbeitnehmern – jeweils gleich­lau­ten­de – Vereinbarungen geschlos­sen. Darin ver­pflich­tet sich die beklag­te Arbeitgeber jeweils zur Zahlung eines bestimm­ten Betrags. Die jewei­li­ge Zusage knüpft an die Leistung des Arbeitnehmers im vor­an­ge­gan­ge­nen Jahr an und bestimmt zugleich die Honorierung der Betriebstreue zum Leistungszweck.

Die Vereinbarungen sind Allgemeine Geschäftsbedingungen.

Die jewei­li­gen Schreiben an den Arbeitnehmer ent­hal­ten Vertragsbedingungen, die vom Arbeitgeber zur Verwendung für eine Vielzahl von Verträgen vor­for­mu­liert und dem Arbeitnehmer bei Vertragsabschluss gestellt wur­den. Wird ein Text in min­des­tens drei Fällen zur Grundlage von Vertragsbedingungen gemacht, ist das Merkmal „vor­for­mu­lier­te Vertragsbedingungen für eine Vielzahl von Verträgen” iSd. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB erfüllt 1. Diese Voraussetzung ist gege­ben.

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objek­ti­ven Inhalt und typi­schen Sinn ein­heit­lich so aus­zu­le­gen, wie sie von ver­stän­di­gen und red­li­chen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der nor­ma­ler­wei­se betei­lig­ten Verkehrskreise ver­stan­den wer­den, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des kon­kre­ten, son­dern die des durch­schnitt­li­chen Vertragspartners des Verwenders zugrun­de zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jewei­li­gen Vertragspartner zu ori­en­tie­ren­de Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in ers­ter Linie der Vertragswortlaut. Ist die­ser nicht ein­deu­tig, kommt es für die Auslegung ent­schei­dend dar­auf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typi­scher­wei­se an Geschäften die­ser Art betei­lig­ten Verkehrskreise zu ver­ste­hen ist, wobei der Vertragswille ver­stän­di­ger und red­li­cher Vertragspartner beach­tet wer­den muss. Soweit auch der mit dem Vertrag ver­folg­te Zweck ein­zu­be­zie­hen ist, kann das nur in Bezug auf typi­sche und von red­li­chen Geschäftspartnern ver­folg­te Ziele gel­ten 2.

Im Streitfall soll die Zahlung die erwar­te­te Betriebstreue beloh­nen und knüpft dabei an die Leistung des Arbeitnehmers im Bezugszeitraum (im jeweils vor­an­ge­gan­ge­nen Kalenderjahr) an, indem sie sich der Höhe nach am Beitrag des Arbeitnehmers zum Unternehmenserfolg aus­rich­tet. Es han­delt sich damit um eine Sonderzahlung mit Mischcharakter. Wenn die Beklagte dem­ge­gen­über gel­tend macht, sie habe die Höhe der Zahlung rein nach Gutdünken bestimmt, so mag das zutref­fen. Es ändert aber nichts dar­an, dass sie ihr Gutdünken hin­sicht­lich der Höhe der zuge­sag­ten Leistung, soweit nach außen erkenn­bar, nicht will­kür­lich wahr­nahm und auch nicht an Treuegesichtspunkten aus­rich­te­te, son­dern an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers im vor­aus­ge­gan­ge­nen Jahr anknüpf­te. Andernfalls wäre nicht erklär­bar, dass sie die Zahlung in allen drei Jahren auf genau oder doch in etwa den­sel­ben Betrag fest­setz­te, der – nach dem ers­ten Absatz der jewei­li­gen Vereinbarung – aus ihrer Sicht dem Beitrag des Arbeitnehmers zum Erfolg des Unternehmens in dem der Vereinbarung vor­aus­ge­gan­ge­nen Jahr ent­sprach. Nicht erklär­bar wäre auch, war­um die Beklagte den Wert der Betriebstreue in drei Jahren so unter­schied­lich ansetz­te, wie es gesche­hen ist. In die­sel­be Richtung weist schließ­lich der Umstand, dass die Zahlungen mehr als 25 vH, mehr als 50 % und nahe­zu 100 % des Jahresgrundgehalts im abge­lau­fe­nen Kalenderjahr betra­gen soll­ten. Dass Leistungen in die­ser Höhe allein das zukünf­ti­ge lang­jäh­ri­ge – gege­be­nen­falls auch weni­ger erfolg­rei­che – Verharren im Vertragsverhältnis sicher­stel­len und nicht wenigs­tens auch in einem Verhältnis zur vom Arbeitnehmer im Bezugsjahr erbrach­ten Arbeitsleistung ste­hen sol­len, kann gera­de in einer auf kurz­fris­ti­ge Erfolge ori­en­tier­ten Branche wie dem Wertpapierhandel nicht ange­nom­men wer­den.

Der Anspruch ist nicht des­halb aus­ge­schlos­sen, weil der Arbeitnehmer jeweils am 15. April der Jahre 2008, 2009 und 2010 nicht mehr in einem unge­kün­dig­ten Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stand. Die ent­spre­chen­de Einschränkung des Anspruchs in der jewei­li­gen Vereinbarung der Parteien ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirk­sam, weil sie den Arbeitnehmer unan­ge­mes­sen benach­tei­ligt.

Nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB ist eine unan­ge­mes­se­ne Benachteiligung im Zweifel anzu­neh­men, wenn eine Bestimmung mit wesent­li­chen Grundgedanken der gesetz­li­chen Regelung, von der abge­wi­chen wird, nicht zu ver­ein­ba­ren ist.

Von maß­geb­li­cher Bedeutung ist inso­weit, ob die gesetz­li­che Regelung nicht nur auf Zweckmäßigkeitserwägungen beruht, son­dern eine Ausprägung des Gerechtigkeitsgebots dar­stellt. Die Frage, ob eine gegen Treu und Glauben ver­sto­ßen­de unan­ge­mes­se­ne Benachteiligung des Vertragspartners des Klauselverwenders vor­liegt, ist auf der Grundlage einer Abwägung der berech­tig­ten Interessen der Beteiligten zu beant­wor­ten. Hierbei ist das Interesse des Verwenders an der Aufrechterhaltung der Klausel mit dem Interesse des Vertragspartners an der Ersetzung der Klausel durch das Gesetz abzu­wä­gen. Bei die­ser wech­sel­sei­ti­gen Berücksichtigung und Bewertung recht­lich anzu­er­ken­nen­der Interessen der Vertragspartner, bei der auch grund­recht­lich geschütz­te Rechtspositionen zu beach­ten sind, ist ein gene­rel­ler, typi­sie­ren­der Maßstab anzu­le­gen 3.

Rechtsvorschriften iSv. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB sind nicht nur die Gesetzesbestimmungen selbst, son­dern die dem Gerechtigkeitsgebot ent­spre­chen­den all­ge­mein aner­kann­ten Rechtsgrundsätze, dh. auch alle unge­schrie­be­nen Rechtsgrundsätze, die Regeln des Richterrechts oder die auf­grund ergän­zen­der Auslegung nach den §§ 157, 242 BGB und aus der Natur des jewei­li­gen Schuldverhältnisses zu ent­neh­men­den Rechte und Pflichten. In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist aner­kannt, dass mit Sonderzahlungen ver­bun­de­ne ein­zel­ver­trag­li­che Stichtags- und Rückzahlungsklauseln einen Arbeitnehmer nicht in unzu­läs­si­ger Weise in sei­ner durch Art. 12 GG garan­tier­ten Berufsfreiheit behin­dern dür­fen und inso­weit einer Inhaltskontrolle durch die Arbeitsgerichte gemäß § 307 BGB unter­lie­gen 4.

Nach der bis­he­ri­gen Rechtsprechung ist es dem Arbeitgeber nicht schlecht­hin ver­sagt, Sonderzahlungen mit Bindungsklauseln zu ver­se­hen 5, solan­ge die Zahlungen nicht aus­schließ­lich Gegenleistung für schon erbrach­te Arbeit sind. Das gilt sowohl für Klauseln, in denen sich der Arbeitnehmer ver­pflich­tet, erfolg­te Sonderzahlungen zurück­zu­er­stat­ten, wenn er vor einem bestimm­ten Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis von sich aus kün­digt (Rückzahlungsklauseln), als auch für Regelungen, nach denen die Leistung der Sonderzahlung vor­aus­setzt, dass der Arbeitnehmer zu einem bestimm­ten Zeitpunkt noch im Arbeitsverhältnis steht (Bestandsklauseln, Stichtagsklauseln 6). Allerdings dür­fen der­ar­ti­ge Klauseln den Arbeitnehmer nicht unan­ge­mes­sen benach­tei­li­gen. Insbesondere dür­fen sie den Arbeitnehmer nicht in unzu­läs­si­ger Weise in sei­ner Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG) behin­dern und unter­lie­gen inso­weit einer Inhaltskontrolle durch die Arbeitsgerichte gemäß § 307 BGB 7.

Bei Anwendung die­ser Grundsätze hält die hier zur Beurteilung ste­hen­de Stichtagsklausel der Inhaltskontrolle nicht stand. Eine Sonderzahlung, die jeden­falls auch Vergütung für bereits erbrach­te Arbeitsleistung dar­stellt, kann nicht vom unge­kün­dig­ten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außer­halb des Bezugszeitraums, in dem die Arbeitsleistung erbracht wur­de, abhän­gig gemacht wer­den.

Die Stichtagsklausel steht im Widerspruch zum Grundgedanken des § 611 Abs. 1 BGB, indem sie dem Arbeitnehmer bereits erar­bei­te­ten Lohn ent­zieht. Sie ver­kürzt außer­dem in nicht zu recht­fer­ti­gen­der Weise die nach Art. 12 Abs. 1 GG geschütz­te Berufsfreiheit des Arbeitnehmers, weil sie die Ausübung sei­nes Kündigungsrechts unzu­läs­sig erschwert 8. Ein berech­tig­tes Interesse des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer Lohn für geleis­te­te Arbeit gege­be­nen­falls vor­ent­hal­ten zu kön­nen, ist nicht ersicht­lich.

Das wird im Streitfall beson­ders deut­lich. Der Arbeitnehmer hat­te nicht nur in den Bezugsjahren 2004 bis 2006 sei­ne Arbeitsleistung erbracht, son­dern die ers­te Wartefrist fast voll­stän­dig, die zwei­te zu zwei Dritteln und die drit­te zu einem Drittel zurück­ge­legt. Dennoch müss­te er bei Anwendung der Klausel im Falle vor­zei­ti­ger Kündigung den Verlust des Anspruchs auf Vergütung für bereits geleis­te­te Dienste iHv. nahe­zu 200 % eines Jahresgrundgehalts in Kauf neh­men.

Eine der­ar­ti­ge fak­ti­sche Einschränkung des Kündigungsrechts ist nicht durch den Zweck der Belohnung von Betriebstreue gedeckt. Das Arbeitsverhältnis dient dem Austausch von Arbeitsleistung und Arbeitsvergütung. Der Wert der Arbeitsleistung für den Arbeitgeber hängt von ihrer Qualität und vom Arbeitserfolg ab, regel­mä­ßig jedoch nicht von der rei­nen Verweildauer des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis. Die Honorierung zuneh­men­der Beschäftigungsdauer als sol­cher steht nicht in einem Verhältnis zur Qualität und zum Erfolg der Arbeitsleistung. Die ein­mal erbrach­te Arbeitsleistung gewinnt auch regel­mä­ßig nicht durch blo­ßes Verharren des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis nach­träg­lich an Wert. Dementsprechend errei­chen Jubiläumsgelder und ähn­li­che Zuwendungen übli­cher­wei­se auch bei Weitem nicht die hier gege­be­ne Größenordnung. Sie sind, gemes­sen an der regel­mä­ßi­gen Vergütung, im Allgemeinen eher mar­gi­nal. Führt aber, wie nach der hier zu beur­tei­len­den Klausel, die rei­ne Beschäftigungsdauer zu einem mas­si­ven Anspruchsaufwuchs bis hin zu einer Verdoppelung des Grundgehalts, so liegt auf der Hand, dass der Grund dafür eben nicht die – als sol­che für den Arbeitgeber wert­lo­se – Verweildauer selbst ist. Vielmehr hat die ver­spro­che­ne Zahlung ihren wah­ren Grund in der bereits erbrach­ten Leistung des Arbeitnehmers, die zuvor, gemes­sen an dem vom Arbeitgeber selbst zugrun­de geleg­ten Verhältnis von Leistung und Gegenleistung, noch nicht voll­stän­dig abge­gol­ten war.

Weiter muss bedacht wer­den, dass der Arbeitgeber mit der hier maß­geb­li­chen Klausel sei­nem Vertragspartner ein nahe­zu inhalts­lee­res Leistungsversprechen gibt, wenn er sich der Verpflichtung durch den blo­ßen Ausspruch einer in sei­nem Belieben ste­hen­den Kündigung, die nach dem Wortlaut der hier maß­geb­li­chen Klausel nicht ein­mal sozi­al gerecht­fer­tigt sein muss, ent­zie­hen kann. Selbst dem­je­ni­gen Arbeitnehmer, der sowohl die ent­spre­chen­den Arbeitsleistungen und damit den Beitrag zum Erfolg des Unternehmens erbracht hat als auch von sei­ner Seite betriebs­treu war, könn­te der Anspruch ent­zo­gen wer­den. Das läuft auf die nur schein­ba­re Gewährung eines Rechtsanspruchs hin­aus. Wesentliche Rechte des Arbeitnehmers, die sich aus der Natur des Vertrags erge­ben, wären so ein­ge­schränkt, dass eine Gefährdung des Vertragszwecks nicht fern­liegt (§ 307 Abs. 2 Nr. 2 BGB). Zwar ist der Arbeitgeber grund­sätz­lich frei in der Entscheidung, ob er ver­trag­lich nicht vor­ge­se­he­ne Leistungen erbrin­gen will oder nicht 9. Dieser Gesichtspunkt recht­fer­tigt es jedoch nicht, als Arbeitgeber einer­seits die ver­hal­tens­steu­ern­de Wirkung eines beding­ten ver­trag­li­chen Versprechens für die Zukunft in Anspruch zu neh­men, ande­rer­seits aber die Entscheidung über den Eintritt der Bedingung vom eige­nen Willen abhän­gig zu machen und sie sich gewis­ser­ma­ßen bis zur letz­ten Stunde vor­zu­be­hal­ten.

Mit die­sen Überlegungen stimmt die Rechtsprechung des Ersten Bundesarbeitsgerichts des Bundesarbeitsgerichts über­ein, nach der es § 88 BetrVG den Betriebsparteien ver­wehrt, den Anspruch auf eine varia­ble Erfolgsvergütung vom Bestehen eines unge­kün­dig­ten Anstellungsverhältnisses am Auszahlungstag abhän­gig zu machen. § 88 BetrVG erlaubt den damit ver­bun­de­nen Entzug ver­dien­ten Arbeitsentgelts nicht. Die in einer sol­chen Stichtagsregelung ent­hal­te­ne auf­lö­sen­de Bedingung beschränkt auch die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschütz­te Berufsfreiheit des Arbeitnehmers über­mä­ßig. Die Vorenthaltung einer bereits ver­dien­ten Arbeitsvergütung ist stets ein unan­ge­mes­se­nes Mittel, die selbst­be­stimm­te Arbeitsplatzaufgabe zu ver­zö­gern oder zu ver­hin­dern. Mit ihr sind Belastungen für den Arbeitnehmer ver­bun­den, die unter Berücksichtigung der berech­tig­ten Interessen eines Arbeitgebers nicht zu recht­fer­ti­gen sind 10.

Dass die Sonderzahlung im Streitfall auch die Betriebstreue hono­rie­ren soll­te, ändert an dem Ergebnis nichts. Soweit das Bundesarbeitsgericht die Auffassung ver­tre­ten hat, Bestandsklauseln sei­en bei Sonderzahlungen bereits dann zuläs­sig, wenn sie sowohl der Vergütung bereits erbrach­ter Arbeitsleistung als auch der Honorierung von Betriebstreue die­nen 11, gibt das Bundesarbeitsgericht die­se auf. Der zusätz­li­che Zweck ändert nichts dar­an, dass dem Arbeitnehmer ent­ge­gen der in § 611 BGB zum Ausdruck kom­men­den Vorstellung des Gesetzgebers durch eine Bestandsklausel bereits ver­dien­te Arbeitsvergütung ent­zo­gen wür­de. Ein schüt­zens­wer­tes Interesse des Arbeitgebers dar­an, das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung nach­träg­lich zu ver­än­dern, kann nicht aner­kannt wer­den. Dem Arbeitgeber ist es dadurch nicht ver­wehrt, Betriebstreue zu hono­rie­ren und einen finan­zi­el­len Anreiz für das Verbleiben des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis zu schaf­fen. Er hat die Möglichkeit, durch die Vereinbarung von Sonderzahlungen, die aus­schließ­lich der Honorierung von Betriebstreue die­nen, dem Arbeitnehmer deut­lich zu machen, wel­chen Wert für ihn das Verbleiben im Arbeitsverhältnis dar­stellt 12. Der Arbeitnehmer sei­ner­seits kann dar­über ent­schei­den, ob er die Verdienstchancen bei einem Arbeitsplatzwechsel vor­zieht oder die Treueprämie in Anspruch neh­men will. Werden dage­gen, wie im Streitfall, die Zwecke der Vergütung für erbrach­te Leistung und Honorierung der Betriebstreue mit­ein­an­der ver­bun­den, kann der Arbeitnehmer von sei­nem Kündigungsrecht nur um den Preis des Verzichts auf Gegenleistung für schon erbrach­te Arbeit Gebrauch machen.

Die Folge der Unangemessenheit der in Rede ste­hen­den Stichtagsklausel ist ihre Unwirksamkeit. Sie ist nicht teil­bar in dem Sinne, dass sie sich in einen der Honorierung von Betriebstreue und einen der Vergütung von Arbeitsleistung die­nen­den Teil auf­spal­ten lie­ße. Nach den Schreiben der Arbeitgeberin sind die bei­den Zahlungszwecke unlös­bar mit­ein­an­der ver­bun­den.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Januar 2012 – 10 AZR 612/​10

  1. vgl. BAG 25.05.2005 – 5 AZR 572/​04 – zu VII der Gründe, BAGE 115, 19
  2. BAG 08.12.2010 – 10 AZR 671/​09, Rn. 15, AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 91 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 51
  3. BAG 24.10.2007 – 10 AZR 825/​06, Rn. 23, BAGE 124, 259; 25.04.2007 – 5 AZR 627/​06, Rn.19 mwN, BAGE 122, 182
  4. BAG 24.10.2007 – 10 AZR 825/​06, Rn. 24, BAGE 124, 259; 25.04.2007 – 10 AZR 634/​06, BAGE 122, 174; 28.03.2007 – 10 AZR 261/​06, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 265 = EzA BGB 2002 § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 21
  5. BAG 28.03.2007 – 10 AZR 261/​06, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 265 = EzA BGB 2002 § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 21
  6. vgl. für den Fall, dass der Stichtag im Geschäftsjahr liegt: BAG 6.05.2009 – 10 AZR 443/​08, AP BGB § 307 Nr. 43 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 44
  7. BAG 24.10.2007 – 10 AZR 825/​06, BAGE 124, 259; 28.03.2007 – 10 AZR 261/​06, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 265 = EzA BGB 2002 § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 21
  8. vgl. für Bonuszahlungen: BAG 24.10.2007 – 10 AZR 825/​06, Rn. 25 ff., BAGE 124, 259
  9. BAG 18.03.2009 – 10 AZR 289/​08, Rn. 27, NJW 2009, 2619
  10. BAG 05.07.2011 – 1 AZR 94/​10, Rn. 28, 39, 43; 7.06.2011 – 1 AZR 807/​09, Rn. 34, EzA BetrVG 2001 § 88 Nr. 3
  11. BAG 28.03.2007 – 10 AZR 261/​06, Rn. 18, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 265 = EzA BGB 2002 § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 21
  12. BAG 18.01.2012 – 10 AZR 667/​10