Sozi­al­aus­wahl bei der betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung und die Alters­dis­kri­mi­nie­rung

Wenn ein Arbeit­ge­ber bei Kün­di­gun­gen aus betrieb­li­chen Grün­den die Sozi­al­aus­wahl durch die Bil­dung und den Zuschnitt von Alters­grup­pen in einer Aus­wahl­richt­li­nie von Arbeit­ge­be­rin und Betriebs­rat vor­nimmt, ver­stößt das nicht gegen die Alters­dis­kri­mi­nie­rung.

Sozi­al­aus­wahl bei der betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung und die Alters­dis­kri­mi­nie­rung

Mit die­ser Begrün­dung hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt jetzt die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge einer Arbeit­neh­me­rin abge­wie­sen: Der Arbeit­ge­ber muss gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG bei Kün­di­gun­gen aus betrieb­li­chen Grün­den zwi­schen den von ihrer Tätig­keit her ver­gleich­ba­ren Arbeit­neh­mern eine Aus­wahl nach sozia­len Gesichts­punk­ten vor­neh­men. Eines der dabei zu berück­sich­ti­gen­den Kri­te­ri­en ist das Lebens­al­ter. Die Rege­lung zielt dar­auf ab, älte­re Arbeit­neh­mer bei Kün­di­gun­gen zu schüt­zen.

Gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG kann die Sozi­al­aus­wahl zur Siche­rung einer aus­ge­wo­ge­nen Alters­struk­tur auch inner­halb von Alters­grup­pen – etwa der der 21 bis 30 Jah­re alten, der der 31 bis 40 Jah­re alten Arbeit­neh­mer usf. – vor­ge­nom­men wer­den. Das Lebens­al­ter ist dann nur im Rah­men der jewei­li­gen Grup­pe von Bedeu­tung. Der Alters­auf­bau der Beleg­schaft bleibt auf die­se Wei­se weit­ge­hend erhal­ten.

Der gesetz­li­che Rege­lungs­kom­plex der Sozi­al­aus­wahl ver­stößt nicht gegen das uni­ons­recht­li­che Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung und des­sen Aus­ge­stal­tung durch die Richt­li­nie 2000/​78/​EG vom 27. Novem­ber 2000. Er führt zwar zu einer unter­schied­li­chen Behand­lung wegen des Alters. Die­se ist aber durch recht­mä­ßi­ge Zie­le aus den Berei­chen Beschäf­ti­gungs­po­li­tik und Arbeits­markt im Sin­ne von Art. 6 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 Buchst. a) der Richt­li­nie gerecht­fer­tigt. Einer­seits tra­gen die Rege­lun­gen den mit stei­gen­dem Lebens­al­ter regel­mä­ßig sin­ken­den Chan­cen auf dem Arbeits­markt Rech­nung. Ande­rer­seits wir­ken sie durch die Mög­lich­keit der Bil­dung von Alters­grup­pen der aus­schließ­lich linea­ren Berück­sich­ti­gung des anstei­gen­den Lebens­al­ters und einer mit ihr ein­her­ge­hen­den Benach­tei­li­gung jün­ge­rer Arbeit­neh­mer ent­ge­gen. Das Ziel, älte­re Arbeit­neh­mer zu schüt­zen, und das Ziel, die beruf­li­che Ein­glie­de­rung jün­ge­rer Arbeit­neh­mer sicher­zu­stel­len, wer­den zu einem ange­mes­se­nen Aus­gleich gebracht. Dies dient zugleich der sozi­al­po­li­tisch erwünsch­ten Genera­tio­nen­ge­rech­tig­keit und der Viel­falt im Bereich der Beschäf­ti­gung.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat auf die­ser Grund­la­ge – wie schon die Vor­in­stan­zen – die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge einer Arbeit­neh­me­rin abge­wie­sen, die ua. die Bil­dung und den Zuschnitt von Alters­grup­pen in einer Aus­wahl­richt­li­nie von Arbeit­ge­be­rin und Betriebs­rat gerügt hat­te.

Eines Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chens an den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on nach Art. 267 AEUV bedurf­te es nicht. Die uni­ons­recht­li­che Lage ist durch meh­re­re Ent­schei­dun­gen des Gerichts­hofs aus den letz­ten Mona­ten hin­rei­chend geklärt.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 15. Dezem­ber 2011 – 2 AZR 42/​10