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Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeits­ver­hält­nis aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses selbst bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist nicht zuge­mu­tet wer­den kann. Dafür ist zunächst zu prü­fen, ob der Sach­ver­halt ohne sei­ne beson­de­ren Umstän­de "an sich", dh. typi­scher­wei­se als wich­ti­ger Grund geeig­net ist. Als­dann bedarf es der Prü­fung, ob dem Kün­di­gen­den die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses unter Berück­sich­ti­gung der kon­kre­ten Umstän­de des Falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le – jeden­falls bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist, zumut­bar ist oder nicht 1.

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Als wich­ti­ger Grund kann neben der Ver­let­zung ver­trag­li­cher Haupt­pflich­ten auch die schuld­haf­te Ver­let­zung von Neben­pflich­ten "an sich" geeig­net sein, eine frist­lo­se Kün­di­gung zu recht­fer­ti­gen 2. Zu die­sen Neben­pflich­ten zählt ins­be­son­de­re die Pflicht der Arbeits­ver­trags­par­tei­en zur Rück­sicht­nah­me auf die berech­tig­ten Inter­es­sen des jeweils ande­ren Teils (§ 241 Abs. 2 BGB). Danach hat der Arbeit­neh­mer sei­ne Arbeits­pflich­ten so zu erfül­len und die im Zusam­men­hang mit dem Arbeits­ver­hält­nis ste­hen­den Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers so zu wah­ren, wie dies von ihm unter Berück­sich­ti­gung sei­ner Stel­lung und Tätig­keit im Betrieb, sei­ner eige­nen Inter­es­sen und der Inter­es­sen der ande­ren Arbeit­neh­mer des Betriebs nach Treu und Glau­ben ver­langt wer­den kann 3.

Eine in die­sem Sin­ne erheb­li­che Pflicht­ver­let­zung liegt regel­mä­ßig vor, wenn der Arbeit­neh­mer über sei­nen Arbeit­ge­ber, sei­ne Vor­ge­setz­ten oder Kol­le­gen bewusst wahr­heits­wid­ri­ge Tat­sa­chen­be­haup­tun­gen auf­stellt, ins­be­son­de­re wenn sie den Tat­be­stand der üblen Nach­re­de erfül­len 4. Auch eine bewuss­te und gewoll­te Geschäfts­schä­di­gung, die geeig­net ist, bei Geschäfts­part­nern des Arbeit­ge­bers Miss­trau­en in des­sen Zuver­läs­sig­keit her­vor­zu­ru­fen, kann einen wich­ti­gen Grund zur Kün­di­gung bil­den. Das gilt auch dann, wenn es sich um einen ein­ma­li­gen Vor­gang han­delt 5.

Ein Arbeit­neh­mer kann sich für bewusst fal­sche Tat­sa­chen­be­haup­tun­gen nicht auf sein Recht auf freie Mei­nungs­äu­ße­rung aus Art. 5 Abs. 1 GG beru­fen. Sol­che Behaup­tun­gen sind vom Schutz­be­reich des Grund­rechts nicht umfasst 6. Ande­res gilt für Äuße­run­gen, die nicht Tat­sa­chen­be­haup­tun­gen, son­dern ein Wert­ur­teil ent­hal­ten. Sie fal­len in den Schutz­be­reich des Rechts auf Mei­nungs­frei­heit. Das­sel­be gilt für Äuße­run­gen, in denen sich Tat­sa­chen und Mei­nun­gen ver­men­gen, sofern sie durch die Ele­men­te der Stel­lung­nah­me, des Dafür­hal­tens oder Mei­nens geprägt sind 7. Dar­auf kann sich auch ein Arbeit­neh­mer beru­fen. Mit der Bedeu­tung des Grund­rechts auf Mei­nungs­frei­heit wäre es unver­ein­bar, wenn es in der betrieb­li­chen Arbeits­welt nicht oder nur ein­ge­schränkt anwend­bar wäre 8. Der Grund­rechts­schutz besteht dabei unab­hän­gig davon, wel­ches Medi­um der Arbeit­neh­mer für sei­ne Mei­nungs­äu­ße­rung nutzt und ob die­se ratio­nal oder emo­tio­nal, begrün­det oder unbe­grün­det ist. Vom Grund­recht der Mei­nungs­frei­heit umfass­te Äuße­run­gen ver­lie­ren den sich dar­aus erge­ben­den Schutz selbst dann nicht, wenn sie scharf oder über­zo­gen geäu­ßert wer­den 9.

Das Grund­recht aus Art. 5 Abs. 1 GG ist aller­dings nicht schran­ken­los gewähr­leis­tet, son­dern gemäß Art. 5 Abs. 2 GG durch die all­ge­mei­nen Geset­ze und das Recht der per­sön­li­chen Ehre beschränkt. Mit die­sen muss es in ein aus­ge­gli­che­nes Ver­hält­nis gebracht wer­den 10. Die Ver­fas­sung gibt das Ergeb­nis einer sol­chen Abwä­gung nicht vor. Das gilt ins­be­son­de­re dann, wenn – wie hier – auch auf Sei­ten des Arbeit­ge­bers eine grund­recht­lich geschütz­te Posi­ti­on betrof­fen ist. Durch Art. 12 GG wird die wirt­schaft­li­che Betä­ti­gungs­frei­heit des Arbeit­ge­bers geschützt, die durch geschäfts­schä­di­gen­de Äuße­run­gen ver­letzt sein kann. Auch gehört § 241 Abs. 2 BGB zu den all­ge­mei­nen, das Grund­recht auf Mei­nungs­frei­heit beschrän­ken­den Geset­zen. Zwi­schen der Mei­nungs­frei­heit und dem beschrän­ken­den Gesetz fin­det dem­nach eine Wech­sel­wir­kung statt. Die Reich­wei­te der Pflicht zur ver­trag­li­chen Rück­sicht­nah­me muss ihrer­seits unter Beach­tung der Bedeu­tung des Grund­rechts bestimmt, der Mei­nungs­frei­heit muss dabei also die ihr gebüh­ren­de Beach­tung geschenkt wer­den – und umge­kehrt 11.

Danach hat der Arbeit­neh­mer sei­ne Pflicht zur Rück­sicht­nah­me auf die Belan­ge der Arbeit­ge­be­rin nicht ver­letzt.

Sowohl für die Beur­tei­lung, ob es sich bei einer Aus­sa­ge um eine Tat­sa­chen­be­haup­tung oder um ein Wert­ur­teil han­delt, als auch für die Bewer­tung, ob eine vom Schutz­be­reich des Art. 5 Abs. 1 GG umfass­te Äuße­rung die Gren­zen der Mei­nungs­frei­heit über­schrei­tet, kommt es ent­schei­dend auf den Sinn­ge­halt der frag­li­chen Erklä­rung an 12. Des­sen Ermitt­lung hat vom Wort­laut der Äuße­rung aus­zu­ge­hen, darf aber den sprach­li­chen Kon­text, in dem sie steht, sowie die für den Emp­fän­ger erkenn­ba­ren Begleit­um­stän­de, unter denen sie gefal­len ist, nicht unbe­rück­sich­tigt las­sen. Die iso­lier­te Betrach­tung nur eines Teils der Äuße­rung wird die­sen Anfor­de­run­gen in der Regel nicht gerecht 13.

Um der Mei­nungs­frei­heit gerecht zu wer­den, dür­fen Gerich­te einer Äuße­rung kei­ne Bedeu­tung bei­le­gen, die sie objek­tiv nicht hat. Bei Mehr­deu­tig­keit dür­fen Äuße­run­gen wegen eines mög­li­chen Inhalts nicht zu nach­tei­li­gen Fol­gen füh­ren, ohne dass eine Deu­tung, die zu einem von der Mei­nungs­frei­heit gedeck­ten Ergeb­nis füh­ren wür­de, mit über­zeu­gen­den Grün­den aus­ge­schlos­sen wor­den ist 14.

Die Ein­hal­tung die­ser Grund­sät­ze kann das Revi­si­ons­ge­richt unein­ge­schränkt über­prü­fen 15. Ihnen genügt die in der Vor­in­stanz vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Hamm 16 vor­ge­nom­me­ne Sinn­ermitt­lung nicht.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat ange­nom­men, der Arbeit­neh­mer habe mit sei­ner Erklä­rung, bei der Arbeit­ge­be­rin sei­en "kei­ne Fach­kräf­te vor­han­den", zum Aus­druck gebracht, die­se beschäf­ti­ge kei­ne Arbeit­neh­mer, die inner­halb ihres erlern­ten Berufs über die ent­spre­chen­den Kennt­nis­se und Fähig­kei­ten ver­füg­ten. Damit habe er dem Groß­teil der bei der Arbeit­ge­be­rin täti­gen Arbeit­neh­mer, die in Wirk­lich­keit sehr wohl über eine ein­schlä­gi­ge Fach­ar­bei­ter­aus­bil­dung zB als Schlos­ser, Elek­tri­ker oder im Bereich Ver­pa­ckungs­mit­tel­me­cha­nik ver­füg­ten, die Kom­pe­tenz abge­spro­chen, eine aus­bil­dungs­ad­äqua­te Tätig­keit zu ver­rich­ten. Er habe inso­weit eine objek­tiv unwah­re Tat­sa­chen­be­haup­tung auf­ge­stellt.

Die­se Aus­le­gung wird dem Sinn der Äuße­rung schon des­halb nicht gerecht, weil sie mit der bean­stan­de­ten Pas­sa­ge nur einen Teil in den Blick nimmt und sich außer­dem allein am all­ge­mei­nen Ver­ständ­nis des Begriffs "Fach­kraft" ori­en­tiert. Eine Fach­kraft ist danach eine Per­son, die inner­halb ihres Berufs oder ihres Fach­ge­biets über die ent­spre­chen­den Kennt­nis­se und Fähig­kei­ten ver­fügt 17. Auf die­se Wei­se lässt das Lan­des­ar­beits­ge­richt – wie der Arbeit­neh­mer zu Recht rügt – den gedank­li­chen Zusam­men­hang, in den die Äuße­rung gestellt ist, außer Betracht und berück­sich­tigt nicht hin­rei­chend ihren äuße­ren Bezugs­rah­men.

Der Arbeit­neh­mer bezieht sich in ers­ter Linie auf "Pro­ble­me" mit Arbeits­zei­ten, Urlaubs­zei­ten und Pau­sen­zei­ten. Er spricht damit Sach­ver­hal­te an, die – je nach den kon­kre­ten Umstän­den – einem Mit­be­stim­mungs­recht des Betriebs­rats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2, Nr. 5 BetrVG unter­lie­gen kön­nen. Anschlie­ßend bemän­gelt er ein unzu­rei­chen­des Ver­trau­en in die Mit­ar­bei­ter und den Umstand, dass "vie­le Sicher­heits­vor­keh­run­gen" an "ein­zel­nen Maschi­nen" fehl­ten. Dar­an schließt sich der Hin­weis, es sei­en "kei­ne Fach­kräf­te vor­han­den" unmit­tel­bar an. Noch im sel­ben Satz äußert der Arbeit­neh­mer sodann, er möge "fast" behaup­ten, dass kei­ne Maschi­ne zu "100 Pro­zent aus­ge­rüs­tet" sei. Die­se enge text­li­che und sach­li­che Ver­knüp­fung mit den ange­spro­che­nen Sicher­heits­as­pek­ten legt es unmit­tel­bar nahe anzu­neh­men, der Arbeit­neh­mer habe nicht auf das Feh­len von Fach­kräf­ten im All­ge­mei­nen, son­dern auf Defi­zi­te in Sachen Arbeits­si­cher­heit hin­wei­sen wol­len.

Für ein sol­ches Ver­ständ­nis spricht fer­ner der situa­ti­ve Kon­text der Aus­sa­ge. Das frag­li­che Video wur­de aus Anlass der Ereig­nis­se vom 10.02.2012 erstellt. Vor der bean­stan­de­ten Äuße­rung berich­tet ein "Hin­ter­grund­spre­cher" von der auf einen Mit­ar­bei­ter­wunsch zurück­ge­hen­den Ein­la­dung der Gewerk­schaft ver.di zu einer Betriebs­ver­samm­lung bei der Arbeit­ge­be­rin, in der ein Wahl­vor­stand zur Durch­füh­rung einer Betriebs­rats­wahl habe gewählt wer­den sol­len. Im Anschluss an die Erklä­rung des Arbeit­neh­mers äußert der Hin­ter­grund­spre­cher wei­ter: "Die Betriebs­ver­samm­lung lief alles ande­re als gut. Zu einer Wahl kam es nicht". Ein­ge­bet­tet in die­sen Sach­zu­sam­men­hang waren die Äuße­run­gen des Arbeit­neh­mers in ihrer Gesamt­heit erkenn­bar dar­auf ange­legt, für die Wahl eines Betriebs­rats zu "wer­ben". An kei­ner Stel­le des Inter­views wird deut­lich, dass der Arbeit­neh­mer der Arbeit­ge­be­rin hät­te abspre­chen wol­len, Mit­ar­bei­ter zu beschäf­ti­gen, die über eine qua­li­fi­zier­te Berufs­aus­bil­dung ver­fü­gen und in der Lage sind, in ihrem Beruf erwor­be­ne Fähig­kei­ten und Kennt­nis­se adäquat anzu­wen­den. Gegen­stand sei­ner Stel­lung­nah­me waren viel­mehr "Pro­ble­me", derer sich ein Betriebs­rat wür­de anneh­men kön­nen.

Der von der Arbeit­ge­be­rin als geschäfts­schä­di­gend ange­se­he­ne Ein­druck, sie set­ze bei der Her­stel­lung ihrer Pro­duk­te durch­weg kein aus­ge­bil­de­tes Fach­per­so­nal ein, konn­te bei einem Zuschau­er nicht wirk­lich ent­ste­hen. Ins­be­son­de­re muss­ten ihre (poten­ti­el­len) Kun­den oder an einer Beschäf­ti­gung bei ihr inter­es­sier­te Arbeit­neh­mer auf­grund der Äuße­run­gen des Arbeit­neh­mers nicht anneh­men, die von der Arbeit­ge­be­rin her­ge­stell­ten Waren sei­en min­der­wer­tig oder erfüll­ten nicht die Qua­li­täts­er­war­tun­gen. Ein ver­stän­di­ger Betrach­ter des Vide­os konn­te allen­falls den Ein­druck gewin­nen, bei der Arbeit­ge­be­rin sei aus Sicht des Arbeit­neh­mers eine gefahr­lo­se Bedie­nung der Maschi­nen man­gels hier­für spe­zi­fisch aus- oder wei­ter­ge­bil­de­ter Kräf­te nicht aus­nahms­los gewähr­leis­tet.

Ange­sichts des­sen bleibt für die vom Lan­des­ar­beits­ge­richt vor­ge­nom­me­ne Aus­le­gung kein Raum. Selbst wenn es sich aber um eine nicht gänz­lich aus­zu­schlie­ßen­de Deu­tungs­va­ri­an­te han­deln wür­de, müss­te der hier dar­ge­leg­ten und zumin­dest eben­so nahe­lie­gen­den Aus­le­gung zum Schutz der Mei­nungs­frei­heit der Vor­rang ein­ge­räumt wer­den.

Ist die Äuße­rung des Arbeit­neh­mers als Hin­weis auf das Feh­len von "Fach­kräf­ten" in Bezug auf die Arbeits­si­cher­heit zu ver­ste­hen, kann sie – selbst bei iso­lier­ter Betrach­tung – nicht als Tat­sa­chen­be­haup­tung ein­ge­stuft wer­den. Der Arbeit­neh­mer beschreibt nicht das Feh­len einer wirk­li­chen Qua­li­fi­ka­ti­on, deren (Nicht-)Vorhandensein ggf. einem Wahr­heits­be­weis zugäng­lich wäre. Er äußert sich viel­mehr pau­schal über eine sei­ner Ein­schät­zung nach unzu­rei­chend gewähr­leis­te­te Sicher­heit bei der Bedie­nung der im Betrieb ein­ge­setz­ten Maschi­nen. Dafür macht er Defi­zi­te sowohl im tech­ni­schen als auch im per­so­nel­len Bereich ver­ant­wort­lich.

Selbst wenn die Äuße­rung des Arbeit­neh­mers auch tat­säch­li­che Behaup­tun­gen impli­zie­ren wür­de, so hat sie doch zumin­dest teil­wei­se wer­ten­den Cha­rak­ter. Eine Tren­nung von tat­säch­li­chen und wer­ten­den Bestand­tei­len einer Äuße­rung wie­der­um ist nur zuläs­sig, wenn dadurch deren Sinn nicht ver­fälscht wird. Wo dies der Fall wäre, muss die Erklä­rung im Inter­es­se eines wirk­sa­men Grund­rechts­schut­zes ins­ge­samt als Mei­nungs­äu­ße­rung ange­se­hen wer­den 18. So liegt es hier. Schon die ein­lei­ten­den Wor­te des Arbeit­neh­mers: "Wir haben Pro­ble­me …" brin­gen den Cha­rak­ter der nach­fol­gen­den Äuße­run­gen als sub­jek­ti­ve Wer­tung klar zum Aus­druck. Dem gesam­ten Kon­text nach ist sein Bei­trag davon geprägt, aus Arbeit­neh­mer­sicht die Bedeu­tung der Wahl einer betrieb­li­chen Inter­es­sen­ver­tre­tung her­vor­zu­he­ben. Die frag­li­chen Äuße­run­gen unter­fal­len damit ins­ge­samt – unab­hän­gig von ihrer sach­li­chen Berech­ti­gung – dem Schutz­be­reich des Art. 5 Abs. 1 GG.

Die im Rah­men von § 241 Abs. 2 BGB vor­zu­neh­men­de Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­par­tei­en ergibt, dass die Mei­nungs­frei­heit des Arbeit­neh­mers nicht hin­ter die Belan­ge der Arbeit­ge­be­rin zurück­zu­tre­ten hat. Das ver­mag das Bun­des­ar­beits­ge­richt selbst zu beur­tei­len (§ 563 Abs. 3 ZPO). Der für die erfor­der­li­che (Grundrechte-)Abwägung maß­geb­li­che Sach­ver­halt ist durch das Lan­des­ar­beits­ge­richt fest­ge­stellt. Wei­ter­ge­hen­der Sach­vor­trag steht inso­weit nicht zu erwar­ten.

Der Arbeit­neh­mer hat kei­ne Behaup­tun­gen auf­ge­stellt, die geeig­net wären, Reprä­sen­tan­ten der Arbeit­ge­be­rin oder ihre Mit­ar­bei­ter in ihrer Ehre zu ver­let­zen. Dafür fehlt es am erfor­der­li­chen Per­so­nen­be­zug.

Als Mei­nungs­äu­ße­run­gen, die dem Schutz­be­reich des Art. 5 Abs. 1 GG unter­fal­len, wer­den die von der Arbeit­ge­be­rin ange­grif­fe­nen Aus­sa­gen nicht vom Tat­be­stand der Kre­dit­ge­fähr­dung (§ 824 BGB) erfasst.

Die Äuße­run­gen ver­let­zen die Arbeit­ge­be­rin auch nicht in ihrem all­ge­mei­nen "Per­sön­lich­keits­recht" als Unter­neh­men. Zwar steht das Recht der per­sön­li­chen Ehre und auf Ach­tung ihres öffent­li­chen Anse­hens auch juris­ti­schen Per­so­nen zu 19. Eine die­ses Recht regel­mä­ßig ver­let­zen­de Schmäh­kri­tik 20 liegt hier aber nicht vor. Die bean­stan­de­te Aus­sa­ge ist nicht auf eine Dif­fa­mie­rung der Arbeit­ge­be­rin ange­legt. Sie hat erkenn­bar einen sach­li­chen Bezug.

Der Arbeit­neh­mer hat sei­ne Ver­trags­pflich­ten nicht auf­grund des Umstands ver­letzt, dass das Inter­view nicht nur einem begrenz­ten Emp­fän­ger­kreis zugäng­lich war.

Den Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts zufol­ge wur­de das frag­li­che Video auf der Sei­te "Streik.TV" in das Inter­net gestellt. Der Zugriff auf die Platt­form unter­lag kei­nen per­so­nel­len Beschrän­kun­gen, son­dern war jedem Inter­net­nut­zer mög­lich. Der Arbeit­neh­mer hat nicht behaup­tet, ihm sei der Ver­wen­dungs­zweck des Vide­os unbe­kannt gewe­sen. Für die recht­li­che Beur­tei­lung kommt es des­halb nicht dar­auf an, ob er selbst den Bei­trag bei "You­Tube" ein­ge­stellt hat oder ob dies durch Drit­te erfolgt ist. Eben­so wenig ist von Belang, ob er zusätz­lich eine gewis­se Öffent­lich­keit durch des­sen Ver­brei­tung über "Face­book" her­ge­stellt hat 21.

Die­ser Ver­brei­tungs­grad reicht unter den gege­be­nen Umstän­den nicht aus, um einen Ver­stoß gegen § 241 Abs. 2 BGB zu begrün­den.

Aller­dings sind Arbeit­neh­mer grund­sätz­lich gehal­ten, inner­be­trieb­li­che Kom­mu­ni­ka­ti­ons­we­ge zu nut­zen, bevor sie mög­li­che Miss­stän­de im Betrieb nach Außen tra­gen 22. Der Arbeit­neh­mer kann Beschwer­den direkt beim Arbeit­ge­ber oder beim Betriebs­rat erhe­ben (§ 85 BetrVG). Das Recht der frei­en Mei­nungs­äu­ße­rung endet aber nicht an der Betriebs­gren­ze 23. Es kann Fäl­le geben, in denen eine inner­be­trieb­li­che Klä­rung nicht zu erwar­ten steht oder ein ent­spre­chen­der Ver­such dem Arbeit­neh­mer nicht zuzu­mu­ten ist 24. Im Übri­gen ist die Wahl des Medi­ums zur Kund­ga­be einer Mei­nungs­äu­ße­rung ledig­lich einer von meh­re­ren Gesichts­punk­ten bei Abwä­gung der gegen­läu­fi­gen Inter­es­sen 25.

Die Inter­es­sen der Arbeit­ge­be­rin wer­den durch die bean­stan­de­te Aus­sa­ge ledig­lich in gerin­gem Maße tan­giert. Ein ver­stän­di­ger Betrach­ter konn­te sie, wie dar­ge­legt, nicht ernst­haft dahin ver­ste­hen, der Arbeit­neh­mer wol­le behaup­ten, die Arbeit­ge­be­rin set­ze bei der Pro­duk­ti­on kein Fach­per­so­nal ein. Die geäu­ßer­te Kri­tik am Feh­len von "Fach­kräf­ten" für die siche­re Bedie­nung der Maschi­nen ent­hielt zudem kei­ne nähe­ren Anga­ben. Mit ihr war des­halb kei­ne mas­si­ve Geschäfts­schä­di­gung ver­bun­den. Eben­so wenig gibt es Anhalts­punk­te für eine Gefähr­dung des Betriebs­frie­dens. Die bean­stan­de­te Aus­sa­ge steht über­dies im the­ma­ti­schen Zusam­men­hang mit dem Ver­lauf der Betriebs­ver­samm­lung vom 10.02.2012. Der Video-Bei­trag dien­te der Auf­be­rei­tung des geschei­ter­ten Wahl­vor­gangs. Mit Blick auf die Inten­ti­on des Arbeit­neh­mers, die Bedeu­tung der Wahl eines Betriebs­rats auf­zu­zei­gen, kam es nicht infra­ge, vor­ab in Gesprä­che mit der Arbeit­ge­be­rin ein­zu­tre­ten.

Es kommt hin­zu, dass die Äuße­run­gen des Arbeit­neh­mers zwar einem unbe­grenz­ten Teil­neh­mer­kreis zugäng­lich, aber nicht auf eine größt­mög­li­che Ver­brei­tung ange­legt waren. Das Video wur­de auf einer Inter­net-Plat­form ein­ge­stellt, die sich gewerk­schaft­li­cher The­men annimmt und bei der zu erwar­ten stand, dass sie ledig­lich von einem dar­an inter­es­sier­ten Publi­kum auf­ge­ru­fen wür­de. Auch die Arbeit­ge­be­rin ist nach ihrem Vor­brin­gen nur zufäl­lig auf das Inter­view gesto­ßen. Unter die­sen Umstän­den hat ihr Inter­es­se, in der Öffent­lich­keit nicht mit ver­meint­li­chen Defi­zi­ten bei der Ein­hal­tung von Sicher­heits­stan­dards in Ver­bin­dung gebracht zu wer­den, hin­ter das Recht des Arbeit­neh­mers auf freie Mei­nungs­äu­ße­rung zurück­zu­tre­ten.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 31. Juli 2014 – 2 AZR 505/​13

  1. BAG 8.05.2014 – 2 AZR 249/​13, Rn. 16; 21.11.2013 – 2 AZR 797/​11, Rn. 15 mwN, BAGE 146, 303[]
  2. BAG 8.05.2014 – 2 AZR 249/​13, Rn.19; 27.01.2011 – 2 AZR 825/​09, Rn. 29, BAGE 137, 54[]
  3. BAG 8.05.2014 – 2 AZR 249/​13 – aaO mwN[]
  4. BAG 27.09.2012 – 2 AZR 646/​11, Rn. 22[]
  5. BAG 26.09.2013 – 2 AZR 741/​12, Rn. 15; 6.02.1997 – 2 AZR 38/​96, zu II 1 e der Grün­de[]
  6. BVerfG 25.10.2012 – 1 BvR 901/​11, Rn.19[]
  7. BVerfG 25.10.2012 – 1 BvR 901/​11, Rn. 18; 8.05.2007 – 1 BvR 193/​05, Rn. 21[]
  8. BAG 24.11.2005 – 2 AZR 584/​04, zu B I 2 b aa der Grün­de mwN[]
  9. vgl. BVerfG 28.11.2011 – 1 BvR 917/​09, Rn. 18 mwN[]
  10. BVerfG 25.10.2012 – 1 BvR 901/​11, Rn.19; 13.02.1996 – 1 BvR 262/​91, zu B II 2 der Grün­de, BVerfGE 94, 1; BAG 29.08.2013 – 2 AZR 419/​12, Rn. 35; 24.06.2004 – 2 AZR 63/​03, zu B III 2 a der Grün­de[]
  11. vgl. BVerfG 8.09.2010 – 1 BvR 1890/​08, Rn.20; 25.10.2005 – 1 BvR 1696/​98BVerfGE 114, 339[]
  12. vgl. BVerfG 24.07.2013 – 1 BvR 444/​13, 1 BvR 527/​13, Rn. 18; BAG 24.06.2004 – 2 AZR 63/​03, zu B III 2 a cc der Grün­de[]
  13. BAG 29.08.2013 – 2 AZR 419/​12, Rn. 40; BGH 26.10.1999 – VI ZR 322/​98, zu II 2 der Grün­de[]
  14. bspw. BVerfG 25.10.2005 – 1 BvR 1696/​98, Rn. 33, BVerfGE 114, 339; 25.03.1992 – 1 BvR 514/​90, zu B I 2 a der Grün­de, BVerfGE 86, 1[]
  15. BAG 7.07.2011 – 2 AZR 355/​10, Rn. 15 mwN, BAGE 138, 312[]
  16. LAG Hamm, Urteil vom 15.03.2013 – 13 Sa 6/​13[]
  17. Duden Deut­sches Uni­ver­sal­wör­ter­buch 7. Aufl.; Wah­rig Deut­sches Wör­ter­buch 9. Aufl.[]
  18. BVerfG 24.07.2013 – 1 BvR 444/​13, 1 BvR 527/​13, Rn. 18; 19.12 1990 – 1 BvR 389/​90, zu B I der Grün­de; jeweils mwN[]
  19. vgl. BGH 22.09.2009 – VI ZR 19/​08, Rn. 10 mwN[]
  20. vgl. dazu BVerfG 10.10.1995 – 1 BvR 1476/​91 ua. – BVerfGE 93, 266; BAG 29.08.2013 – 2 AZR 419/​12, Rn. 36 mwN[]
  21. zur Pro­ble­ma­tik vgl. Bauer/​Günther NZA 2013, 67, 68[]
  22. vgl. Hinrichs/​Hörtz NJW 2013, 648, 651; Wie­se NZA 2012, 1, 4; zu den Gren­zen der Mei­nungs­frei­heit im Zusam­men­hang mit Anzei­gen gegen den Arbeit­ge­ber vgl. BAG 27.09.2012 – 2 AZR 646/​11, Rn. 37; 7.12 2006 – 2 AZR 400/​05, Rn. 18; vgl. fer­ner EGMR 21.07.2011 – 28274/​08 – [Hei­nisch] Rn. 62 ff.[]
  23. ErfK/​Schmidt 14. Aufl. Art. 5 GG Rn. 37[]
  24. BAG 3.07.2003 – 2 AZR 235/​02, zu II 3 b dd (2) der Grün­de, BAGE 107, 36[]
  25. so zu Recht Wie­se NZA 2012, 1, 8[]