Tarif­li­cher Mehr­ur­laub – und die Ver­fall­fris­ten

Der Anspruch auf tarif­li­chen Mehr­ur­laub kann in dem Tarif­ver­trag abwei­chend von den gesetz­li­chen Bestim­mun­gen befris­tet wer­den.

Tarif­li­cher Mehr­ur­laub – und die Ver­fall­fris­ten

Auf­grund der Vor­ga­ben des Art. 7 der Arbeits­zeit­richt­li­nie 2003/​88/​EG 1 ist § 7 Abs. 3 BUr­lG uni­ons­rechts­kon­form dahin gehend aus­zu­le­gen, dass der gesetz­li­che Min­dest­ur­laub nicht vor Ablauf von 15 Mona­ten nach dem Ende des Urlaubs­jah­res erlischt, wenn der Arbeit­neh­mer bis zum Ende des Urlaubs­jah­res und/​oder des Über­tra­gungs­zeit­raums krank und des­halb arbeits­un­fä­hig ist 2.

Tarif­ver­trags­par­tei­en kön­nen jedoch Urlaubs- und Urlaubs­ab­gel­tungs­an­sprü­che, die den von Art. 7 Abs. 1 der Arbeits­zeit­richt­li­nie gewähr­leis­te­ten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUr­lG begrün­de­ten Anspruch auf Min­dest­jah­res­ur­laub von vier Wochen über­stei­gen, frei regeln 3. Die­se Befug­nis schließt die Befris­tung des tarif­li­chen Mehr­ur­laubs ein 4.

Für einen Rege­lungs­wil­len der Tarif­ver­trags­par­tei­en, den tarif­li­chen Mehr­ur­laub einem eige­nen, von dem des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs abwei­chen­den Fris­ten­re­gime zu unter­stel­len, müs­sen deut­li­che Anhalts­punk­te vor­lie­gen. Feh­len sol­che, ist von einem Gleich­lauf des gesetz­li­chen Urlaubs­an­spruchs und des Anspruchs auf tarif­li­chen Mehr­ur­laub aus­zu­ge­hen. Ein Gleich­lauf ist nicht gewollt, wenn die Tarif­ver­trags­par­tei­en ent­we­der bei der Befris­tung und Über­tra­gung bzw. beim Ver­fall des Urlaubs zwi­schen gesetz­li­chem Min­dest­ur­laub und tarif­li­chem Mehr­ur­laub unter­schie­den oder sich vom gesetz­li­chen Fris­ten­re­gime gelöst und eigen­stän­di­ge; vom BUr­lG abwei­chen­de Rege­lun­gen zur Befris­tung und Über­tra­gung bzw. zum Ver­fall des Urlaubs­an­spruchs getrof­fen haben 5. Dies ist zB dann der Fall, wenn der Tarif­ver­trag auf eine Über­tra­gungs­an­ord­nung ver­zich­tet und der Urlaub ohne beson­de­re Grün­de und ohne die Not­wen­dig­keit einer Über­tra­gung bis zum 31.03.des Fol­ge­jah­res gel­tend gemacht wer­den kann 6. Ein eigen­stän­di­ges Fris­ten­re­gime ist auch dann anzu­neh­men, wenn der Tarif­ver­trag zwar nicht auf die Über­tra­gung, aber auf das Vor­lie­gen von Über­tra­gungs­grün­den ver­zich­tet 7. Ein Ver­zicht auf die Über­tra­gungs­vor­aus­set­zun­gen hat die­sel­ben Aus­wir­kun­gen wie ein Ver­zicht auf die Über­tra­gungs­not­wen­dig­keit. Der Urlaubs­an­spruch kann in bei­den Fäl­len – abwei­chend von § 7 Abs. 3 Satz 1 BUr­lG – erst­mals mit Ablauf des 31.03.des Fol­ge­jah­res erlö­schen. Dies bewirkt eine Lösung vom Fris­ten­re­gime des BUr­lG. Ent­spre­chen­des gilt für eine Modi­fi­zie­rung der gesetz­li­chen Über­tra­gungs­vor­aus­set­zun­gen. Die Über­tra­gungs­vor­aus­set­zun­gen und das Fris­ten­re­gime ste­hen not­wen­di­ger­wei­se in einem inne­ren Zusam­men­hang. Abwei­chun­gen von den gesetz­li­chen Über­tra­gungs­vor­aus­set­zun­gen füh­ren in den davon betrof­fe­nen Fall­kon­stel­la­tio­nen zu einer Ver­schie­bung des Fris­ten­re­gimes und damit zu einer eigen­stän­di­gen Fris­ten­re­ge­lung.

Dar­an gemes­sen haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en des Man­tel­ta­rif­ver­trags für die Beschäf­tig­ten der Metall- und Elek­tro­in­dus­trie des Saar­lan­des vom 20.07.2005 (MTV) den tarif­li­chen (Mehr-)Urlaub einem eigen­stän­di­gen; vom BUr­lG abwei­chen­den Rege­lungs­re­gime unter­stellt.

Nach dem Wort­laut des § 22 MTV erlischt der Urlaubs­an­spruch nach Ablauf des Urlaubs­jah­res, es sei denn, dass er erfolg­los gel­tend gemacht wur­de oder der Urlaub aus betrieb­li­chen Grün­den oder wegen Krank­heit nicht genom­men wer­den konn­te. In die­sem Fall ist der Urlaub bis spä­tes­tens drei Mona­te nach Been­di­gung des Urlaubs­jah­res in Anspruch zu neh­men. Damit haben sich die Tarif­ver­trags­par­tei­en hin­rei­chend deut­lich vom Rege­lungs­re­gime des § 7 Abs. 3 Satz 1 bis Satz 3 BUr­lG gelöst und ihren Wil­len ver­deut­licht, dass der Urlaub, der wegen Krank­heit nicht bis zum 31.03.des Fol­ge­jah­res in Anspruch genom­men wird, erlischt.

§ 22 MTV ent­hält zunächst eine wesent­li­che Abwei­chung von § 7 Abs. 3 Satz 2 BUr­lG. Nach der gesetz­li­chen Rege­lung wird der bis zum 31.12 des Kalen­der­jah­res nicht genom­me­ne Urlaub nur dann in das Fol­ge­jahr über­tra­gen, wenn drin­gen­de betrieb­li­che oder in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gen­de Grün­de dies recht­fer­ti­gen. Hat der Arbeit­neh­mer dage­gen vom Arbeit­ge­ber recht­zei­tig Urlaub ver­langt und die­ser ihn im Kalen­der­jahr nicht gewährt, obwohl dies mög­lich gewe­sen wäre, ver­fällt der gesetz­li­che Urlaubs­an­spruch. Der so im Ver­zugs­zeit­raum ver­fal­le­ne Urlaubs­an­spruch wan­delt sich in einen auf Gewäh­rung von Ersatz­ur­laub als Natu­ral­re­sti­tu­ti­on gerich­te­ten Scha­dens­er­satz­an­spruch gemäß § 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 283 Satz 1, § 286 Abs. 1 Satz 1, § 287 Satz 2, § 249 Abs. 1 BGB um 8. Die tarif­li­che Rege­lung in § 22 MTV modi­fi­ziert die­se gesetz­li­chen Bestim­mun­gen zur Befris­tung und Über­tra­gung sowie zum Ver­fall des Urlaubs­an­spruchs.

Sei­nem Wort­laut nach ver­zich­tet § 22 Satz 1 MTV auf die Dring­lich­keit der betrieb­li­chen Grün­de. Ob die Über­tra­gung des Urlaubs­an­spruchs in das Fol­ge­jahr dadurch für aus der betrieb­li­chen Sphä­re stam­men­de Grün­de erleich­tert wer­den soll, muss das Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht ent­schei­den.

Jeden­falls schließt § 22 MTV abwei­chend von § 7 Abs. 3 Satz 2 BUr­lG den Ver­fall des vom Arbeit­neh­mer recht­zei­tig ver­lang­ten, ihm aber nicht gewähr­ten Urlaubs sowie das Ent­ste­hen eines Scha­dens­er­satz­an­spruchs aus und ord­net des­sen Über­tra­gung in das Fol­ge­jahr an. Die tarif­li­che Bestim­mung wei­tet damit das Fris­ten­re­gime auf die Fäl­le des Ersatz­ur­laubs­an­spruchs aus.

Schließ­lich beschränkt § 22 MTV die Über­tra­gung des Urlaubs, der aus in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gen­den Grün­den nicht gewährt und genom­men wer­den kann, allein auf Krank­heits­fäl­le. Die­se Modi­fi­zie­rung der Über­tra­gungs­grün­de wirkt sich unmit­tel­bar auf das Fris­ten­re­gime aus. Nach dem Wort­laut der Tarif­norm und dem dadurch zum Aus­druck kom­men­den Wil­len der Tarif­ver­trags­par­tei­en soll die Beschrän­kung der Über­tra­gung von Urlaub, der aus in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gen­den Grün­den im Urlaubs­jahr nicht genom­men wer­den konn­te, auf Krank­heits­fäl­le zu einem Erlö­schen des Urlaubs­an­spruchs mit Ablauf des 31.12. des Urlaubs­jah­res füh­ren, wenn sons­ti­ge – nicht in Zusam­men­hang mit einer Erkran­kung ste­hen­de – per­so­nen­be­ding­te Grün­de vor­lie­gen (zB Haft des Arbeit­neh­mers). Die Tarif­norm dif­fe­ren­ziert mit­hin inner­halb der per­so­nen­be­ding­ten Grün­de iSd. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUr­lG zwi­schen Ver­hin­de­run­gen aus Krank­heits­grün­den und sons­ti­gen Grün­den und trifft inso­weit unter­schied­li­che Rege­lun­gen zur Befris­tung und Über­tra­gung sowie zum Ver­fall des Urlaubs­an­spruchs.

Der Annah­me eines Gleich­laufs zwi­schen gesetz­li­chem Min­dest­ur­laub und tarif­li­chem Mehr­ur­laub steht aber auch der kla­re Wort­laut des § 22 MTV ent­ge­gen. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en haben in § 22 MTV unmiss­ver­ständ­lich ange­ord­net, dass der Urlaubs­an­spruch bei (andau­ern­der) Erkran­kung spä­tes­tens mit Ablauf des 31.03.des Fol­ge­jah­res unter­ge­hen soll. Die­sem deut­lich zum Aus­druck gebrach­ten Wil­len der Tarif­ver­trags­par­tei­en wider­spricht eine Aus­le­gung, der zufol­ge der tarif­li­che Urlaub dem Fris­ten­re­gime des gesetz­li­chen Urlaubs­an­spruchs unter­liegt, der auf­grund uni­ons­rechts­kon­for­mer Aus­le­gung des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUr­lG erst 15 Mona­te nach Ablauf der Urlaubs­jah­res ver­fällt, wenn der Arbeit­neh­mer aus gesund­heit­li­chen Grün­den an sei­ner Arbeits­leis­tung gehin­dert war 9. Dies hat zur Fol­ge, dass der Arbeit­neh­mer im Anwen­dungs­be­reich des MTV das Risi­ko trägt, dass der Anspruch auf tarif­li­chen Mehr­ur­laub infol­ge Arbeits­un­fä­hig­keit nicht erfüll­bar ist.

Uner­heb­lich ist in die­sem Zusam­men­hang, dass die eigen­stän­di­ge Tarif­re­ge­lung im Hin­blick auf den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub krank­heits­be­dingt arbeits­un­fä­hi­ger Arbeit­neh­mer unwirk­sam ist (§ 13 Abs. 1 Satz 1, § 1 BUr­lG iVm. § 134 BGB). Für den vom gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub abtrenn­ba­ren Teil der ein­heit­lich gere­gel­ten Gesamt­ur­laubs­dau­er, den tarif­li­chen Mehr­ur­laub, bleibt sie wirk­sam 10.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 14. Febru­ar 2017 – 9 AZR 386/​16

  1. Richt­li­nie 2003/​88/​EG des Euro­päi­schen Par­la­ments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimm­te Aspek­te der Arbeits­zeit­ge­stal­tung, ABl. EU L 299 vom 18.11.2003 S. 9[]
  2. grdl. BAG 7.08.2012 – 9 AZR 353/​10, Rn. 23 ff., BAGE 142, 371[]
  3. vgl. EuGH 3.05.2012 – C‑337/​10 – [Nei­del] Rn. 34 ff. mwN; BAG 15.12 2015 – 9 AZR 747/​14, Rn. 13; 12.04.2011 – 9 AZR 80/​10, Rn. 21, BAGE 137, 328[]
  4. BAG 15.12 2015 – 9 AZR 747/​14 – aaO; 7.08.2012 – 9 AZR 760/​10, Rn. 18, BAGE 143, 1[]
  5. BAG 15.12 2015 – 9 AZR 747/​14, Rn. 14; 22.05.2012 – 9 AZR 575/​10, Rn. 12[]
  6. vgl. BAG 15.12 2015 – 9 AZR 747/​14, Rn. 16 f.[]
  7. anders noch BAG 12.04.2011 – 9 AZR 80/​10, Rn. 29 ff., BAGE 137, 328[]
  8. vgl. BAG 3.06.2014 – 9 AZR 944/​12, Rn. 10 mwN[]
  9. vgl. BAG 7.08.2012 – 9 AZR 353/​10, Rn. 32, BAGE 142, 371[]
  10. vgl. BAG 19.01.2016 – 9 AZR 507/​14, Rn.19; 12.11.2013 – 9 AZR 551/​12, Rn. 13[]