Übergewichtigte Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst - und das nicht verlängerte befristete Arbeitsverhältnis || Rechtslupe

Auch eine schwere Adipositas ist nach Ansicht des landesarbeitsgerichts Niedersachsen kein verbotenes Merkmal im Sinne von § 7 Abs. 1 AGG.

Die Befristungsabrede ist daher nicht wegen § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Die Arbeitgeberin hat den Arbeitnehmer nicht wegen einer Behinderung benachteiligt.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz findet vorliegend Anwendung. Die Vereinbarung einer Befristung des Arbeitsverhältnisses ist eine Entlassungsbedingung nach § 2 Abs. 1 Nr. AGG. Solche Bedingungen sind neben Kündigungen auch alle anderen Beendigungstatbestände. Sie beziehen sich sowohl auf das „Ob“ als auch auf das „Wie“ der Beendigung und umfassen damit auch die Frage, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aufgrund einer vereinbarten Befristung endet¹.

Eine unzulässige Benachteiligung bei der Befristungsdauer gemäß § 7 Abs. 2 AGG führt auch zur Unwirksamkeit der Befristungsabrede „an sich“; § 15 Abs. 6 steht nicht entgegen. Anders als die Arbeitgeberin meint, macht der Arbeitnehmer nicht die Begründung eines weiteren Arbeitsverhältnisses geltend²; vielmehr begehrt er Feststellung der Unwirksamkeit der Befristungsabrede. Dies ist grundsätzlich möglich. § 15 Abs. 6 AGG schließt seinem Wortlaut nach einen gegen den Arbeitgeber gerichteten Anspruch auf Abschluss eines Arbeitsverhältnisses oder auf Gewährung des beruflichen Aufstiegs aus; der in dieser Regelung zum Ausdruck kommende Schutz der Privatautonomie gebietet jedoch nicht die entsprechende Anwendung der Norm auf eine nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksame Befristungsabrede. Es ist wertungsmäßig ein Unterschied, ob ein Arbeitgeber verpflichtet ist, einen von ihm abgelehnten Arbeitnehmer einzustellen, oder ob er verpflichtet ist, einen Arbeitnehmer, den er aus eigener Willensentscheidung auf einer bestimmten Position eingestellt hat, weiter zu beschäftigen³.

Vorliegend hat die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer jedoch nicht wegen dessen Behinderung benachteiligt. Eine solche hat der Arbeitnehmer nicht hinreichend dargelegt.

Eine Adipositas, auch vom Schweregrad der beim Arbeitnehmer gegebenen Adipositas permagna, ist weder ein verbotenes Merkmal im Sinne von § 7 Abs. 1 in Verbindung mit § 1 AGG noch verbieten EU-Vertrag oder AEUV eine Diskriminierung wegen der Adipositas als solcher⁴. Auch in der Richtlinie 2000/78 ist Adipositas nicht als Diskriminierungsgrund aufgeführt; nach der Rechtsprechung des EUGH kann der Geltungsgereich dieser Richtlinie auch nicht in entsprechender Anwendung auf nicht dort aufgezählte Merkmale ausgedehnt werden⁵.

Die Adipositas ist als solche auch keine Behinderung im Sinne der genannten Richtlinie. Unter einer Behinderung ist eine Einschränkung zu verstehen, die unter anderem auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen von Dauer zurückzuführen ist, die in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren den Betreffenden an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindern kann⁶. Das ist bei Adipositas nicht zwangsläufig der Fall, sondern nur dann, wenn sie unter bestimmten Umständen eine Einschränkung gemäß der vorgenannten Definition mit sich bringt und wenn diese Einschränkung von langer Dauer ist⁷.

Vorliegend ist nicht ersichtlich, dass der Arbeitnehmer durch seine Adipositas an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, gehindert wäre, und zwar auf Grund eingeschränkter Mobilität oder dem Auftreten von Krankheitsbildern, die ihn an der Verrichtung seiner Arbeit hindern oder zu einer Beeinträchtigung der Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit führen⁸. Wie der Arbeitnehmer selbst vorträgt, bestehen bei ihm, auch ausweislich der beiden ärztlichen Untersuchungen, abgesehen von der Adipositas selbst keine gesundheitlichen Einschränkungen. Die vertraglich geschuldete Tätigkeit war ihm möglich; ihm wurden sogar gute Leistungen bescheinigt. In dem Personalgespräch, in welchem dem Arbeitnehmer die Absicht eröffnet wurde, das Arbeitsverhältnis nicht fortzusetzen, wurden ihm als Grund auch keine Einschränkungen, Minderleistungen, Fehlzeiten oder ähnliches genannt, sondern nur die Adipositas selbst, die in der Zukunft zur gesundheitlichen Einschränkungen führen könne. Dann aber lag während der Dauer des Arbeitsverhältnisses keine Behinderung vor, so dass eine solche auch nicht Grund für die Nichtverlängerung des Vertrages gewesen sein kann. Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass der Arbeitnehmer vorträgt, eine Adipositas des bei ihm gegebenen Ausmaßes sei stets mit Einschränkungen bei den Verrichtungen des täglichen Lebens verbunden. Dies entspricht nicht der zitierten Rechtsprechung, die vielmehr eine gesonderte Prüfung verlangt, ob im konkreten Fall eingeschränkte Mobilität oder das Auftreten von Krankheitsbildern zu verzeichnen sind. Hierzu hat der Arbeitnehmer jedoch nichts vorgetragen.

Unbehelflich ist schließlich sein Argument, die Nichtverlängerung belege Einschränkungen bei der Teilhabe am Arbeitsleben. Hierbei handelt es sich um einen Zirkelschluss. Es mag sein, dass der Arbeitnehmer eine ungünstigere Behandlung erfuhr als andere Arbeitnehmer, deren Arbeitsverträge verlängert bzw. entfristet wurden. Hieraus kann jedoch nicht geschlossen werden, dass eine Behinderung vorliegt. Die Nichtverlängerung kann auch auf Gründen beruhen, die nicht zu den verbotenen Merkmalen im Sinne § 7 Abs. 1 in Verbindung mit § 1 AGG gehören.

Auch eine Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes, wie sie von der Berufung möglicherweise angedeutet wird, liegt nicht vor. Die Arbeitgeberin trägt unwidersprochen vor, dass nicht grundsätzlich alle befristeten Arbeitsverhältnisse verlängert werden, sondern dass jeweils eine Einzelfallprüfung vorangeht. Dann aber hat die Arbeitgeberin kein allgemeines Prinzip aufgestellt, von welchem sie zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen wäre.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 29. November 2016 – 10 Sa 216/16