Über­ge­wich­tig­te Arbeit­neh­mer im öffent­li­chen Dienst – und das nicht ver­län­ger­te befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis

Auch eine schwe­re Adi­po­si­tas ist nach Ansicht des lan­des­ar­beits­ge­richts Nie­der­sach­sen kein ver­bo­te­nes Merk­mal im Sin­ne von § 7 Abs. 1 AGG.

Über­ge­wich­tig­te Arbeit­neh­mer im öffent­li­chen Dienst – und das nicht ver­län­ger­te befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis

Die Befris­tungs­ab­re­de ist daher nicht wegen § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam. Die Arbeit­ge­be­rin hat den Arbeit­neh­mer nicht wegen einer Behin­de­rung benach­tei­ligt.

Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz fin­det vor­lie­gend Anwen­dung. Die Ver­ein­ba­rung einer Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ist eine Ent­las­sungs­be­din­gung nach § 2 Abs. 1 Nr. AGG. Sol­che Bedin­gun­gen sind neben Kün­di­gun­gen auch alle ande­ren Been­di­gungs­tat­be­stän­de. Sie bezie­hen sich sowohl auf das "Ob" als auch auf das "Wie" der Been­di­gung und umfas­sen damit auch die Fra­ge, zu wel­chem Zeit­punkt das Arbeits­ver­hält­nis auf­grund einer ver­ein­bar­ten Befris­tung endet 1.

Eine unzu­läs­si­ge Benach­tei­li­gung bei der Befris­tungs­dau­er gemäß § 7 Abs. 2 AGG führt auch zur Unwirk­sam­keit der Befris­tungs­ab­re­de "an sich"; § 15 Abs. 6 steht nicht ent­ge­gen. Anders als die Arbeit­ge­be­rin meint, macht der Arbeit­neh­mer nicht die Begrün­dung eines wei­te­ren Arbeits­ver­hält­nis­ses gel­tend 2; viel­mehr begehrt er Fest­stel­lung der Unwirk­sam­keit der Befris­tungs­ab­re­de. Dies ist grund­sätz­lich mög­lich. § 15 Abs. 6 AGG schließt sei­nem Wort­laut nach einen gegen den Arbeit­ge­ber gerich­te­ten Anspruch auf Abschluss eines Arbeits­ver­hält­nis­ses oder auf Gewäh­rung des beruf­li­chen Auf­stiegs aus; der in die­ser Rege­lung zum Aus­druck kom­men­de Schutz der Pri­vat­au­to­no­mie gebie­tet jedoch nicht die ent­spre­chen­de Anwen­dung der Norm auf eine nach § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sa­me Befris­tungs­ab­re­de. Es ist wer­tungs­mä­ßig ein Unter­schied, ob ein Arbeit­ge­ber ver­pflich­tet ist, einen von ihm abge­lehn­ten Arbeit­neh­mer ein­zu­stel­len, oder ob er ver­pflich­tet ist, einen Arbeit­neh­mer, den er aus eige­ner Wil­lens­ent­schei­dung auf einer bestimm­ten Posi­ti­on ein­ge­stellt hat, wei­ter zu beschäf­ti­gen 3.

Vor­lie­gend hat die Arbeit­ge­be­rin den Arbeit­neh­mer jedoch nicht wegen des­sen Behin­de­rung benach­tei­ligt. Eine sol­che hat der Arbeit­neh­mer nicht hin­rei­chend dar­ge­legt.

Eine Adi­po­si­tas, auch vom Schwe­re­grad der beim Arbeit­neh­mer gege­be­nen Adi­po­si­tas per­ma­gna, ist weder ein ver­bo­te­nes Merk­mal im Sin­ne von § 7 Abs. 1 in Ver­bin­dung mit § 1 AGG noch ver­bie­ten EU-Ver­trag oder AEUV eine Dis­kri­mi­nie­rung wegen der Adi­po­si­tas als sol­cher 4. Auch in der Richt­li­nie 2000/​78 ist Adi­po­si­tas nicht als Dis­kri­mi­nie­rungs­grund auf­ge­führt; nach der Recht­spre­chung des EUGH kann der Gel­tungs­ge­reich die­ser Richt­li­nie auch nicht in ent­spre­chen­der Anwen­dung auf nicht dort auf­ge­zähl­te Merk­ma­le aus­ge­dehnt wer­den 5.

Die Adi­po­si­tas ist als sol­che auch kei­ne Behin­de­rung im Sin­ne der genann­ten Richt­li­nie. Unter einer Behin­de­rung ist eine Ein­schrän­kung zu ver­ste­hen, die unter ande­rem auf phy­si­sche, geis­ti­ge oder psy­chi­sche Beein­träch­ti­gun­gen von Dau­er zurück­zu­füh­ren ist, die in Wech­sel­wir­kung mit ver­schie­de­nen Bar­rie­ren den Betref­fen­den an der vol­len und wirk­sa­men Teil­ha­be am Berufs­le­ben, gleich­be­rech­tigt mit den ande­ren Arbeit­neh­mern, hin­dern kann 6. Das ist bei Adi­po­si­tas nicht zwangs­läu­fig der Fall, son­dern nur dann, wenn sie unter bestimm­ten Umstän­den eine Ein­schrän­kung gemäß der vor­ge­nann­ten Defi­ni­ti­on mit sich bringt und wenn die­se Ein­schrän­kung von lan­ger Dau­er ist 7.

Vor­lie­gend ist nicht ersicht­lich, dass der Arbeit­neh­mer durch sei­ne Adi­po­si­tas an der vol­len und wirk­sa­men Teil­ha­be am Berufs­le­ben, gleich­be­rech­tigt mit den ande­ren Arbeit­neh­mern, gehin­dert wäre, und zwar auf Grund ein­ge­schränk­ter Mobi­li­tät oder dem Auf­tre­ten von Krank­heits­bil­dern, die ihn an der Ver­rich­tung sei­ner Arbeit hin­dern oder zu einer Beein­träch­ti­gung der Aus­übung sei­ner beruf­li­chen Tätig­keit füh­ren 8. Wie der Arbeit­neh­mer selbst vor­trägt, bestehen bei ihm, auch aus­weis­lich der bei­den ärzt­li­chen Unter­su­chun­gen, abge­se­hen von der Adi­po­si­tas selbst kei­ne gesund­heit­li­chen Ein­schrän­kun­gen. Die ver­trag­lich geschul­de­te Tätig­keit war ihm mög­lich; ihm wur­den sogar gute Leis­tun­gen beschei­nigt. In dem Per­so­nal­ge­spräch, in wel­chem dem Arbeit­neh­mer die Absicht eröff­net wur­de, das Arbeits­ver­hält­nis nicht fort­zu­set­zen, wur­den ihm als Grund auch kei­ne Ein­schrän­kun­gen, Min­der­leis­tun­gen, Fehl­zei­ten oder ähn­li­ches genannt, son­dern nur die Adi­po­si­tas selbst, die in der Zukunft zur gesund­heit­li­chen Ein­schrän­kun­gen füh­ren kön­ne. Dann aber lag wäh­rend der Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses kei­ne Behin­de­rung vor, so dass eine sol­che auch nicht Grund für die Nicht­ver­län­ge­rung des Ver­tra­ges gewe­sen sein kann. Etwas ande­res ergibt sich auch nicht dar­aus, dass der Arbeit­neh­mer vor­trägt, eine Adi­po­si­tas des bei ihm gege­be­nen Aus­ma­ßes sei stets mit Ein­schrän­kun­gen bei den Ver­rich­tun­gen des täg­li­chen Lebens ver­bun­den. Dies ent­spricht nicht der zitier­ten Recht­spre­chung, die viel­mehr eine geson­der­te Prü­fung ver­langt, ob im kon­kre­ten Fall ein­ge­schränk­te Mobi­li­tät oder das Auf­tre­ten von Krank­heits­bil­dern zu ver­zeich­nen sind. Hier­zu hat der Arbeit­neh­mer jedoch nichts vor­ge­tra­gen.

Unbe­hel­flich ist schließ­lich sein Argu­ment, die Nicht­ver­län­ge­rung bele­ge Ein­schrän­kun­gen bei der Teil­ha­be am Arbeits­le­ben. Hier­bei han­delt es sich um einen Zir­kel­schluss. Es mag sein, dass der Arbeit­neh­mer eine ungüns­ti­ge­re Behand­lung erfuhr als ande­re Arbeit­neh­mer, deren Arbeits­ver­trä­ge ver­län­gert bzw. ent­fris­tet wur­den. Hier­aus kann jedoch nicht geschlos­sen wer­den, dass eine Behin­de­rung vor­liegt. Die Nicht­ver­län­ge­rung kann auch auf Grün­den beru­hen, die nicht zu den ver­bo­te­nen Merk­ma­len im Sin­ne § 7 Abs. 1 in Ver­bin­dung mit § 1 AGG gehö­ren.

Auch eine Ver­let­zung des arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes, wie sie von der Beru­fung mög­li­cher­wei­se ange­deu­tet wird, liegt nicht vor. Die Arbeit­ge­be­rin trägt unwi­der­spro­chen vor, dass nicht grund­sätz­lich alle befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­se ver­län­gert wer­den, son­dern dass jeweils eine Ein­zel­fall­prü­fung vor­an­geht. Dann aber hat die Arbeit­ge­be­rin kein all­ge­mei­nes Prin­zip auf­ge­stellt, von wel­chem sie zu Las­ten des Arbeit­neh­mers abge­wi­chen wäre.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen, Urteil vom 29. Novem­ber 2016 – 10 Sa 216/​16

  1. BAG 6.04.2011 – 7 AZR 524/​09, Rn. 14[]
  2. vgl. dazu BAG 21.09.2011 – 7 AZR 150/​10, Rn. 44 ff.[]
  3. BAG 6.04.2011 – 7 AZR 524/​09, Rn. 34[]
  4. EuGH 18.09.2014 – C‑354/​13, Rn. 33[]
  5. EuGH 18.12 2014 – C‑354/​13, Rn. 36 mwN[]
  6. EuGH 18.12 2014 – C‑354/​13, Rn. 53 mwN[]
  7. EuGH 18.12 2014 – C‑354/​13, Rn. 59 mwN[]
  8. vgl. EuGH 18 Dezem­ber 2014 – C‑354/​13, Rn. 60[]