Aufgrund der Vorgaben des Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie1 ist § 7 Abs. 3 BUrlG unionsrechtskonform dahin gehend auszulegen, dass der gesetzliche Mindesturlaub nicht vor Ablauf von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres erlischt, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums krank und deshalb arbeitsunfähig ist2.
Diese Grundsätze gelten nicht zwingend auch für einen tariflichen Mehrurlaub. Die Tarifvertragsparteien können vielmehr ein vom BUrlG abweichendes, eigenständiges Fristenregime vereinbaren.
Tarifvertragsparteien können Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln3. Diese Befugnis schließt die Befristung des tariflichen Mehrurlaubs ein4.
Für einen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien, den tariflichen Mehrurlaub einem eigenen, von dem des gesetzlichen Mindesturlaubs abweichenden Fristenregime zu unterstellen, müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen. Ein Gleichlauf ist nicht gewollt, wenn die Tarifvertragsparteien entweder bei der Befristung und Übertragung bzw. beim Verfall des Urlaubs zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub unterschieden oder sich vom gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige; vom BUrlG abweichende Regelungen zur Befristung und Übertragung bzw. zum Verfall des Urlaubsanspruchs getroffen haben5.
Die Tarifvertragsparteien des Manteltarifvertrags für die gewerblichen Arbeitnehmer in der Papier, Pappe und Kunststoffe verarbeitenden Industrie haben den tariflichen Mehrurlaub einem eigenständigen; vom BUrlG abweichenden Fristenregime unterstellt.
Nach dem Wortlaut von § 15 Abschn. I Ziff. 7 MTV muss der Urlaub im laufenden Urlaubsjahr gewährt und genommen werden (Satz 1) und erlischt, wenn er nicht bis zum 31.03.des folgenden Jahres geltend gemacht worden ist (Satz 3). Daraus wird der Wille der Tarifvertragsparteien deutlich, der Arbeitnehmer könne seinen Urlaub ohne besondere Gründe vom 01.01.eines Kalenderjahres bis zum 31.03.des Folgejahres geltend machen. Nach § 15 Abschn. I Ziff. 7 Satz 2 MTV ist eine Übertragung „auf“ das Folgejahr zwar nur ausnahmsweise statthaft. Der MTV enthält aber keine Kriterien, wann ein solcher Ausnahmefall vorliegen soll. Es handelt sich daher lediglich um eine rechtsfolgenlose Aufforderung an die Tarifunterworfenen, den Urlaub im Regelfall im Bezugszeitraum zu nehmen und zu gewähren. Damit weicht der MTV vom Fristenregime des § 7 Abs. 3 Satz 1 bis Satz 3 BUrlG ab. Danach geht der nicht genommene Urlaub grundsätzlich am 31.12 des Kalenderjahres unter und wird nur bei Vorliegen der gesetzlichen Übertragungsgründe bis zum 31.03.des Folgejahres übertragen. Die tarifliche Regelung unterscheidet sich vom BUrlG insoweit, als der Urlaubsanspruch auch ohne das Vorliegen von Übertragungsvoraussetzungen zumindest bis zum 31.03.des Folgejahres besteht und bis zu diesem Zeitpunkt geltend gemacht werden kann6.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Februar 2017 – 9 AZR 207/16
- Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung, ABl. EU L 299 vom 18.11.2003 S. 9[↩]
- grdl. BAG 7.08.2012 – 9 AZR 353/10, Rn. 23 ff., BAGE 142, 371[↩]
- vgl. EuGH 3.05.2012 – C-337/10 – [Neidel] Rn. 34 ff. mwN; BAG 12.04.2011 – 9 AZR 80/10, Rn. 21, BAGE 137, 328[↩]
- BAG 7.08.2012 – 9 AZR 760/10, Rn. 18, BAGE 143, 1[↩]
- BAG 15.12 2015 – 9 AZR 747/14, Rn. 14; 22.05.2012 – 9 AZR 575/10, Rn. 12; zum Verzicht auf Übertragungsgründe vgl. BAG 14.02.2017 – 9 AZR 386/16, Rn. 15[↩]
- vgl. zu einer ähnlich lautenden Tarifvorschrift BAG 17.11.2015 – 9 AZR 275/14, Rn. 28[↩]
